Transcript Munkaviszony megszuntetese 2010 DK

A munkaviszony megszűnésének,
megszüntetésének esetei
A rendes és a rendkívüli felmondás
Csoportos létszámleépítés
2010. december
Dudás Katalin
A megszűnés és megszüntetés
kettőssége
•
•
Megszűnés
A felek akaratától
függetlenül
Jogi tények
bekövetkezte miatt
•
•
Megszüntetés
A felek akarata
alapján
A megszüntetésre
irányuló akarat:
– A felek egybehangzó
akarata vagy
– egyik fél akarata
A rendeltetésvesztés,
mint a munkaviszony
megszüntetésének oka
• A munkajogviszony tartós jellegű jogviszony, az
•
egyszeri teljesítés nem szünteti meg
A munkaviszony akkor szüntethető meg a felek
akarata alapján, ha az rendeltetését vesztette,
célja meghiúsul
– Munkáltatói oldalon pl: ha megszűnik a tevékenység,
melyben a munkavállalót foglalkoztatták
– Munkavállalói oldalon pl: máshol érdekesebb
munkakört, magasabb munkabért kaphat a
munkavállaló
A munkaviszony megszűnése
• A jogi tények szerepe korlátozott a
•
•
•
munkajogban
Kivételesen jogi tények bekövetkezte a
jogviszony megszűnéséhez vezet
Ezek a jogi tények a felek személyének a
megszűnéséhez kapcsolódnak (pl.
munkavállaló meghal, a munkáltató jogutód
nélkül megszűnik)
vagy olyan tényállásokhoz, amikor a
munkavállaló elveszti speciális munkavállalói
képességét (összeférhetetlenség, büntetett
előéletűvé válás)
A munkaviszony megszüntetése a
felek egybehangzó akaratával
A munkaviszony közös megegyezéssel való
megszüntetésekor a felek az egybehangzó
akaratnyilatkozattal létrehozott jogviszonyukat
az azonos érdekeken alapuló újabb egybehangzó
nyilatkozattal megszüntetetik.
A jogi szabályozás feladata a közös megegyezésen
alapuló megszüntetés biztosítása, illetve az
akarathibák kiszűrése.
A munkaviszony egyoldalú
megszüntetése szabályozásának
alapelvei
• Egyik fél sem kötelezhető a rendeltetését
vesztett jogviszony fenntartására:
→ biztosítani kell az egyoldalú megszüntetés
lehetőségét
• Az egyoldalú megszüntetés során az érdekeket
arányosítani kell:
→ Az ellentétes érdekek általános szintű mérlegelésével
olyan megoldást kell kialakítani, amelyben egyik fél
érdekei sem szenvednek - a másik félre háruló
terhekhez képest - aránytalan sérelmet.
A munkaviszony megszüntetése a
munkáltató egyoldalú akaratnyilatkozatával
• Különösen fontos követelmény az érdekek
arányosítása a munkáltatói egyoldalú
megszüntetés esetén
– A munkavállaló számára (elenyésző kivételtől
eltekintve) a jogviszony fenntartása sokkal fontosabb,
mint a munkáltató számára (a munkavállaló
egzisztenciálisan függ a munkáltatótól)
→ a munkavállalói érdekeket fokozottan kell védeni a
munkaviszony megszüntetése során
A munkáltatói felmondás
szabályozásának alapelvei
• A felmondással szemben támasztott alaki és tartalmi
feltételeken keresztül annak biztosítása, hogy csak a
rendeltetését vesztett jogviszonyt szüntesse meg a
munkáltató
• Speciális tilalmak és korlátok felállítása abból a célból,
hogy különösen sérülékeny munkavállalói csoportok
munkaviszonyát a munkáltató ne vagy nehezebben
szüntesse meg
• A munkaviszony megszüntetése folyamán a
munkáltató biztosítson a munkavállaló részére szabad
időt újabb munkahely keresése céljából
• Szankcionálja a munkaviszony jogellenes
megszüntetését, elsősorban a munkaviszony
helyreállításával, vagy más módon
Felmondási rendszerek
Kötetlen
Nincsen indokolási
kötelezettség
– Pl. az USA employment-atwill modell
– Kormánytisztviselői
jogviszony
Kötött
Van indokolási kötelezettség
• Abszolút kötött: a
jogszabályban taxatíve
meghatározott indok
alapján van helye
– Pl. Kjt.
