Transcript المؤتمر الدولي للتنمية اإلدارية : نحو أداء متميز في القطاع الحكومي بحث بعنوان : تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغير لمواجهتها في مجال إدارة الموارد البشرية الدكتور باسم.

‫المؤتمر الدولي للتنمية اإلدارية‪:‬‬
‫نحو أداء متميز في القطاع الحكومي‬
‫بحث بعنوان‪:‬‬
‫تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغير‬
‫لمواجهتها في مجال إدارة الموارد البشرية‬
‫الدكتور باسم أحمد علي المبيضين‬
‫أستاذ مساعد‪ /‬إدارة أعمال‬
‫جامعة الحسين بن طالل‪ /‬األردن‬
‫الملخص‬
‫يهدف هذا البحث إلى تحديد التحديات الرئيسة المؤثرة في مجال إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ومعرفة مدى تأثير العولمة كتحدي ضمن التحديات في مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ومن ثم معرفة التغيرات المطلوب إجراؤها في هذا المجال‪،‬‬
‫حيث يذهب البحث إلى تحديد السمات والمتطلبات الخاصة بمدير إدارة الموارد‬
‫البشرية العالمية‪.‬‬
‫وما هي التغيرات التي يجب أن تحدث في مجال وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫وتطبيقاتها‪ ،‬والتي تساهم في مواجهة تحدي العولمة‪ ،‬وكذلك المحددات الرئيسة‬
‫والمؤثرة في إدارة الموارد البشرية العالمية‪ ،‬وقد درس البحث هذه العالقة في‬
‫عينة من (‪ )15‬منظمة أردنية خاصة‪.‬‬
‫الملخص‬
‫وقد توصل البحث إلى مجموعة من االستنتاجات منها‪:‬‬
‫إن منظمة األعمال بحاجة إلى إجراء مجموعة من التغيرات في مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية لتتمكن من مواجهة تحدي العولمة‪.‬‬
‫الحاجة إلى مجموعة من القوانين واألنظمة التي تسهل عمل إدارة الموارد‬
‫البشرية في المنظمات العالمية‪.‬‬
‫وقدم البحث مجموعة من التوصيات‪ ،‬منها‪ :‬الحاجة إلى فهم جديد إلدارة الموارد‬
‫البشرية العالمية‪ ،‬وضرورة إجراء مجموعة من التغيرات في مجال إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫المقدمة‪:‬‬
‫ينطلق هذا الموضوع من حقيقتين األولى أكدتها المصادر العلمية الحديثة في مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية حيث تشير هذه المصادر(‪ )Noe, 2006‬إلى أن منظمات اليوم تواجه‬
‫مجموعة من التحديات التي يصعب التكهن بمدى خطورتها وأبعادها‪ .‬حيث إن انجاز‬
‫األعمال في هذه المرحلة أصبح قائما على الجدارة العالية والتكنولوجيا المتقدمة التي‬
‫تتطلب إعادة الهيكلة والتخلص من الروتين وما يتبع ذلك من تقليص فرص العمل‬
‫المتاحة‪ ،‬وتسريح األيدي العاملة وفقدان العنصر البشري لقيمته نتيجة للتحديات المختلفة‬
‫في مجال العمل ومتطلباتها‪.‬‬
‫والثانية تشير إلى أن المورد البشري يشكل أهم عنصر أو مورد من موارد المنظمة‬
‫الذي يساهم في نجاح عمل المنظمات؛ لذلك يتطلب من المنظمات العمل على تكيف هذا‬
‫المورد بما يتالءم وتحقيق األهداف‪ ،‬والعمل على إيجاد اإلدارة المالئمة له‪.‬‬
‫إن هذا االتجاه قد دفع إلى مزيد من التخصص‪ ،‬وبرزت العديد من التحديات في مجال‬
‫إدارة الموارد البشرية من أهمها‪:‬‬
‫المقدمة‪:‬‬
‫‪ -1‬تحدي ظاهرة العولمة التي لها انعكاسات في الجوانب التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬االختالف في مفهوم إدارة الموارد البشرية المحلية والعالمية‪.‬‬
‫ب‪ -‬المشاكل الكبيرة التي تواجه إدارة الموارد البشرية المحلية في أداء الوظائف‬
‫المناطة بها‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديات أخرى مختلفة مثل تحدي الجودة والمنافسة والتطور العلمي والتكنولوجي‬
