Transcript A munkaviszony megszüntetése

www.pwc.com/hu
Jogviták az új Munka
Törvénykönyvéhez
kapcsolódóan
Dr. Mihovics Lívia
Dr. Szűcs László
A munkaviszony megszűnése, megszüntetése
A munkaviszony
MEGSZŰNÉSE
MEGSZÜNTETÉSE
Nincs szükség nyilatkozatra
egyik fél nyilatkozata vagy
Objektív körülmények
a felek megállapodása folytán
szűnik meg a munkaviszony
Automatikus megszűnés
A megszűnéskor hatályos
szabályok irányadóak.
A jognyilatkozat közlésekor
hatályos szabályok irányadóak.
A munkaviszony megszüntetése
AMI NEM VÁLTOZOTT:
alaki követelmények:
◦ írásbeliség, indokolási kötelezettség
◦ valóság, világosság, okszerűség követelménye
◦ jogorvoslat lehetőségéről történő kioktatás
(rendes) felmondás törvényes indokai
(rendkívüli) azonnali hatályú felmondás törvényes indokai
közös megegyezéssel történő megszüntetés feltételei
A munkaviszony megszüntetése - AMI VÁLTOZOTT
új fogalomrendszer
rendes felmondás
rendkívüli felmondás
felmondás
azonnali hatályú felmondás
új felmondási védelmi szabályok és felmondási korlátozások
azonnali hatályú felmondás, mint gyűjtőfogalom
próbaidő alatti megszüntetés,
határozott idejű munkaviszony megszüntetése a hátralévő időre járó távolléti díj
megfizetése mellett
határozott idejű munkaviszony felmondásának lehetősége
jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei
új szabályok a felmondási idő mértékére vonatkozóan
felmondási idő és a végkielégítés számítási alapjára vonatkozóan új szabályok
A határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése
Megszüntetés módja
közös megegyezés
felmondás a munkáltató által
Indokolási
kötelezettség
nincs
van (kivéve, ha a
munkavállaló
nyugdíjasnak minősül)
felmondás a munkavállaló által
nincs
azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt
nincs
azonnali hatályú felmondás „rendkívüli okokból”
van
munkavállaló felmondási joga jogutódlás esetén



felmondás indoka: munkafeltételek lényeges és hátrányos
megváltozása, melynek következtében a munkaviszony fenntartása a
munkavállaló számára aránytalan sérelemmel járna vagy
lehetetlenné válna
30 napon belül
a munkáltatói felmondás jogkövetkezményének alkalmazása
(felmondási idő felének megfelelő időtartamú felmentés,
végkielégítés)
van
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
Megszüntetés módja
közös megegyezés
Indokolási
kötelezettség
nincs
felmondás a munkáltató által
 csőd- vagy felszámolási eljárás tartama alatt
 munkavállaló képességére alapított okból
 lehetetlenülés elháríthatatlan külső okból
van
felmondás a munkavállaló által
 a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik vagy
 körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna
van
Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt
nincs
Azonnali hatályú felmondás „rendkívüli okokból”
van
Munkavállaló felmondási joga jogutódlás esetén
van
Azonnali hatályú felmondás a munkáltató által a hátralévő időre
járó távolléti díj megfizetésével
nincs
Közös megegyezés - „a legkisebb kockázat”
írásbeli alak kell, részletszabályokat továbbra sem tartalmaz az Mt.
kötelező tartalmi elemek (bírói gyakorlat alapján):
◦
valódi és egyértelmű szándék a munkaviszony megszüntetésére
◦
megszűnés időpontja
egyéb szabályozható kérdések a közös megegyezésben:
◦
végkielégítés, jutalom, stb.
◦
versenytilalmi megállapodás
◦
joglemondás - nem lehet kiterjesztően értelmezni!
megtámadhatóság
◦
tévedés, jogellenes fenyegetés, kényszerítés – annak kell bizonyítania aki hivatkozik rá
◦
30 nap /6 hónap (bizonyítás terhe a munkavállalón!)
◦
megtámadást a másik féllel kell közölni és nem a bírósággal!
