a)–b - Menedzser Praxis

Download Report

Transcript a)–b - Menedzser Praxis

A Kjt. változásai –

háttérben az új Mt.

Lurdy Ház – 2012.IX.25.

Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK

Forrásaink

Az új Mt. – a 2012. évi I. törvény - majd 85 törvénnyel később A módosított összefüggő Kjt.

2012.

átmeneti évi LXXXVI.

törvény rendelkezésekről a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével és törvénymódosításokról [Mth.] Mit nézzünk az Mth-ból?

• •

1-19.

26.

§ Átmeneti rendelkezések § Módosítja a Kjt-ét

•

85.

§ A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása Megmarad a korábbi szabályozási konstrukció – Mt. általában a háttérben – néhány értelmezési aggállyal

Van még négy hónapunk

A 2013.I.1 én életbe lépő szabályok

•

a távolléti díj

[új Mt. 148-152. §] • a

szabadságra, a fizetés nélküli és a betegszabadságra vonatkozó szabályok

és 133. §] (az önkéntes tartalékos katonai szolgálathoz kapcsolódó fizetés nélküli szabadság kivételével) [új Mt. 115-131. § • a

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

[új Mt. 53. §]

2012.XII.31 ig az érintett jogintézmények vonatkozásában a "régi" Mt. szabályai alkalmazandók.

Július 1- től – csökkenő jelentőségű általános átmeneti rendelkezések

• • • Az Mt –t –

e törvény eltérő rendelkezése hiányában

– a

hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is

alkalmazni kell. • Az

egyoldalú jognyilatkozatra

a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.

Példák: Keresőképtelen betegek, „gyes-ről” visszatértek, a határozott idejű munkaviszony felmondhatósága, a vezető állásúak

• Ahol

kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást

említ, azon

felmondást, rendkívüli felmondást

említ, azon az

Mt. 78. §–a szerinti azonnali hatályú felmondást személyi alapbért

említ, azon

alapbért, átlagkeresetet

említ, azon

távolléti díjat

kell érteni.

Átlagkereset a Kjt-ben?

Átlagkereset vagy távolléti díj?

Ahol

kollektív szerződés vagy a felek megállapodása átlagkeresetet

említ, azon

távolléti díjat

kell érteni.

De ez a szabály nem vonatkozik a jogszabályokra (pl. Kjt) Például a végkielégítés

Kjt. 33. § (2) bekezdés a

végkielégítés összegét továbbra

is a közalkalmazott

átlagkeresete alapján

kell megállapítani.

Probléma: az új Mt. nem tartalmaz már rendelkezést az átlagkeresetről

, és a

Kjt. sem szabályozza Joghézag:

Kjt. továbbra is átlagkeresetben

" számolja" a végkielégítést, viszont

az átlagkereset megállapítására hatályos rendelkezés már nincs.

Általános magatartási követelmények

Az elvárhatóság 6. §

munkaszerződés teljesítése

ha törvény eltérő követelményt ír elő -

adott helyzetben általában

elvárható.

során - kivéve,

úgy kell eljárni, ahogy az

•

Különbség: között

„általában

” és a „

tőle” elvárható magatartás A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során

• • •

a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

„Rossz” példák – terhesség elhallgatása, keresőképtelen betegség alatti „hallgatás”

Még egy magatartás-norma

•

A méltányos mérlegelés -

munkáltató a munkavállaló érdekeit

figyelembe venni, a

méltányos mérlegelés

alapján köteles • • a

teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Mi a két tagmondat jogi tartalma A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban -

EBH2009. 1979. A

munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények

(a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség)

figyelmen kívül hagyásával

történt külföldi kirendelés

rendeltetésellenes

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az általános magatartási szabályok között

8. §

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja –

nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné

•

Munkahelyen kívül -

A munkavállaló a

munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást

, amely – különösen • • • a munkavállaló

munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye

alapján

közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

Tájékoztatási kötelezettség – a munkavállalótól kérhető adatok

A tájékoztatás kötelezettsége -

Mt. hatálya alá tartozók

• kötelesek egymást minden olyan

tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról

tájékoztatni, • amely a

munkaviszony létesítése

, valamint • az Mt-ben meghatározott

jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése

szempontjából lényeges.

A kíváncsiság korlátai adatközlés

– csak ha A

munkavállalótól kérhető nyilatkozatok,

•

személyhez fűződő jogát nem sérti

, és • a munkaviszony

létesítése, teljesítése vagy megszűnése

• szempontjából lényeges

Személyhez fűződő jogok - a munkavállaló ellenőrzése

• • • A

munkavállaló ellenőrzése csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartására nem járhat az emberi méltóság sérelmével,

magatartás?

irányulhat.

A magán élet nem ellenőrizhető – és a munkahelyen kívüli

• •

Előzetes tájékoztatás

munkáltató köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak

. A munkáltató technikai eszköz alkalmazása esetén

meghatározza az adatvédelmi és adatbiztonsági szabályokat.

