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Berufliche Schlüsselqualifikationen
Personal und Organisation
Prof. Dr. Richard Roth
Grundstruktur von Bewerbungsunterlagen
Bewerbungsdokumente:
Zeugnisse, Zertifikate
Inhaltliche Aspekte
Formale / Stilistische Aspekte
•Schulnoten (Abschlusszeugnisse)
•Studienleistungen (Diplome)
•Arbeitszeugnisse
•Weiterbildungszertifikate
•Berufserfahrung
•Spezialwissen /-kenntnisse
•Angemessenheit der
Bewerbung hinsichtlich
der zu besetzenden Position
•Plausibilität der
Karriereentwicklung
•Außerberufliches Spektrum
•Layout / Schriftbild
•Fehlerfreier Text
•Anschreiben mit systematischer
Anlage
•Übereinstimmung zwischen
Anschreibentext und Anlagen
•Lebenslauf mit nachvollziehbarer zeitlicher Struktur
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Prof. Dr. Richard Roth
Ablauf eines Einstellungsgespräches
1. Sorgfältige Gesprächsvorbereitung
•Komplette Durchsicht der Bewerbungsunterlagen
•Notizen über besondere Aspekte beim Gespräch
•Gespräch vorstrukturieren
2. Eröffnungsphase (Kontakt- / Aufwärmphase):
Voraussetzungen für positive Gesprächsatmosphäre
schaffen
•Gesprächstermin strikt einhalten
•Dem Bewerber zeigen, dass er willkommen ist
•Gesprächsbeginn mit problemlosen Themen
•Ziel / Ablauf des Gespräches kurz darlegen
3. Interviewphase:
Sammeln von Fakten und Meinungen
des Bewerbers
•Fragen zum Ausbildungsgang des Bewerbers
•Motivation für die Bewerbung
•Erwartungen zur neuen Position
•Erfahrungen des bisherigen Werdegangs, berufl. Schwerpunkte
•Aufdecken von Lücken, Besonderheiten im Lebenslauf
•Über den Beruf hinausgehende Aspekte
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4. Bewerber-Interesse-Phase:
Forciert die Erschließung von:
•Interessegrad
•Eloquenz und
•Sachverstand
5. Unternehmens- / Firmenpräsentation
Je nach Abschätzung des Bewerbers mehr oder
minder ausgeprägte Unternehmenspräsentation
(„Verkaufen“ des Unternehmens bei hohem
Interesse)
6. Zusammenfassung / weitere Schritte fixieren
•Fragen zum Gehalt, Nebenleistungen, Gratifikationen...
•Fragen zum Arbeitsvertrag
•Die nächsten Schritte (Bewerberauswahl beenden,
Benachrichtigung bis wann...)
Einstellungs-(Eignungs-)tests
Charakterisierung: Einstellungstests sind standardisierte Verfahren, mit denen bestimmte Merkmale
bzw. Eigenschaften von Personen erfasst oder gemessen werden. Solche Merkmale können sein: Leistungsmerkmale, Persönlichkeitsmerkmale, intellektuelle
Merkmale
Varianten:
1. Intelligenztests
 Was wird gemessen bzw. ermittelt?
- Räumliche Vorstellung, Orientierung (visuelle Intelligenz)
- Sprachverständnis, Wortgewandtheit, Ausdrucksfähigkeit
(sprachliche Intelligenz)
- Rechenfertigkeit, Umgang mit Zahlenräumen, logisches Denken
(mathematische Intelligenz)
- Praktisches Geschick, handwerkliche u./o. konstruktive Fertigkeiten
(praktische Intelligenz)
2. Leistungstests
 Was wird gemessen bzw. ermittelt?
- Konzentrationsfähigkeit
- Belastungsfähigkeit und Ausdauer
- Arbeitstempo und -qualität
3. Persönlichkeitstests  Was wird gemessen bzw. ermittelt?
- Charaktereigenschaften (optimistisch, nicht launenhaft, ausgeglichen)
- Einstellungs- und Verhaltensmerkmale (risikobereit, ist an …..
interessiert, ist gerne mit anderen Menschen zusammen, führt eine
begonnene Arbeit konsequent zu Ende)
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Assessment-Center
Charakterisierung: Aus dem Engl. „to assess“ = beurteilen, bewerten, abschätzen
„center“
= Ort, Zusammenkunft mehrerer Personen
AC = Veranstaltung/Verfahren, bei der/dem mehrere Bewerber durch mehrere
Beobachter/Beurteiler auf ihre Eignung für eine bestimmte berufliche Position
hin getestet werden sollen.
Die wichtigsten Kennzeichen eines Assessment-Centers:
•AC ist ein hybrides Testverfahren, d.h. zur Beurteilung des Verhaltens der Kandidaten/Bewerber
werden mehrere Test-/Beurteilungsmethoden herangezogen (Methodenvielfalt)
•Die Assessment-Übungen/-Aufgaben dienen zur Diagnose und auch Prognose von Fähigkeitsmerkmalen/Kompetenzen (Selektions- und Entwicklungsfunktion)
•AC erstreckt sich über einen Zeitraum von einem bis zu drei Tagen
•Die Teilnehmerzahl und -zusammensetzung bei einem AC: 8-12 Kandidaten/Bewerber;
4-6 Beobachter/Beurteiler; 1-2 Moderatoren
•Im AC sollen geschulte Experten als Beobachter/Beurteiler/Assessoren eingesetzt werden:
Unternehmensintern: Personalverantwortliche, Vorgesetzte (zwei Stufen über der Position des
potentiellen Bewerbers/Kandidaten)
Unternehmensextern: Personalberater, Psychologen
•AC sind systematisch geplante Veranstaltungen mit standardisierten Abläufen und Methoden
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