Transcript Hatékony felkészülés a munkaügyi ellenőrzésre

Felkészülés a 2012-es „fele-más”
foglalkoztatási évre
Készítette: a Kontroport Kft.
munkacsoportja
2012. február
1
A 2012-es év foglalkoztatási kihívásai
2012-ben a foglalkoztatás alapjaiban változik meg 2012. július 01. napjától
amikor is életbe lép az Új Munka Törvénykönyve.
2012. első félévének legfontosabb feladatai a jelenleg hatályos Munka
Törvénykönyvének szabályainak betartása, a bérkompenzáció szabályos
megvalósítása, illetve a felkészülés az Új Munka Törvénykönyvének helyes
alkalmazására.
A bérkompenzációval kapcsolatban felülvizsgálatra szorulnak a
Bérszabályzatok, Kollektív szerződések, egységes szerkezetű
Munkaszerződés módosítások.
Az Üzemi Tanácsok nagyobb szerepet kapnak 2012. július 01. napjától, így
újra lehetőség lesz „kvázi” Kollektív Szerződések=Üzemi megállapodások
megkötésére!
2
Minimálbér, garantált minimálbér 2012
Minimálbér
Havibér esetén:
Hetibér esetén
Napibér esetén
Órabér esetén
93.000
21.400
4.280
535
Garantált bérminimum
108.000
24.850
4.970
621
Kötelező legkisebb munkabér (minimálbér): a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes
munkaidő teljesítése esetén.
Garantált bérminimum: a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú
szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma
a teljes munkaidő teljesítése esetén
3
Minimálbér, garantált minimálbér 2012
egyszerűsített foglalkoztatás esetén
2010. évi LXXV. Törvény alapján az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó kötelezően
kifizetendő minimál órabér
4. § (1) Egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra az Mt. valamint a
kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály
rendelkezéseit az e törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni.
(1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján személyi
alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően –
legalább:
A kötelező legkisebb munkabér 535 Ft/ óra 85%-a 455 Ft/óra.
A garantált bérminimum esetén 621 Ft/óra, 87%-a 540 Ft/óra jár.
4
Teljesítménybér kontra differenciált bér
(darabbér) a mezőgazdaság szempontjából I.


A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény több ponton hatáskört biztosít
a hatóság számára, hogy a teljesítménybérezést alkalmazó munkáltatót
átvilágítsa. Az ellenőrzés célkeresztjében a teljesítménykövetelmény
megállapítására vonatkozó dokumentáció és a munkavállalók
megfelelő tájékoztatása áll, illetve a teljesítmény-kiigazításhoz
kapcsolódó nyilvántartás áll.
Teljesítménybérezés esetén a munka díjazása, a munkabér összege
részben vagy egészben az elvégzett munka eredményétől,
mennyiségétől és minőségétől függ. Ott alkalmazzák, ahol sorozatgyártás
van, ahol a munka képezhető, mérhető. Követelmény, hogy pontos
műszaki számításokkal alátámasztott teljesítménynormákat kell
képezni, és ezeket karban kell tartani.
5
Teljesítménybér kontra differenciált bér
(darabbér) a mezőgazdaság szempontjából II.



A teljesítménybérben foglalkoztatók ágazati tagozódás szerint elsősorban
az élőmunka-igényes könnyűiparban (textil-, fa-, bőr- és műanyag
termék-gyártássorán) fordulnak elő.
A munkáltató a teljesítménykövetelményt olyan előzetes - objektív
mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni
és bevezetni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben
történő, 100 %-os teljesíthetőségének vizsgálatára. Ennek során
tekintettel kell lennie a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott
technológia objektív körülményeire.
A teljesítmény-követelmény a munkavállaló vagy munkavállalók
meghatározott csoportjának feladatát jelentő, mérhető, naturális
mértékegységben (adott időegység alatt gyártandó darabszám, méter
stb., vagy egységnyi mennyiség előállításához szükséges időtartam)
vagy értékben (pl. elérendő forgalom, szerződésérték, eredményességi
6
mutató) kifejezhető mennyiség.
Teljesítménybér kontra differenciált bér
(darabbér) a mezőgazdaság szempontjából III.

