Transcript Új Munka Törvénykönyve

Munkajog vezetőknek
2014. június 05.
Budapest
dr. Rácz Réka
Munkavégzésre irányuló jogviszonyok
-
-
munkajogviszony,
közalkalmazotti jogviszony,
kormánytisztviselői, köztisztviselői jogviszony,
szolgálati jogviszonyok,
polgári jogi jogviszonyok,
egyéb foglalkoztatási jogviszonyok.
A munkajogviszony jellemzői
•
•
•
•
•
alá- és fölérendeltségi viszony,
önállótlan munkavégzés,
tartós jogviszony,
keretjelleg (munkakör),
személyes munkavégzési kötelezettség.
A munkaviszony fajtái
Tipikus és atipikus munkaviszonyok:
• határozott és határozatlan időtartamú,
• teljes és részmunkaidős,
• távmunka,
• munkavégzés behívás alapján,
• a munkakör megosztása,
• több munkáltató által létesített munkaviszony,
• munkaerő-kölcsönzés stb.
A jogok gyakorlása és a
kötelezettségek teljesítése
•
•
•
együttműködési kötelezettség,
az elvárhatóság kategóriája,
méltányos mérlegelés elve (egyoldalú teljesítésmeghatározás esetén),
•
•
•
joggal való visszaélés tilalma,
munkáltató jogos gazdasági érdekeinek
védelme,
információ közlésének a tilalma.
Új alapelvek a munkajogban – 1.





A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott
helyzetben általában elvárható;
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a „méltányos mérlegelés
alapján” köteles figyelembe venni, „aránytalan” sérelmet nem
okozhat;
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan
magatartást, amely „közvetlenül” és „ténylegesen” alkalmas a
munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a
munkaviszony céljának a veszélyeztetésére;
A munkavállaló a véleménynyilvánítás jogát a munkáltató jó
hírnevét, jogos gazdasági, szervezeti érdekeit súlyosan sértő módon
nem gyakorolhatja;
A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a
munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül
szükséges és a cél elérésével arányos.
Új alapelvek a munkajogban -2.

Üzleti titok megőrzésének kötelezettsége;

A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása
körében ellenőrizhető;

A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a
technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló
ellenőrzését szolgálják.
Az egyenlő bánásmód követelménye


Az egyenlő bánásmód követelménye alapján
munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján
közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és
természetbeni juttatás.
A munka egyenlő értékének a megállapításánál
figyelembe kell venni különösen:
az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét,
a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget,
fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot,
felelősséget, MUNKAERŐ-PIACI viszonyokat.
A kötelezettségvállalás
•
•
•
Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult
elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt
kötelezettség teljesítése
Munkavállaló munkaviszonyra vonatkozó szabály
kifejezett rendelkezése alapján tehet érvényesen
Jogosult terhére módosítható, azonnal felmondható, ha
• a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést
követően olyan változás következett be, amely a
teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan
sérelemmel járna
A munkáltatói jogkör





Jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult.
A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató
határozza meg!
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy
(szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve:
ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,ha a
munkavállaló a körülményekből alappal
következtethetett az eljáró jogosultságára.
A munkavállaló általi jognyilatkozattétel




személyesen,
meghatalmazott képviselője útján,
hozzátartozója útján – meghatalmazás hiányában is,
amennyiben a jognyilatkozat megtételében a
munkavállaló akadályoztatva van. Vita esetén az
akadályoztatás tényét igazolni kell.
A munkavállaló személyesen tett nyilatkozata az
irányadó, ha a munkavállaló és a képviselője által tett
nyilatkozatok eltérnek.
Alaki kötöttség



Főszabály: alaki kötöttség hiánya
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot: ha arra a
jognyilatkozatban foglalt információ változatlan
visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a
jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására
alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor;
Meghatározott jogszabályhelyeknél: ha azt a helyben
szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
A jognyilatkozat közlése


Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha
azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más
személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum
részükre hozzáférhetővé válik.
Az elektronikus dokumentum akkor válik
hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre
jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy
annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos,
ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az
átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
A határidő és az időtartam számítása









