Transcript 5 Exposé GPECT

Gestion Territorialisée des Ressources
Humaines
TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010
Séminaire final transnational
10 décembre 2010
SAINT-DENIS
Charlotte PALMOWSKI
Power point joint au compte-rendu
I – Quelques définitions préalables
GPEC / GPECT / GTRH
GPEC, une vision stratégique de
l’entreprise
• D’abord une vision stratégique de l’entreprise
• Dans le cadre de sa politique RH
• Définir les mobilités internes et externes, la
politique de formation pour répondre à ses
besoins en termes d’emplois et de
compétences
Emploi et compétence / Gestion et
prévision
• L’emploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier,
convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence…
• La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en
œuvre dans une situation bien précise
• La gestion renvoie à l’organisation, au management, à la manière
dont on organise l’activité, entre le travail et les équipements, entre
la répartition des temps et l’occupation des espaces, l’animation
des coopérations et la mise à disposition de moyens…
• La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les
évolutions
GPECT, adapter des notions de
l’entreprise au territoire
• Territoire comme espace de projet qui est confronté à des
problématiques d’emploi, et donc aussi de compétences
• Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses
habitants)
• Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions
économiques et d’emploi avec une spécificité locale (logique
des MDE)
• La GPEC une notion sous les feux de l’actualité
• Une adaptation forcément partielle des notions de
l’entreprise
GTRH, la ressource humaine d’un
territoire à gérer à son échelle
• La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des
compétences, recrutement, formation etc...) : activité
fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la
stratégie de l’entreprise
• La encore une notion pas totalement transposable au
territoire
• Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour
l’entreprise / le territoire
II – Au-delà des termes, une
définition par les enjeux
GPECT / GTRH, faire des Hommes
une ressource pour le territoire et ses
entreprises, au service de l’activité
locale
GPECT / GTEC / GTRH, des
terminologies non stabilisées, MAIS :
• Des enjeux cruciaux
• Des zones de dialogue à construire
Niveau stratégique
et politique
Zones de dialogue
territoire
branche
Cadre de référence
pour l’emploi
entreprise
Lieu de mise en œuvre
des compétences
La GPECT / GTRH ne peut se limiter à :
La somme
des GPEC
d’entreprises
La somme
des GPEC de
branches
La somme
des GPEC
d’entreprises
et de
branches
La GPECT / GTRH devrait être :
Une stratégie
territoriale RH /
emploi
compétences
Une démarche
partenariale
Construite autour
d’un « dialogue
social territorial
élargi »
Qui croise les
logiques
Des entreprises et
des branches
Des opérateurs et
financeurs
institutionnels
Pour un
diagnostic
partagé
Pour anticiper et
accompagner les
mutations
Pour impulser et
articuler des
actions
La GPECT / GTRH : un triple enjeu
Salariés et
populations
locales
Entreprises du
territoire actuelles
et futures
Territoire bassin
de vie, d’emploi,
de recrutement
La synthèse d’intérêts convergents
Vivre et travailler au pays,
construire un parcours
professionnel, sécuriser ce
parcours
Répondre à leurs besoins de
recrutement et d’évolution
des compétences dans leur
activité, maintenir un tissus
économique dynamique
Faire des ressources
humaines un facteur
d’attractivité et de
compétitivité, anticiper les
mutations pour répondre aux
enjeux des entreprises et
des populations
Sécuriser l’insécurité
Constats partagés :
Des mobilités professionnelles
accrues
Des passages par le chômage plus
fréquents et longs
Des trajectoires professionnelles
plus heurtées
Une période de crise en cours
Un sentiment d’insécurité sociale
professionnelle :
L’idée d’une « sécurisation des
parcours professionnels » (CFDT)
D’une « sécurité sociale
professionnelle »(CGT)
D’une « flexisécurité danoise »
Sécurisation : des questions en suspens
• Comment rendre la personne volontaire dans l’entrée vers
une transition ?
• Comment anticiper les adaptations nécessaires ?
• Comment passer d’une logique « réactive » à une logique
« anticipatrice » ?
• Comment sont dégagées les ressources financières ?
• Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces
moyens ?
• Quel rôle des territoires ?
4 objectifs clés d’une GPECT / GTRH
• anticiper les changements et orienter les décisions en matière
de développement de l’emploi et des compétences sur un
espace géographique déterminé
• agir pour le développement des compétences au service des
entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs
• attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes
dans les entreprises du territoire
• favoriser le transfert de compétences en intersectoriel
Schéma de synthèse GPECT / GTRH
TERRITOIRE
Projets économiques des entreprises
Aujou
rd’hui
Anticiper et impulser les
évolutions économiques
VIVIER
Projets professionnels des salariés, DE, habitants
DE COMPETENCES
Projets sociétal du territoire
Repérer, adapter, développer
et transférer les compétences
nécessaires
Demai
n
III – La gouvernance
Une gouvernance à construire à un
double niveau
Un double niveau de gouvernance
Les acteurs
institutionnels à
différentes
échelles
Les entreprises du
territoire
Une démarche globale
Construire des habitudes de
travail en commun et une
culture territoriale pour
avancer dans les réflexions
et actions
Rechercher la
mobilisation dans
l’action pour produire
des résultats
Partager les
enjeux et les
diagnostics
Favoriser les
rencontres et
échanges
Des échelles d’interventions différentes
Niveau Régional
Niveau
Départemental
Niveau du bassin
de vie, bassin
d’emploi, de
recrutement, des
EPCI, des
territoires de
projet…
Une multiplicité d’acteurs parties
prenantes
Observatoires
régionaux
Syndicats
salariés
Observatoires
locaux
Structures
animation
territoriale
Structures
Structures
dvlpt éco
dvlpt territorial
Communes
Org.