A munkáltatónak a teljesítménybér-kiigazítás megfelelő végrehajtása érdekében naptári hónaponként és az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá
tartozók csoportjai szerint – nyilván kell tartania:
-a megállapított teljesítménykövetelmény alapján az egyes munkavállalók
tényleges teljesítményét,
-az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges
és átlagos teljesítményét,
-az egyes munkavállalók kiigazított teljesítményét,
-a kiigazított teljesítményszázalék alapján megállapított kiigazított
teljesítménybért.

Mivel a mezőgazdasági munkák (pl. szántás, vetés, aratás stb.)
objektív mérésen alapuló teljesítménykövetelménye nem
meghatározható - gyakorlatilag két erőgép sem szánt egyformán - így
a mezőgazdaságban használt tévesen „teljesítménybérnek” nevezett
bérezési formája helyes megnevezése: differenciált bér vagy
7
darabbér.
Bérkompenzáció I.



Ettől az évtől szankcionálja a kormány azokat a munkáltatókat, amelyek nem
emelik a 216 ezer forint alatti munkabéreket legalább olyan mértékben, hogy
azok nettó összege ne csökkenjen.
2012. január 1-jétől megszűnt a munkavállalók adó-jóváírási lehetősége, és egy
százalékkal nőtt a munkavállalók által fizetendő egészségbiztosítási járulék
mértéke. Ezek együttes hatásaként, a havonta bruttó 216 806 forint alatt kereső
munkavállalók nettó bérének nagysága csak úgy őrizhető meg, ha a bruttó
béreiket megemeli a munkáltató.
Az új kötelező bérminimumokra történő ráállás azonban az érintett
munkavállalóknál nem minden esetben elégséges az elvárt béremelés
teljesítéséhez.
8
Bérkompenzáció II.
Kiindulási pont

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szerint az a
munkáltató, aki állami támogatást szeretne igénybe venni, annak a
munkavállalók kétharmada esetében kell az elvárt béremelést
végrehajtania.

Azon munkáltató, amely adókedvezményt is szeretne érvényesíteni,
annak valamennyi folyamatosan foglalkoztatott munkavállaló
esetében meg kell emelnie a béreket az elvárt béremelésről szóló
rendelet szerint (299/2011. (XII.22.) kormányrendelet).
9
Bérkompenzáció III.
Elvárt béremelés

Az elvárt béremelés és az adókedvezmény nem csak jogszabályilag,
hanem a teljesítés, illetve érvényesítés tekintetében is elválik
egymástól. Az elvárt béremelésnek egy időpontban lehet eleget tenni, s
emelés utáni állapotot meg kell tartani. Ha ez teljesül, adókedvezményt
a felemelt bérek után, de a konkrét havi munkabér alapján lehet
igénybe venni.

A szükséges béremelésnek kizárólag a bérrendszer rendszeres
elemeinek megemelésével, azaz a személyi alapbér, az órabér, a
differenciált bér, vagy darabbér megemelésével lehet eleget tenni.
Rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban,
illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők,
amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan
megilletik.
10
Bérkompenzáció IV.


Az munkabéremelés elvárt mértékének kiszámításánál a munkavállaló
2011. évi munkabérén a rendszeres bruttó bért kell alapul venni. A
munkarend, a munkanapok, a teljesítmény, a betegállomány és egyéb
tényezők változása okán az elvárt bér szerinti összeget az elvárt
béremelés végrehajtásakor nem kell minden hónapban biztosítani.
Tehát nem kell nézni, hogy a munkavállaló mennyi bért kapott előző
hónapban vagy az előző év azonos hónapjában.
Az elvárt béremelést visszamenőlegesen is lehet teljesíteni. Ekkor a
szükséges béremelést 2012. január 1.-i hatállyal kell végrehajtani. Az
adókedvezmény ez esetben önrevízióval utólagosan visszatartható.
Amennyiben az elvárt béremeléssel nem érintett időszakban egy esetleges
munkaügyi ellenőrzés feltárja, s határozatban megállapítja, hogy a
munkáltató nem tett eleget a béremelési kényszernek, a szükséges
béremelés visszamenőleges végrehajtását követően a hatóság igazolja,
hogy a munkáltató visszamenőlegesen teljesítette az elvárt béremelést. 11
Bérkompenzáció V.


