Transcript اثربخشي فردي

‫”شيوه اجـرا“ روش ي براي ارتقا بهره وري‬
Greatness
IN IRANIAN PEOPLE AND ORGANIZATIONS
Iran
Damavand
(5671m(
Array System Co.
‫مقدمه‪...‬‬
‫• يك پرسش‪:‬‬
‫چه نوع كارهايي در سازمانها واقعا“ بدرد خور هستند؟‬
‫?‪What Really Works‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
...‫چهار نوع شركت‬
:‫ چهار نوع شركت را شناسايي كرده است‬،‫• تحقيقات مديريتي‬
‫ برندگان‬
---- ‫ صعود كنندگان‬
----- ‫ سرگردان ها‬
---------- ‫ بازندگان‬
--------
What Really Works: The 4+2 Formula for Sustained Business Success,
William Joyce, Nitin Nohria, and
Bruce
Robertson,
Harper Business, 2003.
1388
- ‫ظهوريان‬
‫حسين‬
Array System Co.
3
‫فرمول پايه كسب و كار شركت هاي برنده‬
‫بكارگيري استراتژي هوشمندانه نه صرفا“ خوب‬
‫برخوردار از تواني باال در اجراي امور(تمركز و هم افزايي)‬
‫ايجاد فرهنگ كاري مناسب(تغيير پارادايم مديريت منابع انساني)‬
‫برخوردار از ساختار سازماني مناسب و انعطاف پذير‬
‫‪4‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرمول پايه كسب و كار شركت هاي برنده‬
‫برخوردار از فنون استعداديابي با هدف شايسته ساالري‬
‫توسعه و بكارگيري مهارتهاي رهبري بجاي صرف مهارت مديريتي‬
‫دغدغه نوآوري داشتن نه اينكه موضوعي انتخابي است‬
‫مشاركت پذيري هدفمند و برنامه ريزي شده نه تصادفي‬
‫‪5‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫‪:4+2‬فرمول برندگان‬
‫‪4‬‬
‫‪+‬‬
‫‪2‬‬
‫‪6‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫‪41‬‬
‫‪ 4‬شاخص اصلي سازمان ممتاز‬
‫فرهنگ شایسته ساالري )‪(xQ‬‬
‫برخورداری از سهامی ارزشمند‬
‫عملکردی فوق العاده و پایدار )‪($‬‬
‫برخورداری از وفاداری مشتریان و شرکا تجاری‬
‫مسير دستيابي به سازماني ممتاز‬
‫كدام است؟‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫آشنايي با دكتر استفن كاوي‬
‫•داراي مدرك دكتري مديريت از دانشگاه ‪Brigham Young‬‬
‫•مدرك ‪ MBA‬از دانشگاه هاروارد‬
‫•بنيانگذار موسسه بين املللي ‪FranklinCovey‬‬
‫•حضور در ‪ 149‬كشور جهان(در قالب ‪ 52‬دفتر بين املللي)‬
‫•برنده جايزه بين املللي كارآفرين سال‬
‫•برنده جايزه بين املللي مرد صلح جهاني‬
‫•برنده هشت دكتري افتخاري‬
‫•داراي بيست ميليون نسخه كتاب فروخته شده به ‪ 38‬زبان‬
‫•نويسنده كتاب هفت عادت مردمان موثر كه جزو معدود كتاب هاي اثر‬
‫گذار برتر در قرن بيستم ناميده شد‪.‬‬
‫•و‪...‬‬
‫‪8‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫عملکردی فوق العاده و پایدار )‪($‬‬
‫حركت دادن ميانگين به سمت‬
‫عملكرد باال‬
‫تعداد نفرات‬
‫‪EFQM‬‬
‫‪IMS‬‬
‫‪ISO9000‬‬
‫قـوي‬
‫متوسط‬
‫عـمـلكـرد‬
‫ضعيف‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫ويژگيهای فضای كسب و كار بازدارنده‬
‫•مجموعه قوانين حاکم بر جامعه‪ ،‬می تواند سرمايه گذار و‬
‫کارآفرين را به مخاطره اندازد‪.‬‬
‫•شاخص های اقتصادی ضعيف و نوسان دار‬
‫•هزينه های محيطی نامناسب و بعضا" مسئله ساز‬