Személyhez fűződő jogok : adatvédelem - újdonsággal

•

Adatkiadás – újdonság : A munkáltató

• munkaviszonyból származó

kötelezettségek teljesítése

céljából a munkavállaló személyes adatait • az

adatszolgáltatás céljának megjelölésével

, törvényben meghatározottak szerint

adatfeldolgozó számára

átadhatja. Erről a munkavállalót

előzetesen tájékoztatni

bérszámfejtés)

kell.

Pl. outsourcing

Kjt.: a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény

•

12. §

A munkaviszonnyal, így

kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Negatív diszkrimináció

E követelmény megsértésének

munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával Munkabérnek minősül

• a

munkaviszony alapján különösen a munka díjazásával

– közvetlen és közvetett

orvoslása nem járhat más Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérét

minden, közvetlenül vagy közvetve nyújtott .

pénzbeli és természetbeni

juttatás.

Szempontok különösen

- A

munka egyenlő értékének megállapításánál

az elvégzett munka

tapasztalatot, felelősséget,

természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, munkaerő-piaci viszonyokat

figyelembe venni.

kell

2. fejezet A jognyilatkozatok

Elállási jog

munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában

biztosított elállási jog gyakorlása a

megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti

. Elállás esetén a

felek egymással elszámolnak.

Egyoldalú jognyilatkozat -

Az egyoldalú jognyilatkozat a

címzettel való közléssel válik hatályossá

és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a

címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. (Felmondás és terhesség)

A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat

16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat

•

Egyoldalú kötelezettségvállalás

alapján • a

jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető

•

a vállalt kötelezettség teljesítése

. A

munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály

kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

• A

kötelezettségvállalás

•

a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható

, • ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a

közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel

járna.

A munkáltatói kötelezettségvállalás módja

• A

kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra

vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni,

azzal az eltéréssel

, hogy a

kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon,

•

hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Mt. 16. §–át az Mt. hatálybalépését megelőzően tett kötelezettségvállalásra is

alkalmazni kell.

17. §

munkáltató

jognyilatkozatait általa

megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével egyoldalúan

(a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.

Közzététel -

A munkáltatói

szabályzatot közöltnek kell tekinteni

, ha azt a

helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

3. fejezet A jognyilatkozatok megtételének módja

A képviselet - 20. §

munkáltató képviseletében

tételére a

munkáltatói jogkör gyakorlója

jognyilatkozat jogosult.

Ha nem a jogosult jár el jogosított

Ha a

munkáltatói jogkört nem az arra

személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása

érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot írásban jóváhagyta

Meddig – nincs rá határidő?

Jóváhagyás hiányában

érvényes a jognyilatkozat munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Értelmezzük? A munkáltatói jogkör túllépése -

A , ha a

munkáltató akkor hivatkozhat

arra, hogy

képviselője jogkörét túllépve a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára .

járt el, ha a

munkavállaló

Az alaki kötöttség

megállapodást, ha írásba kellett foglalni

módosítani vagy megszüntetni

csak írásban lehet.

Ha nem foglalták írásba -

alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat

– ha e törvény eltérően nem rendelkezik –

érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

(pl. szóban megkötött megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről

Indokolás

A munkáltató az

egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni.

Jogorvoslati kioktatás - A

igény érvényesítésének módjáról

, amennyiben az az

elévülési időnél rövidebb - határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni

A kioktatás elmulasztása -

A kioktatás

elmulasztása elévülés szabályai megfelelően irányadók elteltével az igény nem érvényesíthető.

esetén az azzal, hogy

hat hónap

Írásba foglalás, megállapodás, elektromos posta, közlés

23. §

A megállapodás

írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét

, továbbá a megállapodás

teljesítése szempontjából lényeges adatait

Emailes üzenet - Írásbelinek kell tekinteni

a jognyilatkozatot, ha annak közlése • a

jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére

, • • • a

nyilatkozattevő személyének időpontjának azonosítására A közlés

és a jognyilatkozat alkalmas

elektronikus dokumentumban kerül sor.

megtétele Átvették, megakadályozták, meghiúsulás Email: hozzáférhetővé válik

Az érvénytelenség – a megtámadhatóság egy kérdése

• •

A tévedés

– a

megállapodás megtámadható

, ha a fél annak

megkötéseko

lényeges tényben vagy körülményben feltéve,

hogy

tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette

, vagy, tévedett, • ha

mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben

volt.

Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

Az akarat hibája -

Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet

jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

Ami nem alkalmazható az új Mt-ből

•

Kjt. 3. § (2)-(3) bek.: A bedolgozók, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka,

• •

A vezető állású munkavállalók A versenytilalmi megállapodás szabályai Munkaerő–kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. [Két sebből vérzik…..] Közalkalmazotti megállapodás nem pótolhatja a kollektív szerződést

Vezetői probléma

Kjt. 3. § (2) bekezdés: kizárja az új Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó

, 208 –211. § közalkalmazotti jogviszony tekintetében történő alkalmazását.