Függetlenül attól, hogy az elvárt béremelést a vállalkozás
visszamenőleges hatállyal mikor kívánja végrehajtani, a legkisebb
kötelezően fizetendő munkabérek változásából fakadó terheket a
munkáltató a januári bérek emelésével kénytelen viselni.
Az adókedvezmény igénybevételének tehát nem feltétele sem a
létszámtartási kötelezettség, sem az, hogy az alkalmazottak
munkaideje változatlan maradjon. Tehát azon cégeknél, ahol a
béremelés végrehajtása elviselhetetlenül nagy terhet ró a vállalkozásra a
leépítés, vagy a teljes idős foglalkoztatás részmunkaidővé – 4 vagy 6 órás
munkaviszonnyá - történő alakítása segítséget jelenthet. Hangsúlyozzuk,
hogy a munkaidő átalakítása során szintén van elvárt béremelés,
ugyanakkor annak mértéke ugyan nem arányosan, de csökken.
12
Bérkompenzáció VI.


A START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ
adókedvezmény az elvárt béremeléshez kapcsolódó adókedvezménnyel
együtt is érvényesíthető.
Legyen szó személyi alapbérről, differenciált bérről vagy rendszeres
pótlékokról a béremelés végrehajtásakor a 2011. évi, október 31.-e
előtti legutolsó bérszintet kell kiindulási pontnak tekinteni.
13
Bérkompenzáció VII.
2011. évi
munkabér (Ft/hó)
Szociális hozzájárulási
2012. évi elvárt
Munkáltató
adóból levonható
munkabéremelés
terhelő rész
járulékkedvezmény
(Ft/hó)
59 601–62 500
3125
12 375
15 500
62 501–66 500
3325
11 975
15 300
66 501–70 400
3520
11 580
15 100
70 401–74 400
3720
11 180
14 900
74 401–80 300
4015
10 685
14 700
80 301–86 200
4310
10 090
14 400
86 201–92 100
4605
9 495
14 100
92 101–98 100
4905
8 895
13 800
98 101–104 000
5200
8 300
13 500
104 001–109 900
5495
7 705
13 200
109 901–115 800
5790
7 110
12 900
115 801–121 700
6085
6 515
12 600
121 701–129 600
6480
5 820
12 300
14
Bérkompenzáció VIII.
2011. évi
munkabér (Ft/hó)
Munkáltató
terhelő rész
Szociális hozzájárulási
adóból levonható
járulékkedvezmény
2012. évi elvárt
munkabéremelés
(Ft/hó)
129 601–137 500
6875
5 025
11 900
137 501–147 400
7370
4 130
11 500
147 401–157 200
7860
3 140
11 000
157 201–167 100
8355
2 145
10 500
167 101–177 000
8850
1 150
10 000
177 001–181 500
9075
425
9 500
181 501–183 300
9000
0
9 000
183 301–185 100
8500
0
8 500
185 101–186 800
8000
0
8 000
186 801–188 600
7500
0
7 500
188 601–190 400
7000
0
7 000
190 401–192 100
6500
0
6 500
192 101–193 900
6000
0
6 000
193 901–195 700
5500
0
5 500
195 701–197 400
5000
0
5 000
197 401–199 600
4500
0
4 500
199 601–201 700
4000
0
4 000
201 701–203 900
3500
0
3 500
203 901–206 000
3000
0
3 000
206 001–208 200
2500
0
2 500
208 201–210 300
2000
0
2 000
210 301–212 500
1500
0
1 500
212 501–214 600
1000
0
1 000
214 601–216 805
500
0
500
15
Egyszerűsített foglalkoztatás: a rugalmas munkaerő gazdálkodás
lehetősége
Jelenlegi szabályok I.



Egyszerűsödött a mezőgazdasági idénymunka fogalmának meghatározása,
eltörölték a saját gazdaság területén történő munkavégzés feltételét.
Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy
időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az
előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag
abban az időszakban vagy időpontban.
A módosított szabályok szerint az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített
foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon
legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma - a munkáltatónak a
tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi, ha a munkáltató
ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos
statisztikai létszámát alapul véve - nem haladhatja meg a Munka
törvénykönyvének (Mt.) hatálya alá tartozó
-főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az egy főt;
-egy-öt munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt;
-hat-húsz munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt;
-húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám
húsz százalékát.
16
Egyszerűsített foglalkoztatás: a rugalmas munkaerő gazdálkodás
lehetősége
Jelenlegi szabályok II.