‫• به ندرت از سازمانهای پيشرو و در کالس جهانی برخوردار‬
‫هستند‬
‫•مسئوليت اجتماعی بسيار کم در مقابل پيشرفت‬
‫•جامعه درگير تضاد و تعارض فاحش در كسب وكار‬
‫•رفاه عمومی ضعيف‬
‫•و‪...‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫مشكل عملکردی فوق العاده و پایدار در‬
‫فضاي كسب و كار بازدارنده‬
‫حركت دادن ميانگين به سمت‬
‫عملكرد باال‬
‫‪ISO‬‬
‫‪9000‬‬
‫قـوي‬
‫متوسط‬
‫عـمـلكـرد‬
‫تعداد نفرات‬
‫‪E‬‬
‫‪F‬‬
‫‪Q‬‬
‫‪M‬‬
‫‪I‬‬
‫‪M‬‬
‫‪S‬‬
‫ضعيف‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـضـاد‪Paradox--------‬‬
‫• كالسه بندي تـضـاد ها‪:‬‬
‫كالن (ماكرو)‬
‫خارج از فضاهاي كسب وكار‬
‫تضاد ها ي موجود در جامعه ‪( -‬خارج از كنترل مديريت)‬
‫تضاد هاي قومي نژادي‬
‫خرد (ميكرو)‬
‫داخل فضاي كسب و كار‬
‫تضاد هاي درون سازماني – امكان كنترل نمودن توسط مديريت‬
‫• ميان فردي و درون فردي‬
‫• ميان گروهي و درون گروهي‬
‫• درون سازماني به دو صورت رقابتي و نفاق افكن‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـضـاد‪Paradox--------‬‬
‫• انواع تـضـاد ‪:‬‬
‫عادي و معمولي‬
‫‪Karen Horney‬‬
‫ضعيف و الزمه بقاء(‪)+‬‬
‫مانند‪ :‬ميل به تنهايي در حاليكه مجبوريد با ديگران باشيد‬
‫تحصيل در زمينه ايي ديگر در عين عالقه مندي به زمينه ايي ديگر‬
‫عصـبـي‬
‫شديد و مسئله ساز (‪)-‬‬
‫مانند‪ :‬تظاهر به پذيرفتن استراتژيي كه در درون به نتيجه بخش بودن آن ايمان نداريد‪.‬‬
‫تظاهر به پذيرفتن شرايط در حاليكه از درون خواستار تغيير آن هستيد‬
‫تظاهر به پذيرفتن شراكتي كه از درون خواستار لغو آن هستيد‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـضـاد عصبي در سطح سازماني باعث‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ايجاد ضعف شديد در كارگروهي‬
‫از بين برنده انرژي و حس حركت‬
‫كاهش دهنده شديد انگيزش كاري‬
‫خراب كننده ارتباطات درون و برون سازماني‬
‫بهم ريز تمركز سازماني‬
‫مهمترين عامل تضعيف كننده توان اجرايي سازمانها‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـضـاد‪Paradox---------‬‬
‫‪Karen Horney‬‬
‫• اوال“‪ ،‬تضادها‪ ،‬اساسا“ ناش ي از ارتباطات‬
‫زشت‪،‬نامناسب و ناسالم انسانهايست كه بهم‬
‫وابسته هستند‪.‬‬
‫• دوما“‪ ،‬ريشه درضعف شديد اعتماد به نفس‬
‫آدمها دارد‬
‫• سوما“‪ ،‬باعث دوري جستن از واقعيت ها و‬
‫پناه بردن به امور واحي ميگردند‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫هر انساني از سه نوع ارتباط برخوردار است‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـضـاد در سطح فردي‪...‬‬
‫‪Karen Horney‬‬
‫• تيپ هاي شخصيتي مختلف انسانها در تضاد عصبي‪:‬‬
‫»مهر طلب ‪ :‬كال“ سازش طلب و بدنبال كسب حمايت‬
‫مي باشند(‪)Moving Toward People‬‬
‫»برتري طلب‪ :‬كال“ تهاجمي و بدنبال كسب قدرت‬
‫بيشتر(‪)Moving Against People‬‬
‫»عزلت طلب ‪ :‬كال“ منزوي و بي تفاوت‬