De – a Kjt. 22/B. §-a változatlan: végrehajtási rendelet

meghatározhatja azokat a - munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű -

magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére - a Kjt. 23. §-ban foglaltaktól eltérően - a Munka Törvénykönyve vezető állású munkavállalóra

vonatkozó rendelkezései alkalmazásával

munkaviszonyt

kell létesíteni.

Koherencia-zavar:

Kjt.

új rendelkezése

általános jelleggel kizárja az Mt. vezető állású munkavállalóra

vonatkozó különös szabályainak alkalmazását –

alkalmazhatók a Kjt. hatálya alatti munkaviszonyban álló

magasabb vezetőkre?!.

e rendelkezések július 1-től nem

Kollektív szerződés – felhatalmazási problémák?

Kjt. 13. §:

a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó 277. § (1) bekezdését

azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől

akkor

térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak

Mt. 277. § (1) bekezdés szerint a kollektív szerződés szabályozhatja

• a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, • a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.

Eltérhet-e az Mt-től?

törvényszöveg egyrészt

a kollektív szerződés a

eltérhet a kollektív szerződés szabálya?

Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől való eltérési lehetőségét - az Mt-től Ha igenlő a válasz

, akkor az

Mt. általános szabályai szerint

- a közalkalmazotti jogviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől -

diszpozitív jelleggel, két irányban?!

Kjt. nem zárja ki a 272. § (2) bekezdésének alkalmazását, mely szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.

De! Közalkalmazotti szabályzat nem helyettesítheti a kollektív szerződést.

Fegyelmi helyett? Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

•

56. §

munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése

esetére

kollektív szerződés vagy

•

–

ha a munkáltató vagy a munkavállaló

nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg Hátrányos jogkövetkezményként

. csak olyan, • a

munkaviszonnyal összefüggő

, • annak

feltételeit határozott időre módosító

hátrány állapítható meg, • amely a munkavállaló

személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.

vagyoni hátrány jogkövetkezményként: haladhatja meg összeget.

a munkavállaló összességében

– a jogkövetkezmény nem megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos

„Fegyelmi felelősség”

Eljárási határidők

- az

azonnali hatályú felmondásra

irányadókat kell alkalmazni (objektív és szubjektív jogvesztő határidők)

De eljárási szabályok nincsenek az Mt-ben – belső „jogalkotás”?

A kétszeres elbírálás tilalma kötelezettségszegés miatt nem állapítható meg, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt.

Hátrányos jogkövetkezmény

olyan

Nem megfordítva kellene fogalmazni?

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést

írásba kell foglalni és indokolni kell (indokolás, jogorvoslati záradék).

11. fejezet A munka és pihenőidő

• •

Fogalmak 86. – 87.§ Munkaidő:

• a munkavégzésre

előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő,

• a

munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

Előkészítő, illetve befejező tevékenység

: minden olyan feladat ellátása, amit a

munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, külön utasítás nélkül köteles

szokásosan és rendszeresen elvégezni.

•

Nem munkaidő

• a

készenléti jellegű munkakört

továbbá a munkavállaló lakó-, illetve kivéve – a

munkaközi szünet

tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére

, valamint a

munkavégzés helyéről a lakó-, illetve tartózkodási helyére történő utazás

időtartama

Munka és pihenő (munkaszüneti) nap, a hét

Munkanap:

• a

naptári nap,

vagy

ettől eltérően

• a munkáltató által meghatározott

megszakítás nélküli huszonnégy óra

a , ha a munkáltató működése miatt a esik.

munkaszüneti napnak kell tekinteni.

beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra Heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap – mint a a munkanap, de hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a Hét:

• a

naptári hét, vagy ettől eltérően

• a

munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra,

beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik

Napi és beosztás szerinti munkaidő

88. § Napi munkaidő

: • a)

teljes napi

a törvény vagy a felek által meghatározott munkaidő vagy • b)

részmunkaidő.

Beosztás szerinti napi munkaidő

: az

egy munkanapra elrendelt rendes munkaidő.

Beosztás szerinti heti munkaidő

: az egy hétre elrendelt

rendes munkaidő

89. § Éjszakai munka

: a

huszonkét és hat óra közötti

időszakban teljesített munkavégzés, feltéve, ha ennek

tartama az egy órát meghaladja.