A jogszabályalkotó a munkaszerződés írásba foglalása esetében a felek
megnevezésének, valamint a munkaszerződés tartalmi elemeiről
történő megállapodásának írásba foglalását teszi csak kötelezővé a
munkavégzés megkezdéséig, csökkentve az adminisztrációt azzal, hogy a
személyes adatok rovatai a nap végéig is kitölthetők.
Az egyszerűsített munkaszerződés az Egyszerűsített Foglalkoztatásról
szóló törvény mellékletében található
Amennyiben a felek írásban kötöttek munkaszerződést, nem kell
alkalmazni az Mt. 140/A. paragrafusában foglalt munkaidőnyilvántartásra, valamint az Mt. 160. paragrafusában foglalt
munkabérről szóló írásbeli elszámolásról szóló rendelkezéseket.
A változás folytán a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések
alkalmazása nem tiltott, ha például a munkaviszony 120 napra jön
létre, ezen időszak alatt indokolt lehet a szabadság kiadása.
17
Készenléti jellegű munkakör
alkalmazása és bérelszámolása
Az Mt.117. § k) pontja határozza meg a készenléti jellegű munkakör fogalmát.
Miszerint a készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben:

a) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak
alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs
munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel
töltheti, vagy
b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés
feltételeire tekintettel -a munkavállaló számára az általánoshoz képest
lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

Amennyiben a kérdésében felsorolt munkakörök, illetve munkafeltételek a
fenti jogszabályi feltételeknek megfelelnek, úgy a munkáltató jogosult
készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatnia munkavállalókat. A
vegyes, részben készenléti jellegű munkakörben is foglalkoztatott
munkavállalók részére továbbra is a minimál-órabér (535 Ft/óra)
18
számfejtése javasolt a készenléti munkakörben ledolgozott órákra.
A foglalkoztatás szabályozásának
változásai 2012. július 01-től
19
Munkaszerződés elemei
Jelenleg kötelező elemek:



Munkakör
Munkabér
Munkavégzés helye
Új szabályozás


Munkakör
Munkabér
Ha nincs állandó munkahely
meghatározva, a munkahely a
munkavállaló szokásos munkavégzési
helye.
20
Tájékoztató kiadása – hiánya újra munkaügyi
bírságalap!
Jelenlegi szabályozás
30 napon belül

a) az irányadó munkarendről,

b) a munkabér egyéb elemeiről,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási
módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra
irányadó felmondási idő megállapításának
szabályairól,

