Transcript Diaporama Unifaf

Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
Unifaf vous accompagne
Jeudi 14 novembre 2013 - Villefontaine
Bienvenue
Créée :
MAJ :
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Programme
13h30
14h
14h15
Accueil des participants
Introduction par les Présidents d’Unifaf Rhône-Alpes
GPEC: donner du sens à l’anticipation
Stéphane MICHUN- Chercheur au centre régional associé Céreq
Montpellier
Echanges avec la salle
14h45
GPEC territoriale: le bilan d’une expérience innovante
Cabinet MONTAL
GPEC secteur sanitaire:
un dispositif diagnostic/formation/accompagnement
Echanges avec la salle
15h35
Témoignages d’établissements des secteur social et médico-social
16h35
Présentations des actions collectives GPEC 2014
16h45
Clôture par les Présidents
Echanges avec la salle
Programme
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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences:
un axe de travail prioritaire pour Unifaf Rhône-Alpes
Anticiper les besoins en matière de ressources humaines  un impératif dans une
branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures :
• une évolution des publics accueillis et pris en charge,
• la réaffirmation des droits des malades, des droits, devoirs et des libertés individuelles de l’usager
(lois de 2002 et 2005)
• une accélération de l’évolution des métiers et des formations,
• une réorganisation des services et structures assurant les prestations,
• des dispositions budgétaires (Tarification à l’Activité T2A, Etat de Prévision des Recettes et
Dépenses : EPRD), des appels à projet, des Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens
(CPOM)…qui viennent modifier la gouvernance des établissements,
• un renouvellement générationnel à opérer, ainsi qu’un besoin de rétablir un certain équilibre
hommes/femmes,
• un déficit d’attractivité de certains secteurs (Personnes Agées par exemple…)
• un turn-over important sur certains métiers ( Aide-soignant(e), brancardier…)
• un effort continu de qualification et de professionnalisation des salariés à assurer (44% des
financements Unifaf sont consacrés aux formations certifiantes et qualifiantes)…
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Des défis multiples pour les établissements de la Branche :
• Comment garder les savoir-faire et maintenir les compétences?
• Comment préserver la culture d’établissement face aux départs en retraite ?
• Comment faire évoluer les compétences et les qualifications ?
• Comment adapter et harmoniser les pratiques professionnelles?
• Comment recruter, intégrer, fidéliser les nouveaux professionnels ?
• Comment accompagner les mobilités et les évolutions professionnelles ?
…
La Délégation Régionale Paritaire d’Unifaf Rhône : le choix d’une politique
volontariste pour accompagner ses établissements adhérents dans la mise
en œuvre de démarches anticipatives, au travers de:
 Démarches de GPEC Territoriales, cofinancées par la DIRECCTE RhôneAlpes, sur les territoires Sud Drôme-Sud Ardèche, et Bièvre-Valloire
 Accompagnement d’établissements sanitaires à la mise en œuvre de
démarches de GPEC , projet cofinancé par l’ARS Rhône-Alpes
 Programmation d’ actions collectives de formation autour de la GPEC
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Dispositif d’accompagnement à la GPEC pour les
établissements de soins de la Région Rhône-Alpes
• Projet initié par l’Agence Régionale de Santé
• Partenariat Unifaf / ANFH / CNFPT
• Mise en œuvre pluriannuelle: 2012-2014
• À destination de 12 établissements de soins et établissements médicalisés
• Dispositif associant 10 jours de formation collective et 6 jours
d’accompagnement individualisé des établissements
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L’objectif du dispositif
Aider les établissements à appréhender ce qu’est la démarche
GPEC, ses intérêts, ses enjeux, ses représentations, ses grands
principes et à s’inscrire dans une démarche anticipative, basée
sur le dialogue social et l’implication des partenaires sociaux.