„(1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó
szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására
határidőt ír elő.
(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel.
Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő
napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap
végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat
napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt
kifejezetten megengedi.
(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által
viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a
jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.” (Mt. 25. §)
„A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem
minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a
naptár az irányadó.” (Mt. 26. §)
A munkaszerződés tartalma

Személyi alapbér, munkakör,
munkavégzés helye /régi Mt./
•
Alapbér és munkakör
Munkahelyet a munkaszerződésben kell
meghatározni; ennek hiányában
munkahelynek azt a helyet kell tekinteni,
ahol munkáját szokás szerint végzi /új Mt./
•
A kinevezés tartalma

„A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a
közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául
szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a
munkavégzés helyét. A tárgyév március 1-jétől a
következő év február végéig terjedő időszakra vonatkozó
havi illetmény és a havi rendszeres illetménypótlékok
együttes összege nem haladhatja meg a Központi
Statisztikai Hivatal által hivatalosan közzétett, a
tárgyévet megelőző évre vonatkozó nemzetgazdasági
havi átlagos bruttó kereset tízszeresét. A kinevezési
okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő
kérdés is meghatározható.” (Kjt. 21. § (3) bekezdés)
Próbaidő – Mt.


„ A felek a munkaszerződésben a munkaviszony
kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő
próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő
kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy
alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a
meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három
hónapot.” (Mt. 45. § (5) bekezdés)
„Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő
tartama legfeljebb hat hónap.” (Mt. 50. § (4) bekezdés)
Próbaidő –Kjt.
„








(1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a (4)-(5) bekezdésben
foglalt kivétellel - három hónap próbaidő megállapítása kötelező.
(2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó
próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet.
(3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti
jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti.
(4) Nem kell próbaidőt megállapítani - kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. §
(16) bekezdése szerint szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a
gyakornoki idő kikötése kötelező a) áthelyezés,
b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű
kinevezés, illetve
c) azonos felek közötti újabb kinevezés
esetén.
(5) Végrehajtási rendelet megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot,
amelynek megléte esetén az (1) bekezdés szerinti próbaidőt nem lehet megállapítani.”
(Kjt. 21/A. §)
A munkáltató írásbeli tájékoztatási
kötelezettsége









„A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított
tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés
gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának,
valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő
megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozike, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.” (Mt. 46. § (1) bekezdés)
Tájékoztató - minta


………………………………..
munkavállaló részére
TÁJÉKOZTATÓ
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 46. §-ának (1) bekezdése alapján az alábbiakról tájékoztatom:

A napi munkaidőről: napi nyolc (8), heti negyven (40) óra. A Munkáltató a Munkavállalót általános és állandó nappali munkarend
szerint foglalkoztatja.

Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról:

Rendkívüli munkavégzés esetén a bérpótlékra vonatkozó szabályokat a Mt. 143. §-a tartalmazza. Vasárnapi munkavégzés esetén a
vasárnapi pótlékra vonatkozó szabályokat az Mt. 140. §-a tartalmazza.

A munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról: A Munkáltató a Munkavállaló
részére havonta, készpénzben fizeti meg a havi munkabért, a tárgyhónapot követő hónap 10., azaz tizedik napjáig. Ha a bérfizetési nap
heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, a bér kifizetésének napja a pihenőnapot vagy a munkaszüneti napot megelőző
munkanap.

A munkakörbe tartozó feladatokról: A munkakörbe tartozó feladatokat a jelen tájékoztató elválaszthatatlan részét képező melléklet
tartalmazza.

A szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól: A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 115125. §-a tartalmazza.

A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól: Munkáltató tájékoztatja a
Munkavállalót, hogy a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapítására vonatkozó szabályok az Mt. 68-70. §ában találhatóak meg.

Tájékoztatás arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e: Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy a
Munkáltató kollektív szerződés hatálya alá nem tartozik.

