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PLAN ESTRATEGICO
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTION DEL
TALENTO
HUMANO
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

“SI pudiéramos saber primero donde estamos
y hacia donde vamos podríamos juzgar mejor
qué hacer y como hacerlo”.
Abraham Lincoln
filosofía
4º Materias primas
requeridas
2º El producto que
quiere el cliente
3º El proceso
requerido
1º Que es lo que
quiere el cliente
GESTION EMPRESARIAL EFECTIVA
Competitividad
Productividad
Efectividad
Eficacia +
Eficiencia
Calidad
Atención al Cliente
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

“SI pudiéramos saber primero donde estamos
(diagnóstico) y hacia donde vamos (visión,
dirección de desarrollo) podríamos juzgar
mejor qué hacer (misión) y como hacerlo”
(plan operativo).
Abraham Lincoln
Proceso de la Dirección Estratégica
Formulación
PLANEACION
ESTRATEGICA
Implementación
+
Control
estratégico
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
(BSC)
GERENCIA ESTRATEGICA
Comportamiento de variables relevantes tales
como tecnología, demandas del mercado ,
sustitutos y la economía en general
SITUACION
ACTUAL
ANALISIS EXTERNO/INTERNO
FODA- FLOR
VISION
MISION Y FCE
NORTE
ESTRATEGI
CO
Conjunto de elementos que permitan
confirmar y definir la visión
estratégica del negocio
1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como
aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo
con determinados recursos.
2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas
con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos
buscar las soluciones específicas.
Pasos de la Planificación
Estratégica
3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia
para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos
planteados inicialmente.
4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de
actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los
objetivos.
5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es
necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada
una.
6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad.
7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una
planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos
aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores
resultados en el menor tiempo.
Pasos de la Planificación
Estratégica
8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué
recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos
podrán ser humanos, físicos y tecnológicos.
9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado.
Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y
asegura una buena puesta en práctica.
10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda
a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se
hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.
Proceso de la planificación estratégica
Decisiones estratégicas
1.1Analisis de la
situación externa
Decisiones operativas
4. Estrategias:
4.1 Corporativas:
Diagnostico de la
situación
3. Sistema de objetivos
corporativos:
• Misión, visión, valores
• Objetivos estratégicos
• Definición del negocio
• Estrategias de cartera de
negocios
• Estrategias competitivas
• Estrategias de crecimiento
4.2 Funcionales
1.2Analisis de la
situación
interna
5.1. Planes de acción
5.2 . Priorización de los planes y
acciones
5.3. Presupuesto
Proceso del plan de Marketing estratégico
Decisiones estratégicas de Marketing
1.1Analisis de la
situación externa
Decisiones operativas
4. Estrategias de Marketing:
Diagnostico de la
situación
1.2Analisis de la
situación
interna
• Cartera
• Segmentación y
posicionamiento
3. Objetivos de Marketing
• Fidelización
• funcional (marketing mix)
• Producto
• Precio
• Distribución
• comunicación
5.1. Planes de acción
Marco para el Análisis estratégico
ANALISIS EXTERNO
ANALISIS INTERNO
Factores genéricos factores específicos
Factores de la Organización
OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
DEBILIDADES Y FORTALEZAS
•Económicos
•Tecnológicos
•Políticos
•Legales
•Sociales
•Culturales
•Clientes
•Proveedores
•Sustitutos
•Rivalidades
•Otros agentes
•Competidores
•Organización
•Procesos
•Talentos humanos
•Marco jurídico
•Procesos
•Finanzas
•Habilidades gerenciales
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
 Global o estratégico: define el propósito esencial de toda
organización
Planificación estratégica de
recursos humano
 Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
 Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de
coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y
cambios.
2.1 – TIPOS DE ESTRATEGIAS
CORPORATIVA
COMPETITIVA
UEN
FUNCIONALES
Estrategia en el ámbito corporativo.
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CORPORATIVA
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En este nivel la estrategia se concentra en las acciones que está
efectuando la organización social total
La formula la alta dirección para dirigir los intereses y operaciones
de la organización que contienen más de una línea de negocios.
preguntas claves :
¿Qué negocios debemos hacer y cuáles debemos dejar?.
¿A qué clientes debemos servir?.
¿Qué tecnologías debemos utilizar?.
¿Cómo administrar nuestra gama de actividades?.
¿Cómo adquirir los recursos que se deben asignar a las actividades
que hemos decidido aprender?.