‫)‪(Moving Away from People‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫با ايجاد انرژي در خود(مديريت تضاد) به ديگران نيز انرژي مي دهيد‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرهنگ شایسته ساالري )‪(xQ‬‬
‫ايجاد ظرفيت‬
‫در منابع انساني‬
‫اثربخش ي فردي‬
‫توسعه رهبري و مديريت‬
‫(شايسته ساالري)‬
‫(قهرمان پروري)‬
‫‪19‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫قانون اول ‪:‬‬
‫تغيير پارادايم در مديريت منابع انساني‬
‫• الگوي مديريت علمي‪ ،‬يعني‪:‬‬
‫انسان اقتصادي‪/‬هزينه ‪ ،‬اقتداردرمديريت‪ ،‬كاركرد‪/‬دستمزد‬
‫• الگوي روابط انساني‪ ،‬يعني‪:‬‬
‫انسان اقتصادي‪/‬اجتماعي‪ ،‬مديريت ديكتاتوري ولي مصلح و خير انديش‪،‬‬
‫كاركرد‪/‬دستمزد‬
‫• الگوي منابع انساني‪،‬يعني‪:‬‬
‫انسان اقتصادي‪ /‬خالقيت‪ ،‬مديريت بر اساس استعدادها‬
‫• الگوي رهبري مبتني بر اصول‪ ،‬يعني‪:‬‬
‫نگاه به انسان در قالب عظمت خلقت‪،‬‬
‫رهبري بر اساس توانايها و استعدادهاي بالقوه‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫قانون دوم ‪:‬‬
‫تغيير پارادايم در مديريت منابع انساني‬
‫• همه انسانها بطور مادرزادي حق انتخاب‬
‫دارند‪:‬‬
‫پاسخ‬
‫حق‬
‫انتخاب‬
‫محرك‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرهنگ شایسته ساالري )‪(xQ‬‬
‫ايجاد ظرفيت‬
‫در منابع انساني‬
‫اثربخش ي فردي‬
‫(قهرمان پروري)‬
‫‪22‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫راه كار ظرفيت سازي فردي‪...‬‬
‫‪23‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫شناخت الگوي آدمـي‪...‬‬
‫ذهن‬
‫روان‬
‫‪24‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫ساختار روحيه آدمـي‪...‬‬
‫(ذهن)‬
‫توجه به ايده‬
‫ها‬
‫(روان)‬
‫خواستار مفيد‬
‫بودن است‬
‫‪25‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫مهارت تغيير آدمها در عصر دانش‬
‫ذهن‬
‫ذهن‬
‫روان‬
‫روان‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫براي دستيابي به تيم هاي سه سطح اول مي بايست بر روي ساختار روحيه افراد‬
‫كار كرد‪.‬‬
‫مشتاق و خالقانه‬
‫ذهن‬
‫متعهد و صميمي‬
‫روحيه‬
‫همكاري شادمانه‬
‫اطاعت از روي ميل‬
‫دستورپذير بدخواهانه‬
‫سركش يا دست كشيدن از كار‬
‫‪27‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫مدل هفت عادت مردمان موثر‪...‬‬
‫اره را تيز كنيد‬
‫‪7‬‬
‫اتكاي متقابل‬
‫هم افزايي‬
‫‪6‬‬
‫پيروزي‬
‫همگاني‬
‫‪ 5‬نخست بخواهيد بفهميد‪،‬آنگاه‬
‫جوياي تفاهم باشيد‬
‫برنده‪ /‬برنده‬
‫بينديشيد‬
‫‪4‬‬
‫استقالل‬
‫‪3‬‬
‫نخست امور‬
‫نخست را قراردهيد‬
‫پيروزي‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫فردي‬
‫ذهنا“ از آخر شروع كنيد‬
‫خود عامل باشيد‬
‫اتكاء‬
‫‪28‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تقويت ريشه شخصيت سازماني‪...‬‬
‫شايستگي‪،‬‬
‫دستاوردها و‬
‫توانمنديهاي‬
‫يك سازمان‬
‫يكپارچگي مرام وشخصيت‬
‫اج ـرايي نيروي انساني آنست‬
‫آدمهاي سست‪ ،‬ريشه سازمان را سست مي‬