A munkáltatói jogkör gyakorlójáról: A Munkavállaló felett a munkáltatói jogkört ……….. gyakorolja. A Munkavállaló közvetlen
felettese a ………………….
Budapest, 2014. ………….. hó …. nap
………………………………
Munkáltató
A tájékoztatást átvettem: 2014. ……………… hó … napján:
………………………….
Munkavállaló aláírása
A tájékoztató részét képező
munkaköri leírás - minta






MUNKAKÖRI LEÍRÁS
amely a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 46. § (1) bekezdése alapján
készült Tájékoztató elválaszthatatlan mellékletét képezi
Név:
Munkakör:
Munkáltatói jogkör gyakorlója:
Közvetlen felettese:
A Munkavállaló feladatai:
Elvárások:
Budapest, 2014. év …………. hó …... nap
………………………………Munkáltató
Átvettem:
2014. ……. hó … napján:
………………………….Munkavállaló aláírása
További tájékoztató – minta(adatok
adatfeldolgozó részére történő
átadásáról)
TÁJÉKOZTATÓ
személyes adatok adatfeldolgozó részére történő átadásáról a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából
Tájékoztatom, hogy személyes adatait a Munkáltató az irányadó jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően kezeli.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 10. §-ának (2)-(3) bekezdése kimondja, hogy a Munkáltató a Munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik
személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a Munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Továbbá, a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése
céljából a Munkáltató a Munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára
átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ennek megfelelően
t á j é k o z t a t o m,
hogy a munkabér fizetéséhez, a munkabérre vonatkozó elszámolások kiadásához, a hatóságok felé teljesítendő bejelentési, bevallási, közteher-fizetési és egyéb kötelezettségek
teljesítéséhez szükséges adatait a Munkáltató könyvelését végző Iroda részére a Munkáltató átadja.
A Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy csak olyan személyes adatot kezel, amely az adatkezelés céljának eléréséhez elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas; továbbá a
Munkavállaló adatainak kezelése csak a céljának megvalósulásához szükséges mértékben és ideig történik.

A Munkáltató könyvelését végző iroda adatai:

Név:
.........................................................

Székhely: ………………………………..

Adószám: ……………………………….

Cégjegyzékszám: ……………………….
Tájékoztatom továbbá az Önt megillető jogorvoslati lehetőségekről is az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvényben foglaltak
alapján: Ön bármikor kérhet tájékoztatást ezen tájékoztatáson túlmenően is a személyes adatai kezeléséről, így az adatokról, azok forrásáról, az adatkezelés céljáról,
jogalapjáról, időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről és az adatkezeléssel összefüggő tevékenységéről, továbbá adattovábbítás esetén annak jogalapjáról és
címzettjéről. Kérheti a személyes adatai helyesbítését is a jogszabályi rendelkezés alapján. A kötelező adatkezelés kivételével kérheti személyes adatainak törlését vagy
zárolását. A tájékoztatási kérelme benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül, közérthető formában, írásban kell választ kapnia a
Munkáltatótól a kérdéseire. A kérelmére történő tájékoztatás megtagadására csak törvényben meghatározott esetben kerülhet sor. Amennyiben kérelme megtagadásra kerül,
tájékoztatni kell Önt arról a jogszabályi rendelkezésről, amelyen a megtagadás alapul. Emellett tájékoztatást kell kapnia a bírósághoz fordulásról, mint jogorvoslati
lehetőségről, továbbá a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz való fordulás lehetőségéről.
A Munkavállaló az információs önrendelkezési jogának megsértésébe tartozó tényállás esetén jogorvoslatért fordulhat a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz,
ahol vizsgálatot kezdeményezhet, ha megítélése szerint a személyes adatai kezelésével kapcsolatban jogsérelem következett be, vagy annak közvetlen veszélye fennáll.
Lehetősége van arra is a Munkavállalónak, hogy bírósághoz forduljon, bírósági jogorvoslatot vegyen igénybe. Bírósági jogérvényesítés esetén a bíróság soron kívül jár el.

Budapest, 2014. ……..hó……nap
…………………………
Munkáltató
A fenti tájékoztatást átvettem:
Budapest, 2014. év………………….. hó … nap
…………………………Munkavállaló
Jogkövetkezmények a munkavállaló
vétkes kötelezettségszegéséért
•
•
•
•
•
•
•
•
Munkaviszonyból származó vétkes megszegése
Kollektív szerződés/munkaszerződés állapíthatja meg
A munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit
határozott időre módosító hátrány állapítható meg
Személyiségi jogát, emberi méltóságot nem sértheti
Vagyoni hátrány összege legfeljebb 1 havi alapbér
összege
Határideje 15 nap, illetve 1 év
Megszüntetés indoka miatt nem alkalmazható
Írásba kell foglalni és indokolni kell
A munkaszerződés módosítása –1.