Partant des problématiques spécifiques des établissements
participants, de leurs projets, des démarches éventuellement déjà
mises en œuvre en interne, ce dispositif doit permettre aux
structures de définir, piloter et évaluer des plans d’actions GPEC
adaptés.
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Le secteur sanitaire: un contexte multifactoriel
•
•
•
•
Des tensions sur certains emplois et secteurs géographiques
Des départs en retraite
Une pénibilité physique et mentale de certains métiers
Des évolutions :
de la demande des usagers, désormais plus exigeants
du médico-économique : recherche générale d’efficience
des technologies médicales et des pratiques de soins
des fonctions de support technique
des exigences réglementaires et normatives
du système de formation professionnel
de l’organisation de l’offre de soins
de l’organisation interne et du management
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Phases de formations collectives
S’engager
dans une
démarche
de GPEC
Élaboration
d’un
diagnostic
Élaboration
d’un plan
d’action
3
1
2
5
4
Accompagnement
des groupes
projet
Mettre en
œuvre un
plan
d’action
GPEC
Accompagnement
des groupes
projet
7
6
Accompagnement
des groupes
projet
Mutualisation
des travaux
9
8
Accompagnement
des groupes
projet
Accompagnements dans les établissements
Accueillir,
intégrer et
fidéliser les
professionnels
Manager le
travail, les
compétences
et la
formation
Entretien
professionnel
de formation
Encadrement
intermédiaire
Construire
un accord
GPEC
Autres
formations
selon
besoins
Compléments « à la carte »
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Témoignages d’établissements:
Francelyne FOUNAUD: Directrice de la Maison d’Accueil
Spécialisée, La Lande, Association Béthanie à Chassiers (07)
(pour son implication dans la démarche de GPEC Territoriale Sud ArdècheSud Drôme)
Isabelle MICAUD: Directrice de la Maison d’Enfants Le Nid,
Association Prado, à St Etienne de St Geoirs (38)
(pour son implication dans la démarche de GPEC Territoriale Bièvre-Valloire)
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Unifaf vous accompagne, par la mise en
œuvre d’actions collectives GPEC 2014:
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UNIFAF RHONE ALPES
Fiche technique
Public visé
tout public susceptible
d’accueillir et d’intégrer de
nouveaux professionnels.
Durée
5 jours, soit 2 + 2 + 1
Organisme:
OBEA Formation
Calendrier: à venir
Accueillir, intégrer et fidéliser les professionnels
Contexte
Aujourd’hui, l’intégration des salariés de la branche médico-sociale dans un service s’effectue selon différentes modalités (voie de
concours, redéploiement, détachement ou mise à disposition, recrutement…). Si les formations prise de poste permettent
d’acquérir les savoir et savoir-faire liés à un poste, toutes les autres dimensions : savoir être, positionnement vis à vis des autres
postes, ne sont à aucun moment pris en compte. Ce qui importe lors d’une prise de poste c’est la capacité du salarié à être
opérationnel le plus vite possible. Ce caractère opérationnel s’acquiert principalement grâce à une prise en charge et à un
accompagnement du nouvel arrivant, cet accompagnement portant justement sur toutes les dimensions comportementales et
stratégiques d’un poste.
Or rares sont les institutions qui ont mis en place un processus structuré d’intégration comprenant plan de progression, évolution
professionnelle, objectifs, entretiens réguliers, mobilité interne...Et pourtant, il est essentiel que l’intégration soit correctement
pensée et organisée pour garantir l’opérationnalité et la fidélité du salarié.
La finalité de cette action consistera en un accompagnement des professionnels concernés dans une réflexion autour de leur
mission d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouveaux professionnels recrutés. Elle doit leur permettre
d’acquérir les connaissances et outils permettant de concevoir un processus d’intégration et un projet pédagogique
adapté.