◦
keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül lehet
előterjeszteni (eredménytelenség= a másik fél a közlést követő 15 napon belül nem válaszol
vagy nem fogadja el a megtámadást)
A felmondás
• változatlan felmondási indokok határozatlan idejű munkaviszony esetén: magatartás,
képesség, működési ok
• új felmondási indokok határozott idejű munkaviszony esetén
• végkielégítés új szabályai
◦
nem jár, ha a felmondás indoka a munkavállaló magatartása vagy a nem egészségi okkal
összefüggő képessége
◦
nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő 30 napot meghaladó tartamot, melyre a
munkavállalót munkabér nem illette meg – kivéve a katonai szolgálat első három hónapja, és a
szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes
tartama
• munkaszerződésben legfeljebb egy évig a felmondás joga kizárható!
• felmondási idő ha a munkavállaló mond fel: 30 nap
• új szabályok a felmondási korlátozásokra vonatkozóan, módosuló felmondási védelmi
esetek
• felmondási védelem a felmondás közlésekor vizsgálandó, DE! csoportos létszámleépítés
esetén a tájékoztató közlésekor
Munkáltatói jogkör gyakorlása
• Hatályon kívül helyezték a Gt. munkáltatói jogkör gyakorlására
vonatkozó szabályait.
• A Gt. képviseletre vonatkozó szabályai irányadóak.
• Az Mt. szerint a munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató
határozza meg.
• Utólagos jóváhagyás lehetősége, ha a munkáltatói jogkört nem az
arra jogosult gyakorolta.
9
A felmondási védelem
Felmondási védelmi esetek
Régi Mt.
Új Mt.
várandósság
igen
igen
szülési szabadság
gyermek
gondozása
céljából
igénybe vett fizetés nélküli
szabadság a gyermek 3 éves
koráig
önkéntes
tartalékos
katonai
szolgálat
igen
igen
igen
igen (csak az anya,
ha mindkét szülő
igénybe veszi)
nem
nem
igen
nem
igen (nő + férfi)
igen (csak a nő, és
legfeljebb a kezelés
megkezdése után 6
hónapig;
2012.07.01. előtt
legfeljebb 12.31-ig!)
nem (DE! előzetes
tájékoztatás kell)
emberi reprodukciós eljárás
keresőképtelenség, legfeljebb a
betegszabadság lejártát követő
egy évig
igen
nem
beteg gyermek ápolására igénybe
vett táppénz
igen
nem
hozzátartozó otthoni gondozása
céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság
igen
nem
Közölhető-e felmondás?
nem (DE! előzetes
tájékoztatás kell)
nem
a felmondás közölhető, de a
felmondási idő csak ezen
időszakot követő napon indul
a felmondás közölhető, de a
felmondási idő csak ezen
időszakot követő napon indul
a felmondás közölhető, de a
felmondási idő csak ezen
időszakot követő napon indul
A felmondási korlátok
MUNKAVÁLLALÓ
FELMONDÁSI KORLÁT
Rehabilitációs ellátásban
részesülő
egészségügyi okkal összefüggő képességével indokolt felmondás
akkor, ha
 eredeti munkakörben nem foglalkoztatható
 nincs felajánlható munkakör vagy
 alapos ok nélkül nem fogadja el
Nyugdíjkorhatár betöltése előtti
öt évben
 magatartással indokolt felmondás csak „rendkívüli okból”
 képességgel, működési okkal indokolt felmondás akkor, ha
nincs felajánlható másik munkakör vagy az ajánlatot
elutasítja
 emelt összegű nincs végkielégítés működési ok esetén!
Anya vagy gyermekét egyedül
nevelő apa a gyermek 3 éves
koráig fizetés nélküli szabadság
igénybevétele nélkül
 magatartással indokolt felmondás csak „rendkívüli okból”
 képességgel, működési okkal indokolt felmondás akkor, ha
nincs felajánlható másik munkakör vagy az ajánlatot
elutasítja
Vezető állású munkavállaló
 felmondást nem kell indokolni
 gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság alatt nincs felmondási védelem
 felmondási idő a közlést követő napon kezdődik a
keresőképtelenség tartama alatt is
 munkaszerződésben minden szabálytól el lehet térni!
A munkaügyi per
Perindítási határidő
•
jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni – munkáltatónak is!