¿Cuál es la competencia que tenemos y cómo podemos minimizar sus
amenazas?.
Es muy importante a este nivel corporativo tener presente las características de la Cultura Empresarial de la
Cumbre Estratégica como una subcultura dentro de la organización.
ESTRATEGIA COMPETITIVA (UEN)
Unidad Estratégica de Negocios.
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COMPETITIVA
(UEN)
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Se llama Unidad de Negocios a aquella unidad organizativa que
agrupa todas las actividades que se relacionen entre sí atendiendo a un
criterio de segmentación y sirviendo a clientes comunes, con la misma
tecnología y la misma función aproximada del producto. Cada UEN
implica un tratamiento diferente y un pensamiento estratégico
también diferente.
Las preguntas claves a las que hay que dar respuesta son:
¿Cómo competirán los negocios dentro del mercado?.
¿Qué productos y servicios debería ofrecer?.
¿A qué clientes intento servir?.
¿De qué manera deberán ser administradas las diversas funciones que
cumplen las diferentes unidades organizativas de la empresa, con el fin
de satisfacer las metas de la organización en el mercado?.
¿Cómo serán distribuidos los recursos del negocio?.
Estrategia en el ámbito funcional.
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FUNCIONAL
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El papel fundamental de una estrategia
funcional es apoyar la estrategia general
de la empresa y su enfoque competitivo.
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Se refiere a un grupo de iniciativas estratégicas que se toman en una parte
del negocio. Una empresa necesita de una estrategia funcional para cada
actividad funcional importante. Las estrategias funcionales añaden
detalles a la estrategia del negocio y determinan el CÓMO se dirigirán las
actividades funcionales. Existen tantas estrategias como áreas funcionales
tenga la organización en su estructura organizativa de dirección.
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
de I+D.
de Producción.
de Marketing.
de Servicio al Cliente.
de Distribución.
Financiera.
de Recursos Humanos.
de Calidad
La principal responsabilidad en la formulación de la estrategia en las
áreas funcionales es de los responsables de cada área funcional, con los
subordinados clave y a menudo se relacione con otros colegas, buscando la
sinergia.
Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos
esenciales de la organización en relación con su entorno para
operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la
finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
La gestión estratégica
de los recursos
humanos
 Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,
profesionalizada, etc.
 Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por
objetivos, gestión de calidad total...
 Las personas
 La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica,
racionalista, adaptativa...
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan
objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido
identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
 ¿ Por que se establece el sistema?
El sistema de gestión
de Recursos Humanos
 ¿ Que tiene que conseguir?
 ¿Como tiene que conseguirlo?
 ¿ A quien tiene que servir el sistema?
 ¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
 ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
También actúa en tres niveles:
 Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas
globales
 Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad,
asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
El sistema de gestión
de Recursos Humanos
 Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los
programas.
Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer,
desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y
competente que trabaje eficazmente.
Gestión de RRHH en
la administración
Planificación Estratégica
¿Qué es la Planificación Estratégica
de RRHH?
“Es la función del área de RRHH
mediante la cual alinea las estrategias y
prácticas del área con la estrategia
global del negocio a efecto de
desarrollar y mantener las
capacidades de la
organización”
Planificación Estratégica
¿Con qué finalidad?
Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y
procesos por la propia inercia del trabajo.
La planificación estratégica nos permite
mantener alineados las prácticas y procesos con
la estrategia del negocio.
Planificación Estratégica
¿Cómo se realiza?
Para traducir las estrategias de la organización a
prácticas de RRHH, se necesita seguir los
siguientes pasos:
 Determinar cuales son las CAPACIDADES
ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan de
Negocio
 Identificar que Estrategia de Recursos Humanos se
necesita para desarrollar las Capacidades.
 Determinar como deben ser los practicas de recursos
humanos para desarrollar las capacidades.
Planificación Estratégica
¿Que son las Capacidades ?
AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA
COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo )
La Estrategia del negocio
Capacidades
Planificación Estratégica
¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ?
La Estrategia del negocio
Capacidades de la Organización
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
 Talento; capacidad de la organización
en atraer, motivar y retener personas
competentes y comprometidas
 Velocidad; capacidad de la organización
de reconocer oportunidades y actuar
rápido para crear nuevos procesos, crear
nuevos servicios, o explotar nuevos
mercados.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
 Unidad de propósitos; capacidad que
los funcionarios y ciudadanos tengan una
imagen positiva y consistente de todas
las interacciones con la organización.