Objectifs pédagogiques
Programme
-Connaître l’importance d’une intégration réussie
-Disposer des outils et méthodes permettant d’intégrer de
nouveaux collaborateurs
-Savoir identifier les ressources de la structure en termes
d’information, de procédures, de personnes,
-Élaborer et mettre en place une véritable politique d’intégration
des nouveaux arrivants et un réel processus d’intégration
construit pour chaque organisation de travail
-Construire en séance et mettre en place ses propres outils
d’évaluation de la politique d’intégration, et des méthodes et
pratiques utilisées au sein de son établissement/service.
-Comprendre les enjeux d'une intégration réussie
-Mieux connaître son rôle d’accueillant et d’accompagnant
interne en phase d’intégration
Rappel des missions pédagogiques de l’accueillant
-Elaborer et réussir le processus d’intégration : méthodologie
Journée de suivi des mises en œuvre en situation
professionnelle / Analyse des acquis de cette formation
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UNIFAF RHONE ALPES
Fiche technique
Public visé
Direction, DRH, Encadrement,
Instances Représentatives du
Personnel. Représentation
paritaire recommandée.
Durée: 2 jours
Lieu
A définir
Organismes:
Sensibilisation à la GPEC: posez les jalons de la démarche
Contexte
Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue
de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises
en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over
important du personnel…Autant d’évolutions qui ont un impact sur le travail des professionnels, pouvant générer des difficultés voire des situations de stress et
souffrance au travail.
Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de concilier les besoins
en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes, la sécurisation des parcours professionnels des salariés et
la santé au travail.
Pour les établissements, se pose alors la question suivante : comment organiser le travail pour que la compétence s’exprime, se développe et soit reconnue? Or,
la compétence ne se transmet pas mais est produite par l’individu et le collectif, à partir du moment où ceux-ci sont placés dans des conditions favorables pour
cela. Il s’agit alors d’installer un cercle vertueux « travail-compétence-performance » sur le long terme, en anticipant les évolutions et mutations du travail qui
accompagnent les décisions stratégiques des établissements.
Enfin, la formation est un outil essentiel de cette gestion « active » des ressources humaines. En effet, elle est un levier incontournable :
pour assurer l’adaptation des compétences des équipes aux évolutions auxquelles doivent faire face les établissements de la Branche
pour assurer la qualité du service rendu aux usagers
mais également pour permettre l’employabilité, la construction et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés.
CARREFOUR DES COMPETENCES
Objectifs et contenus pédagogiques
Calendrier: à venir
Module 1 : Axe méthode et outils
Mener une réflexion sur le processus adéquat pour la démarche :
proposer plusieurs méthodes et outils.
* Evaluer avec les apprenants l’intérêt et la faisabilité de chacun.
* Arrêter collectivement une méthode et des outils aptes à être mis en
œuvre rapidement ainsi qu’à produire des effets concrets.
Phase 1 : conception
Phase 2 : mise en œuvre
Module 2 :Axe communication et concertation
* Il convient d’associer l’encadrement et les partenaires sociaux dès le
lancement du projet. La réussite de la démarche nécessite de mettre en
place collectivement un processus fiable, conduisant à l’élaboration d’un
accord de GPEC.
* Une communication et une concertation réussies supposent un réel
partage des enjeux et objectifs, d’une part, et une définition claire des
rôles de chaque acteur, d’autre part.
Méthode pédagogique :
* Etude préalable sur les accords de GPEC signés dans les secteurs
sanitaire, social et médico-social ainsi que les facteurs de réussite et
d’échec des négociations engagées.
* Formation-action respectant les principes suivants :
- Réflexion collective engagée avec chaque groupe lors de la
réalisation de chaque module,
- Formalisation des acquis puis restitution la fois suivante en vue
d’une capitalisation.
- Lors d’un regroupement final, évaluation des acquis de la formation
: Présentation en plénière de la production de chaque groupe ; mise en
avant d’une approche méthodologique et humaine propre aux secteurs
sanitaire, social et médico-social et dont la généralité la rend applicable à la
plupart des structures ; organisation d’échanges sous la forme d’un débat.