‫كنند‪29‬و بالعكس‪...‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرآيند اثربخش ي فردي‬
‫به دليل افزايش‬
‫اثربخش ي فرديست‬
‫كه فردي معمولي‬
‫تبديل مي شود به‬
‫فردي آماده رزم‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرهنگ شایسته ساالري )‪(xQ‬‬
‫ايجاد ظرفيت‬
‫در منابع انساني‬
‫توسعه رهبري و مديريت‬
‫(شايسته ساالري)‬
‫‪31‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫فرآيند شماره دو ظرفيت سازي‪...‬‬
‫‪32‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫در زندگي كاري خود‪...‬‬
‫توان هدايت كدامين سيستم را واقعا“ داريد؟‬
‫براي كدام يك آموزش ديده ايد؟‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫ايجاد ظرفيت رهبري‪...‬‬
‫آنچه كه رهبران موثر انجام مي دهند‪:‬‬
‫‪ -1‬اعتماد و اطمينان سازي‬
‫‪-2‬شفاف سازي مقاصد‬
‫‪-3‬آزادسازي استعدادها‬
‫‪ -4‬رديف وهماهنگ نمودن سيستم ها‬
‫‪34‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫اعتماد و اطمينان سازي ‪:‬هسته رهبري‬
‫ذهن‬
‫ذهن‬
‫روان‬
‫روان‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫توان رهبري موثر ‪...‬‬
‫مشتاق و خالقانه‬
‫متعهد و صميمي‬
‫همكاري شادمانه‬
‫اطاعت از روي ميل‬
‫دستورپذير بدخواهانه‬
‫سركش ي يا دست كشيدن از كار‬
‫‪36‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫راه كارهاي تقويت رهبري‪...‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫چارچوب و اصول رهبري ممتاز‬
‫رهبران ممتاز‪ :‬خطوط فكري الزم براي رهبران تجاري‬
‫كاركردن هوشمندانه‪ :‬آنچه كه صاحبان شركت ميخواهند شما‬
‫بدانيد‬
‫رهبري موثر بر اساس سرعت ناش ي از اعتماد سازي‬
‫هفت عادت مردمان موثر – ويژه مديران‬
‫مهارت هاي حل مسئله و تصميم سازي‬
‫مهارت تشخيص و بازگشت‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫براي شعله ور نمودن استعدادها و شوق كاري ديگران‪ ،‬ابتدا مي بايست خودتان‬
‫شعله ور شويد‪.‬‬
‫‪38‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫برخورداری از وفاداری مشتریان و شرکا تجاری‬
‫نتايج ماموريت سازمان خود را‬
‫دقيقا“ مشخص كنيد‬
‫فرآيند ‪ /‬متدولوژي عمليات را بدانيد‬
‫(نقشه عمليات‬
‫‪39‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫)‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫چهار انضباط اج ـرايي‬
‫‪40‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫مـعرفـي ‪xQ‬‬
‫‪‬روش ی برای اندازه گيری اصول اجرا‬
‫‪‬مهمترین شاخص بعد از شاخص های مالی برای هر سازمانی است‬
‫(کاوی)‬
‫‪‬مقیاس اندازه گيری آن ‪100-0‬‬
‫‪‬روش سرشماری آماری‬
‫‪‬تکمیل پرسشنامه ‪ 27‬پرسش ی تدوین شده بر اساس اصول اجرا‬
‫‪‬این روش توسط موسسه کاوی وموسسه هریس اینتر اکتیو بعد از‬
‫بررس ی بر روی ‪ 2/5‬میلیون نفر به وجود آمد‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫اهداف مهم‬
/ ‫فعاليت ها‬
‫وظايف‬
Execution
‫اجــرا‬
‫اصول‬
Gauge
Process
‫فرآيند‬
xQ
Execution
Quotient
Array System Co.
