Transcript Equipos-de-trabajo

DIFERENCIAS
GRUPOS
EQUIPOS
Son dos o más personas
interactuantes e
interdependientes que se han
reunido para alcanzar objetivos
específicos
 Su desempeño es simplemente
la suma de la contribución
individual, no existe sinergia
positiva que pueda crear un nivel
global de desempeño mayor que
la suma total de insumos.
 Describe un fenómeno natural
Es un conjunto de personas que
debe
depender
de
la
colaboración del grupo para que
cada uno de los miembros
experimente el éxito óptimo y
se alcance las metas.
 Genera sinergia positiva, es
un trabajo coordinado.
 Es un fenómeno organizativo
consciente
COMPARACIÓN ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS
Comparten información
Neutral (en ocasiones
negativo)
Individual
Aleatorias y diversas
META
SINERGIA
Desempeño colectivo
Positiva
RESPONSABILIDAD
Individual y mutua
HABILIDADES
Complementarias
GRADOS O ETAPAS DE MADURACIÓN
DE LOS EQUIPOS
1. FORMING: corresponde a un grupo inmaduro en plan
de cortesía
2. STORMING: el grupo está en condiciones de
experimentar. Es una etapa conflictiva que se discuten
asuntos y puntos de vista.
3. NORMING: el grupo ya esta consolidado, ha logrado
acuerdos importantes de cómo trabajar.
4. PERFORMING: el grupo es ya maduro de alta
flexibilidad, un buen equipo se encuentra en esta fase
de desarrollo.
Dos modelos distintos de organización:
1.
2.
La organización burocrática lineal y Weberiana
La organización de equipos de trabajo
¿PUEDEN CONVIVIR? ¿SE ADAPTAN A
TODAS LAS ORGANIZACIONES?
EQUIPO DE TRABAJO: Conjunto de personas asignadas o autoasignadas,
de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una
meta bajo la conducción de un coordinador
TRABAJO EN EQUIPO: Se refiere a la serie de estrategias,
procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr
las metas propuestas. Número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de
trabajo y un planeamiento común y un planeamiento común y con
responsabilidad mutua compartida (Kastzenbach y Smith)
TRABAJAR EN EQUIPO REQUIERE:
1) Mapas conceptuales (parte metodológica y organizativa)
2) Técnicas o habilidades: Práctica del diálogo, la gestión del
conflicto, identificación de roles, resolución de problemas.
3) Un estilo y un quehacer particular
REQUISITOS DEL TRABAJO EN EQUIPO:
Buenas condiciones interpersonales
Equipo concentrado en la tarea (con creatividad)
Establecer el tema o problema a trabajar
Interés por alcanzar el objetivo de rendimiento
Crear un clima democrático
Ejercitar el consenso en la toma de decisiones
Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y
destrezas
8. Actividad disciplinada
9. Propósito compartido
10. Definición de metodologías de trabajo
11. Habilidades complementarias
12. Solidariamente responsables por los resultados
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Los equipos virtuales están aprendiendo a producir el mismo tipo
de interacción que el presencial
FORMACIÓN DE EQUIPOS
1. Compromiso del líder
2. Diagnosticar necesidad de desarrollo de equipos: en
los resultados, cambio de dinámica.
3. Ciclo de la formación de equipos
1.
2.
3.
4.
Problema
Recopilar información
Análisis de datos: problemas que se pueden trabajar
internamente, problemas para recurrir a otros, problemas
sin solución
Planeamiento de acciones
LIDERAZGO (ETAPAS)
El líder debe variar su estilo de acuerdo al grado de madurez del
equipo.
1. Directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar
metas iniciales y capacitar al equipo.
2. Cuando los miembros van adquiriendo confianza entre sí,
exhiben un mayor nivel de cooperación y mejoran las
relaciones, el líder debe dejar su estilo directivo y cambiarlo
por uno participativo. Debe resolver problemas y servir de nexo
externo.
VALORES COMPARTIDOS EN QUE SE
FUNDA EL EQUIPO
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dignidad para con los otros
Consideración
Tolerancia
Reconocimiento de las diferencias individuales
Responsabilidad
Confianza y respeto mutuo
Flexibilidad y solidaridad
Reglas modificables
Liderazgos compartidos
El fracaso del equipo radica en el intento del líder de modelar
a su imagen y semejanza al resto de los miembros.
DIMENSIONES DE LA CONFIANZA
Buna voluntad para
compartir
libremente ideas e
información
Honestidad y
veracidad
Apertura
Integridad
CONFIANZA
Lealtad
Buena voluntad
para proteger y
dar la cara por una
persona
Capacidad
Conocimiento y
habilidades técnicas
e interpersonales
Consistencia
Confiabilidad, previsión y buen
juicio para el manejo de
situaciones
Como se logra la confianza
 Demuestre que este trabajando para los intereses de los