Phase 1 : communication et coordination en mode projet
Phase 2 : concertation et gestion des désaccords dans une logique de
changement
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Fiche technique
Manager le travail, les compétences et la formation
Contexte
A définir
Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue
de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises
en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over
important du personnel…Autant d’évolutions qui ont un impact sur le travail des professionnels, pouvant générer des difficultés voire des situations de stress et
souffrance au travail.
Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de concilier les besoins
en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes, la sécurisation des parcours professionnels des salariés et
la santé au travail.
Pour les établissements, se pose alors la question suivante : comment organiser le travail pour que la compétence s’exprime, se développe et soit reconnue? Or,
la compétence ne se transmet pas mais est produite par l’individu et le collectif, à partir du moment où ceux-ci sont placés dans des conditions favorables pour
cela. Il s’agit alors d’installer un cercle vertueux « travail-compétence-performance » sur le long terme, en anticipant les évolutions et mutations du travail qui
accompagnent les décisions stratégiques des établissements.
Enfin, la formation est un outil essentiel de cette gestion « active » des ressources humaines. En effet, elle est un levier incontournable :
pour assurer l’adaptation des compétences des équipes aux évolutions auxquelles doivent faire face les établissements de la Branche
pour assurer la qualité du service rendu aux usagers
mais également pour permettre l’employabilité, la construction et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés.
Organismes:
Objectifs et contenus pédagogiques
Public visé
Direction, DRH, Encadrement,
Instances Représentatives du
Personnel. Représentation
paritaire recommandée.
Durée: M1: 5jours
M2: 3 jours
Lieu
CARREFOUR DES COMPETENCES
Calendrier: à venir
Module 2 : Se doter d’une ingénierie de la formation
Module 1 : Construire une stratégie de management des compétences
et de la formation
- Resituer les enjeux du management dans le contexte plus global des
évolution du secteur et de son établissement.
- Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines et
de ses différents leviers/ outils/acteurs (direction, DRH, encadrement,
représentants du personnel, salariés, CHSCT).
- Resituer la promotion de la santé et la prévention des risques
professionnels au cœur de la politique de management de la structure.
- Acquérir les outils et méthodologies du management par les
compétences ( analyse du travail , identification des compétences et
des processus de transmission, dispositifs de reconnaissance et de
développement des compétences individuelles et collectives,
construction et gestion des carrières et parcours professionnels …).
- Analyser les pratiques de GRH existantes dans sa structure et les
réinterroger au regard d’une gestion « par les compétences ».
- Favoriser une réflexion autour des enjeux de la formation dans le
cadre d’une démarche de management par les compétences.
- Articuler la politique de formation professionnelle avec la gestion
globale des ressources humaines : de l’analyse des besoins en
compétences jusqu’à la construction du plan de formation et la
mobilisation des différents dispositifs existants : DIF, période de
professionnalisation…
- Utiliser la formation comme un levier managérial de motivation,
de fidélisation et mobilité interne/externe des salariés.
De par son contenu « technique », ce module est plus
particulièrement destiné aux personnes en charge de la
gestion opérationnelle de la formation dans les structures.
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UNIFAF RHONE ALPES
Fiche technique
Public visé
Direction, DRH , Instances
Représentatives du
Personnel. Représentation
paritaire souhaitable.
Durée
4 jours
Lieu
Construire un accord GPEC: concrétisez vos intentions
Contexte
Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence
de qualité accrue de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un
alourdissement des situations prises en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de
recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over important du personnel…
Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de
concilier les besoins en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes et la sécurisation des
parcours professionnels des salariés.
Aux évolutions de l’environnement, s’ajoutent des obligation légales. En effet, devant l’enjeu que représente la mise en œuvre de démarches
anticipative de GRH, le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC. Notamment au
travers de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui impose aux entreprises et groupes de 300 salariés et plus, l’obligation d’engager au
moins tous les trois ans une négociation sur la GPEC.
