Slide 1

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 2

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 3

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 4

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 5

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 6

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 7

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 8

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 9

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 10

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 11

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 12

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 13

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 14

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 15

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 16

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 17

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 18

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 19

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 20

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 21

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 22

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 23

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 24

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 25

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 26

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 27

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 28

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 29

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 30

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 31

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 32

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 33

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 34

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 35

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 36

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 37

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 38

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 39

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 40

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 41

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 42

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 43

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 44

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 45

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 46

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 47

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 48

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 49

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 50

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 51

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 52

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 53

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 54

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 55

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 56

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 57

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 58

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 59

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 60

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 61

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 62

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 63

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 64

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 65

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 66

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 67

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 68

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 69

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 70

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 71

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 72

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 73

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 74

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 75

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 76

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 77

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 78

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 79

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 80

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 81

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 82

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 83

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 84

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 85

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 86

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 87

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 88

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 89

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 90

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 91

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 92

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 93

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 94

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 95

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 96

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 97

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬


Slide 98

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪05637886650 - 0507921151‬‬

‫الحقيبة التدريبية لدورة ‪:‬‬

‫البرنامج المتكامل‬
‫إلعداد المدربين المحترفين‬
‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات‬
‫والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م‬
‫‪Training Package of TOT‬‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫الدكتور‪.‬عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى‬
‫والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب‬
‫معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى‬
‫لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة‬
‫االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات‬
‫معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع‬
‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى‬
‫الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على‬
‫الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا‬
‫لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر‬
‫‪0563786650 -0507921151‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫ايمل ‪[email protected]‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫موزع على خمسة فصول ‪:‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال‬
‫والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب‬
‫والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬

‫محتويات البرنامج ‪:‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات‬
‫التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة‬
‫التدريبية‬
‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب‬
‫التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء‬
‫الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء‬
‫الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫( قاعدة صانع المدربين التدريبية )‬
‫( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء‬
‫دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى‬
‫وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬
‫( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪-1‬الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز‬
‫من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن‬
‫اإللقاء والحوار والوقفات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم‪.‬‬

‫يركز الفصل األول على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هي ‪:‬‬
‫‪ -3‬أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪- VAK‬‬
‫نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب‬
‫ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها ‪-‬‬
‫نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب‬
‫والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال ‪.‬‬
‫‪ .4‬ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته ‪.‬‬

‫استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية‬
‫ممزوج باسلوب كسارة الجليد‬

‫كانت إجابة المتدرب ‪.................................‬‬
‫رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم‬

‫طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ‪(.....‬كسارة الجليد)‬
‫اثناء العملية التدريبية والتعليمية‬
‫‪ . 1‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫‪ . 3‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫‪ . 4‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫‪ . 5‬األلغاز ‪.‬‬

‫تكمن أهمية‬
‫كسارة الجليد‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬
‫والمتدرب‬
‫وبناء األلفة‬
‫بينهم‬

‫جامعة كاليفورنيا‬

‫ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟‬
‫ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب‬
‫ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب‬
‫هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟‬

‫في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر‪.‬‬
‫فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات‬
‫بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب‬
‫األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب‬
‫أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر‪.‬‬

‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬

‫القسم العلوي األيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬أرقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬
‫‪ 2‬القسم العلوي األيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير إبداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات‬
‫متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬إبداع‪ ،‬ابتكار‪ ،‬بديهة‪.‬‬
‫‪ 3‬القسم السفلي األيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬إجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪،‬‬
‫نظام‪ ،‬إدارة الوقت‪ ،‬انضباط‪ ،‬األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ 4‬القسم السفلي األيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬
‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني إنسانية‪،‬‬
‫رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة الحسية‪.‬‬

‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪ VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬
‫تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪KINAESTHETIC‬‬