‫‪The Process‬‬
‫اجــرا‬
‫فـرايند‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫تمركز بر ‪W.I.G.s‬‬
‫تعيين شاخص ها‬
‫تفسير كارها‬
‫گزارش نتايج‬
‫اصـول‬
‫فعاليت ها ‪/‬‬
‫وظايف‬
‫اهداف فوق‬
‫العاده مهم‬
‫‪Execution:‬‬
‫‪The 4 Disciplines of‬‬
‫‪High-Performing‬‬
‫‪Teams‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫)‪(xQ‬سنجش بهره اجرا‬
‫در ‪ 5‬قاره ودر ‪ 13‬کشور جهان‪ :‬برزیل‪،‬کانادا‪،‬کاستاریکا‪،‬دانمارک‪،‬هند‪ ،‬امریکا‪،‬انگلستان‪،‬آملان‪،‬کره‪،‬مکزیک‪ ،‬اندونزی‪،‬پاناما ‪،‬افریقای جنوبی‬
‫در ‪ 18‬نوع صنعت ‪ /‬بخش ‪ :‬اتومبیل‪ ،‬ارتباطات‪،‬خدمات مشاوره ای‪،‬آموزش‪ ،‬خدمات مهندس ی‪ ،‬خدمات مالی ‪،‬مدیریت دولتی‪،‬‬
‫بهداشت‪ ،‬بیمارستان‪ ،‬بیمه ‪،‬ساخت ‪،‬نظامی‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تاثير اصول اجرا بر عملکرد سازمان‬
‫•‬
‫شرکت واتسون وایت (شرکت مشاور جهانی متخصص در بررس ی اثرات مالی عملکرد نيروی انسانی) درسال ‪2002‬‬
‫•‬
‫‪12750‬نفرازکارکنان امریکایی‬
‫•‬
‫بازگشت کل سرمایه سهامداران (جمع قیمت سهام وسود سهام ‪)TRS:‬‬
‫اجرایی قوی‬
‫اجرایی ضعیف‬
‫نتیجه‪:‬‬
‫در شرکتهایی که شيوه اجرائي قویی داشتند چهار برابر بیشتر از شرکتهایی بود که شيوه اجرايی ضعیفی ‪TRS‬افزایش‬
‫داشتند‪)2001-1999(.‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تعهد ‪Commitment‬‬
‫آیا کارکنان به اهداف متعهد هستند واهداف به آنها انرژی متمركزمی دهد؟‬
‫آیا آنها احساس مالکیت بر اهداف دارند و در تنظیم آنها دخیل بوده اند؟‬
‫آیا ایشان واقع گرایی وامکان پذیری اهداف را تایید وتضمين می کنند؟‬
‫تعهد ‪Commitment‬‬
‫‪Avg.‬‬
‫‪TOP 10%‬‬
‫‪65‬‬
‫‪83‬‬
‫اهداف تيم‪-‬كيفيت‬
‫شفاف‪ ،‬قابليت اندازه گيري اهداف تيم(‪)2‬‬
‫‪54‬‬
‫‪78‬‬
‫سنجش فردي‬
‫قدرداني وانگيزش فردي(‪)10‬‬
‫‪67‬‬
‫‪88‬‬
‫تعهد فردي‬
‫افراد به يك مسير واحد متعهد هستند(‪)17‬‬
‫‪73‬‬
‫‪84‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫تـعـهـد ‪commitment‬‬
‫تعهد فردي ‪:‬افراد به يك مسير واحد متعهد هستند‬
‫‪Q13‬‬
‫تا چه اندازه جهت گيری واحد سازمانی‪/‬تیم شمابراي شما انرژي بخش بوده يا شما را متعهد مي كند؟‬
‫‪ .a‬تعهد بسيار زيادايجاد مي كند‪/‬بسيار انرژي بخش است‬
‫‪ .b‬تعهدزياد ايجاد مي كند‪ /‬انرژي بخش است‬
‫‪ .c‬نسبتا" تعهد ايجاد مي كند‪ /‬نسبتا" انرژي بخش است‬
‫‪ .d‬تاحدي تعهد ايجاد مي كند‪ /‬تاحدي انرژي بخش است‬
‫‪ .e‬به ندرت تعهد ايجاد ميكند‪/‬به ندرت انرژي بخش است‬
‫‪ .f‬ابدا" تعهد ايجاد نمي كند‪ /‬ابدا" انرژي بخش نيست‬
‫فقط؟‬
‫‪%34‬‬
‫فقط؟‬
‫•‬