Munkáltatói tevékenység és munkaidő

90. §

munkáltató tevékenysége

megszakítás nélküli

, ha •

naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban

, illetve

naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból

, az ott előírt időszakban szünetel

és

• a

társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás

biztosítására irányul,

vagy

• a

termelési technológiából fakadó objektív körülmények

miatt gazdaságosan, illetve rendeltetésszerűen másként nem folytatható, •

Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát

, •

Idényjellegű,

ha a

munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

Készenléti jellegű munkakör

91. §

Készenléti jellegű a munkakör, ha

•

a munkavállaló a

feladatainak jellege

miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes

munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére

, vagy •

jár.

munkavégzés

– különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a

munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel

A munkaidő-keret

• •

94. §

A munkaidő-keret tartama

legfeljebb négy hónap

, illetve tizenhat hét.

A munkaidő-keret tartama

legfeljebb hat hónap

, illetve huszonhat hét

a) b)

a a

megszakítás nélküli több műszakos

, , illetve • •

c) d)

idényjellegű tevékenység

készenléti jellegű

, keretében, valamint •

a 135. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörben (

mobil munkavállalók)

foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Kollektív szerződés rendelkezése szerint a

munkaidő-keret tartama, ha

• A

ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, legfeljebb tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét.

kollektív szerződés felmondása

vagy

megszűnése

a már elrendelt munkaidő-keret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.

Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok

95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét

• az

általános munkarend, a napi munkaidő

és • a

teljesített munkaidő

alapulvételével el kell számolni.

Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre

vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni,

ha a munkaviszony a munkaidő keret lejárta előtt

• a

munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

, • a

határozott idő lejártával

, • a

munkáltató

próbaidő alatti,

határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával

, • • a munkáltató

működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával

munkavállaló

kivéve - a 79. § (1) bekezdése

azonnali hatályú felmondásával

pontját (próbaidő)

szűnik meg

és a munkavállaló az

napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott

általános munkarend, valamint a

Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség

állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni

, ha munkaviszony • • a

munkaidő-keret lejárta előtt az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg

• és a munkavállaló az

általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

Munkaidő-keret és bérlevonás

Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre

vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha

munkaviszony a munkaidő-keret lejárta

előtt • a

munkavállaló felmondásával

, •

munkavállaló

79. § (1) bekezdés

pontja szerinti

azonnali hatályú felmondásával (próbaidő),

• a

munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával

, vagy • a munkáltatónak a munkavállaló

képességével

indokolt szűnik meg és a munkavállaló

munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő

felmondásával • • az

általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

A munkaidő-beosztás szabályai

96. §

A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a

munkáltató állapítja meg.

• • •

Kötetlen munkarend átengedheti, ha Közlés

A munkáltató a

részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel

–

munkaidő-beosztás jogát a munkavállaló a napi munkaidejének legalább felét maga jogosult beosztani.

A munkaidő-beosztást legalább

hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni

Ennek hiányában az utolsó

munkaidő-beosztás az irányadó.

•

De -

a munkáltató

az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást

, ha a

gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén

Kötetlen munkarend esetén

• a munkaidőkeretre és beosztásra, • a beosztás szerinti munkaidő mértékére, • a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, • az egyes pihenőidőkre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre [93–112. §], valamint • rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a [134. (1) bekezdés

a) –b)

pont]

vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.

Munkaidő-beosztás – alsó- és felsőhatárok

•

99. §

munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje részmunkaidőt kivéve – négy óránál

– a rövidebb nem lehet. • A

munkavállaló beosztás szerinti

napi munkaideje

legfeljebb tizenkét

óra,

heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc ór

•

K észenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján a

munkavállaló

beosztás szerinti

napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,

•

heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra

lehet. A megállapodást a munkavállaló a

napjára naptári hónap utolsó napjára, munkaidő–keret elrendelése esetén a munkaidő–keret utolsó

tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Osztott munkaidő-beosztás

100. §

A munkáltató – a

felek megállapodása alapján

munkaidőt

legfeljebb két részletben

– a napi is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között

legalább két óra pihenőidőt

kell biztosítani.

A munkaidő vasárnapra történő beosztása

• • •

101. § Vasárnapra rendes munkaidő

rendeltetése folytán e napon

munkakörben, is működő munkáltatónál, vagy

b) c)

az a

idényjellegű, megszakítás nélküli

, • • • •

d) e) f)

több műszakos

a tevékenység keretében,

készenléti jellegű

munkakörben, a

kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben

, • •

társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához

– a szolgáltatás jellegéből eredően –

e napon szükséges

munkavégzés esetén,

külföldön történő munkavégzés

i) kereskedelem során Ha a

c)-e)

pontja szerinti munkavállaló

részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, a

közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be.

A munkaközi szünet

•

103. § (1)

A munkavállaló részére, ha a

beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő

munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő) , tartama

hat órát meghaladja húsz perc,

(a •

kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani

. A

beosztás szerinti napi munkaidőbe rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

Kiadás -

• a A munkaközi szünetet

munkavégzés megszakításával

, a 107. §

pont szerinti •

legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.