„A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott
távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a
munkavállaló számára a munkabér módosítására.
Ennek során a munkavállalóval azonos
munkakörű munkavállalók részére a
munkáltatónál időközben megvalósított átlagos
éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen
munkavállalók hiányában a munkáltatónál
ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés
mértéke az irányadó.” (Mt. 59. §)
A munkaszerződés módosítása -2.









„(1)A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell
felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri
alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem
foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának
megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a
munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére
alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja
el.” (Mt. 60. §)
„(1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató
tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.
(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a
munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre
módosítani.” (Mt. 61. §)
A kinevezés módosítása
















„(1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a kinevezésben heti húszórás
részmunkaidőt kikötni, ha a közalkalmazott a kérelem benyújtásakor az Mt. 128. §-ában foglalt fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.
(2) A munkáltató a közalkalmazottnak a munkaidő egyenlőtlen beosztására vonatkozó kérelmét csak abban az esetben tagadhatja meg,
ha az számára lényegesen nagyobb munkaszervezési terhet jelentene. A munkáltató köteles írásban megindokolni a kérelem
megtagadását.
(3) A részmunkaidő kikötése
a) a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól,
b) ha a közalkalmazott betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított
harminc napon belül ki kell adni rendes szabadságát, a szabadság leteltét követő naptól hatályos.
A b) pontban foglaltak alkalmazása esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli
szabadság lejártát követő első munkanapon meg kell kezdeni. Eltérő megállapodás esetén a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli
szabadság lejártát követő harminc napon belül meg kell kezdeni.
(4) A kérelmet az (1) bekezdés szerinti fizetés nélküli szabadság igénybevételének megszűnése előtt legalább hatvan nappal kell a
munkáltatóval közölni. A kérelemben a közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót
a) a fizetés nélküli szabadság igénybevételére jogosító gyermeke harmadik életéve betöltésének időpontjáról, továbbá
b) ha egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kíván dolgozni, a munkaidő-beosztásra vonatkozó javaslatáról.
(5) A (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően a nevelési-oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak esetében a
kérelmet a fizetés nélküli szabadság tartama alatt, a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezését megelőző
hatvan nappal korábban kell a munkáltatóval közölni.
(6) A (3) bekezdés szerinti időponttól a közalkalmazotti jogviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy
természetbeni juttatás tekintetében e törvény erejénél fogva az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a
munkaidő mértékével összefügg.
(7) Az (1) bekezdés szerinti kérelem alapján kikötött részmunkaidőben a munkáltató a közalkalmazottat
a) a kérelem szerinti időpontig, de
b) legfeljebb a gyermek hároméves koráig
köteles foglalkoztatni. Ezt követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtti mérték szerint kell megállapítani.
(8) Az (1)-(7) bekezdés nem alkalmazható a vezetői megbízású közalkalmazott tekintetében.” (Kjt. 23/B. §)
A munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatás









„(1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő
munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy
beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan
kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól
eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását
megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően
irányadó.
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de
legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.” (Mt. 53. §)
A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás

„(1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a
munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más
munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal
jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett
munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is
megilleti.” (Kjt. 24. § (1) bekezdés)
A munkáltató személyében
bekövetkező változás
•
•
Munkáltatói jogutódlás intézménye helyébe lép
A gazdasági egység jogügyleten alapuló
átvételének időpontjában fennálló
munkaviszonyból származó jogok és
kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak
át.
A munkaviszony megszűnése