• Relatíve kötött: a
jogszabályban körülírt
indokhoz van kötve
– Pl. Mt.
A munkaviszony megszűnési /
megszüntetési módjai – Mt.
Megszűnés
• Munkavállaló halála
• Munkáltató jogutód
•
•
nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta
Kjt. vagy Ktv. hatálya alá
tartozó munkáltatónak
való átadás – 86/B. § (1)
•
•
•
•
•
Megszüntetés
Közös megegyezés
Rendes felmondás
Rendkívüli felmondás
Próbaidő alatt azonnali
hatállyal
Határozott idő lejárta
előtti egyoldalú
munkáltatói
megszüntetés - 88. §
(2)
Mt. 86/B. §: a munkáltató egészének
vagy egy részének átadása
nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére
• Mivel más törvények alá tartozik a két
munkáltató, ezért nem alkalmazhatók rá a
munkáltatói jogutódlás szabályai
korlátozás nélkül
• A legfontosabb különbség, hogy a
munkavállalónak kifejezetten bele kell
egyeznie abba, hogy a jövőben más
jogviszony keretében alkalmazzák
Az átadás folyamata
• Az átadást megelőzően 30 nappal a munkavállalót, a
szakszervezetet és az üzemi tanácsot tájékoztatni kell az
átadás időpontjáról, okáról, és a munkavállalókat érintő
következményekről
• Konzultációt kell kezdeményezni a szakszervezettel és az
üzemi tanáccsal az átadással összefüggő egyéb
intézkedésekről
• A munkavállalónak a tájékoztatástól számított 15 napon
belül nyilatkoznia kell a továbbfoglalkoztatásáról
– Ha elutasítja, vagy hallgat, a munkaviszonya megszűnik
– Ha elfogadja az ajánlatot, a kinevezésnek az ajánlattal
egyezőnek kell lennie, attól csak a munkavállaló kifejezett
hozzájárulásával lehet eltérni
– A foglalkoztatás lényeges feltételei nem változhatnak
(határozatlan idő, teljes munkaidő)
A munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozatok alaki követelménye
• Minden munkaviszony megszüntetésére
irányuló jognyilatkozatot írásba kell
foglalni
• Az írásba foglalás elmulasztása
szankcionált mindkét oldalon
A megszüntetési módok kógens
szabályozása
• A munkajogi törvények kógens jelleggel
szabályozzák a megszüntetési módokat
– A felek megállapodása újabb megszüntetési
módokat nem keletkeztethet
– Egyik fél sem fosztható meg a törvényben
biztosított megszüntetési mód alkalmazásától
A munkaviszony közös megegyezéssel való
megszüntetése
• Az Mt. a lehetőséget biztosítja
• de e megszűntetési módot egyebekben nem szabályozza
•
•
•
a törvény
A munkáltatók szívesen alkalmazzák, mert nem jár
fizetési kötelezettséggel
Meglehetősen elterjedt a közös megegyezéses
megszüntetés jogsértő alkalmazása
A bírói gyakorlat az általános munkajogi (civilisztikai)
jogelvekből vezeti le a közös megegyezéses
megszüntetésre vonatkozó jogi követelményeket
A közös megegyezésen alapuló
megszüntetés bírói gyakorlata
• A jognyilatkozatnak egyértelműnek és határozottnak kell
•
•
lennie
Nem függhet feltételtől
A jogviszony megszűnésének időpontját egyértelműen
meg kell határozni az okiratban
– E hiányt ítélet sem pótolhatja
• A munkáltatói ajánlat közlését követően gondolkodási
•
időt kell biztosítani a munkavállalónak
Minősítő körülmények nélkül nem jogellenes a
munkavállaló választási helyzet elé állítása
– Közös megegyezéses megszüntetés vagy rendkívüli felmondás /
fegyelmi eljárás / feljelentés
Rendes felmondás
• A rendes felmondás a munkaviszony egyik
alanyának a másikhoz intézett egyoldalú,
írásbeli, indokolt jognyilatkozata, amely a
munkaviszonyt felmondási idő
közbeiktatásával szünteti meg.