A préciser
Organisme
CARREFOUR DES
COMPETENCES
Calendrier: à venir
Objectifs pédagogiques
-Mieux appréhender les enjeux et l’intérêt de construire et conclure un
accord GPEC
-S‘inscrire dans une démarche anticipative, basée sur le dialogue social
et l’implication des partenaires sociaux.
-Préparer la négociation d’un accord
-Connaître et s’approprier les contenus d’un accord GPEC :
modalités d’information et de consultation des instances
représentatives du personnel,
grands principes de la GPEC,
actions RH à mettre en œuvre…
-Acquérir les méthodes et outils nécessaires à sa rédaction
-Mettre en place un plan d’actions partagé
Programme
 Les méthodes et outils de la GPEC
 La concertation dans le cadre d’un projet de GPEC
 La conduite de projet / conduite du changement propre à la
GPEC.
 La négociation de l’accord de GPEC.
L’objectif de cette action de formation n’est évidement pas de se
substituer aux formations que les partenaires sociaux auraient déjà pu
suivre sur ce thème. Mais il s’agit plutôt de les accompagner dans la
construction d’une démarche commune et partagée pour leur
établissement.
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UNIFAF RHONE ALPES
Fiche technique
Public visé
L’action s’adresse en priorité aux
salariés ayant un niveau de
formation CAP (Certificat
d’Aptitude Professionnelle) ou
BEP (Brevet d’Etude
Professionnelle) qui souhaitent
faire le point sur leurs
motivations et compétences,
suite à leur demande ou suite à
une proposition de leur
encadrement.
Durée
10 jours: 2 jours + 2 jours +
2 jours + 2 jours + 2 jours.
Organisme
IFRA
Calendrier:
À venir
Accompagner l’évolution professionnelle
«Votre expérience au service de votre projet
Contexte
Au sein des établissements adhérant à UNIFAF, travaillent des personnes qui par volonté personnelle ou pour répondre à des
évolutions (des métiers, des structures) souhaitent orienter leur parcours professionnel. Pour les aider à valoriser leur
expérience, à prendre conscience de leurs potentialités et à formaliser un nouveau projet personnel et/ou professionnel cette
formation peut les accompagner.
Cette formation, étape d’une professionnalisation, permettra aux personnes de faire le point sur leur parcours professionnel, sur
leurs envies, d’identifier leurs atouts et leurs compétences sur lesquels elles pourront s’appuyer pour explorer de nouvelles pistes
professionnelles. Par ailleurs, au travers des modules de communication et d'informatique, les personnes pourront acquérir des
connaissances et compétences nouvelles pour favoriser une dynamique professionnelle et constituer des passerelles vers
d'autres orientations professionnelles.
Objectifs pédagogiques:
Accompagner les professionnels dans le développement de
leurs compétences :
Orienter son parcours professionnel
Améliorer son aisance relationnelle
S’initier / se perfectionner aux Technologies de l’Informatique et de la
Communication
Méthodes pédagogiques:
Temps individuels, collectifs, en sous-groupes,
Apports théoriques et pratiques réalisés par le formateur, échanges
avec les stagiaires,
Travaux de groupe à partir d’exercices, d’études de cas et de mises en
situation,
Des temps d’accompagnement sont prévus post formation pour suivre
la progression des étapes du projet (à distance ou sur site).
Utilisation des techniques théâtrales
Programme:
Module « Parcours Professionnel »
Diagnostiquer ses compétences et valoriser ses atouts
Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnels
et professionnels
Définir un projet professionnel cohérent et réaliste
Déterminer ses besoins en formation
Module « Communication Orale »
Apprendre à s’exprimer avec aisance
Maîtriser ses émotions, gérer le stress
Travailler la confiance en soi
Module « Technologies de l’Information et de la
Communication » (TIC)
Acquérir et /ou perfectionner ses connaissances en informatique
dans la mise en place de son projet
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Merci
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