Munkavállaló halála
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta
Jogállásváltozás
Törvényben meghatározott más eset
A közalkalmazotti jogviszony
megszűnése





a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta,
a közalkalmazott halála,
a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
valamint,
jogállásváltozás miatt, minősítés eredményeként,
a prémiumévek programban történő részvétel
esetén a prémiumévek programról szóló törvény
szabályai szerint.
A munkaviszony megszüntetése
•
Közös megegyezéssel
Felmondással
•
Azonnali hatályú felmondással
Határozott idejű munkaszerződés esetén:
•
Munkáltatói felmondással
• Csődeljárás, felszámolási eljárás
• Munkavállaló képessége miatti
okból
• Munkaviszony fenntartása
elháríthatatlan külső ok miatt
lehetetlenné válik
•
Munkavállalói felmondással
• Munkaviszony fenntartása
lehetetlen/ körülményeire
aránytalan sérelemmel jár
•
A közalkalmazotti jogviszony
megszüntetése







közös megegyezés,
áthelyezés,
lemondás,
rendkívüli lemondás,
felmentés,
azonnali hatállyal a próbaidő alatt, továbbá Kjt. 27. § (2), 44. § (4),
25. § (3) esetei, valamint
rendkívüli felmentés.
Felmondási tilalom
•
A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a
munkaviszonyt
• várandósság
• szülési szabadság
• gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli
szabadság
• tényleges önkéntes tartalékos katonai
szolgálatteljesítés
• nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással
összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek
megkezdésétől számított 6 hónap.
Korábban felmentési tilalom a Kjtben – ma már közölhető a felmentés!






„ Felmentés esetén a felmentési idő legkorábban az alábbiakban
meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény
végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél
munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka;
b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre
utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült
házastársánál a fizetés nélküli szabadság;
c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és
az esetleges előzetes tanfolyam, valamint
d) a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren
kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés
tartama.” (Kjt. 31. §)
Felmondási korlátok – Mt.




„(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú
munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával
indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető
meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a
munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek,
gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e
munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással
történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben
foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása
céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő
munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő
képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti
munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának
egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a
munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.”(Mt. 66. §
(4)-(7) bekezdés)
Felmentési korlátok – Kjt.




„(1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen
indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel
a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem
rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező
legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és
legalább három eltartott gyermeke van;
b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke
tizennyolc éves koráig, valamint
c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve
polgári szolgálatot teljesít.” (Kjt. 32. § (1) bekezdés)
Végkielégítés
•
Nem jár, ha
• A közlés, jogutód nélküli megszűnés
időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak
minősül
• A felmondás indoka a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása
vagy nem egészségi okkal összefüggő
képessége
Munkaviszony megszüntetése
jogellenességének jogkövetkezményei
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes
megszüntetésével összefüggésben okozott kárt
az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem
haladhatja meg a 12 havi távolléti díjat
ezen túlmenően jogosult végkielégítésre
kártérítés és elmaradt jövedelem helyett felmondási időre járó
távolléti díjra
munkaviszony helyreállítása
egyenlő bánásmód megsértése
„felmondási tilalom” megsértése
munkavállalói képviselő
munkavállalói sikeres megtámadás
munkáltató kártérítési követelése nem haladhatja meg a 12
havi távolléti díj összegét
A munkaidő





„(1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak
befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó
előkészítő és befejező tevékenység tartama.
(2) Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat
ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan,
szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles
elvégezni.
(3) Nem munkaidő
a) - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet,
továbbá
b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges
munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakóvagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.” (Mt. 86. §)
A munkaidő mértéke





A munkaidő mértéke:
Főszabály: napi 8 óra (heti 40)
Eltérés a 8 órás főszabálytól
felfelé
lefelé: rövidebb teljes munkaidő részmunkaidő
A munkaidő-beosztás közlése


„(4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább
egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidőbeosztás az irányadó.
(5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha
gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény
merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.” (Mt. 97. §
(4)-(5))
Pihenőidők




Munkaközi szünet
Napi pihenőidő
Heti pihenőnap vagy heti pihenőidő
Szabadság
A szabadság -1.






















„ (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b) a szabadság,
c) a szülési szabadság,
d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott
tartama.” (Mt. 115. §)
„Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.” (Mt. 116. §)
„(1) A munkavállalónak
a) huszonötödik életévétől egy,
b) huszonnyolcadik életévétől kettő,
c) harmincegyedik életévétől három,
d) harmincharmadik életévétől négy,
e) harmincötödik életévétől öt,
f) harminchetedik életévétől hat,
g) harminckilencedik életévétől hét,
h) negyvenegyedik életévétől nyolc,
i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz
munkanap pótszabadság jár.
(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott
életkort betölti.” (Mt. 117. §)
A szabadság -2.

