Munkáltatói rendes felmondás
• Határozatlan idejű munkaviszony esetén
alkalmazható
• Indokolási kötelezettség
• Jogorvoslatra kitanítás kötelezettsége
• Felmondási idő biztosítása
• Végkielégítés fizetése
Indokolási kötelezettség
• Indokolás: valós, világos, okszerű, és
•
•
rendeltetésszerű
MK. 95. – értelmezi a valós, világos, okszerű
fordulatokat, és a rendeltetésszerűséget
Indok: csak
– a munkavállaló képességeivel,
– a munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával, illetve
– a munkáltató működésével összefüggő ok
lehet.
Indokolási kötelezettség
speciális szabályai
• Nyugdíjasnak minősülő esetén nincs indokolási
•
kötelezettség (87/A. § (1) a - h.), kivéve
rokkantsági nyugdíjas
Csak különösen indokolt esetben lehet
felmondani a munkavállalónak
– a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző 5 éven belül a 62 életév eléréséig – Mt. 89.
§ (7)
– a rehabilitációs járadékban részesülő, nem
keresőképtelen munkavállalónak – Mt. 89. § (8), 91.
§
Nyugdíjasnak minősülők
• 62 életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz
•
szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi
nyugdíjra jogosult)
vagy részesül a 62 életkor előtt öregségi,
korkedvezményes, előrehozott, szolgálati,
korengedményes, vagy más nyugellátásban,
vagy rokkantsági (baleseti rokkantsági)
nyugdíjban.
Különösen indokolt eset értelmezése a
felmondási korlátozás szempontjából
– MK. 10.
– Össze kell mérni a munkáltató oldalán a
munkaviszony megszüntetésére irányuló, és a
munkavállaló oldalán a munkaviszony
fenntartására irányuló igényeket.
– A különösen indokolt eset akkor áll fenn, ha a
munkáltató számára a munkaviszony
fenntartása lehetetlen, vagy aránytalanul
súlyos terhet jelent.
• Munkavállaló személyével, vagy a munkáltató
gazdálkodásával összefüggő ok egyaránt lehet.
Felmondási idő
• Felmondás közlése és a munkaviszony
megszűnte közötti időszak
• Min.: 30 nap, munkaviszonyban töltött
idővel növekszik. Max.:1 év.
• A felmondási idő felére a munkavállalót a
munkavégzés alól mentesíteni kell –
felmentési idő.
A munkavállalói igények figyelembe
vétele a felmondási idő alatt
• A felmentési idő felét a munkavállaló
kívánságának megfelelő időpontban és
részletekben kell kiadni
• A felmondási idő alatt a munkavállaló
kérheti a munkaviszonyának a
munkavégzés alóli mentesítés előtti
időpontban való megszüntetését, melyet a
munkáltató köteles teljesíteni
Felmondási időre járó munkabér
• A munkával töltött napokra az általános
•
szabályok szerint számítandó bér jár
A felmentési időre
– Átlagkereset illeti meg a munkavállalót
– Kivéve, ha egyébként sem lenne jogosult bérre (pl.