g) arról, hogy a munkáltató kollektív
szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról,
hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács
(központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
Új szabályozás
15 napon belül
a) a napi munkaidő
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb
juttatásokról
c) a munkabérről való elszámolás
módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról
és a kifizetés módjáról
d) a munkakörbe tartozó feladatokról
e) a rendes szabadság mértéke, számítási
módja, kiadása
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra
irányadó felmondási idő megállapításának
szabályairól
g) a munkáltató kollektív szerződés hatálya
21
alá tartozik-e
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról
Változások röviden
Próbaidő
Munkaszerződésben három hónapig terjedő próbaidő köthető ki. Ha ennél
rövidebb próbaidő került kikötésre, akkor meghosszabbítható, de nem lehet
több három hónapnál ekkor sem!
Kollektív szerződésben maximum hat havi próbaidő köthető ki.
Átirányítás, kirendelés, kiküldetés
Eddig évi 110 nap lehetett összesen, az Új MT szerint évente 44 munkanap
(vagy 352 óra lehet)
Átlagkereset helyett távolléti díj!
Megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége; különböző esetekben a
munkavállalónak járó összegek számítási alapját a jövőben a távolléti díj fogja
képezni.
22
Változások röviden
Végkielégítés
A végkielégítés a védett korban lévők esetén a 1-3 havi távolléti díjjal
emelkedik a munkaviszony hosszától függően
Nem jár végkielégítés
Ha munkavállaló nyugdíjasnak minősül
A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartása, valamint nem egészségi okkal összefüggő képessége.
23
Munkaviszony megszüntetése
Jelenlegi szabályozás:
Közös megegyezés
Rendes felmondás
Rendkívüli felmondás
Azonnali hatállyal a
próbaidő alatt
Határozott időtartamú
Munkaviszony megszüntetése
a munkáltató által a határozott
idő letelte előtt
Új szabályozás:
- KÖZÖS MEGEGYEZÉS
- FELMONDÁS
- AZONNALI HATYÁLÚ
FELMONDÁS
24
Felmondási tilalmak változása
Jelenlegi szabályozás:
A betegség miatti keresőképtelenség
Beteg gyermek ápolása miatti
Keresőképtelenség (Gyáp)
Közeli hozzátartozó ápolása miatti
fizetésnélküli szabadság időtartama
Reprodukciós eljárással összefüggő
kezelés, a terhesség, a szülést követő
három hónap, a szülési szabadság
időtartama
Gyermek ápolása, gondozása céljából
Igénybe vett fizetésnélküli szabadság
Időtartama (gyes melletti munkavégzés
Esetén is él a felmondási tilalom!)
Új szabályozás:
- várandósság
- szülési szabadság
- gyermek ápolása, gondozása
céljából igénybe vett fizetésnélküli
szabadság
- tényleges önkéntes katonai
szolgálatteljesítés
- reprodukciós eljárás időtartama
de legfeljebb hat hónap
25
Felmondási tilalmak változása
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban
meghatározott időtartam lejártát követően kezdődik!
Betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság
lejártát követő egy év
A beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség
A hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
A gyes melletti munkaviszonyban lévő kismamák, illetve a védett korban
lévő munkavállalók munkaviszonya:
- azonnali hatályú felmondással megszüntethető,
- a munkavállaló képességével a munkáltató működésével összefüggő okból
felmondással akkor szüntethető meg, ha a munkahelyen nincs a
munkavállaló számára, a végzettségének megfelelő munkakör, illetve azt a
munkavállaló nem fogadja el.
26
Munkaidő




Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a
munkaközi szünet, valamint a munkavállaló munkába-, illetve
hazautazása.
A napi munkaidő 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem
lehet, valamint a heti munkaidő a 48 órát nem haladhatja meg
Munkaidőkeret esetén a heti munkavégzési időnek a
munkaidő keret átlagában kell teljesülnie
Napi 8 óránál hosszabb munkaidőben kizárólag készenléti
jellegű munkakör esetén vagy közeli hozzátartozóval való
megállapodásban lehet dolgozni.
27
Munkaidő keret I.
A munkaidőkeret funkciója
 A munkaidőkeret kialakításával a munkáltató rugalmasan tud
gazdálkodni a munkaidővel.
 Lényegében véve a napi munkaidő mértéke számítási
egységgé válik, mely nagyobb egységekbe foglalható.
 Munkaidő keret nélkül a munkáltató heti maximum 48
óra munkavégzést rendelhet el.
 Meg kell határozni annak kezdő és befejező időpontját,
erről a munkavállalót írásban kell tájékoztatni
 A munkaidő egyenlőtlenül is beosztható
 A munkaidő-beosztásban előre meg kell határozni a
pihenőnapokat.
28
Munkaidő keret II.


-
A munkaidő keret tartama legfeljebb 4 hónap illetve 16 hét.
A munkaidő keret tartama legfeljebb 6 hónap illetve 26 hét
(Kollektív szerződés nélkül!):
A megszakítás nélküli
A többműszakos, valamint
Az idényjellegű tevékenység keretében, valamint
A készenléti jellegű munkakörökben.
Munkaviszony megszüntetés a munkaidő keret lejárta előtt:
A szabályozás lényege, hogy a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony
megszűnésének kockázatát mindig az a fél viseli, akinek az érdekkörében sor
kerül a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére.
Éves – 52 heti – munkaidő keret továbbra is csak Kollektív Szerződésben
határozható meg!
29
A munkaidő kerethez kapcsolódó
előlegfizetési rendszer