„(1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló
gyermeke fogyatékos.
(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig
abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek
születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A
szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.” (Mt. 118. §)
„(1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a
tizennyolcadik életévét betölti.
(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát
dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 119. §)
„A munkavállalónak, ha
a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította,
b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
c) vakok személyi járadékára jogosult
évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 120. §)
„(1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg - a 118. § (4) bekezdését
kivéve - a szabadság arányos része jár.
(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.” (Mt. 121. §)
A szabadság -3.





„ (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja
ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három
hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A
munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete
előtt be kell jelentenie.
(3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a
munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő
napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E
tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a
munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető
figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság
kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
(5) A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.” (Mt.
122. §)
A szabadság – 4.









„(1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató
az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben
meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az
esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg
az öt munkanapot.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan
érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet
követő év március 31-ig adhatja ki.
(6) A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti
szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással
összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b)
pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással,
valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.” (Mt. 123. §)
A szabadság – 5.






„(1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden
napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és
a munkaszüneti napot.
(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság - a (2) bekezdéstől eltérően az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással
azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
(4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén
a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.
(5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi
munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra
tekintettel kell nyilvántartani.” (Mt. 124. §)
„A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta
ki, azt meg kell váltani.” (Mt. 125. §)
A szabadság – Kjt. (1.)




„A közalkalmazottat
a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi húsz
munkanap,
b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a
79/C. §-ban említett munkakör betöltése esetén évi
huszonegy munkanap
alapszabadság illeti meg.” (Kjt. 56. §)
A szabadság – Kjt. (2.)





„(1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1.
fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen pótszabadság nem illeti meg.
(2) A magasabb vezető megbízású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető megbízásút évi öt
munkanap pótszabadság illeti meg.
(3) A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú
oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző
közalkalmazottakat évi huszonöt munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt
munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára
igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét végrehajtási rendelet
állapítja meg.
(4) (Hatályon kívül)
(5) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen
naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.
Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap
pótszabadságra jogosult.
(6) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között munkahelyen eltöltött napi
munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti azt a
közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségkárosító kockázatnak kitett munkakörben
foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik kockázat nem ionizáló sugárzással függ össze.” (Kjt. 57.
§)
A szabadság – Kjt. (3.)



„(1) A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán
felül - a (2)-(3) bekezdésben foglalt kivételekkel egyszerre többféle jogcímen is megilleti.
(2) A fizetési fokozathoz kapcsolódó [57. § (1) bekezdés]
és a munkakör [57. § (3) bekezdése] alapján járó
pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság
jár.
(3) A munkakör és a beosztás [57. § (2) bekezdése]
alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű
pótszabadság jár.” (Kjt. 58.§)
A szabadság – Kjt. (4.)