A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult

több részletben is kiadni

. Ebben az esetben egy részletnek

legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

A felek megállapodása vagy kollektív szerződés - legfeljebb hatvan perc

munkaközi szünetet biztosíthat.

A heti pihenőnap – hol maradnak a vasárnapok?

105. §

A munkavállalót

hetenként két pihenőnap

pihenőnap).

illeti meg (heti -

Rugalmasítás - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás

esetén a

heti pihenőnapok a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak tartama alatt egyenlőtlenül is beoszthatók. Ekkor

a munkavállaló számára

hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani

Kivéve:

megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű

tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót

Aki vasárnap dolgozik - a

munkavállaló számára – a

szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételéve

kizárólag – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra

kell beosztani.

A heti pihenőidő – ha nem napban adják

106. §

A munkavállalót – a

heti pihenőnapok helyett

– hetenként

legalább negyvennyolc órát kitevő

megszakítás nélküli

heti pihenőidő illeti meg.

Aki vasárnap dolgozik

a heti pihenőidőbe a

vasárnapnak havonta legalább egy alkalommal

bele kell esnie.

• •

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő

a munkavállalónak is biztosítható, amelybe

hetenként egy teljes naptári napnak

és

havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak

bele kell esnie. A munkavállalónak a

munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra

heti pihenőidőt kell biztosítani.

Rendkívüli munkaidő - mérték és arányosság

109. §

A teljes napi munkaidő esetén naptári évenként

legfeljebb kétszázötven óra

rendkívüli munkaidő rendelhető el.

• Ha a

munkaviszony évközben kezdődött, vagy

•

határozott időre, illetve

•

részmunkaidőre jött létre

, arányosan kell alkalmazni.

kollektív szerződés

legfeljebb

évi háromszáz óra

munkaidő elrendelését írhatja elő.

rendkívüli

2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Szabadság – jogszerző idők 2013 tól hatályos

115. §

(1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap és pótszabadságból áll.

(2)

A munkavállalót

nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után.

(3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában

• a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • b) a szabadság, • c) a szülési szabadság, • • d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának,

e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

Még mindig a jogszerző idők

• f) a

tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

három hónapot meg nem haladó, • g) a

munkavégzés alóli mentesülésnek

k) pontban meghatározott az 55. § (1) bekezdés b)– tartama.

A keresőképtelen betegség két problémája

Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság

2012.I.1 től Mt. 132. § (2) bek

.: A

munkavállalónak

fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár.

a tizenhat évesnél

2012.VII.1 től - Mt. 118. § (2) bek

.: A

munkavállalónak

a tizenhat évesnél fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában van!!!!!!!!

Gyermek szülő

gyermek

: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti

saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek;

•

szülő:

vér szerinti és az örökbefogadó házastárs,

szülő, továbbá az

együtt élő

• az, aki a

saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni

, és az erre irányuló

eljárás már folyamatban van

Egy új és egy módosított pótszabadság

120. §

fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap

pótszabadság jár.

Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50% os mértékű egészségkárosodását

szerv megállapította.

a rehabilitációs szakértői

Apanapok

Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a

születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár

jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.

, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is

Szabadságkiadás – rövidebb idők

122. § (1)

A szabadságot – a munkavállaló

előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.

• • •

(2)

A munkáltató évente

hét munkanap szabadságot

– a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni

. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a

(3)

A szabadságot – a

125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve

– megváltani nem lehet.

(4) Legalább tizennégy napot

egybefüggően kell kiadni. – eltérő megállapodás hiányában –

(5)

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság

kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Kiadás – mikor-meddig?

123. §

A szabadságot

esedékességének évében

kell kiadni.

Ha októbertől „érkeznek”

A szabadságot a munkáltató az

esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha az esedékesség éve eltelt oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni

, ennek A szabadságot,

ha a munkavállaló megszűnésétől számított hatvan napon belül

ki kell adni.

esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot

, ha igénybevétele az

esedékesség évében megkezdődik

és a szabadság következő évben kiadott része

nem haladja meg az öt munkanapot. A következő év végéig alapján

– az

alap-

A munkáltató – a

felek megállapodása és életkor alapján járó pótszabadság

[ 116 117. §]

egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig

adja ki.

Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás

124. §

A szabadság kiadásánál a

munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.

• •

Ettől eltérően - a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő beosztás

esetén, a

munkavállaló szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani

Munkaidő-beosztás hiányában

a szabadságot az

általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.

Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím

Egy új jogcím

A munkavállalót

fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat

tartamára.

Igénybevétel -

A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét

legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti

Visszatérés -

A fizetés nélküli szabadság • a

munkavállaló által megjelölt időpontban

, • de

legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon

szűnik meg.

Örökbefogadás -

szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette

Átmeneti szabályok

A „régi” Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása

, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság

első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.