A több havi munkaidő keretben foglalkoztatott
munkavállalók esetén, az egyenlőtlen munkaidő beosztás
miatt a munkáltató a havi munkabér elszámoláskor a
ledolgozott órák arányában munkabér-előleget folyósít,
mely nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél.
A munkaidő keret lezárásakor történik a ténylegesen
teljesített munkaórák alapján a munkabér-előlegek
levonásával a végelszámolás, illetve az esetleges munkaidő
kereten felüli munkaórák elszámolása rendkívüli
munkavégzésként.
BÉRKOMPENZÁCIÓ: ún. „holt időszakokban” a
kompenzáció figyelembevételével kell a munkabér-előleget
megállapítani, és elkülönítetten nyilvántartani.
30
Rendkívüli munkavégzés változásai


A teljes napi munkaidő esetén naptári
évenként legfeljebb 250 óra rendkívüli
munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony
évközben kezdődött vagy határozott időre,
illetve részmunkaidőre jött létre arányosan
kell alkalmazni.
Kollektív szerződés esetén 300 óra éves
rendkívüli munkaidő rendelhető el.
31
Munkaidő beosztás


A munkaidő munkanapokra történő konkrét beosztását a
munkavállalóval egy héttel előbb és legalább egy heti
időtartammal közölni kell, a helyben szokásos módon.
Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az
irányadó. Az új szabályok szerint a munkáltató a
munkaidő beosztást 3 nappal korábban módosíthatja
A MÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók esetében a
munkaidő-beosztás módosítására objektív okok miatt az
idénymunka végzésénél van lehetőség, a munka
megkezdését megelőzően, ha az aznapi munkavégzés
lehetetlenül el. Egyéb esetben a munkaidő-beosztás
módosítására munkabeosztás szerinti munkavégzést
megelőzően legalább 3 munkanappal előbb van lehetőség.
32
Pihenőnap



Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok helyett a
munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 48
órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe
havonta egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
Munkaidő keret esetén a pihenőnapok havonta összevontan is
kiadhatók. A pihenőnapok összevonása esetén a munkaidő beosztásánál
gondoskodni kell arról, hogy havonta egy nap e tartamon belül vasárnapra
essen.
A MÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál idénymunka esetében a hat
nap munkavégzést követő 1 pihenőnap kiadásának kötelezettsége alól
mentesül a munkáltató akkor, ha a munkafeladatokat a munkavállaló az
áru, termény, termék “romlandósága” miatti, illetőleg időjárási, biológiai
kényszerhelyzet következtében teljesíti, ezért a munkavégzés a kialakult
szokások szerint nem lehetséges. A folyamatosan munkában töltött
napok száma ebben az esetben a 12 napot nem haladhatja meg.
33
Pihenőidő I.
Fajtái: munkaközi szünet, napi pihenőidő, heti pihenőidő
 •Munkaközi szünet: Hat óra után 20 perc, kilenc óra után
további 25 perc.
 •Napi pihenőidő: munkavégzés befejezése után, legalább 11
órát kell megszakítás nélkül biztosítani;
Új: legalább 8 óra napi pihenőidőt kell biztosítani az osztott
munkaidőben, a megszakítás nélküli, a többműszakos, az
idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.
Új: Készenlét után nem jár pihenőidő (eddig csak Kollektív
Szerződés írhatta elő)

34
Szabadság I.





A szabadságot fő szabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. A
munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési
körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság
egynegyedét legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig
adhatja ki.
A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában
(SZABADSÁGENGEDÉLY) – úgy kell kiadni, hogy egybefüggő 14
napot elérje.
Új: A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a
szabadság egyharmadát az esedékességet követő év végéig adhatja ki.
Alapszabadság: 20 munkanaptól 30 munkanapig életkor
függvényében;
Pótszabadság: fiatal munkavállalónak, vak munkavállalónak, föld
alatt állandó jelleggel vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahely
esetében 5 nap, valamint 16 évesnél fiatalabb gyermek után
gyermekszámtól függően, új: legalább 50%-ban egészségkárosodott
munkavállalónak 5 nap.
35
Szabadság II.






Ha nem a teljes évben dolgozik a munkáltatónál, akkor
arányos része jár;
Alapszabadság egynegyedét a munkavállaló által legalább
15 nappal előre közölt időpontban kell kiadni;
A munkáltató rendkívüli esetben a szabadság időpontját
megváltoztathatja vagy a szabadságot félbeszakíthatja;
Nyilvántartási kötelezettség a kiadás és a munkaidőkedvezménnyel kapcsolatos adatokra terjed ki.
2012. január 01-től változott a gyermekek után járó
pótszabadság, mindkét szülő igénybe veheti.
SZABADSÁGOLÁSI ÜTEMTERV!
36
Műszakpótlék változás!



Megszűnik a külön délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék, helyette
bevezetik az egységes műszakpótlékot (az alapbér 30 százaléka, csak
több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóknak
jár és csak akkor, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő
időpontja rend-szeresen változik, és a munkavégzés 18 óra és reggel 6 óra
közötti időtartamban zajlik).
Továbbra is fennmarad ugyanakkor az éjszakai bérpótlék (az alapbér 15
százaléka, és a műszakpótlékra való jogosultság kizárja), a vasárnapi
pótlék (az alapbér 50 százaléka), továbbá a készenlét (az alapbér 20
százaléka) és az ügyelet (az alapbér 40 százaléka) pótléka.
Az új Mt. értelmében lehetőség lesz arra is, hogy a munkaszerződésben a
bérpótlék helyett a felek havi átalányt állapítsanak meg.
37
A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége: a
munkaidő nyilvántartás I.





A hatósági ellenőrzés során eljáró munkaügyi felügyelő, az időadatok
hitelességének megállapítása végett a nyilvántartást nemcsak a
bérjegyzékekkel hasonlíthatja össze, hanem más, a munkaidőt
hasonlóan prezentáló belső nyilvántartásokkal is.
Új: A munkaidő nyilvántartásból egyértelműen megállapíthatónak
kell lennie:
- a rendes és rendkívüli munkaidőnek (kezdő és befejező időponttal)
- a készenlétnek (kezdő és befejező időponttal)
- a szabadság tartama
Az írásban közölt munkaidő beosztás hónap végén történő igazolásával és
a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
38
Munkaidő nyilvántartás II.



A munkaidő nyilvántartás vezetése a munkáltató
feladata
A munkaidő nyilvántartást a munkavégzés helyén
kell tartani
A munkaidő nyilvántartás adatai összevethetőek
legyenek más nyilvántartásokban szereplő
adatokkal (tilos a kettős nyilvántartás)
39
Készenlét, ügyelet elhatárolása
Ügyelet esetén a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és
ideig történő rendelkezésre állásra köteles. Az ügyelet túlmunka korlátos,
díjazása a személyi alapbér 40%-a
Az ügyelet időtartama nem haladhatja meg a 24 órát, amelybe az ügyelet
megkezdésének napjára beosztott rendes, ill. rendkívüli munkavégzés
időtartamát be kell számítani.
Készenlét esetén a munkavállaló által megjelölt - a munkavégzés helyére
tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre köteles. A készenlét havi
keretes, díjazása a személyi alapbér 20%-a
Az eltérés tehát az, hogy ügyelet esetében a munkáltató jelöli ki a tartózkodási
helyet (tipikusan a munkahelyen teljesítendő az ügyelet), míg készenlét
esetében a munkavállaló akár haza is mehet, lényeg, hogy elérhető legyen
és szükség esetén meg tudjon jelenni a munkavégzés helyén.
40
Új, atipikus munkaviszonyok
Az ún. "munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája,
amely napi legfeljebb 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. - Lényege, hogy
a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva
teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább 3 nappal korábban közölni kell a
munkavállalóval.
A "munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája,
amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A
munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját
beosztásuk szerint valamely munkavállaló teljesít a munkáltatónak, illetve
egyikük akadályoztatása esetén egy másik munkavállaló végzi el a munkaköri
feladatokat. A munkavállalóknak a munkabérből való részesedést is egymás
között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a
munkabér.
Szintén újdonság a "több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy
munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt.
41
Munkaügyi ellenőrzés 2012


Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (
OMMF) és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet
(a továbbiakban: NSZFI) 2011. december 31-én beolvadt a
Foglalkoztatási Hivatalba.
Az első alkalommal hibázó KKV munkáltató nem kap
munkaügyi bírságot, csak figyelmeztetést vagy valamilyen
kötelező határozatot. Persze nem arról van szó, hogy
kevesebb lesz a munkaügyi ellenőrzés, vagy enyhébb lenne
az egyes szabálytalanságok megítélése, várhatóan az
ellenőrzések fő csapásiránya tolódik el a KKV-król a
nagyobb foglalkoztatók irányába.
42
Mi a mikro-, kis- és középvállalkozás fogalma?