‫کشور امریکا‪ -‬سال ‪ 12750 -2002‬نفر‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫پاسخگویی ‪Accountability‬‬
‫آیا افراد به طور فعاالنه و منظم به همدیگر برای تعهداتی که داده اند پاسخگو هستند؟‬
‫آیا ایشان می توانند به طور صادقانه ای نتایج خوب وبدشان را به همدیگر گزارش دهند؟‬
‫پاسخگويي به مديريت و به يكديگر براي دستيابي به نتايج‬
‫‪accountability‬‬
‫‪Avg.‬‬
‫‪TOP 10%‬‬
‫‪54‬‬
‫‪80‬‬
‫پاسخگويي تيم‬
‫افتخار به تعهدات بين اعضاي تيم)‪)7‬‬
‫‪59‬‬
‫‪82‬‬
‫سنجه هاي تيم‪ -‬كيفيت‬
‫پيگيري دقيق و شفاف سنجه هاي موفقيت(‪)8‬‬
‫‪45‬‬
‫‪76‬‬
‫پاسخگويي فردي‬
‫ميزان ابتكار فردي ‪ ،‬ميزان پلسخگو بودن به نتايج(‪)12‬‬
‫‪59‬‬
‫‪83‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫پاسخگویی ‪Accountability‬‬
‫‪Q7‬‬
‫پاسخگویی تیم ‪ :‬افتخار به تعهدات بين اعضاي تيم‬
‫كداميك از عبارات زير در مورد پاسخگويي در واحد سازماني صحيح است ؟ تمام گزينه ها ي درست را انتخاب كنيد‪.‬‬
‫‪.a‬ما معموال" به همديگر در خصوص پيشرفتمان به سمت اهداف گزارش مي دهيم‬
‫‪.b‬من حداقل ماهي يكبار با مديرم براي بررس ي پيشروي به سمت اهدافم جلسه ومالقات دارم‬
‫‪.c‬ما خود رانسبت به پايبندي به بودجه و عمل براساس آن پاسخگو مي دانيم‬
‫‪.d‬ماخود رانسبت به دستيابي به تعهداتمان در زمان مقرر پاسخگو مي دانيم‬
‫‪.e‬ما خود را نسبت به كيفيت دستاورد ها پاسخگو مي دانيم‬
‫‪.e‬هيچ يك از موارد فوق‬
‫•‬
‫کشور امریکا‪ -‬سال ‪ 12750 -2002‬نفر‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫‪xQ Results‬‬
‫‪33‬‬
‫‪Top‬‬
‫‪10%‬‬
‫ميانگين‬
‫ملی‬
‫امتياز‬
‫شما‬
‫‪90‬‬
‫‪53‬‬
‫?‬
‫شفاف سازی‬
‫‪88‬‬
‫‪51‬‬
‫?‬
‫تعهد کاری‬
‫‪85‬‬
‫‪49‬‬
‫?‬
‫تفسير کاری‬
‫‪90‬‬
‫‪48‬‬
‫?‬
‫توانايی داشتن‬
‫‪92‬‬
‫‪42‬‬
‫?‬
‫هم افزايی‬
‫‪88‬‬
‫‪40‬‬
‫?‬
‫‪CATEGORY‬‬
‫پاسخگويی‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫نمونه امتياز‪ xQ‬در سطح فردی‬
‫‪34‬‬
‫‪Nat. Top‬‬
‫‪Avg 10%‬‬
‫سـازمـان‬
‫‪85‬‬
‫‪76 50‬‬
‫‪85‬‬
‫‪45‬‬
‫‪95‬‬
‫‪98 54‬‬
‫‪80‬‬
‫‪38‬‬
‫سطح فردی‬
‫‪41‬‬
‫‪61‬‬
‫اهداف فردی‬
‫ذهن مشغول سازمان‬
‫برنامه ريزی‬
‫‪89‬‬
‫‪43‬‬
‫‪91‬‬
‫پاسخگو بودن‬
‫‪85‬‬
‫‪58‬‬
‫‪68‬‬
‫متعهد بودن‬
‫‪75‬‬
‫‪97 60‬‬
‫اختصاص وقت‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫نمونه امتياز‪ xQ‬در سطح گروهي‬
‫‪35‬‬
‫‪Nat. Top‬‬
‫‪Avg 10%‬‬
‫‪89‬‬
‫‪45‬‬
‫سازمان‬
‫در سطح تيم‬
‫‪54‬‬
‫‪83‬‬
‫‪42‬‬
‫‪36‬‬
‫کيفيت اهداف تيمی‬
‫‪94‬‬
‫‪44‬‬
‫‪38‬‬
‫برنامه ريزی‬
‫‪92‬‬
‫‪82 43‬‬
‫‪90‬‬
‫‪40‬‬
‫‪93‬‬
‫‪46‬‬