A munka és pihenőidő nyilvántartása

•

134. §

munkáltató köteles nyilvántartani

a rendes és rendkívüli munkaidő, •

a készenlét, valamint •

szabadság • Időtartamát

Naprakészen -

A nyilvántartásból

naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának

is.

•

Az a) pont szerinti nyilvántartás „naprakészségtől” eltérően az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával

•

és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.

Amit még nyilván kell tartani

A munkáltató nyilvántartja

• •

a 92. § (2) bekezdés (munkaidő mértékének megemelése),

a 99. § (3) bekezdés (A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a 12 vagy 48 órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő–beosztás szerinti munkaidőre esik.) •

a 135. § (4) bekezdés (mobil munkavállalók) szerinti megállapodásokat.

A bérpótlékok

• • •

Vasárnapi pótlék

Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót

a 101.

§ (1) bekezdés d)-

és i)pontjában meghatározott munkavállalót

bérpótlék illeti meg.

ötven százalék

d) e)

a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, i) a kereskedelemben.

Munkaszüneti napi történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék

Munkaszüneti napon illeti meg.

rendes munkaidőben Ez

jár a

húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap

, továbbá a

vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés

esetén.

Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység?

141. § (1) (

Kimarad: a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott)

munkavállalónak, ha • a

beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének

rendszeresen változik, időpontja • a

tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés

esetén

harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék)

jár.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában

a változást rendszeresnek kell

tekinteni, ha - havonta a

beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada

esetében eltér, valamint - a

legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont négy óra eltérés van.”

között

legalább

Éjszakai pótlék

Éjszakai munkavégzés

esetén – • a

műszakpótlékra

jogosult a munkavállalót

kivéve -,

• • feltéve, ha 22 és 6 óra közötti munkaidő az

egy órát meghaladja, tizenöt százalék

bérpótlék jár.

Rendkívüli munkák - idő vagy pénz

Az Mt. 143. § (1) bekezdése a következő szöveggel lép hatályba:

• • • „(1)

A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.” A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 143. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg.

Még túlórázunk

szabadidő mértéke: nem lehet kevesebb

az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál és

erre az alapbér arányos része jár

Pihenőnapi túlórák -

A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén

száz százalék bérpótlék jár

. A bérpótlék mértéke

ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Munkaszüneti napra

elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a

munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg.

A pótlék helyetti szabad- és pihenőidő kiadása

•

Legkésőbb

• az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő

munkavégzést követő hónapban, munkaidőkeret alkalmazása

esetén legkésőbb a

illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni.

munkaidőkeret,

•

Ettől eltérően Munkaidőkereten felül végzett munka

esetén a szabadidőt legkésőbb a

következő munkaidőkeret végéig

kell kiadni. • a

felek megállapodása tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.

alapján a szabadidőt legkésőbb a

Kjt.: Tiltja a pótlék általányban történő elszámolását vagy annak beszámítását az illetménybe.

Távolléti díj számítás - 2012

Mt. 151/A. §

(1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes • személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint • a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti

kiegészítő pótlék

együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

Mi a rendszeres bérpótlék?

A munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

A műszakpótlék beszámítása

Műszakpótlékként

a munkavállaló • •

kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, •

megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát • kell figyelembe venni.

Kérdés:

Mi a két műszak?

A „túlórapénz” beszámítása – a kiegészítő pótlék

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző

évben több mint ötven óra

– • a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti

kiegészítő pótlékot

kell figyelembe venni. A

pótlék mértéke -

ha az említett „túlórák” mértéke • az irányadó időszakban

száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka

; • ha

száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka

heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka nem számít.

Munkaviszony a

tárgyévet megelőző évben létesült óraszámhatárokat arányosan

kell figyelembe venni.

Havi bér – egy napra, egy órára járó távolléti díj

• •

Havi időbér esetén

egy napra jutó távolléti díj távolléti díj

és a : az

egy hónapra megállapított tárgyhó munkanapjai számának hányadosa

egy órára járó távolléti díj:

egy napra kiszámított

távolléti díj és a

munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.

;

Nem kell ezt alkalmazni

, ha a

távolléti díj megegyezik

azzal az összeggel, amelyben a

munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.

Átlagkereset helyett távolléti díj az új számítási szabályok – 2013-tól!

•

Távolléti díj alapbér,

az esedékesség időpontjában érvényes •

az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, valamint bérpótlék

, illetve • a 145. § szerinti megállapítani.

havi átalány

figyelembevételével kell

Ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt - a

távolléti díj kiszámításakor

az alapbért kell figyelembe venni.

Bérpótlék – kétszeres beszámítás?

