Transcript Diapositiva 1

NEGOCIACION
COLECTIVA
NEGOCIACION COLECTIVA
Es el proceso mediante el cual
representantes sindicales y de la empresa
se reúnen para negociar un contrato
laboral
 Negociar con “buena fe”· es la clave del
existo en las relaciones entre obrero y
patrono

Negociación que no es de Buena fe
Negociación superficial
 Concesión
 No propuestas y demandas
 Tácticas dilatorias
 Imposiciones de condiciones
 Cambios unilaterales
 Pasar por alto al representante
 Comisión de practica laboral injusta durante la
negociación
 Proporcionar información
 Elementos de negociación

Elementos de la negociación

Elementos negociación voluntaria
◦ Aspectos que no son obligatorios de negociar

Elementos de negociación
obligatorio
◦ Aspectos en las que las partes deben negociar
por ejemplo el sueldo

Elementos de negociación ilegal
◦ Aspectos que la ley prohíbe, ejemplo trato
discriminatorio
Etapas de la negociación
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Establecer objetivos claros
No apresurarse
No se quede con duda, pregunte
Soporte sus pedidos en datos firme
Flexibilidad
Investigue la respuesta de la otra parte
Escuche con atención
Cree una reputación de ser justo y firme
Control de emociones
Mida impacto en las decisiones
Evaluación de decisiones frente a objetivos
Escritura de clausulas
Administración del contrato:
QUEJAS
La queja es una inconformidad, sobre
cualquier factor (salario, horario y
condiciones de empleo) para acusar a la
empresa.
 Las quejas pueden ser bidireccionales

◦
◦
◦
◦
◦
Ausentismo
Insubordinación
Tiempo extra
Incumplimiento de reglas
Antiguedad
Normas para el manejo de
Quejas
Desarrolle el medio apropiado
1.
a.
Identifique las causas de la queja y si son
corregibles.
b. Diagnostique el problema
c. Proponga soluciones
Que se debe hacer
2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Investigar sobre el problema
Hablar con el empleado afectado
Visitar el área de trabajo
Conversar con testigos
Discutir en privado
Información bidireccional
Normas para el manejo de
Quejas
3.
Que no se debe hacer
a.
b.
c.
d.
No informar al empleado
No reconocer errores de la compañía
No validar el derecho de los trabajadores
Negociar fuera de contrato
ASPECTOS ESTRATÉGICOS
EN LA ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS
LA EVOLUCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Ha evolucionado en 3
etapas:



Inicios de siglo anterior
(dirigir nóminas y
administrar planes de
prestaciones a Selección,
Capacitación y Promoción)
En 1930, trato con los
sindicatos
Igualdad de empleo
(legislación
antidiscriminatoria, 60s-70s)
Cuarta etapa – El ahora

Prestaciones a los empleados
◦ Tercera edad /Jubilaciones

Cómo diseñar nuevas organizaciones
◦ Los supervisores deben ser vendedores administradores

Adaptación de los trabajadores
instruidos
◦ Conocimiento y experiencia

Reestructuración de escalafones y
compensaciones
◦ Reconsideración de estructura organizativa

Reclutamiento
◦ Perfeccionar los procesos de reclutamiento

Capacitación
◦ Personal mal preparado necesita capacitarse
EL PAPEL CAMBIANTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RRHH

Expansión en su aspecto consultivo
◦ Se necesita antecedentes probados
implementarse en el área de RRHH

de
las
técnicas
a
Énfasis en su Función de línea
◦ Los esfuerzos de cambio y motivación irán dirigido a los
gerentes de líneas para que a su vez esta motivación repercute
en sus subordinados

Desarrollo y establecimiento de la
estrategia corporativa
◦ El departamento de personal colabora y forma parte del diseño
de estrategias de nuevos negocios
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y
RRHH
Planificación Estratégica:
Curso de acción que proyecta la empresa
para convertirse en lo que quiere ser
FUNCIONES:
• Oportunidades y retos
externos
• Fuerzas y debilidades
internas
• Ejecución satisfactoria
AUDITORÍA DE LAS FUNCIONES
DE LOS RRHH
Lo que debe ser y lo que es
Que debe ser? Objetivos del departamento de
RRHH incluye:
Declaración de la perspectiva
función
orientada al negocio y la conciencia de la compañía,
numerar las características y responsabilidades del
equipo de trabajo
Encomienda Descripción de los logros a mediante
el área de RRHH eficientes
AUDITORÍA DE LAS FUNCIONES
DE LOS RRHH
Que es? Evaluación
Indica los pasos que indican la participación del equipo de
RRHH en la solución de problemas organizativos

¿Cuales son las funciones de la ARH?
◦ A través de encuestas a jefes departamentales se enlistas las
funciones que hacen la ARH

¿Qué tan importantes son las funciones?
◦ Se califica a través de una escala cada una de estas funciones

¿Qué tan bien se cumplen las funciones?
◦ Se califica a traves de una escala el cumplimiento de la función
AUDITORÍA DE LAS FUNCIONES
DE LOS RRHH

¿Cuáles funciones necesitan mejoras?
◦ Se identifican las funciones en las que se ha tenido menor
desempeño

Utilización de recursos
◦ Se analiza el uso de los recursos humanos, físicos, tecnológicos
de la empresa para la solución de problemas

¿Cómo pueden volverse eficiente la ARH?
◦ Los esfuerzos deben ir a a mejorar las áreas de bajo desempeño
con la optimización de usos de recursos.
Como crear el compromiso
Establecer valores, la persona es primero
 Trato justo garantizado
 Contratación basada en el valor
 Seguridad en el empleo
 Recompensas
 Facilite la realización del empleado