‫‪AUDITORY‬‬

‫‪V&K‬‬

‫‪VISUAL‬‬

‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫من‬
‫سيحضر‬

‫ما موقعى‬
‫بين‬
‫المتكلمين‬

‫كيف‬
‫اعرف‬
‫معلومات‬
‫عنهم‬

‫هل‬
‫يختلفون‬
‫معى‬
‫هل‬
‫للمكان‬
‫اثر‬

‫كم‬
‫يعرفواعن‬
‫الموضوع‬

‫هل هناك‬
‫ظروف‬
‫يجب مراعاتها‬

‫طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء‬

‫وقفة رقم‬
‫‪11‬‬

‫وقفة رقم‬
‫‪7‬‬

‫الوقفة‬
‫المائلة‬

‫وقفة الرجل‬
‫المزدوجة‬

‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬
‫امريكا‬
‫االقتصاد‬
‫والدائمية‬
‫اوباما‬

‫فرنسا‬
‫المظهر‬
‫والفخامة‬
‫ساركوزى‬

‫المانيا‬
‫الجودة‬
‫واألداء‬

‫سويسرا‬
‫السالمة‬
‫واألمان‬

‫فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من‬
‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫العاطفة‬
‫حوار ودي‬

‫أزمة رونالد ريغان‬

‫درجة التأثير‬
‫على‬
‫المنطق‬

‫حوار رسمي‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬
‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬
‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬
‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬
‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫‪ . 1‬بعد البدء‬

‫‪.2‬قبل الكالم‬

‫‪.3‬قبل ان تسال‬

‫‪ .4‬قبل البند الجديد‬

‫‪ .5‬بعد الكلمة األخيرة‬

‫‪.6‬وقبل قول شكرا‬

‫قبل االجابة‬

‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء‬
‫هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن‬
‫اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه‬
‫ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع األهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)‬
‫‪.16‬تداعى المواقف ‪.‬‬
‫‪.8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬
‫‪.1‬ورش العمل ‪.‬‬
‫‪.17‬الندوة ‪.‬‬
‫‪.2‬مجموعات العمل ‪. 9 .‬عقود التعلم ‪.‬‬
‫‪. 18‬المؤتمر ‪.‬‬
‫‪.10‬المحاضرة ‪.‬‬
‫‪.3‬الحالة العملية‪.‬‬
‫‪. 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪.4‬العصف الذهنى ‪.11 .‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪.20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪.5‬التطبيق العملى ‪ .12 .‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ . 21‬التدريب العملي ‪.‬‬
‫‪.13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪.6‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪.7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪.15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ .15‬تداعى العبارات ‪.‬‬

‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية‬
‫بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ‪.‬‬
‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 2‬األوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬أجهزة العرض الضوئي‬

‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬
‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬
‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬

‫فماذا يقصد بالمهارة ‪.‬‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة‬
‫متقنة في وقت قصير وبجهد قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬
‫مهارات‬

‫عقلية ‪( :‬تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪.......‬‬
‫حركية ‪( :‬تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪....‬‬
‫اجتماعية ‪(:‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪....‬‬

‫تعريف التدريب‪.‬‬
‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في‬
‫بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة‬
‫على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬
‫اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها‬
‫من خالل التعلم‪ .‬بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد‬
‫بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل‬
‫بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة‬
‫الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪ .‬باختصار‬
‫شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

‫أهمية التدريب‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما‬
‫يقارب ‪ 50‬بليون دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‬
‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج‬
‫والورش والمحاضرات التدريبية‬
‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم‬
‫وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية‪.‬‬
‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي‬
‫الفعال‬
‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ‬
‫والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات‬
‫على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫أفضل مبادئ التدريب‬
‫‪.1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬
‫‪.2‬قسم الجمهور‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة إلى مجموعات‬
‫‪.3‬استعمل تمارينا حيوية‬
‫‪.4‬كن مرنا ومتحمسا‬
‫‪.5‬تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل‬
‫الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة‬
‫الجليد‬
‫قانون الصيني‬

‫كونفوشيبوس‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬
‫(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات‬
‫والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬
‫•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬
‫•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬
‫•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬
‫•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬
‫•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات‬
‫واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل‬
‫اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬

‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات‪.‬‬
‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها‬
‫فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع‬
‫خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬
‫‪.1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى‬
‫الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬
‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها‪.‬‬
‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير في األداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬
‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬
‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬
‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬

‫العناصر التي يجب أن يشملها التدريب ‪:‬‬
‫‪.1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من‬
‫محاضرات الجامعات‬
‫‪.2‬تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض‬
‫المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب‬
‫‪.3‬إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج‬
‫المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬
‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً‬
‫بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل‬
‫المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء‬
‫الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر ما)‪.‬‬
‫تدريب تشغيلي النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً‬
‫من المعارف والمهارات‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات‬
‫الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة‬
‫تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ‪ /‬تدريب مهني ‪ /‬تدريب إداري ‪ /‬تدريب فني‬

‫تعريف التعليم‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن‬
‫خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ .‬ويعتبر التعلم‬
‫أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم‬
‫‪.‬باختصار هو (توصيل المعلومة)‬
‫الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم‬
‫أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون‬
‫مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز‬
‫فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته‬
‫وتطبيقها فورا‪.‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫وجه المقارنة‬
‫األهداف‬

‫المحتوى‬
‫المدة‬
‫األسلوب‬

‫المكاسب‬

‫التعليم‬

‫التدريـب‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬
‫تتالءم األهداف مع حاجة‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬
‫الفرد والمجتمع بصفة‬
‫وظائفهم ‪.‬‬
‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى عام ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬
‫لحاجة العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬
‫طويلة ‪.‬‬
‫أسلوب التلقي للمعارف‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬
‫والتطبيق والممارسة‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫معلومات ومهارات‪ .,‬وخبرات‬
‫معارف ومعلومات ‪.‬‬

‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص‬
‫(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما‬
‫بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل‬
‫الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن‬
‫المستقبل‪ .‬االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬
‫حيث تلعب اللغة المستخدمة‬
‫ودرجة الصوت‬
‫ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل‬
‫منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪،‬‬
‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬
‫‪ – 2‬التكرار‬
‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬

‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو‬
‫الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية‬
‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬
‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬
‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬
‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي‬
‫خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬
‫االبتسام ‪.‬‬
‫إظهار االهتمام ‪.‬‬
‫االسترخاء ‪.‬‬
‫التجاوب ‪.‬‬

‫االتصال في التدريب ‪:‬‬
‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل‬
‫محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى‬
‫شخص‪ /‬أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو‬
‫اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫أنواع المدربين ‪:‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب‬
‫الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد‬
‫عن طريق سرد المعلومات واغلبية‬
‫هذا النوع من درجة االكاديميين‬
‫بالمدارس والجامعات‬

‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬
‫توصيل المعلومة بصورة‬
‫واضحة‪.‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬
‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال‬
‫المتوازن‪ .‬التمكن من المادة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل‬
‫آراء اآلخرين‪.‬‬
‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪.‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬
‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر وهو المدرب‬
‫الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة‬
‫جدا ويعتمد فى المقام االول على‬
‫خبرته فى توليد االفكار من خالل‬
‫المجموعة‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬
‫•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر‬
‫وقلق حاول عدم الخروج عن المادة‬
‫المحددة وااللتزام بها‬
‫•المدرب المراهق من سنة الى ‪3‬سنوات‬
‫خبرة متحمس اكثر من الالزم‬
‫•المدرب المحترف من ‪ 9 – 4‬سنوات‬
‫متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫•المدرب المتقدم من ‪10‬سنوات‬
‫•المدرب الخبير ‪20‬سنة فاكثر‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬
‫•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬
‫•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬
‫•مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع‬
‫االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف‬
‫•‪ %45‬اعمال التدريب اتصال‬
‫بالمتدربين توجيه تدريب‬
‫•‪ %25‬بحث واعداد‬
‫•‪ %28‬تطوير الذات‬
‫•‪ %2‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء‬
‫وقت ممتع‬

‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%75‬‬
‫‪%90‬‬

‫المحاضرة‬
‫القراءة‬
‫المشاهدة‬
‫البرهنة‬
‫المناقشة‬
‫الممارسة‬
‫تعليم الغير‬

‫المدرب‬

‫المادة‬

‫اخرى‬

‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬
‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬

‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪ -1‬مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى‬
‫وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬
‫‪ -2‬خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل‬
‫المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات‬
‫ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬
‫‪ -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬
‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬
‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬
‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي‬
‫المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في‬
‫نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من‬
‫معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من‬
‫أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً‬
‫بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‬

‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬
‫•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬
‫•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في‬
‫بيئة التعلم‪.‬‬
‫•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬
‫•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬
‫•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن‬
‫يكونوا شكاكين‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

‫وجه المقارنة‬
‫شخصية المتعلم‬
‫الخبرة‬
‫التركيز‬
‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫جو التعليم‬

‫تحديد االحتياجات‬
‫تحديد األهداف‬
‫والتخطيط‬

‫األساليب التعليمية‬
‫التقييم‬
‫الفترة الزمنية‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم اعتماداً على معلم‬
‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬

‫منهج تعليم الكبار‬
‫التعليم الذاتي‬
‫مستقلة‬
‫أحد مصادر المعرفة‬
‫على المشكلة أو القضية‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة‬
‫وتعاون‬
‫بالمشاركة‬
‫بالمشاركة‬

‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬

‫تعتمد على الخبرة‬
‫بالمشاركة‬
‫يستمر مدى الحياة‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬

‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫دورة حياة التدريب‬
‫وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب‬

‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫دواء استخدمته لفترة‬

‫و لكن نسيت اسمه ؟‬

‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬

‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬
‫استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬

‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬
‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

‫أحمر‬
‫أصفر‬
‫أخضر‬
‫أزرق‬
‫برتقالي‬
‫سماوي‬
‫لبني‬

‫بنفسجي‬
‫ليموني‬
‫أسود‬
‫أبيض‬
‫بني‬
‫أصفر‬
‫رمادي‬

‫تونى بوزان‬

‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬
‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

‫‪Analyze‬‬

‫‪1‬‬‫تحليل وتقدير‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫‪2‬‬‫تجهيز وتطوير‬
‫التدريب مثل‬
‫األهداف‪-‬منهج‪-‬‬
‫اساليب ووسائل‬
‫التدريب‬
‫‪Development‬‬

‫‪Evaluation‬‬

‫‪5‬‬‫التقييم والمتابعة‬

‫‪Implementation‬‬

‫‪4‬‬‫تنفيذ التدريب‬
‫‪Design‬‬

‫‪3‬‬‫تصميم البرنامج‬

‫تحديد مستوى التدريب املطلوب ‪:‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائب التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم‬
‫استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد‬
‫الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات‪.‬‬

‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬
‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬

‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬

‫برامج التدريب‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬

‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬
‫‪‬منسق البرنامج‬

‫انواع وقفات المدرب وسلبياته‬
‫انماط المتدربين‬
‫معينات التدريب‬
‫أساليـب التــدريب‬

‫تذكر‬
‫( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة‬
‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك‬
‫وخدماتك )‬
‫(فيفان بوكان)‬

‫حاد‬
‫للغاية‬

‫مرتفع‬
‫للغاية‬
‫اربعة اوصاف‬
‫لطبقة صوتك‬
‫تصرف المستمع‬
‫عنك‬
‫صاخب‬
‫للغاية‬

‫منخفض‬
‫للغاية‬

‫سلبيات المدرب‬

‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬

‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬

‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬

‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬

‫‪ – 9‬القراءة من االوفر هيدا البروجكتور‬

‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬

‫انواع الوقفات والحركات على المنصة‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬
‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البلهوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬
‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬
‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬
‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬
‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬
‫•‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬

‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬
‫‪ – 2‬استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬
‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة‬
‫‪ – 5‬استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك‬
‫‪ – 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش‬
‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم‬
‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار‬
‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة‬
‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها‬

‫انماط المتدربين‬
‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور‬
‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم‬
‫عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه‬
‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت‬
‫الذى يعرف كل شىء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واالحصائيات‬
‫•المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬
‫•الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك‬
‫•الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة‬
‫•المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬
‫•النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬

‫انماط المتدربين‬

‫ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬
‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬
‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬
‫•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬
‫•‬
‫•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬
‫•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات ‪ -‬المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر‬
‫دوما الى الساعةوانت تناقشه)‬
‫•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)‬
‫•‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬
‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬
‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف‬
‫يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين‬
‫باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪ .‬الكتابة‪ .‬الرسوم‪.‬‬
‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ًة داخل المباني‬
‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على‬
‫الصورة‬

‫ثانيا ً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية‬
‫مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد‬
‫تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫المعينات المعروضة‬
‫الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪ .‬اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء‬
‫العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬

‫الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من‬
‫األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم‬
‫صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬

‫أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪،‬‬

‫‪.‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬
‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي‬
‫مفيدة في اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬
‫األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم‬
‫بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬
‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫تقويم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬
‫تنظيم التدريب‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫تقويم التدريب‬
‫فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على‬
‫السؤال الذى نخاف أن نسأله ‪:‬‬

‫ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬
‫حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب‬
‫المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة ‪.‬‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬
‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم ال‬
‫‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬

‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟‬

‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ)؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟‬

‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟‬

‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ ‪.‬‬

‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب‬
‫بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬
‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن‬
‫نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬
‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم‬
‫أثناء التدريب ‪.‬‬

‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬
‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬
‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬

‫نهر األداء الفردى‬
‫القوانين‬

‫المحسن‬
‫بحر األداء المؤسسى‬
‫ّ‬

‫التعلم من مصادر أخرى‬

‫النضج والخبرة‬
‫مصدر‬
‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫والمهارات واإلتجاهات‬

‫الظروف اإلقتصادية‬

‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬
‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬
‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4U :‬شكل حرف‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ شكل المربع‪:‬‬‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫ الشكل الموازي‪:‬‬‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫قوانين بايك للتدريب المتقدم‬
‫‪ – 5‬مايعرفه‬
‫الوالدان يعرفه‬
‫االبناء‬

‫‪ – 1‬البالغون‬
‫هم اطفال ولكن‬
‫باجسام كبيرة‬

‫‪ – 2‬االفراد‬
‫اليناقشون‬
‫المعلومات‬
‫النابعة‬
‫منهم‬

‫‪ – 3‬اليتم التعليم‬
‫اال بعد تغيير‬
‫السلوك‬

‫‪ – 4‬تتناسب‬
‫االستجابة‬
‫للتعليم مع‬
‫ماتملكه‬
‫من‬
‫وسائل المرح‬

‫اسلوب ‪ABCD‬لتحديد االهدف‬
‫‪ A – 1‬الجمهور ‪AUDIENCE‬‬
‫حدد من هم جمهورك‬
‫‪ B – 2‬السلوك ‪ BEHAVIOR‬مالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع‬
‫منهم بعد ذلك‬

‫‪ C – 3‬الظروف ‪ CONDITIONS‬كيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات‬
‫كيف سامتحنهم‬

‫‪ D – 4‬الدرجة ‪ DEGREE‬مامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به‬
‫فى نهاية الدورة‬

‫اختبارات التقييم‬
‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬
‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬
‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬
‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

‫اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ‪AAMS‬االفتراضية‬

‫‪0507921151‬‬

‫‪0563786650 -‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين‬
‫المحترفين‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي‬
‫صانع المدربين‬
‫نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل‬
‫التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬
‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫المحاضر والمدرب العالمى الدكتور ‪ :‬عبدالقادر‬
‫حسن العداقي (صانع المدربين)‬