Vessük össze a 146. § (3) és a 147. § (1) szövegét

Havi bér, órabér – három időegységre kiszámított távolléti díj

• • •

149. §

(1)

Havi bér esetén az egy órára járó távolléti díj

meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni,

a napi távolléti díj

munkaidő szorzata, az egy órára járó távolléti díj és a napi

havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel

• • • (2)

Órabér esetén

a) b)

az a

egy órára járó távolléti díj napi távolléti díj

megegyezik

az órabérrel

, az

órabér és a napi munkaidő szorzata

havi távolléti díj

meghatározásakor az órabért a

136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.

Mit „mond” a 136. § (3) bekezdése?

• • 136. § (3)

Havi alapbér esetén meghatározása

során a az

egy órára járó alapbér havi alapbér összegét osztani kell

általános teljes napi munkaidő órával,

esetén

százhetvennégy

általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő százhetvennégy óra időarányos részével

esetén a

Egyes pótlékok figyelembe vétele

151. §

(1) A

távolléti díj megállapításakor

, • ha a

munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva

, • a 141-142. §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot (

éjszakai, műszak, készenléti és ügyeleti pótlék

) – • a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint - figyelembe kell venni.

(2) A

műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot

a távolléti díj kiszámításánál

akkor kell figyelembe venni

, ha a munkavállaló az

irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

ügyelet és a készenlét tartamára

díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az

legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

kifizetett

bérpótlékot

a távolléti

irányadó időszakban átlagosan

Pótlékszámítás – egy órára

(4) A

bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj

kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy • az

irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét

osztani kell • az irányadó időszakban,

rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).

Két különös szabály

152. §

(1) A

munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.

távolléti díj kiszámításakor

, ha az irányadó időszakban (2)

Hat hónapnál rövidebb munkaviszony

számításakor

irányadó időszakként

esetén, a távolléti díj • • a

naptári hónapokat

vagy hónapot kell figyelembe venni.

teljes naptári hónap hiányában

alapbért

kell figyelembe venni.

A munkabér védelme - A jogalap nélkül kifizetett munkabér

•

Tájékoztatás a bérelszámolásról -

A munkavállalót • a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó

elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé

Ha kevesebbet fizettek

A tájékoztatással

egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet

részesült.

És ha többet

, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a

munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.

Tilalmak, korlátok, visszakövetelés

A beszámítás tilalma 162. §

levonásmentes

munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.

Lemondás és engedményezés 163. § (1)

A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.

(2)

levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető

•

164. §

jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl

követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát

fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.

akkor

Munkavégzés behívás alapján

• •

Részmunkaidő részmunkaidőben

A legfeljebb

napi hat óra tartamú

foglalkoztatott munkavállaló

munkaszerződésben történő megállapodása alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét

. Ebben az esetben a

munkaidő-keret tartama négy hónapot nem haladhatja meg. Munkavégzési kötelezettség bejelentése munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

A munkáltatónak a

A munkakör megosztása

munkáltató és több munkavállaló

a munkaszerződésben

egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában

állapodhatnak meg. Valamely

munkavállaló akadályoztatása más munkavállaló köteles

kötelezettségek teljesítésére.

esetén a

szerződést kötő

a munkaviszonyból származó A

munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre

szabályokat kell megfelelően alkalmazni. vonatkozó A

munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban

illeti meg.

Valamely munkavállaló eltérő megállapodás hiányában -

munkaviszonyának megszűnése

, illetve megszüntetése a

többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti

Aki utoljára marad - a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken.

Ebben az esetben a munkáltató

köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

Megfordítva: több munkáltató által létesített munkaviszony

Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó

feladatok ellátásában állapodhatnak meg.

Ki fizet?

munkaszerződésben munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Felelősség -

munkáltatók

meg kell határozni, hogy a a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban

egyetemlegesen felelnek

• •

Megszüntetés -

–

megszünteti.

Megszűnés

munkaviszonyt

– eltérő megállapodás hiányában

bármely munkáltató, illetve a munkavállaló jognyilatkozata a munkaviszony a

63. § (1) bekezdés

pontja szerint (jogutódnélküli megszűnés)

bekövetkezik, vagy akkor szűnik meg, ha a meghatározott feltétel valamennyi munkáltató tekintetében ha a munkáltatók száma egyre csökken.

A tanulmányi szerződés

Ami újdonság

A tanulmányi szerződésben • a

munkáltató vállalja

, hogy a tanulmányok alatt

támogatást nyújt

, • a

munkavállaló

pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti

tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg

. A

munkaviszonyban töltött idő

számításánál –

eltérő megállapodás hiányában

– a

115. § (2) bekezdése (a szabadság jogszerző idői)

megfelelően irányadó.”