1) KKV-nak minősül az a vállalkozás, amelynek
a) összes foglalkoztatotti létszáma 250 főnél kevesebb, és
b) éves nettó árbevétele legfeljebb 16.3 milliárd forintnak megfelelő
forintösszeg, vagy mérlegfőösszege legfeljebb 14 milliárd forintnak
megfelelő forintösszeg.
c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek.
2) A KKV kategórián belül kisvállalkozásnak minősül az a vállalkozás,
amelynek
a) összes foglalkoztatotti létszáma 50 főnél kevesebb, és
b) éves nettó árbevétele vagy mérlegfőösszege legfeljebb 327 millió
forintnak megfelelő forintösszeg.
c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek.
43
Mi a mikro-, kis- és középvállalkozás fogalma?

3) A KKV kategórián belül mikrovállalkozásnak minősül az a vállalkozás,
amelynek
a) összes foglalkoztatotti létszáma 10 főnél kevesebb, és
b) éves nettó árbevétele vagy mérlegfőösszege legfeljebb 654 millió forintnak
megfelelő forintösszeg.
c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek.
4) A vállalkozásban az állam, az önkormányzat közvetlen vagy közvetett tulajdoni
részesedése tőke vagy szavazati joga alapján - külön-külön vagy együttesen sem haladja meg a
25%-ot.
44
Munkaügyi ellenőrzés 2012
Bírságolás kötelező esetei
ÚJ: a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételek (gyermekmunka tilalma)
megsértése
VÁLTOZATLAN:

a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség

munkaerőkölcsönzés hatósági nyilvántartásba vétel hiányában

munkabér összege és kifizetési határideje – változás: nem csak a munkavállalók 20 %-a,
hanem egy munkavállaló esetén is
ELMARAD (lehetséges esetek körébe kerül):

Munkaszerződés írásba foglalása (a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez
szükséges jognyilatkozatok alakszerűsége)

nők, a fiatal munkavállalók és a megváltozott munkaképességűek

munkaidő-nyilvántartás

munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megsértése (a munkavállalók legalább 20 %-a
vonatkozásában)

szakszervezet szervezése, szakszervezeti tisztségviselőnek, üzemi tanács tagjának vagy a
munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelme
45
Munkaügyi ellenőrzés 2012
Mentesség a bírság alól




a munkaviszony létesítésének vagy megszűnésének
bejelentése a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig
ha a bejelentést más teljesíti, és a foglalkoztató a bejelentés
határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat
teljeskörűen átadta
ÚJ: az elmaradt munkabér az eljárás során kitűzött határidőn
belüli kifizetése
ÚJ: első ízben, ha a foglalkoztató természetes személy vagy
kis- vagy középvállalkozás
46
Kontroport Kft.: Amit vállalunk
megbízóink részére





Folyamatos telefonos és számítógépen történő írásbeli
szakmai tájékoztató szolgáltatást biztosítása. Szakanyagok,
kiadványokat, hírleveleket készítése.
A Megbízó munkatársai részére elméleti és gyakorlati
felkészítő tanfolyamok szervezése.
Munkaügyi átvilágítás, felmérés a hatályos jogszabályok
alapján.
Teljes körű munkaügyi és tb szaktanácsadás.
Igény szerinti belső munkaügyi szabályozások (mu nkaügyi-,
bérszabályzat, üzemi megállapodás, kollektív szerződés stb.)
véleményezése, módosítása új készítése.
47
A Kontroport Kft. új szolgáltatása –
20 órás munkaügyi előadói képzés


Modulrendszerű képzés tapasztalt
szakemberek segítségével: munkaügy 50%,
bérszámfejtés 15%, tb 15%, munkavédelem
10%, informatika 10%.
Jelentkezés és bővebb információ:
[email protected]
48
Munkaügyi gyorsátvilágítás,
munkaügyi szaktanácsadás
6723 SZEGED TARJÁN SZÉLE 4/A
 telefon: 06-70-93-88-767
 Fax: 36-62-998-424
 E-mail: [email protected]
 Web: www.kontroport.hu

49
Köszönöm a figyelmet!
50