táppénzes állományban van)
– Ha a munkavégzés alól végleg mentesítették, és
kifizették az átlagkeresetét, akkor sem jár vissza a
kifizetett átlagkereset, ha utóbb következik be a
munkabér fizetését kizáró körülmény, vagy ha a
munkavállaló munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
Végkielégítés
• Munkáltatói rendes felmondás, munkavállalói
•
•
•
rendkívüli felmondás, és a munkáltató jogutód
nélküli megszűnése esetén jár
Nyugdíjasnak minősülőnek nem jár
Feltétele legalább 3 év munkaviszonyban töltött
idő
További három havi átlagkereset az öregségi és
a korkedvezményes nyugdíjra jogosultság
megszerzését megelőző 5 éven belül történő
megszüntetés esetén – de csak egy alkalommal
Felmondási védelem
• A különösen sérülékeny munkavállalói csoportok esetén
•
•
•
•
a jog megtiltja a munkaviszony rendes felmondását:
Nem kézbesíthető a munkáltatói rendes felmondás a
felmondási védelem időtartama alatt
A felmondási védelem fennállta szempontjából a
felmondás közlésének időpontja irányadó
Nem vonatkozik nyugdíjasnak minősülőre
Csoportos létszámcsökkentés esetén nem alkalmazandó
L. 94/E. § (2)
Felmondási védelem esetei
• Mt. 90. § (1) a)-h):
– Betegség miatti keresőképtelenség
– Beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés
– Közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott
fizetés nélküli szabadság
– Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, terhesség, szülést
követő három hónap, szülési szabadság,
– Beteg gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli
szabadságnak, illetve a gyermek három éves koráig – fizetés nélküli
szabadság igénybe vétele nélkül is – GYES folyósításának időtartama,
– Sor-, tartalékos katonai szolgálat, polgári szolgálat
– Rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a
keresőképtelenség teljes időtartama
– Örökbe fogadás előtti kötelező gondozásba helyezéstől számított hat
hónap, vagy a gondozás időtartama, ha ennél rövidebb
Felmondási idő kezdete a
felmondási védelmet követően
• A felmondási idő elkezdődhet, ha a
felmondási védelem időtartama
– 15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap
elteltével,
– 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap
elteltével. (90. § (2))
Felmondási tilalom (védelem) - Felmondási korlátozás
• A felmondás abszolút
•
korlátja
a munkáltató rendes
felmondással nem
szüntetheti meg a
munkaviszonyt
• A felmondás relatív korlátja
• a munkáltató rendes
felmondással megszüntetheti a
jogviszonyt, ha bizonyos
további feltételeknek eleget
tesz, például
– csak különösen indokolt
esetben,
– vagy az erre feljogosított szerv
előzetes egyetértésével
szüntetheti meg a
munkaviszonyt.
Munkavállalói rendes felmondás
• Írásba kell foglalni
• Nincs indokolási kötelezettség
• Felmondási időt le kell tölteni
• Végkielégítés nem jár
• A munkakört át kell adni és a
munkáltatóval el kell számolni
Rendkívüli felmondás
• A rendkívüli felmondás a munkaviszony egyik
•
•
alanyának a másikhoz intézett egyoldalú,
írásbeli, indokolt, törvényi jogvesztő határidőn
belül gyakorolható jognyilatkozata, amely a
munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.
A rendkívüli felmondás okcsoportjait a törvény
határozza meg.
A határozatlan és a határozott idejű jogviszony
megszüntetésére egyaránt alkalmazható.
A rendkívüli felmondás
indokolása
• Valós, világos, okszerű és rendeltetésszerű (MK 95)
• Rendkívüli felmondással meg lehet szüntetni a
jogviszonyt, ha a másik fél:
– A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős
mértékben megszegi, vagy
– Egyébként olyan magatartást tanusít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.