patronaux
interpro
Insertion
Pôle
emploi
Pays PNR
EPCI
Orientation
Grandes
entreprises
Branches
OPCA
Consulaires
PME
TPE
Club
entreprises
Conseil
général
Services
sociaux
Organismes
placement
DDTEFP
/ DRTEFP
DRIRE
Rectorat
Etat
(autre)
Formation
professionnelle
Formation
initiale
Conseil
régional
Différentes visions
Entreprises
• Recrutement de main
d’œuvre
• Adaptation des
compétences / formation
• Lieux d’implantation
• Services aux entreprises
• Contexte local plus ou
moins dynamique
• Contexte local favorable
aux coopérations
interentreprises
Populations et
salariés
• Emploi / Activité
• Parcours professionnels
• Formation
• Services et commerces
• Attractivité du territoire
Acteurs politiques
• Elaboration et mise en
œuvre de politiques
publiques
• Emploi
• Formation
• Insertion
• Politiques sociales
• Implantation des
entreprises (urbanisme,
aides…)
Opérateurs des
politiques publiques
• Mise en œuvre des
politiques publiques
élaborées aux différents
niveaux de décision
(formation, insertion,
placement…)
IV – Organiser le partenariat entre
les différents acteurs institutionnels
Jouer la complémentarité sur le
territoire
Des difficultés
• Une multiplicité d’acteurs
• Des logiques, des priorités, des périmètres
différents
• Une concurrence entre certains opérateurs
• Des financements difficiles à croiser (priorités
et lignes budgétaires figées des financeurs)
• Une difficulté à définir le territoire pertinent
(variable, relatif)
Des leviers
•
•
•
•
•
•
•
Respecter les légitimités
Agir en complémentarité et subsidiarité
Rechercher des modalités d’actions communes ou partagées
Rechercher l’articulation des différentes politiques
Partir du territoire et de son projet
Partager les diagnostics
Chercher à impliquer les partenaires dans les actions
concrètes
Des questionnements
• Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule l’information ?
Comment est-elle réinvestie pour le diag ou l’action?
• Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au
diag et à l’action ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ?
• Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser?
Si oui comment les intéresser ?
• Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se
partager le travail ? Relayer l’information vers les partenaires aptes à agir ?
Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ?
• Quels sont les moments / cadres d’échange ? Que produisent-ils et
comment les rendre plus productifs en termes d’actions ?
• À chaque étape comment aller vers l’action à court / moyen / long terme ?
V – Travailler avec et pour les
entreprises
Quelle posture face à une multiplicité
d’acteurs économiques
Des difficultés
•
•
•
•
•
•
•
Comment « mobiliser » les entreprises ?
Une multiplicité d’acteurs économique
De grandes disparités entre les entreprises
Une faible disponibilité des dirigeants
Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences
Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels
Un décalage entre le temps des entreprises et celui des
institutionnels
Des leviers
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture)
Éviter de parler de GPEC
Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en termes
d’emploi / compétences / RH
Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées
Favoriser la construction de démarches interentreprises
Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs
S’appuyer sur les réseaux et relais existants
Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des
actions)
Rechercher des solutions à court moyen termes
Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences
Favoriser la prise de conscience de l’intérêt de la dimension territoriale
,,
Une mobilisation de proche en proche
• Une première approche des entreprises souvent limitée
(questionnaire en vue d’un diagnostic global ou sectoriel,
sensibilisation ou accompagnement à la GPEC)
• Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins
partagés
• Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions
partagées (MT) favoriser l’émergence de solutions partagées
(M/LT)
• Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur
d’autres questions / faire prendre conscience de l’intérêt de
démarches collectives / territoriales (M/LT)
Des questionnements
• Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en
interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser
comme relais ?
• Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les
orientant vers des suites / vers de l’action / vers une
mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en
capacité d’agir…) ? Quelles suites à une première sollicitation
? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif
?
• Quel retour suite à la sollicitation ?
VI – Quelques pistes pour l’action
Un large éventail des pistes possibles
Un large éventail de pistes possibles
Cadre de vie
Qualifications
Action culturelle
Formations
Action sociale
VAE
Groupements
d’employeurs
Appui à
l’innovation
13/04/2015
Logements
Transports
Appui à la
création d’activités
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Observation, diagnostic, anticipation
• Mobiliser des données emploi, formation,
création d’activité… et les consolider à l’échelle
locale
• Aller à la rencontre des entreprises du territoire
• Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels
• Rentrer dans des démarches prospectives
Repérer des compétences « en tension »
• Repérer les problèmes de recrutement, évolution
vers de nouveaux marchés, nouvelles activités,
reprises
• Définir ces compétences (fiches de postes,
référentiels…)
Développer les compétences « en
tension » sur le territoire
• Communication vers les publics et
accompagnateurs
• Communication sur l’image des métiers et
actions sur les conditions de travail
• Orientation / Insertion
• Intégration dans les entreprises
• Adaptation des compétences en interne /
Formation
Favoriser la mobilité des salariés
• Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et
possibilités
• Mobiliser les outils de droit commun à l’échelle
du territoire
• Anticiper les reconversions
• Favoriser des parcours professionnels territoriaux
• Sécuriser les transitions
Favoriser le transfert des compétences et
la mise en relation offre / demande
• Développer des outil, lieux de rencontre entre
salariés / DE et entreprises
• Développer des outils d’échanges entre
entreprises
• Développer des outils et démarches de transfert
de compétences
Favoriser le partage des compétences
• Développer l’emploi en temps partagé
• Développer la mutualisation de compétences
• Lisser la pluriactivité