‫وغيرها‪.‬‬
‫لقد كان إلدارة الموارد البشرية الحصة األكبر في التأثر بهذه التحديات وانعكاساتها‬
‫وبذلك فإنه مهما كانت ايجابيات وسلبيات هذا التوجه فإن هنالك حقيقة تتمثل في أن‬
‫العالم اليوم يتجه لكي يكون أكثر تفاعال وأكثر عالمية‪ ،‬حيث إن الموارد البشرية بدأت‬
‫تعبر وتتجاوز كل الحدود وتأثرت بهذا الموضوع تأثرا كبيرا وبذلك أصبحت ظاهرة‬
‫العولمة تشكل تحديا كبيرا للموارد البشرية وإدارتها مما يتطلب من المهتمين في هذا‬
‫المجال العمل إلجراء التغيرات المطلوبة‪ ،‬وإدارة هذه التغيرات لمواجهة هذا التحدي‬
‫(النداوي‪.)2008 ،‬‬
‫مشكلة البحث‪:‬‬
‫يمكن تأطير مشكلة البحث بالتساؤالت اآلتية‪:‬‬
‫هل هناك مسببات فعلية تتطلب التغير في مجال إدارة الموارد البشرية نتيجة‬
‫‪.1‬‬
‫لظاهرة العولمة؟‬
‫إذا كانت هناك مسببات فعال؟ إذن ما هي التغيرات التي يمكن ألن تجرى في‬
‫‪.2‬‬
‫مجال إدارة الموارد البشرية ؟‬
‫كيف يمكن إدارة هذه التغيرات؟‬
‫‪.3‬‬
‫‪ -2‬أهداف البحث‪:‬‬
‫في ضوء مشكلة البحث يمكن تحديد أهدافه بما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تحديد التحديات الرئيسة التي تواجه إدارة الموارد البشرية والتي تتطلب إجراء‬
‫التغير في مجال إدارة الموارد البشرية المحلية لتتمكن من مواجهتها‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحديد تأثير هذه التحديات في مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬تحديد التغيرات المطلوب إجراؤها في مجال إدارة الموارد البشرية على ضوء‬
‫التأثيرات أعاله‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬تحديد أساليب التغير وكيفية إدارته‪.‬‬
‫‪ -3‬أهمية البحث‪:‬‬
‫يمكن تحديد أهمية البحث بما يلي‪:‬‬
‫تسليط الضوء على موضوع في غاية الخطورة واألهمية أال وهو تحدي العولمة في‬
‫مجال إدارة الموارد البشرية ومتطلبات التغير فيها من المحلية إلى العالمية لمواجه‬
‫هذه التحديات‪.‬‬
‫تحديد أبرز األساليب التي من شأنها مواجهة هذا التحدي لتكون بمثابة دليل ومرشد‬
‫لمنظمات األعمال لالستعانة بها واالستفادة منها في مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫المساهمة في تحديد مستقبل إدارة الموارد البشرية بعد التغيرات المطلوب إجراؤها‪.‬‬
‫‪ -4‬فرضيات البحث‪:‬‬
‫تتمثل فرضيات البحث بما يلي‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسة‪:‬‬
‫ال توجد تحديات لها تأثير ذو داللة إحصائية على إدارة الموارد البشرية ووظائفها‬
‫وأهدافها‪.‬‬
‫الفرضيات الفرعية‪:‬‬
‫• ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لظاهرة العولمة على خصائص إدارة الموارد‬
‫البشرية وسماتها‪.‬‬
‫• ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لظاهرة العولمة على خصائص مدير إدارة الموارد‬
‫البشرية وسماتها‪.‬‬
‫• ال تحتاج ظاهرة العولمة إلى القيام بإجراء تغيرات جديدة في مجال تطبيقات إدارة‬
‫الموارد البشرية ووظائفها‪.‬‬
‫• ال تحتاج ظاهرة العولمة إلى قوانين وأنظمة عمل جديدة لتسهيل عمل إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -6‬نموذج الدراسة‪:‬‬
‫االستنتاجات والتوصيات‪:‬‬
‫أوالا‪ :‬االستنتاجات‪:‬‬
‫من خالل الجانب النظري والجانب العملي للبحث ووفقا للمنهجية المعتمدة في البحث فقد‬
‫تم التوصل إلى مجموعة من االستنتاجات وهي‪:‬‬
‫‪ .1‬إن منظمات األعمال بحاجة إلى إجراء مجموعة من التغيرات في مجال إدارة الموارد‬
‫البشرية ألجل إن تتمكن من مواجهة ظاهرة العولمة ونتائجها‪.‬‬