‫‪87‬‬
‫‪44‬‬
‫‪88‬‬
‫‪88‬‬
‫‪95 34‬‬
‫‪65‬‬
‫برقراری ارتباط‬
‫اطمينان‬
‫‪52‬‬
‫توانمند سازی‬
‫‪60‬‬
‫‪30‬‬
‫پاسخگويی‬
‫شاخص ها‬
‫‪41‬‬
‫تمرکز کيفيت‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫نمونه امتياز ‪ xQ‬در سطح سازمانی‬
‫‪36‬‬
‫‪Nat. Top‬‬
‫‪Avg 10%‬‬
‫سازمان‬
‫‪92‬‬
‫‪48‬‬
‫‪90‬‬
‫‪53‬‬
‫‪97‬‬
‫‪48‬‬
‫‪92‬‬
‫‪74 37‬‬
‫‪94‬‬
‫‪48‬‬
‫‪91‬‬
‫‪43‬‬
‫‪87‬‬
‫‪56‬‬
‫در سطح سازمانی‬
‫‪44‬‬
‫خط مرزی واحدها‬
‫‪22‬‬
‫جهت فعاليت ها‬
‫‪54‬‬
‫همسويی‬
‫اطمينان ارزش بخش‬
‫‪13‬‬
‫‪4‬‬
‫‪95‬‬
‫بهبود‬
‫عملکرد‬
‫پشتيبانی‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫‪55‬‬
‫پرسشی اساسي‪...‬‬
‫• بعد از جمعبندی تحقيقا ت‪ ،‬فقط پاسخ واقعی به يک سوال اساسی‬
‫بيانگر رويه رشد سوددهی شما خواهد بود‪ ،‬و آنکه‪:‬‬
‫‪9-10‬‬
‫‪7-8‬‬
‫‪Passive Promoters‬‬
‫‪0-6‬‬
‫‪Detractors‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫( نمونه گزارش‬ACME sample co.)
Array System Co.
‫( نمونه گزارش‬ACME sample co.)
Array System Co.
‫‪41‬‬
‫هسته هاي اصلي سازمان ممتاز‬
‫پـرسـنـل‬
‫مـمـتـاز‬
‫شناسايي نداي درون‬
‫نـتـايـج‬
‫سـازمان‬
‫مـمـتـاز‬
‫تمركز و اجراي سازماني‬
‫رهـبـران‬
‫مـمـتـاز‬
‫(روحيه دادن به ديگران براي يافتن‬
‫نداي درون)‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫خط فكري دكتر كاوي‬
‫به خاطر بسپاريد كه شكست يك‬
‫حق انتخاب نيست‬
‫رويكرد ممتازشدن‬
‫(برنده باشيد‪ ،‬ايجاد نيروي اجرايي)‬
‫ايجاد ديدگاه‬
‫ايجاد ظرفيت‬
‫اثربخش ي فردي‬
‫(قهرمان پروري)‬
‫‪58‬‬
‫هرگزبه كاربرد و‬
‫ضرورت نيروهاي ويژه‬
‫فكر كرديد؟‬
‫شفاف سازي ماموريت و نتايج‬
‫توسعه رهبري و مديريت‬
‫(شايسته ساالري)‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫فرآيند ‪ /‬متدولوژي عمليات را بدانيد‬
‫(نقشه عمليات)‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫شكست خوردن‪،‬يك حق انتخاب نيست‪.‬‬
‫‪59‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫نيروي ويژه درون سازماني‪...‬‬
‫‪60‬‬
‫حسين ظهوريان ‪1388 -‬‬
‫‪Array System Co.‬‬
‫مدل شيوه اجــرا‬
Array System Co.
Market Dynamics and Context
Vision, Mission, Strategy &
Org Competencies
Team Excellence
Individual Excellence
Process
Where
am I
Application Assess
Tools
Enabling
Array System Co.
Goals+
Vision
Coach
Assess EQ
LQ & XQ
Tools
Develop
Plan
Coach
ImplementEvaluate &
Plan
Reward
Coach
Coach
HR Support, Training and Facilitation – Manager 2 Coach
Array System Co.
1388 - ‫حسين ظهوريان‬
63