Még tanulunk …

Munkáltatói elállás -

és a nyújtott

támogatás visszakövetelhető

, ha a

munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi

Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása

Azonnali hatályú felmondhatóság – ha járna.

fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel

Ami hatályát veszti a Kjt-ből

7-12/A. §-át, a szakszervezetre és a kollektív szerződésre vonatkozó egyes szabályok – az Mt. Alkalmazandó

37/ B. § a nyugdíjasnak minősülés – Problémák A felmentésnél vagy a végkielégítésnél még a 37/B. §-ra hivatkozik a Kjt.

a 40 éves szolgálati idővel rendelkező hölgyek: nem minősülnek nyugdíjasnak (jubileumi jutalom, végkielégítés)

Szakszervezeti jogok

• • • •

Elvesző és csökkenő jogok kedvezmény

Nincs

kifogás

és

képzési munkaidő-

megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló munkajogi védelme

a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges • munkaviszonyának a munkáltató által

felmondással

történő megszüntetéséhez vagy • a munkáltató

53. § szerinti intézkedéséhez

Kit illet a védelem – korlátozott létszám és időbeli hatály

A szakszervezet az üt - választás szabályai szerint

önállónak minősülő telephelyen

, ha a munkavállalók megelőző

naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

a) b) c) d)

az ezer főt nem haladja meg, egy főt, a kétezer főt nem haladja meg, két főt, a négyezer főt nem haladja meg, három főt, a négyezer főt meghaladja, négy főt

jelölhet meg.

Plusz egy fő és némi idő

Még valaki Plusz 6 hó betöltötte.

Védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező

szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.

A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését

szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át Másik munkavállaló követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha

megjelölése - ha a „védett” munkavállaló

munkaviszonya vagy tisztsége megszűnt

Az egyetértési jog gyakorlása – előzetesen kell kérni?

szakszervezeti álláspont közlése

a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított

nyolc napon belül írásban közli

. Ha

nem értenek egyet

, a tájékoztatásnak az egyet nem értés

indokait tartalmaznia

kell. Ha a szakszervezet

véleményét a fenti határidőn belül nem közli

a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a

tervezett intézkedéssel egyetért.

Szerzett jogok

Az Mt.

273. § (2) bekezdését a 2012. június 30. napján a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §–a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre

megfelelően alkalmazni kell.

Meddig tart a védelem - kétféle értelmezés?

Kollektív - ki szerződhet?

276. § (1)

Kollektív szerződést köthet

a) a

munkáltató

, a tagok felhatalmazása alapján a

munkáltatói érdek képviseleti szervezet,

továbbá b) a

szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség

(2) A

szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult

, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív

szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát.

(3) A

szakszervezeti szövetség kollektív szerzõdés kötésére jogosult

, ha a

munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete

megfelel a

(2) bekezdésben előírt feltételnek

és tagszervezetei erre felhatalmazzák.

Még mindig a szerződéskötési jogosultságról

( 4) A

(2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek

a kollektív szerződést

együttesen

köthetik meg.

Két kérdőjel??

(5) A

munkáltató egy kollektív szerződést

köthet. Ha a kollektív szerződést

több munkáltató köti

, akkor – e kollektív szerződés

felhatalmazása alapján

– a munkáltató

rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. Szakszervezeti taglétszám -

(6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a

szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.

Átmenet – a kollektív szerződés

Hatályvesztés a taglétszám miatt –

kollektív szerződés

– ha a kollektív szerződést kötő

szakszervezet a 2012. január 1–jei taglétszáma alapján,

szövetség az Mt. hatályba lépésekor az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján vagy a szakszervezeti

nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti.

Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés

esetén e szabályt akkor kell alkalmazni, ha

egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.

Ami még hatályát veszti a Kjt-ből

A Kjt. 16. § (1) bekezdése b) pontja - a közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében illeti meg, az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására e jog július 1-el megszűnt. A változás igazodik az új Mt. üzemi tanácsi jogainak szabályozásához, éppen ezért kérdés, miért köti az együttdöntési jogot a Kjt. mégis a kollektív szerződéshez, amikor az Mt. valamennyi jóléti célú pénzeszköz esetén - azaz, kollektív szerződés rendelkezése hiányában is biztosítja a közös döntés jogát az üzemi tanácsnak.

Még mindig veszítjük….

38/A. § (1)-(2) A csoportos létszámcsökkentés különös szabályai 45-54. § A fegyelmi felelősség 76. § Nem jár a rendkívüli munkaidőért díjazás annak, aki munkaidő-beosztását maga állapítja meg.

Július 1-én (Mt. hatálybalépésekor) folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik.

Az ezt megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdésében megjelölt határidő (15 nap – egy év) még nem telt el – az Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15. napjáig volt közölhető

Ami még hatályát veszti a Kjt-ből

34-35. § - a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

37/ B. § Ki minősEnnek következtében az Mt. 294. § (1) bekezdésének meghatározását kellene alkalmazni. De a Kjt. szövegében az Mth. konzekvensen nem vezette végig az ebből következő változást - például: a végkielégítésre való jogosultság: nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §].

a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a többek között felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §).