Transcript A régi és az új Mt. összehasonlító elemzése

A régi és az új Mt. összehasonlító
elemzése
Készítette: Dr. Michalik György
A régi és az új Mt. összehasonlító
elemzése
A Munka Törvénykönyvéről
szóló 1992. évi XXII.
törvény

1992. július 01-én lépett
hatályba

Az 1967. évi II. törvényt
helyezte hatályon kívül

215 §-ból áll

2012. június 30-ig hatályos

Több mint 80 alkalommal
módosították
A Munka Törvénykönyvéről
szóló 2012. évi I. törvény
2012. július 01-el lép hatályba
299 §-ból áll
Beépítették az EU
munkajogra vonatkozó
főbb irányelveit
Az új Mt. miniszteri indoklása
 a XXI. sz. munkaerő-piaci kihívásainak felel meg,
 a hazai munkaerőpiac igényeihez rugalmasabban alkalmazkodik,
 a Lisszaboni „Zöld Könyv” ajánlásain alapul (COM/2006/708 Final),
 jelentős szerepet szán a jogalkotó a kollektív megállapodásoknak,
 kikerült az esélyegyenlőségre vonatkozó szabályozás (Ebtv. - 2003. évi CXXV. tv.),
 jelentős szerkezeti változások – pl.: kikerült az országos érdekegyeztetés,
 nem érinti a közszféra munkajogát (2011. évi CXCIX. közszolgálati tv.),
 a kollektív szerződések diszpozitív jelleget kaptak (eltérhetőség az általánostól),
 munkaviszonyra vonatkozó szabályként tekint az üzemi tanács és a munkáltató közötti
megállapodásra,
 atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó szabályzást is tartalmaz,
 közelíteni szándékoztak az új Ptk-hoz (pl.: a munkajogi kártérítési felelősség körében),
 jelentősen változik a munkaviszony jogellenes megszüntetésének szabályozása (eltolódik a
polgári jogi kártérítési felelősség felé),
 jelentős a változás a határozott idejű munkaviszony, illetve a munkaviszony azonnali
hatályú megszüntethetősége körében.
- A határozott idejű munkaszerződés is felmondható.
- A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a régi Mt-től eltérően, nem a
teljes elmaradt munkabér követelheti vissza a munkavállaló, maximum 12 havi
távolléti díj mértékéig ítélhet kártérítést a bíróság.
- Változik a munkavállaló kártérítési felelőssége is: a kártérítés mértéke nem
haladhatja meg a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összegét, szándékos vagy
súlyosan gondatlan károkozás esetén azonban a teljes kárt kell megtéríteni.
- Az Mt. 9. paragrafusa lehetővé teszi a munkavállaló személyhez fűződő jogainak
korlátozását a munkáltató érdekében, továbbá írásba foglaltan lehetővé teszi a
munkavállaló részére e jogokról való lemondást. A munkavállaló jogbizonytalanság
áldozata lehet, ha személyiségi jogait a munkáltató korlátozni kívánja, vagy a
munkavállalót ilyen joglemondó nyilatkozat megtételére hívja fel (például a
munkaszerződés létesítése feltételeként).
- ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) normákkal ellentétes, hogy a munkáltató
nem felelős a munkaviszonnyal kapcsolatos kár esetén, ha „részéről nem volt
elvárható, hogy a károkozó körülményt elkerülje, vagy a kárt elhárítsa”.
- A felmondási védelmet és a szülést követő szabadságot biztosító rendelkezések
között nem szerepel, hogy a munkáltatónak biztosítania kell a korábbi munkahelyre
való visszatérést - ez is egy EU-irányelvvel (1010/18/EK) ellenkezik.
- A szabadság meghatározásakor, valamit a kiadásának a szabályozásánál az új Mt.
nem biztosítja, hogy a dolgozó évenként négy naptári hétnyi időt (28 naptári napot)
legalább szabadságon tölthessen (2003/88/EK irányelv).
- Szintén irányelv (EU 91/533/EGK) sérül azáltal, hogy a törvény 46. paragrafusából hiányzik,
hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni a dolgozót az irányadó munkahét hosszáról,
valamint a kollektív szerződést kötő felekről. A 2003/88/EK irányelvnek nem felel meg, hogy a
törvény - munkaidőkeret hiányában - engedi a munkaidőt úgynevezett „elszámolási
időszakban” meghatározni. Ez a munkaidőkeretre vonatkozó rendelkezések kijátszását
eredményezheti.
- Az Mt. határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezései részben ellentétesek az EU
1999/70/EK irányelvével. Hiányzik ugyanis a törvény 192. paragrafusából az a szabály, mely
szerint határozatlan idejűnek kell tekinteni a határozott időre szólóan megkötött
munkaviszonyt, ha a munkaadónak valójában nem lenne erre oka, és a határozott munkaidejű
szerződés miatt szándékosan sérti a munkavállaló jogait.
- Csoportos létszámleépítés esetén hiányoznak a törvényi szabályok arra, hogy az elbocsátással
érintett területre a munkáltatók nem vehetnek fel újabb munkaerőt. Az ILO szerint elsőbbséget
kellene élvezniük a létszám bővítésénél azoknak a munkavállalóknak, akiket korábban
csoportos létszámcsökkentéssel bocsátottak el.
- A csoportos létszámleépítésnél az Mt. nem írja elő, hogy az üzemi tanácsoktól függetlenül a
munkahelyen működő szakszervezettel is kötelező legyen konzultálnia a munkaadónak
(98/59/EK irányelv).
A munkaszerződés létrejötte
Régi Mt.

Írásba kell foglalni, melyről a
munkáltató köteles
gondoskodni. 30 napon belüli
érvénytelenségre csak a
munkavállaló hivatkozhat.
76. § (2) bek.

Kötelező tartalmi elemek:
- személyi alapbér
- munkakör
- munkavégzés helye
76. § (5) bekezdés
Új Mt.
Írásba kell foglalni. 44. §
Kötelező tartalmi elemek:
- személyi alapbér
- munkakör
45. § (1) bekezdés
44 munkanap, vagy 352 óra
időtartamra a munkavállaló
eltérő munkakörben,
munkahelyen, vagy
munkáltatónál
foglalkoztatható. 53. §
A munkaviszony időtartama
Régi Mt.
Határozatlan idő:
A munkaviszony - eltérő megállapodás
hiányában - határozatlan időre jön létre.

Határozott idő:
Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni
munkaviszonyt, ha a határozott
időtartamú munkaviszony azonos felek
közötti ismételt létesítésére, illetve
meghosszabbítására az ahhoz fűződő
munkáltatói jogos érdek fennállása
nélkül kerül sor és a megállapodás
megkötése
munkavállaló
jogos
érdekének csorbítására irányul.

Új Mt.
Határozatlan idő:
Ha
a munkaviszony tartamát a
munkaszerződés nem tartalmazza,
akkor a munkaviszony határozatlan
időre jön létre.
Határozott idő:
Határozott idejű munkaviszony azonos
felek között történő hat hónapon
belüli meghosszabbítására, vagy a
határozott
idejű
munkaviszony
megszűnését követő hat hónapon
belül
újabb
határozott
idejű
munkaviszony létesítésére, a munkaszervezéstől független, objektív ok
fennállása esetén kerülhet sor és nem
sértheti a munkavállaló jogos
érdekét.
A munkaidő
Régi Mt.
A


munkaviszony
eltérő
megállapodás hiányában - teljes
munkaidőben
történő
foglalkoztatásra
jön
létre.
117/B. § (1) bekezdés
Egészségi ártalom vagy veszély
kizárása érdekében jogszabály,
illetve
kollektív
szerződés
meghatározhatja a munkaidőn
belül az adott tevékenységre
fordítható
leghosszabb
időtartamot. Ezen túlmenően
egyéb korlátozás is előírható.
Teljes munkaidő: A teljes
munkaidő mértéke napi 8, heti
40 óra.
Új Mt.
A
munkaviszony
eltérő
megállapodás
hiányában
általános teljes munkaidőben
történő foglalkoztatásra jön létre.
92. § (1) bekezdés
Munkaviszonyra vonatkozó szabály
vagy a felek megállapodása az
általános
teljes
napi
munkaidőnél rövidebb teljes
napi munkaidőt is megállapíthat.
Általános teljes munkaidő: A teljes
napi munkaidő 8 óra.
Tájékoztatás Régi Mt. 76. § (7) bekezdés
A munkáltató a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg
köteles tájékoztatni a munkavállalót (melyet a munkába
lépés napjától számított 30 napon belül írásban is köteles
átadni a munkavállalónak):











a munkaköri feladatokról;
a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről,
az irányadó munkarendről;
a munkabér egyéb elemeiről;
a bérfizetés napjáról;
a munkába lépés napjáról;
a rendes szabadság mértékének számítási módjáról, kiadásáról;
a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó
felmondási idő megállapításának szabályairól;
arról, hogy kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkavállaló;
a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, üzemi tanács (központi üzemi tanács)
működéséről.
Tájékoztatás
Új Mt. 46. § (1) bekezdés
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől
számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a
munkavállalót:
a napi munkaidőről;

az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról;

a munkabérről való elszámolás módjáról, a

munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról;

a munkakörbe tartozó feladatokról;

a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának; valamint

a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól;
továbbá

arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e; valamint

a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - a munkáltatói jogkör gyakorlójára
vonatkozó tájékoztatást kivéve -, ha a munkaszerződés alapján:

a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy

b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

A próbaidő
Régi Mt. 81. §
Munkaszerződésben köthető
munkaviszony létesítésekor.


Új Mt. 45. (5) bek.
ki
a
Tartama 30 nap. 30 napnál rövidebb
próbaidőt kollektív szerződés vagy a
felek is megállapíthatnak. 30 napnál
hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig
terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb 6
hónapig terjedő próbaidőt kollektív
szerződés állapíthat meg. A próbaidő
meg-hosszabbítása
tilos,
ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
A próbaidő alatt a munkaviszonyt
bármelyik fél azonnali hatállyal
megszüntetheti.
A
felek a munkaszerződésben a
munkaviszony kezdetétől számított
legfeljebb
3
hónapig
terjedő
próbaidőt köthetnek ki.
Ennél rövidebb próbaidő kikötése
esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb
egy
alkalommal
meghosszabbíthatják. A próbaidő
tartama a meghosszabbítása esetén
sem haladhatja meg a 3 hónapot.
Kollektív szerződés legfeljebb 6
hónapos próbaidőt állapíthat meg.
A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali
hatályú felmondással - indokolás
nélkül
a
munkaviszonyt
megszüntetheti.
A munkaviszony kezdete
Régi Mt. 78. § (1) bekezdés


A munkaviszony kezdete a munkába
lépés napja, amit a munkaszerződésben
határoznak meg. Erre vonatkozó
megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába
állítani.
Elállási jog:
A munkaszerződés megkötésének napja és
a munkába állás napja közötti
időszakban csak azok a
munkaviszonyból eredő jogok és
kötelezettségek illetik meg, illetőleg
terhelik a feleket, amelyek a munkába
állást segítik elő (a munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy a
munkaszerződés eltérő rendelkezése
hiányában).
Új Mt. 48. §
A munkaviszony kezdetének napját a
munkaszerződésben kell meghatározni.
Ennek hiányában a munkaviszony
kezdete a munkaszerződés megkötését
követő nap.
Elállási jog:
A munkaszerződés megkötése és a
munkaviszony kezdetének napja
közötti időszakban a
munkaszerződéstől bármelyik fél
elállhat, ha a munkaszerződés
megkötését követien körülményeiben
olyan lényeges változás következett be,
amely a munkaviszony teljesítését
lehetetlenné tenné, vagy aránytalan
sérelemmel járna.
A munkaidő beosztása
Régi Mt. 118. § (1) bekezdés
Új Mt. 96. § (1) bekezdés
A
A munkáltató osztja be a munkaidőt. A
munkaidő-beosztást
kollektív
szerződés
eltérő
rendelkezése
hiányában - legalább 7 nappal
korábban, legalább 1 hétre kell
közölni. Ennek hiányában az utolsó
munkaidő-beosztás az irányadó. A
munkaidő a munkanapokra munkaidő-keret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható.
munkaidő–beosztás
szabályait
(munkarend) a munkáltató állapítja meg.
Munkaidőkeret,
vagy
elszámolási
időszak alkalmazása esetén a munkaidő a
hét minden napjára vagy az egyes
munkanapokra
egyenlőtlenül
is
beosztható
(egyenlőtlen
munkaidőbeosztás).
A
munkaidő-beosztást
legalább 7 nappal korábban, legalább 1
hétre írásban kell közölni. Ennek
hiányában az utolsó munkaidő-beosztás
az irányadó. Kötetlen a munkarend, ha a
munkáltató a napi munkaidő legalább
fele beosztásának jogát - a munkakör
sajátos jellegére tekintettel - a
munkavállaló számára írásban átengedi.
A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig
kell beosztani (általános munkarend).
Munkaközi szünet
Régi Mt. 122. §
Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy
a rendkívüli munkavégzés időtartama a
6 órát meghaladja, valamint minden
további 3 óra munkavégzés után a
munkavállaló részére -a munkavégzés
megszakításával - legalább 20 perc,
legfeljebb 1 óra munkaközi szünetet
kell biztosítani, melyből legalább 20
percet egybefüggően kell kiadni.
Amennyiben a napi munkaidő alatt a
munkavállaló
többször
jogosult
munkaközi szünetre, ezek együttes
időtartama az 1 órát nem haladhatja
meg. A beosztás szerinti napi
munkaidőbe a rendkívüli munkavégzés
tartamát be kell számítani.
Új Mt. 103. §
Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi
munkaideje,
vagy
a
rendkívüli
munkaidő tartama
a) a 6 órát meghaladja - 20 perc,
b) a 9 órát meghaladja, további 25 perc
munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkaközi szünetet legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően
kell kiadni, ettől a munkáltató akkor
jogosult eltérni, ha a munkaközi
szünetet több részletben adja ki, de
ebben az esetben a kiadott részletnek
legalább húsz perc tartamúnak kell
lennie.
Pihenőidő
Régi Mt. 124. §
A munkavállalót hetenként 2 pihenőnap
illeti meg (heti pihenőnap) ezek közül
az egyiknek vasárnapra kell esnie.
Új Mt. 105. §
A munkavállalót hetenként 2 pihenőnap
illeti meg (heti pihenőnap). A
munkavállaló
számára
havonta
legalább
egy
heti
pihenőnapot
vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén a heti
pihenőnapok
egyenlőtlenül
is
beoszthatók, ebben az esetben – a
megszakítás nélküli, a több műszakos
vagy az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállalót
kivéve – a munkavállaló számára 6
munkanapot
követien
1
heti
pihenőnapot be kell osztani.
Rendkívüli munkavégzés
Régi Mt. 126. §
Új Mt. 107. §

a munkaidő-beosztástól eltérő,
munkaidő-beosztástól eltérő;

a munkaidőkereten felüli, illetve
munkaidőkereten felüli;
az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
a
elszámolási időszak esetén az alapul
szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő;



készenlét alatt elrendelt munkavégzés
esetén a munkahelyre érkezéstől a
munkavégzés
befejezéséig
terjedő
időtartam.
Naptári évente 200 óra (kollektív
szerződésben maximum 300 óra.).
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek,
ha a munkavállaló az engedélyezett
távollét idejét a munkáltatóval történt
megállapodás alapján ledolgozza.
Az ügyelet tartama.
Teljes napi munkaidőesetén naptári évente
250 óra (kollektív szerződésben
maximum 300 óra) rendkívüli munka
rendelhető el. Ha a munkaviszony év
közben kezdődött, határozott időre,
vagy részmunkaidőre jött létre, akkor
arányos mértékű rendkívüli munka
rendelhető el.
A munka díjazása
Régi Mt. 142. §
A munkavállalót a munkaszerződésben
megállapított személyi alapbérének
megfelelő munkabér illeti meg.


A munkavállalót megillető munkabér
időbérként, vagy teljesítménybérként,
ill. a kettő összekapcsolásával is
megállapítható. A személyi alapbért
időbérben kell megállapítani.
Személyi alapbérként, ill. teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek
megfelelően legalább a kötelező
legkisebb munkabér (minimálbér) jár.
Új Mt. 136. §
Alapbérként legalább a kötelező legkisebb
munkabért kell meghatározni.
A 298/2011 (XII. 22.) Korm. rend. alapján
2012. január 1. napjától:
a
teljes munkaidőben foglalkoztatott
munkavállaló részére megállapított
személyi alapbér kötelező legkisebb
összege (minimálbér) a teljes munkaidő
teljesítése esetén havi 93 000 forint;
a legalább középfokú iskolai végzettséget,
illetve középfokú szakképzettséget
igénylő munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló garantált bérminimuma a
teljes munkaidő teljesítése esetén havi
108 000 forint.
Az alapbért időbérben kell megállapítani.
Bérpótlékok
Régi Mt. 146. §
Számítási alap a munkavállaló személyi
alapbére.




Éjszakai munka: 15% (a 22 és 6 óra
közötti időszakban teljesített munkavégzés)
Készenlét: 20% (ha munkavégzésre is
sor kerül, akkor a rendkívüli
munkavégzés időtartamára a rendkívüli
munkavégzés szabályai szerint illeti
meg bérpótlék a munkavállalót).
Ügyelet: 40% (ha munkavégzésre is
sor kerül, akkor a rendkívüli
munkavégzés időtartamára a rendkívüli
munkavégzés szabályai szerint illeti
meg bérpótlék a munkavállalót).
Vasárnap: 50%
Új Mt. 139. §
Számítási alap a munkavállaló alapbére
Éjszakai munka: 15% (a 22 és 6 óra
közötti időszakban teljesített munkavégzés, ha a munkavégzés tartama az
egy órát meghaladja).
Készenlét: 20% (ha munkavégzés is
történik,
akkor
a
vasárnap,
munkaszüneti napon, több műszakos,
éjszakai munka, rendkívüli munka
szabályai szerint illeti meg a
munkavállalót a munkavégzés idejére).
Ügyelet: 40% ↑
Vasárnap: 50% bérpótlék jár a vasárnap
rendes munkaidőben munkavégzésre
kötelezett több műszakos és készenléti
jellegű munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló számára.
Bérpótlék munkaszüneti napon
Régi Mt. 149. §
1. Munkaszüneti napon munkaidő-beosztás
szerinti munkavégzésért:


a) a havidíjas munkavállalót a havi bér
+ a munkaszüneti napon végzett
munkáért járó bér;
b) a teljesítménybérrel vagy órabérrel
díjazott munkavállalót a munkaszüneti
napon végzett munkáért járó bér +
távolléti díj illeti meg.
2. A munkaszüneti napon rendkívüli
munkavégzésre
kötelezett
munkavállalót a fentiek mellett a
rendkívüli
munka-végzésért
járó
bérpótlék is megilleti.
Új Mt. 143. § (4) bekezdés
A
munkaszüneti
napon
rendes
munkaidőben történő munkavégzésért
100% bérpótlék illeti meg a
munkavállalót.
A szabadság kiadása
Régi Mt. 134. §
A szabadságot - a munkavállaló előzetes
meghallgatása után - a munkáltató
adja ki. A szabadság kiadásának
időpontját
a
munkavállalóval
legkésőbb a szabadság kezdete előtt
egy hónappal közölni kell.
Az
alapszabadság egynegyedét - a
munkaviszony első három hónapját
kivéve - a munkáltató a munkavállaló
kérésének
megfelelő
időpontban
köteles kiadni.
A munkavállaló jogos igénye esetén a
munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban ad ki.
Új Mt. 122. §
A szabadságot - a munkavállaló előzetes
meghallgatása után - a munkáltató
adja ki. A szabadság kiadásának
időpontját
a
munkavállalóval
legkésibb a szabadság kezdete előtt
tizenöt nappal közölni kell.
A munkáltató évente hét munkanap
szabadságot a munkaviszony első
három hónapját kivéve - legfeljebb két
részletben a munkavállaló kérésének
megfelelő időpontban köteles kiadni.
A
munkavállalónak erre vonatkozó
igényét a szabadság kezdete előtt
legkésőbb tizenöt nappal be kell
jelentenie.
Szabadság számítása
A szabadság számítási rendszer lényegében nem változott az új Mtben, mindössze technikai jellegű pontosításokat tartalmaz az új
szabályozás.

Új elem azonban: a munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői
szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását
megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
Régi Mt. 107. §









a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b) közeli hozzátartozója halálakor, esetenként
legalább két munkanapon át;
c) ha keresőképtelen beteg;
d) a kötelezőorvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel
összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára;
e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként
tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el,
feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem
munkaköri kötelessége;
f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a
munkahelyen kívül szervezett véradás esetén
legalább négy órára;
g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén
megjelenni;
h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
munkáltató engedélye alapján;
i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós
eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára.
Új Mt. 55. §
Új, vagy módosított alpontok:
a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós
eljárással
összefüggő,
egészségügyi
intézményben történő kezelés, valamint
a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában
naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén
kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig
naponta egy, ikergyermekek esetén naponta
két órára,
általános iskolai tanulmányok folytatása,
továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben
való részvételhez szükséges időre,
bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az
eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra,
a különös méltánylást érdemlő személyi, családi
vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét tartamára,
Fizetés nélküli szabadság
Régi Mt. 138. § (5) bekezdés
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg:
a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek
otthoni gondozása céljából;
b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a
gyermekgondozási
segély
folyósításának
időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a
gyermeket otthonában gondozza;
c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a
gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás
érdekében.

A munkavállalónak - kérelmére - a tartós
(előreláthatólag harminc napot meghaladó)
ápolásra vagy gondozásra
szoruló közeli
hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás
idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés
nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a
munkavállaló az ápolást személyesen végzi.
Új Mt. 128. §
A munkavállaló gyermeke harmadik életéve
betöltéséig - a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet
a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban kell kiadni.
A munkavállalónak gyermeke személyes
gondozása érdekében fizetés nélküli
szabadság jár a gyermek tizedik életéve
betöltéséig a gyermekgondozási segély
folyósításának tartama alatt.
A munkavállalónak hozzátartozója tartós előreláthatólag harminc napot meg-haladó személyes ápolása céljából, az ápolás
idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli
szabadság jár.
A munkaidő kedvezmény
hatályos Beépült a mentesítés a munkavégzési
kötelezettség alól az 55. § (1) bekezdés
e), és j) pontjába.
A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási
vagy
munkavégzési
kötelezettségének
teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő
személyi, családi vagy elháríthatatlan ok
miatt indokolt távollét időtartamára. A
munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj
jár.


2012.
január
1.
törvénymódosítás:
napjától
A nőnek a szoptatás első hat hónapjában
naponta kétszer egy óra ezt követien a
kilencedik hónap végéig egy óra munkaidőkedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidőkedvezmény az ikrek számának megfelelő
mértékben jár.
A munkáltató kártérítési felelőssége
Régi Mt. 174. §
A munkáltató
a
munkavállalónak
munkaviszonyával
összefüggésben
okozott kárért vétkességére tekintet
nélkül, teljes mértékben felel.
Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt
működési körén kívül eső elháríthatatlan
ok
vagy
kizárólag
a
károsult
elháríthatatlan magatartása okozta.
Új Mt. 166. §
A
munkáltató köteles megtéríteni a
munkavállalónak a munkaviszonnyal
összefüggésben okozott kárt.
Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja,
hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső
olyan körülmény okozta, amellyel nem
kellett számolnia és nem volt elvárható,
hogy
a
károkozó
körülmény
bekövetkezését elkerülje vagy a kárt
elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult
elháríthatatlan magatartása okozta.
A munkavállaló kártérítési felelőssége
Régi Mt. 166. §
A munkavállaló a munkaviszonyából eredő
kötelezettségének vétkes megszegésével
okozott kárért kártérítési felelősséggel
tartozik. A munkavállaló vétkességét, a
kár bekövetkeztét, illetve mértékét,
valamint az okozati összefüggést a
munkáltatónak kell bizonyítania.
Gondatlan
károkozás
esetén:
a
munkavállaló egyhavi átlagkeresetének
50%-ával felel, melyet a munkaszerződés
legfeljebb 1,5 havi, a kollektív szerződés
legfeljebb 6 havi átlagkeresetben
határozhat meg.
Szándékos károkozás esetén a munkavállaló
köteles a teljes kárt megtéríteni.
Új Mt. 179. §
A
munkavállaló a munkaviszonyból
származó
kötelezettségének
megszegésével okozott kárt köteles
megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az
adott helyzetben általában elvárható.
A fenti feltételek fennállását, a kárt,
valamint az okozati összefüggést a
munkáltatónak kell bizonyítania.
Kártérítés mértéke max. 4 havi távolléti díj.
Kollektív szerződés rendelkezése alapján,
gondatlan károkozás esetén a kártérítés
mértéke legfeljebb a munkavállaló 8 havi
távolléti díjának összege lehet.
Szándékos vagy súlyosan gondatlan
károkozás
esetén
a
teljes
kár
megtérítendő.
Megőrzési felelősség
Régi Mt. 169. §
Új Mt. 180. §
A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a
teljes
kárt
köteles
megtéríteni
a
visszaszolgáltatási
vagy
elszámolási
kötelezettséggel átvett olyan dolgokban
bekövetkezett hiány esetén, amelyeket
állandóan őrizetben tart, kizárólagosan
használ vagy kezel.
A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a
megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási
vagy elszámolási kötelezettséggel átvett
olyan dologban bekövetkezett hiány
esetén, amelyeket állandóan őrizetben
tart, kizárólagosan használ vagy kezel.
Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha
bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső
ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos
őrzés feltételeit nem biztosította.
Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja,
hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok
idézte elő.
Ha
a
megőrzésre
átadott
dologban
megrongálódása folytán keletkezett kár, a
munkavállaló felelősségét a vétkességi
felelősségre megállapított szabályok szerint
kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség
bizonyítása a munkavállalót terheli.
Ha
a megőrzésre átadott dologban
megrongálódása folytán keletkezett kár, a
munkavállaló mentesül a felelősség alól,
ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott
helyzetben általában elvárható.
Munkavállalói biztosíték
Új jogintézmény, a régi Mt. nem, csak az új Mt. tartalmazza:
A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a
munkavállaló, ha:
a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől
pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít,
vagy
b) a fentiek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
A biztosíték összege max. a munkavállaló egyhavi alapbérének összege.
A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.
189. § (1)-(5) bekezdései
A munkaviszony megszüntetése
Régi Mt. 87. §
A munkaviszony megszüntetheti:
közös megegyezéssel ;
rendes felmondással;
rendkívüli felmondással;
a próbaidő alatt azonnali
hatállyal.
Új Mt. 63-64. §
A munkaviszony megszüntethető:
törvényben meghatározott esetben;
felmondással;
azonnali hatályú felmondással.
Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
Régi Mt. 88. §
A határozott idejű munkaviszony csak
közös megegyezéssel, vagy rendkívüli
felmondással, ill. próbaidő kikötése
esetén szüntethető meg. Ezektől eltérően
is megszüntetheti a munkáltató a
munkavállaló munkaviszonyát, azonban
egyévi, ha a határozott időből hátralevő
idő egy évnél rövidebb, a hátralevő időre
járó
átlagkereset
illeti
meg
a
munkavállalót.
A határozott időre szóló munkaviszony
rendes felmondással nem szüntethető
meg.
Új Mt. 66. (8) bekezdés
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti:
a) a felszámolási, vagy csődeljárás tartalma
alatt,
b) a munkavállaló képességére alapított
okból, vagy
c)
ha a munkaviszony fenntartása
elháríthatatlan
külső
ok
miatt
lehetetlenné válik.
A rendes felmondás - felmondás
Régi Mt. 89. §
Új Mt. 66. §
Határozatlan idejű munkaviszony:
Határozatlan idejű munkaviszony:
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a
munkavállaló, mind a munkáltató
felmondással megszüntetheti.
A munkaviszonyt mind a munkavállaló,
mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
A
A
munkáltató
köteles
felmondását
megindokolni. A felmondás indoka csak
a
munkavállaló
képességével,
a
munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával, vagy a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet.
A munkavállaló munkavégzésére vagy
magatartására hivatkozással történő
munkáltatói felmondás előtt lehetőséget
kell adni a védekezésre, kivéve, ha ez a
munkáltatótól nem várható el.
munkáltató
köteles
felmondását
megindokolni. A felmondás indoka csak
a
munkavállaló
képességével,
a
munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával, vagy a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet.
A felek megállapodhatnak abban, hogy
legfeljebb a munkaviszony kezdetétől
számított egy évig a munkaviszonyt
felmondással nem szüntetik meg.
A munkavállaló felmondását nem köteles
indokolni.
A felmondási idő
Régi Mt. 92. §
Új Mt. 69. §.
A felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet
azonban nem haladhatja meg. Ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
A felmondási idő 30 nap. A felek a fentieknél
hosszabb, legfeljebb 6 hónap felmondási
időben is megállapodhatnak.
A 30 napos felmondási idő a munkaviszonyban eltöltött évek száma alapján
legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik.
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő
a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
évek száma alapján legfeljebb 60 nappal
meghosszabbodik.
A munkáltató köteles a felmondási idő
legalább felének megfelelő időtartamra a
munkavállalót - kívánságának megfelelő
időben és részletekben - a munkavégzés
alól felmenteni.
A
A munkavégzés alóli felmentés tartamára a
munkavállalót átlagkeresete illeti meg,
kivéve, ha munkabérre egyébként nem
lenne jogosult.
felmondási idő a határozott idejű
munkaviszony
felmondással
történő
megszüntetése esetén legfeljebb a határozott
idő lejártáig tart.
A munkáltató köteles a felmondási idő legalább
felének
megfelelő
időtartamra
a
munkavállalót - kívánságának megfelelően,
legfeljebb 2 részletben - a munkavégzés alól
felmenteni.
Végkielégítés
Régi Mt. 95. §
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha
munkaviszonya
a
munkáltató
felmondása, vagy jogutód nélküli
megszűnése következtében szűnik meg.
A végkielégítés mértékének számításakor az
átlagkereset az irányadó.
A
végkielégítés mértéke háromhavi
átlagkereset összegével emelkedik, ha a
munkavállaló
munkaviszonya
az
öregségi nyugdíjra való jogosultság
megszerzését megelőző öt éven belül
szűnik meg. Nem illeti meg az emelt
összegű végkielégítés a munkavállalót,
ha korábban már emelt összegű
végkielégítésben részesült.
Új Mt. 77. §
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha
munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b)
a
munkáltató
megszűnése, vagy
jogutód
nélküli
c) annak következtében szűnik meg, hogy
az átvevő új munkáltató nem a Munka
Törvénykönyve hatálya alá tartozik.
A végkielégítés mértékének számításakor az
távolléti díj összege az irányadó.
A végkielégítés mértéke 1-3 havi távolléti
díj összegével emelkedik, ha a
munkaviszony a fent meghatározott
módon és a nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt éven belül szűnik meg.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése
Régi Mt. 100. §
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a
munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen
szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére eredeti
munkakörében
kell
továbbfoglalkoztatni.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató
kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló
eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a
bíróság a munkáltatót - az eset összes
körülményeinek, így különösen a jogsértés és
annak következményei súlyának mérlegelésével
- a munkavállaló legalább két, legfeljebb
tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg
megfizetésére kötelezi.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató
kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló
eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a
munkaviszony a jogellenességet megállapító
bírósági határozat jogerőre emelkedésének
napján szűnik meg.
Új Mt. 82. §
A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony
jogellenes megszüntetésével összefüggésben
okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén
igényelt kártérítés max. tizenkét havi távolléti díj.
A munkavállaló kérelmére a munkáltató kártérítés
megfizetésére kötelezése mellett a bíróság a
munkaviszonyt helyreállítja, ha:
a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő
bánásmód követelményébe,
b)
a
felmondási
védelemre
vonatkozó
rendelkezésekbe,
c) a szakszervezet egyetértési jogának figyelembevételére vonatkozó kötelezettségbe ütközött,
d)
a
munkavállaló
a
munkaviszony
megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre
irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta
meg.
Munkavállalói jogellenes megszüntetés
Régi Mt. 101. §
A
munkavállaló, ha munkaviszonyát
jogellenesen szünteti meg, köteles a
munkáltató számára a rá irányadó
felmondási időre járó átlagkeresetének
megfelelő összeget megfizetni.
Új Mt. 84. §
A
munkavállaló, ha munkaviszonyát
jogellenesen szüntette meg, köteles a
munkavállalói felmondás esetén irányadó
felmondási időre járó távolléti díjnak
megfeleli összeget megfizetni.
A munkavállaló, ha határozott tartamú
munkaviszonyát
szünteti
meg
jogellenesen, a határozott időből még
hátralévő időre járó, de legfeljebb
háromhavi távolléti díjnak megfeleli
összeget köteles megfizetni.
A
munkáltató követelheti a fentieket
meghaladó kárának megtérítését is, de
azok együttes összege nem haladhatja
meg a munkavállaló tizenkét havi
távolléti díjának összegét.
A munkajogviszony atipikus esetei - új Mt. XV. Fejezete
Munkavégzés behívás alapján: A legfeljebb napi 6 óra időtartamban, részmunkaidőben
foglalkoztatott munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkakörébe tartozó feladatok
esedékességéhez igazodva. Munkaidőkeret max. tartama: 4 hónap. A munkáltató köteles a
munkavégzés időpontját legfeljebb 3 nappal előre közölni a munkavállalóval.
Munkakör megosztás: Munkaszerződésben lehet megállapodni arról, hogy egy munkakörbe
tartozó feladatokat több munkavállaló közösen lát el. Valamely munkavállaló
akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból
származó kötelezettségek teljesítésére. Munkaidő beosztása: a kötetlen munkarendre
vonatkozó szabályok szerint. Munkabér: egyenlő arányban illeti meg a munkavállalókat
(eltérő megállapodás hiányában). Megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállalók száma
1 főre csökken.
Több munkáltató által létesített munkaviszony: Munkaszerződésben több munkáltató és a
munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában is megállapodhatnak. Meg
kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A
munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényeivel kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
Bármely munkáltató vagy a munkavállaló arra irányuló jognyilatkozata megszünteti a
munkaviszonyt. A munkaviszony megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
Jognyilatkozatok kötöttségei
Régi Mt. 6. §
Új Mt. 22. §
Felek
a
munkaviszonnyal
kapcsolatos
jognyilatkozatok alaki kötöttség nélkül
megtehetik, azonban a munkavállaló
kérésére írásba kell foglalni a nyilatkozatot
akkor is, ha az egyébként nem kötelező.
Az
alaki kötöttség megsértésével
jognyilatkozat érvénytelen.
tett
A felek jognyilatkozataikat alaki kötöttség
nélkül tehetik meg, ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy a felek
megállapodása eltérően nem rendelkezik.
A munkavállaló kérésére írásba kell
foglalni a nyilatkozatot akkor is, ha az
egyébként nem kötelező.
Az
alaki kötöttség megsértésével tett
nyilatkozat
érvénytelen,
de
az
érvénytelenség jogkövetkezménye nem
alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek
egyező akaratából teljesedésbe ment.
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozat, ha
annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt
információ változatlan visszaidézésére, a
jognyilatkozat megtétele időpontjának és a
nyilatkozattevő személyének azonosítására
alkalmas elektronikus dokumentumban
kerül sor.
A munkáltató jognyilatkozatai
Régi Mt.
A munkáltató köteles a munkavállalóval
közölni, hogy a munkaviszonyból eredő
munkáltatói jogokat és kötelességeket
(munkáltatói jogkör) mely szerv vagy
személy gyakorolja, ill. teljesíti.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra
jogosított szerv, illetőleg személy
gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve,
ha a munkavállaló körülményekből
alappal következtethetett az eljáró
személy (szerv) jogosultságára.
A fenti rendelkezésektől érvényesen eltérni
nem lehet.
Új Mt. 20. §
A munkáltató képviseletében jognyilatkozat
tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult.
A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a
jogszabályok keretei között - a
munkáltató határozza meg.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra
jogosított személy (szerv, testület)
gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve,
ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot
jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is
érvényes a jognyilatkozat, ha a
munkavállaló a körülményekből alappal
következtethetett
az
eljáró
jogosultságára.
A munkavállaló jognyilatkozatai
Új Mt. 21. §
Régi Mt.
A
munkaviszonnyal kapcsolatos
nyilatkozatait a munkavállaló
személyesen teheti meg.
jogcsak
A
munkavállaló
a
személyesen teheti meg.
jognyilatkozatát
A
munkavállaló
jognyilatkozatot
meghatalmazott képviselő útján is tehet, az
erre irányuló meghatalmazást azonban
írásba kell foglalni.
Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a
munkavállaló
képviseletében
hozzátartozója,
amennyiben
a
jognyilatkozat
megtételében
a
munkavállaló akadályozva van. Vita esetén
az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
A munkáltatónak a munkavállaló személyesen
tett jognyilatkozatát kell figyelembe
vennie, ha a munkavállaló és a képviselő
jognyilatkozata eltérnek.
A jognyilatkozat közlése
Régi Mt. 6. § (4) bekezdés
Az
írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető
közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az
átvételre jogosult személynek adják át. A
közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az
érdekelt megtagadja vagy szándékosan
megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell
felvenni.
Közlés napjának kell tekinteni:
a) ha az érdekelt a küldemény átvételét
megtagadta a kézbesítés megkísérlésének
napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen
kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés
elhelyezésének napját követő tizedik
munkanapon.
Új Mt. 24. §
Az
írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető
közöltnek, ha azt a címzettnek, vagy az
átvételre jogosult más személynek átadják,
vagy az elektronikus dokumentum részükre
hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is
hatályos, ha a címzett vagy az átvételre
jogosult más személy az átvételt megtagadja
vagy szándékosan megakadályozza.
Közlés napjának kell tekinteni:
a) ha a címzett, vagy az átvételre jogosult más
személy a küldemény átvételét megtagadta,
vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi
címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége
vagy elköltözése miatt meghiúsult, a
kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési
kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének
napját követő ötödik munkanapon.
Jognyilatkozat érvénytelensége - megtámadhatóság
Régi Mt. 7. §
A megállapodás megtámadható, ha a fél
annak megkötésekor lényeges tényben
vagy körülményben tévedett, feltéve, ha
tévedését a másik fél okozta vagy azt
felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél
ugyanabban a téves feltevésben volt.
Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha
annak megtételére a felet jogellenes
fenyegetéssel vették rá.
A megállapodást az támadhatja meg, akit
megtévesztettek,
a
nyilatkozat
megtételére jognyilatkozat megtételére
jogellenes fenyegetéssel vették rá,
illetőleg az, aki téves feltevésben volt.
Új Mt. 28. §
A megállapodás megtámadható, ha a fél
annak megkötésekor lényeges tényben
vagy körülményben tévedett, feltéve,
hogy tévedését a másik fél okozta vagy
azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél
ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi
kérdésben való tévedés címén a
megállapodást akkor lehet megtámadni,
ha a tévedés lényeges volt és a
munkakörében eljáró jogi szakértő a
feleknek együttesen adott a jogszabályok
tartalmára nézve nyilvánvalóan téves
tájékoztatást.
Megtámadható a megállapodás akkor is, ha
annak megtételére a felet jogellenes
fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették
rá.
Jognyilatkozat érvénytelensége - semmisség
Régi Mt. 8. §
Semmis az a megállapodás, amely
munkaviszonyra vonatkozó szabályba,
vagy egyébként jogszabályba ütközik.
Ha a semmisség a felek és a közérdek
sérelme nélkül rövid időn belül nem
orvosolható, a semmisséget hivatalból
kell figyelembe venni.
A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre
nem mondhat le, sem előzetesen olyan
megállapodást nem köthet, amely e
jogokat az hátrányára csorbítja.
Új Mt. 27. §
Semmis az a megállapodás, amely
munkaviszonyra vonatkozó szabályba,
vagy amely munkaviszonyra vonatkozó
szabály megkerülésével jött létre.
A munkavállaló személyhez főződő jogáról
általános jelleggel előre nem mondhat le.
A
munkavállaló személyhez főződő
jogáról
rendelkezi
jognyilatkozatot
érvényesen csak írásban tehet.
Jogkövetkezményeik
Régi Mt. 9. §
A semmis és a sikeresen megtámadott
megállapodás
érvénytelen.
Ha
a
megállapodás
valamely
része
érvénytelen, helyette a munkaviszonyra
vonatkozó szabályt kell alkalmazni,
kivéve, ha a felek az érvénytelen rész
nélkül nem állapodtak volna meg.
Az
érvénytelen megállapodásból eredő
jogokat és kötelezettségeket úgy kell
elbírálni, mintha azok érvényesek lettek
volna. Az érvénytelen megállapodás
alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató
- ha törvény eltérően nem rendelkezik köteles azonnali hatállyal felszámolni.
Új Mt. 27. § (3) bekezdés
A sikeresen megtámadott megállapodás
érvénytelen.
A
semmis megállapodás érvénytelen,
kivéve, ha ahhoz a rendelkezést
megállapító munkaviszonyra vonatkozó
szabály más jogkövetkezményt fűz. A
semmisségre az érdekelt határidő nélkül
hivatkozhat,
a
megállapodás
semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
Az
érvénytelen megállapodás alapján
létrejött jogviszonyból származó jogokat
és kötelezettségeket úgy kell tekinteni,
mintha azok érvényes megállapodás
alapján állnának fenn.