„(1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében
a) az Mt. munka- és pihenőidőről szóló rendelkezései (XI. fejezet)
közül a 92. § (4) bekezdés, a 116-117. §, a 119. § (2) bekezdés, a
123. § (6) bekezdés és a 135. § (4)-(6) bekezdés nem alkalmazható;
b) jogszabály vagy kollektív szerződés - ágazati, szakmai
sajátosságokra tekintettel - az Mt. 86. § (3) bekezdés a) pontjától a
közalkalmazott javára eltérhet.” (Kjt. 59. § (1) bekezdés)
„(4) A munkáltató a felek naptári évre kötött írásbeli megállapodása
alapján
a) az 57. § (1) bekezdés szerinti, a fizetési fokozat alapján, és
b) az 57. § (2) bekezdés szerinti, a magasabb vezetői vagy vezetői
megbízás alapján
megállapított pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig
adja ki.” (Kjt. 59. § (4) bekezdés)
Munkáltató kártérítési felelőssége
•
A munkáltató a
munkavállalónak
munkaviszonyával
összefüggésben
okozott kárért
vétkességére tekintet
nélkül, teljes
mértékben felel.
•
•
A munkáltató köteles
megtéríteni a
munkavállalónak a
munkaviszonnyal
összefüggésben
okozott kárt.
A munkáltató a
munkavállaló teljes
kárát köteles
megtéríteni.
Mentesülés
•
•
Ha bizonyítja, hogy a kárt
működési körén kívül eső
elháríthatatlan ok vagy
Kizárólag a károsult
elháríthatatlan magatartása
okozta
•
•
Ha bizonyítja, hogy a kárt
ellenőrzési körén kívül eső
olyan körülmény okozta,
amellyel nem kellett
számolnia és nem volt
elvárható, hogy a károkozó
körülmény bekövetkezését
elkerülje vagy a kárt
elhárítsa, vagy
A kárt kizárólag a károsult
elháríthatatlan magatartása
okozta
Nem kell megtéríteni
•
A kárnak azt a részét,
amelyet a munkavállaló
vétkes magatartása
idézett elő
•
•
A kárnak azt a részét,
amelyet a munkavállaló
vétkes magatartása
okozott, vagy
Amely abból származott,
hogy a munkavállaló
kárenyhítési
kötelezettségének nem
tett eleget
Nem kell megtéríteni
•
Azt a kárt, amellyel
kapcsolatban
bizonyítja, hogy
bekövetkezése a
károkozás idején nem
volt előre látható
Munkáltató kártérítési felelőssége
•
•
A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást
érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól
részben mentesítheti
Ennek során különösen a felek vagyoni
helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés
teljesítésének következményeit értékeli
Munkavállaló kártérítési felelőssége
•
A munkavállaló a
munkaviszonyából
eredő
kötelezettségének
vétkes megszegésével
okozott kárért
kártérítési
felelősséggel tartozik
•
A munkavállaló a
munkaviszonyból
származó
kötelezettségének
megszegésével
okozott kárt köteles
megtéríteni, ha nem
úgy járt el, ahogy az
adott helyzetben
általában elvárható
Kártérítés mértéke
•
•
Gondatlan károkozás
esetén nem haladhatja
meg a munkavállaló 1
havi átlagkeresetének
50%-át
Szándékos károkozás
esetén a teljes kárt
meg kell téríteni
•
•
Nem haladhatja meg a
munkavállaló 4 havi
távolléti díjának összegét
Szándékos vagy súlyosan
gondatlan károkozás
esetén a teljes kárt meg
kell téríteni
Kártérítés – Kjt.




„ (1) A magasabb vezető a vezetői tevékenységének
keretében gondatlanul okozott kárért teljes mértékben
felel.
(2) A magasabb vezető, ha közalkalmazotti jogviszonyát
jogellenesen szüntette meg - az Mt. 84. § (1)-(2)
bekezdésében foglaltaktól eltérően - hat havi távolléti
díjával felel.” (Kjt. 82. §)
„(1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.nek a munkáltató és a munkavállaló kártérítési
felelősségére szóló rendelkezései (XIII. és XIV. fejezet)
közül a 178. § és a 191. § nem alkalmazható.
(2) A cselekvőképtelen közalkalmazott esetén a 81-82. §
nem alkalmazható.”(Kjt. 83. §)
Munkavállalói biztosíték
• A felek írásbeli megállapodása alapján a
munkáltató részére biztosítékot ad a
munkavállaló, ha
• munkaköre ellátása során más
munkavállalótól vagy harmadik személytől
pénzt, más értéket vesz át vagy részükre ilyen
kifizetést, átadást teljesít, vagy
• ezek teljesítését közvetlenül ellenőrzi
Munkavállalói biztosíték
• Összege nem haladhatja meg a munkavállaló 1
havi alapbérének összegét
• Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem
követelheti a biztosíték összegének kiegészítését
• Az összeget az e célra elkülönített számlán kell
elhelyezni
Fizetési felszólítás

A munkáltató munkavállalóval szemben a
munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező
legkisebb munkabér háromszorosát meg
nem haladó igényét fizetési felszólítással
is érvényesítheti. A fizetési felszólítást
írásba kell foglalni.
Köszönöm a figyelmet!