 Accountability; (responsabilizar)
capacidad de la organización de obtener
un alto desempeño de su personal.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
 Colaboración; capacidad de la
organización de trabajar más allá de
las fronteras funcionales, jerárquicas
o geográficas para asegurar mayor
eficiencia
 Aprendizaje; capacidad de la
organización de generar y generalizar
ideas con impacto
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
 Liderazgo; capacidad de la
organización para incubar lideres a
lo largo y ancho de la misma
 Conexión con los clientes, usuarios
ciudadanos; capacidad de la
organización de construir relaciones
de confianza duradera
Planificación Estratégica
¿Que son las capacidades de la organización?
Capacidades de la Organización
 Coherencia Estratégica
 Innovación
 Eficiencia; capacidad de la
organización de manejar
adecuadamente sus costos, de manera
de preservar la eficiencia y de
equilibrarla con la efectividad
esperada.
Planificación Estratégica
Modelo de Planificación Estratégica
Cultura
Misión - Visión
Plan Estratégico de Negocios
•Calidad de Servicio
•Eficiencia
•Eficacia
• Atención
¿Qué Organización y que
gente necesito?
RRHH alineará sus prácticas para mejorar las
capacidades de las personas y de la organización
Plan Estratégico del Negocio
1
2
5
Capacidades de La Organización y su
gente
Selección
Capacitación
Remuneraciones
Estrategia de recursos humanos
4
3
Estrategia de RRHH
Elementos
Tiempo y
Espacio
de la
Materiales
estrategia
Medios o
recursos
Dimensión
Humanos
cuantitativa
Dimensión
cualitativa
El Futuro
PROSPECTIVA
La Visión
(Lo que
“quiero” ser)
Futuro deseable
“FUTURABLE”
La Brecha
(Lo que debo
hacer)
Los Escenarios
(Lo que “puede”
ser)
El Presente
“Lo que soy”
Futuro posible
“FUTURIBLE”
El
Pasado
PROYECCIÓN O PROFERENCIA
CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL
VISION, MISION, CULTURA Y VALORES
•Afirman Cultura y
Valores
•Definen tipo de relación
laboral
•Resuelven conflicto
gente/empresa
Nivel Estratégico
Táctico Empresa
ESTRATEGIA Y
ESTRUCTURA
Políticas de
Recursos
Humanos
Estrate-gias
de Recursos
Humanos
•Alínean gente con
objetivos
•Base de competitividad
Nivel Filosófico Político
Organizacional
Administración de
Personal
•Brinda soporte Legal,
administrativo, contable y
organizacional
Determinación de las capacidades de la organización en el
largo plazo
• Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas
• Modelo de desarrollo a largo plazo
Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad
Capacitar: los recursos existentes
Remunerar: adecuadamente
Retener: planes de desarrollo y carrera
Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a
contingencias sorpresivas
Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto
Estrategia específica de RRHH
Opciones estratégicas
• Formar personas o captarlos
• Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.
• Personal propio, contratado o de terceros
• Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o
ignorando los mismos
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera
el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para
realizar las actuaciones que resultaran de máximo
aprovechamiento para la organización.
La planificación en el
sistema de gestión
estratégico de RRHH
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un
criterio de medida:
 Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.
 Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
 Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
 Identificar los objetivos y planes de la organización.
 Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos
fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.
La planificación en el
sistema de gestión
estratégico de RRHH
 Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos
objetivos.
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos
modelos de planificación estratégica de RRHH:
Modelos de planificación
estratégica de RRHH
 Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida
de negocio.
 Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por
la Administración Federal Estadounidense para el gobierno
federal.
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico
como paradigma flexible en torno al que articular los planes
estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la
administración central:
Modelos de planificación
estratégica de RRHH
 Es necesario definir la política de personal en el nivel central del
sistema de acuerdo con el modelo de planificación global
 Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de
acuerdo a criterios globales y sus necesidades.
 Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para
servir a los otros dos.
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que
determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a
cabo los programas de trabajo de la organización. Si los
programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si
se introducen nuevos programas se hará una previsión de
demandas y estudio provisional de plantillas.
Previsión de demandas e
inventario de talento
En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario
proceder a:
Previsión de demandas e
inventario de talento
 Definir las demandas de personal cuantitativamente y
cualitativamente
 Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara
la organización
 Características personales que se requerirán en cada puesto
 Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
 Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón
de sexo, edad, origen...
 Evaluar las características de los empleados de la organización
 Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de
capital humano para después planificar las medidas necesarias para
conseguir el cumplimiento de los objetivos.