•
közös megegyezés megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségétől
számított 30 napon belül lehet előterjeszteni
utolsó napon 24.00 óráig postára kell adni – ajánlott küldeményként
Igazolási kérelem
•
határidő elmulasztása esetén igazolással lehet élni – 6 hónapos jogvesztő határidő
•
Pp. mulasztásra és a mulasztás igazolására irányadó szabályait kell alkalmazni
•
akadály megszűnésétől számított 15 napon belül
•
mulasztás okát és körülményeit pontosan meg kell jelölni
•
elmulasztott cselekményt pótolni kell (keresetlevelet be kell adni)
Keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasítása
•
jogerőre emelkedéstől számított 30 napon belül újra be kell nyújtani szabályszerűen
•
keresetlevél beadásának jogi hatályai fennmaradnak
12
A munkaügyi per
Keresetlevél tartalmi elemei
• Tényállás leírása:
◦ munkaviszony megszüntetésére milyen körülmények között került sor
◦ milyen okból vitatja a munkavállaló a felmondás jogszerűségét
(világosság, okszerűség, valós indok)
◦ közös megegyezés megtámadása esetén a megtámadási ok pontos
megjelölése (jogellenes fenyegetés, megtévesztés, tévedés, kényszerítés
körülményei)
• Bizonyítékok megjelölése
◦ okiratok csatolása (felmondás, szabályzatok, levelezés)
◦ indítvány tanúk meghallgatására – pontosan meg kell jelölni, hogy a
tanút mely tényre vonatkozóan kívánja a fél meghallgatni
13
A munkaügyi per
Keresetlevél tartalmi elemei
• Kereseti kérelem
◦ munkavállaló igényét pontosan meg kell jelölni: elmaradt jövedelem,
egyéb kár pontos megjelölése – összeget is meg kell jelölni, legalább a
keresetlevél beadásának időpontjáig számolva!
◦ távolléti díjat meg kell jelölni, vagy kérni kell, hogy a bíróság kötelezze a
munkáltatót a távolléti díj igazolására
◦ ha a munkavállaló visszahelyezést kér, akkor meg kell jelölni, hogy ezt
az Mt. melyik rendelkezésére hivatkozással kéri
◦ perköltségigény megjelölése (IM rendelet vagy megbízási szerződés
csatolása)
14
A munkaügyi per
Bizonyítási kérdések
• Felmondási indok
◦ Munkáltató által közölt felmondás esetén a munkáltató bizonyítja, hogy a
felmondás indoka valós és okszerű.
◦ Olyan munkavállalói felmondás esetén, melyet a munkavállalónak meg kell
indokolnia (pl. határozott idejű munkaviszony felmondása, azonnali hatályú
felmondás), a munkavállaló bizonyítja, hogy a felmondás indoka valós és
okszerű.
• Közös megegyezés megtámadása
◦ Megtámadó fél bizonyítja a megtámadás alapjául szolgáló tényeket.
• Rendeltetésellenes joggyakorlásra történő hivatkozás
◦ pl. megtorló felmondás, határozott idejű munkaviszony létesítése, szakszervezeti
tisztségviselők „büntetése”
◦ Annak kell bizonyítania, aki hivatkozik rá.
15
A munkaügyi per
Bizonyítási kérdések
• Egyenlő bánásmód megsértésére történő hivatkozás
◦ Esélyegyenlőségi tv. (2003.évi CXXV. tv.) alkalmazása
◦ Jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy
› rendelkezik az Esélyegyenlőségi tv. 8. §-ában meghatározott valamely
tulajdonsággal, pl. vallási, politikai meggyőződés, nemzetiségi, faji
hovatartozás, nemi identitás, várandósság, érdekképviselethez tartozás
› hátrány érte.
◦ Másik félnek kell bizonyítania, hogy
› az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy
› a valószínűsített körülmények nem állnak fenn.
