Transcript ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos 4° Parte

Curso RRHH 2004
Dr. Luis Perez van Morlegan
ESTRATEGIA DE RRHH
•4°
Parte
Sección II
ARH
La Gestión de Recursos Humanos
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
RRLL
ARH
CVL
DRH
Herramientas del Subsistema
3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
ANALISIS DE LOS COMPONENTES DE LAS COMPENSACIONES
Lo que recibe el
empleado en el bolsillo
Remuneración
Fija
Fijada en la
contratación y/o
por la ley
Retenciones
Que se le hacen al
empleado para SS y otros
Remuneración
Variable
Sujeta a determinado
evento o desempeño
Aportes
Que efectúa el empleador
para SS y otros
Beneficios
No Remunerativos
Compensación
Neta
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Asignables por
nivel
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3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
TIPOS DE REMUNERACIONES
La Remuneración fija
oRemuneración según:
Mercado
Análisis y Evaluación del Puesto
Marco normativo (leyes, convenios)
Lo que puede pagar la compañía
oDepreciación continua de la remuneración fija
oMovilidad de la remuneración fija
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Aumentos (selectivos ó grales.)
Ascensos
Disminución
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3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
TIPOS DE REMUNERACIONES
La Remuneración variable/1
oAtada a un evento (desempeño de
competencias, logro de objetivos)
oVaría según performance
oPuede ser individual, grupal, por área o
s/resultado global
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3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
TIPOS DE REMUNERACIONES
Tipos de Remuneración Variable
La Remuneración variable/2
Formas de retribución variable
A destajo
Comisiones
Bonus
Premios y Gratificaciones
Participación en utilidades
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En dinero
Stock options
En especies
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3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
TIPOS DE REMUNERACIONES
La Remuneración variable/3
Su verdadero valor motivador
Es para asociar al empleado a la estrategia, no para reducir costos
Requisitos para una eficaz administración de Remuneraciones Variables
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3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)
TIPOS DE REMUNERACIONES
Comentarios
Tienen que ver más con el nivel
Son –muchas veces- símbolos de esttus
Pueden ser remunerativos o no remunerativos
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Beneficios
Ejemplos
Vivienda, Gastos Vivienda
Auto, Gastos Auto
Seguro médico diferencial
Escolaridad
Planes de Pensión
Tickets
Tarjetas, Membresías
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4. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS, JORNALES Y CARGAS SOCIALES
Cumplimiento de requisitos legales
Cambios constantes en la legislación, obligan a actualización permanente
Atado a un proceso de control de ausentismo
Se notan más los errores que los aciertos y sólo aquellos donde se paga
más de lo que corresponde
Es un proceso administrativo, que conviene tercerizar o pasar al área de
Administración y Finanzas
Plazos para liquidar y para pagar sueldos, jornales y/o cargas sociales
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5. ENCUESTA DE REMUNERACIONES
Herramienta que permite constatar la competitividad salarial externa
La importancia de tomar una muestra adecuada
Encuestas “standards” o “a medida”, ventajas y desventajas de cada una
Relevamiento utilizando las Descripciones de Puestos
Tipos de informes
Tipos de remuneraciones que se incluyen
Quartiles, percentiles. Sus efectos
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6. REINGENIERÍA DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
Proceso de revisión de los aspectos críticos del quehacer
organizacional, orientado a aprovechar cabalmente las
fortalezas de sus recursos humanos, para lograr un
cambio positivo en la organización a partir de la
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6. REINGENIERÍA DE RECURSOS HUMANOS
ASPECTOS CRÍTICOS
Análisis de estructura y procesos
Análisis de puestos. Enriquecimiento del puesto
Detección de ineficiencias (retrabajos, duplicaciones)
Análisis de la dotación
Análisis de capacidades (inventario de capacidades) del personal
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6. REINGENIERÍA DE RECURSOS HUMANOS
INFORMACIÓN BÁSICA NECESARIA
Visión, Misión y Valores
Test de Cameron de Cº Cultural
Business Plan (corto y largo plazo)
Descripción del negocio
Organigrama, procesos claves
Perfil futuro
Códigos de conductas gerenciales
PRODUCTOS HABITUALES
FODA y FODA-RH
Diagnóstico s/estructura y s/procesos
Propuestas sobre estructura y procesos
Análisis dotación (máxima, mínima y
necesaria)
Estructura Actual y Propuesta
Master Plan de RRHH
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7. CUADRO DE MANDO DE RECURSOS HUMANOS
Información central estratégica de la gestión de Recursos Humanos
Principalmente indicadores cuantitativos
Son los indicadores ya mencionados para cada subsistema
Oportunidad y nivel de detalle de la información elevada
Consistencia con otros cuadros de mando
La medición del activo intangible
El Balance Social
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