• A törvényben meghatározott okcsoportokat kollektív
szerződés, munkaszerződés specifikálhatja –
kizárólag a törvényi rendelkezés keretei között
Rendkívüli felmondás határideje
• Gyakorlásának szubjektív határideje: 15 nap, objektív
•
•
•
határideje: 1 év, vagy bűncselekmény elkövetése esetén
a büntethetőség elévülése
Mindkettő jogvesztő határidő
Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult
gyakorolni, akkor a szubjektív határidő akkor kezdődik,
amikor a testületet a felmondási okról tájékoztatták
A határidők számítására vonatkozó szabályok alapján a
15 napos határidő a tudomásra jutást követő napon
kezdődik
A jogvesztő határidők számítása folyamatos
kötelezettségszegés esetén
• Folyamatos kötelezettségszegés lehet:
– Jogsértő állapot fenntartása
• Pl. Versenytilalomba ütköző tevékenység folytatása, munkabér
fizetésének elmulasztása
– Többször ugyanazon kötelezettségszegés elkövetése
• Pl. Utasítás jogellenes megtagadása
• Határidők kezdete:
– a szubjektív határidő az utolsó alkalommal történő
kötelezettségszegéstől kezdődik, vagy
– ha fennáll a jogsértő állapot, akkor nem kezdődik el sem a
szubjektív, sem az objektív határidő (EBH 1999/148.)
Munkavállalói rendkívüli
felmondás
• A munkavállalói rendkívüli felmondást is meg kell
•
•
•
indokolni
A szubjektív és objektív határidő irányadó
Munkavállalót rendkívüli felmondása esetén
megilleti mindaz a juttatás, ami munkáltatói
rendes felmondás esetén is megilletné
(végkielégítés és felmentési időre járó
átlagkereset)
A munkavállaló követelheti felmerült kárának
megtérítését is
Csoportos létszámleépítés
• A csoportos létszámleépítés esetén a
•
•
munkáltatónak az általános szabályokon túl
speciális, jellemzően eljárási jellegű szabályokat
kell alkalmaznia annak érdekében, hogy a
nagyobb létszámú munkavállalók egyidejű
elbocsátásából származó fokozott hátrányt
mérsékelje.
A speciális szabályok célja elsősorban a
munkavállalók mihamarabbi további
foglalkoztatásának elősegítése
98/59/EK irányelv
Csoportos létszámleépítés fogalma
• Mennyiségi aspektus
– munkavállalók száma: 21-99 fő » 10 fő ;
100-299 » 10%; 300 fő - » min. 30 fő
• Minőségi aspektus
– munkáltató működésével összefüggő ok – munkaviszony megszűnésének módja: munkáltatói
rendes felmondás, közös
megegyezés, 88. § (2)
• Időbeni aspektus
– 30 napos időtartam alatt
Eljárás a csoportos létszámleépítés esetén
• Közlési kötelezettség a munkavállalók képviselői
•
•
•
felé - értesítési kötelezettség az állami
foglalkoztatási szerv felé
Konzultáció a munkavállalók képviselőivel
Döntés
Tájékoztatási kötelezettség az állami
foglalkoztatási szerv és az érintett munkavállalók
felé
Munkaviszony felszámolása 1.
• Munkakör átadása, elszámolás a
munkáltatóval
• Igazolások kiadásának és a járandóságok
kifizetésének időpontja
– Utolsó munkában töltött nap
– Kivételesen a megszüntetéstől számított 3.
munkanap (azonnali hatályúak esetén)
Munkaviszony felszámolása 2.
• Igazolások
•
– Mt. 98. § (jogviszony tartama, munkabérből
levonandó tartozás, betegszabadság, emelt összegű
végkielégítés)
– adójogszabályok, társadalombiztosítási jogszabályok,
Flt.
Működési bizonyítvány (munkakör és külön kérésre a
munkavállaló munkájának értékelése)
– Munkavállaló kérelmére
– Legkésőbb a munkaviszony megszüntetésétől
számított egy évig köteles a munkáltató kiadni