◦ egyenlő bánásmód megsértésének tipikus esetei: munkabér, előmeneteli
rendszer, munkaviszony megszüntetése, fegyelmi felelősség érvényesítése
◦ nem jelenti az egyenlő bánásmód sérelmét, ha a munkáltató a munkabérek
tekintetésben megkülönböztetést alkalmaz pl. szakképzettség, tapasztalat
alapján vagy a földrajzilag máshol dolgozó munkavállalók között
16
Jogellenes munkaviszony megszüntetés
jogkövetkezményei
Kártérítés
• elmaradt jövedelem:
◦ legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg
◦ munkabér, prémium, cégautó használat pénzbeli ellenértéke, étkezési
hozzájárulás
• végkielégítés: ha jogellenesen nem felmondással szűnt meg a jogviszonya, vagy
magatartására, képességére alapított felmondás miatt nem kapott végkielégítést
• nem vagyoni kár (pl. jó hírnév sérelme miatti nem vagyoni kár)
• egyéb vagyoni kár, pl. költségek megtérítése
Kártérítés helyett felmondási időre járó távolléti díj
• ha nincs elmaradt jövedelem vagy egyéb kár
• akkor is lehet kérni ha volt felmondási idő, átalánykár jellegű
• végkielégítést ebben az esetben is lehet kérni, ha a munkavállaló jogellenesen nem
kapott
17
Jogellenes munkaviszony megszüntetés
jogkövetkezményei
A munkaviszony helyreállítása
• kártérítés mellett, nincs elmaradt jövedelem limit
• Mt. meghatározza azokat az eseteket, amikor a munkavállaló kérheti a munkaviszony
helyreállítását, és ebben az esetben kötelező a munkaviszony helyreállítása, a bíróság nem
mérlegelhet .
• egyenlő bánásmód sérelme, szakszervezeti tisztségviselő felmondási védelmének
megsértése, a munkavállalói képviselő (üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, fb tag)
védelme, felmondási védelem megsértése esetén, és a közös megegyezés sikeres
megtámadásakor
Egyéb lényeges szabályok
• kárenyhítési kötelezettség, pl. tb ellátás, álláskeresési ellátás igénybevétele,
munkakeresés
• a munkaviszonyt a jogellenes felmondás megszünteti
18
Jogellenes munkaviszony megszüntetés a
munkavállaló által
Határozatlan idejű munkaviszony esetén
• felmondási időre járó távolléti díj megfizetése – akkor is ha nincs kára a
munkáltatónak
• ezt meghaladó kár megtérítése
• legfeljebb összesen 12 havi távolléti díj összege
Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
• hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díj
• ezt meghaladó kár megtérítése
• legfeljebb összesen 12 havi távolléti díj összege
19
A távolléti díj
A távolléti díj számításának alapja:
•
alapbér
•
utolsó 6 naptári hónapra kifizetett teljesítménybér
•
•
•
csak akkor, ha a munkabér kizárólag teljesítménybér formájában került meghatározásra, vagy
•
ha idő és teljesítménybér összekapcsolásával oly módon, hogy az időbér nem éri el az alapbért
utolsó 6 naptári hónapra kifizetett bérpótlékok:
•
műszakpótlék, éjszakai pótlék, ha az irányadó időszakban a munkaideje legalább 30 %-ában ilyen pótlékra
jogosító munkát végzett
•
készenléti pótlék és ügyeleti pótlék, ha az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 órában ügyeletet
vagy készenlétet teljesített a munkavállaló
•
csak akkor kell számítani, ha a távollét tartamára a munkavállaló nem volt beosztva
•
ha a munkavállaló be volt osztva a távollét tartamára, akkor a távolléti díjon felül a munkavállaló jogosult
lesz a bérpótlékra, ha a beosztása szerint olyan munkát kéne végeznie, ami után jár bérpótlék
•
havi átalány arányos része
Ha az irányadó időszakban munkabérfizetés nem történt (pl. táppénz), akkor a távolléti díj = alapbér
A távolléti díj számításának nem alapja:
•
munkaszüneti napi pótlék, vasárnapi pótlék, túlóra pótlék
•
csak teljesítménybéres esetén az alapbér – csak teljesítménybér átlag
20
Köszönjük a figyelmet!
This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon
the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as
to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, PricewaterhouseCoopers Kft., its
members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting,
or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it.
© 2010 PricewaterhouseCoopers Kft. All rights reserved. In this document, “PwC” refers to PricewaterhouseCoopers Kft., which is a member firm of
PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.