‫‪ .2‬ظهور مجموعة من المسببات التي يتطلب من المنظمة العمل على مواجهتها بسب‬
‫العولمة‪.‬‬
‫‪ .3‬المنظمة بحاجة إلى التعامل مع مستقبل الموارد البشرية من منظور استراتيجي يقوم‬
‫على مبدأ الشراكة وليس المشاركة والتكامل وليس التعاون والتعلم من قبل اآلخرين‬
‫قبل تعليمهم‪.‬‬
‫‪ .4‬إدارة الموارد البشرية بحاجة إلى استبدال الصورة التقليدية إلدارة الموارد البشرية‬
‫القائمة على التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي إلى الصورة القائمة على‬
‫التفكير االستراتيجي الشامل‪.‬‬
‫‪ .5‬إن إدارة الموارد البشرية بحاجة إلى مجموعة من القوانين واألنظمة التي تسهل عمل‬
‫إدارة الموارد البشرية في المنظمات العالمية وبما يؤدي إلى معالجة اآلثار السلبية‬
‫لتحدي العولمة‪.‬‬
‫‪ .6‬إن إدارة الموارد البشرية في المنظمات العالمية بحاجة إلى تحديد السمات األساسية‬
‫التي يجب إن تتوفر في مدراء إدارة الموارد البشرية التي تسهل عمل المدراء في أداء‬
‫مهامهم بكفاءة وفاعلية في ظل البيئة الدولية ووجود ظاهرة العولمة‪.‬‬
‫ثانيا ا‪ :‬التوصيات‪:‬‬
‫من خالل معطيات البحث تم تحديد مجموعة من التوصيات منها‪:‬‬
‫‪ .1‬ضرورة إيجاد فهم جديد خاص إلدارة الموارد البشرية المحلية والعالمية وبيان‬
‫الفرق بينهما‪.‬‬
‫‪ .2‬التغير في مجال الموارد البشرية بما يؤدي إلى لعب دور أكثر أهمية في العملية‬
‫اإلدارية من خالل مساهمتها في تخطيط وتغير سياسات الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد السمات الشخصية للمدراء في مجال إدارة الموارد البشرية المحلية‬
‫والعالمية ومنها‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن يكون المدير على قدر كاف من الثقة بالنفس وفي قدراته وإمكاناته‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يكون المدير على درجة عالية من المعرفة بالمعوقات التي تقلل فرص نجاحه‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يكون المدير على درجة عالية من القدرة لمراقبة نفسه والسيطرة على انفعاالته‬
‫وتوجيهها إيجابيا‪.‬‬
‫د‪ -‬أن يكون المدير على درجة عالية من القناعة بأنه يمتلك قناعة كاملة وحقيقية بأنه‬
‫يمتلك القدرة والمهارة والتأثير باآلخرين‪.‬‬
‫هـ‪ -‬امتالكه القدرة العالية على التكييف الثقافي‪.‬‬
‫و‪ -‬امتالكه القدرة العالية على التكييف والمرونة للعمل في بيئات مختلفة ومتنوعة‬
‫ومتغيرة‪.‬‬
‫ز‪ -‬امتالكه القدرة في خلق التكييف مع طبيعة المؤثرات الخارجية والتي يواجهها‬
‫في مجال عمله‪..‬‬
‫‪ .4‬التغير في مجال إدارة الموارد البشرية بما يؤدي إلى إن تكون األداة المعبرة عن‬
‫النظرة المتوجهة نحو الربح والنمو بدال من اقتصارها على إدارة أنشطة العاملين‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬التغير في مجال إدارة الموارد البشرية بما يؤدي إلى إن تصبح أكثر إبداعا‬
‫وايجابية نتيجة الهتمامها بدراسة أهداف المنظمة وتحقيقها‪.‬‬
‫‪ .6‬إجراء التغير المطلوب في مواجهة المشاكل الرئيسة التي تواجه إدارة الموارد‬
‫البشرية المحلية والعالمية‪.‬‬
‫‪ .7‬التغير بما يؤدي إلى التوسع في مسؤولياتها لتضمن تحقيق تطور المنظمة‪.‬‬
‫‪ .8‬التغير بما يؤدي إلى زيادة االلتحام بين إدارة الموارد البشرية واإلدارة العليا‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .9‬التغير بما يؤدي إلى خلق التكييف مع طبيعة المؤثرات الخارجية التي تواجها‬
‫إدارة الموارد البشرية المحلية والعالمية‪.‬‬
‫والسالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‬