demás
Defienda al equipo
Practique la apertura
Sea justo
Hable de sus sentimientos
Muestre consistencia con los valores propios (lealtad,
justicia, etc)
Conserve las confidencias
Demuestre capacidad (habilidad técnica y empresarial)
TRES TIPOS DE EQUIPOS
Solucionador de
Problemas
Autoadministrado
Transfuncional
EQUIPOS DE TRABAJO
 Forma distinta de organización que convive con la burocrática
 Incluye sinergia
 Tienen por finalidad coordinar habilidades y saberes
 Implica llegar a acuerdos y Hacerse cargo de problemas
 Es otra forma de trabajar con otro tipo de socialización
 Se pasa del pensar individual al pensar en conjunto
 Hay un producto grupal
 Hay una diferenciación interna
 Hay una interdependencia entre los miembros
 Incluye otras formas de distribución del poder
 Incluye una comunicación permeable
 Incluye un líder participativo, de enlace y coordinador
 Su forma mas importante son los equipos de alto rendimiento
CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS DE
TRABAJO MADUROS
1. Son coherentes en sus valores, estrategias y actos.
2. Son permanentemente conscientes de su finalidad como
equipo
3. Son persistentes y obsesivos para alcanzar sus metas
4. Asumen compromisos
5. Son tenaces enfrentando obstáculos
6. Reconocen las interdependencias existentes
7. Están orientados a la acción
8. Trabajan en un clima de confianza
9. Se sienten positivamente integrados a su organización
10. Frecuentemente se detienen a examinar como lo están
haciendo
CAUSAS DE FALLAS EN LOS EQUIPOS
 Metas no claras
 Falta el soporte en las gerencias
 Liderazgo no efectivo de equipos
 Individualidad
 Falta de oportunidad (no crearlos por default, no usarlos
mal)
El desarrollo de equipos se puede usar como estrategia de
cambio, pero si el problema consiste en un aspecto
intergrupal, una dificultad técnica o un error administrativo,
la formación de equipos no sería la estrategia apropiada para
un cambio
PROBLEMAS HUMANOS EN LOS EQUIPOS
1. (De todos) Cuando se introduce por primera vez un nuevo
programa (vacilar, no ver la utilidad, no sentirse
capacitado para participar)
2. Cuando el jefe es el problema: manipulador, autoritario,
incompetente, temeroso, aislado, vengativo, fuera de
época en su enfoque gerencial, demasiado ocupado.
3. Conflictos entre dos partes: dos compañeros o un jefe y un
subordinado
4. Cuando el miembro es el problema.
FALLAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE UN EQUIPO
 Falta de habilidad de comunicación
 Falta de coordinación o de dirección de personas
 Falta de animación de reuniones
 Falta de tratamiento de conflictos
 Falta de solución de problemas
 Falta de ejercicio de liderazgo.
PROBLEMAS DE PERSONALIDAD




Narcisismo (el que quiere que lo admiren)
La vocación autoritaria (exceso de demandas, activismo
frenético)
La distorsión del pensamiento grupal
Ilusión de invulnerabilidad (infalibles)
SIETE IDEAS FUERZA PARA PENSAR
EL EQUIPO DE TRABAJO ES UN MODO NO UNA MODA (Peter Drucker) Es un
modo de gestión, una herramienta de trabajo
LOS EQUIPOS NO SON MÁQUINAS. Las personas no sincronizan mecánicamente
sus movimientos. La calidad exige motivación.
LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE. No son un producto
terminado, mejora continua.
LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE. Cada integrante que se
incorpora tiene sus experiencias y conocimientos, hay un proceso sinérgico.
TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD DURADEROS
REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN. Están en una organización
EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO. Uno no nace sabiendo, la
calidad es para uno y entonces también para los otros.
CONCENTRESÉ ENLA GENTE Y SE CONCENTRARÁ EN LA CALIDAD. Porque el
equipo se compone por personas
Beneficios de la conformación de equipos
1) Disminuye la carga de trabajo, ya que los demás también
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
colaboran
Provee mejores resultados, dos o mas lo hacen mejor que uno
Permite organizarse de una mejor manera
Mejora la calidad de las organizaciones
Crean presiones sociales sobre los holgazanes para que
trabajen siendo observados por otros
Al crear sinergia positiva tienen niveles mas altos de
productividad
Generan mayor satisfacción por la necesidad de afiliación,
incrementando interacción y camaradería
Mayor flexibilidad organizacional, se enfocan en procesos mas
que en funciones. Estimulan la capacitación transversal para
que unos miembros puedan desarrollar los puestos de otros y
la ampliación de habilidades
Desventajas de la conformación de equipos
1) A menudo en los equipos hay luchas internas por las
2)
3)
4)
5)
6)
asignaciones de trabajo, los resultados de las decisiones, bajos
porcentajes de participación y apatía.
Hay muchas y continuas tensiones en los equipos. Hay trabajos
para hacerlos solitariamente y personas con estilos especiales
de trabajo
Para la persona fuerte, competitiva, que florece con los logros
individuales, el equipo le puede producir frustración y tensión
La eliminación del liderazgo puede paralizar el equipo
En los equipos los miembros participan de juegos de poder.
Los equipos no necesariamente satisfacen las necesidades
individuales o contribuyen a la eficacia organizacional
EQUIPOS DE TRABAJO
1. Actividades requeridas para su desarrollo
2. Papeles de los miembros
3. Componentes del diálogo
4. Condiciones externas impuestas a los mismos
5. Recursos de los miembros del equipo
6. Funciones esenciales del trabajo en equipo
Actividades requeridas para su desarrollo
 Desarrollar planes
 Asignar roles
 Determinar y destinar recursos
 Resolver conflictos
 Fijar normas
Papeles de los miembros
 Creadores- innovadores
 Promotores (continúan las ideas)
 Asesores
 Organizadores
 Controladores
 Defensores
 Informadores (o gestores de datos)
 Vinculadores (unir a los miembros y con el entorno)
Componentes del diálogo
1) Saber escuchar
 Escuchar activamente
 Escuchar con empatía
 Escuchar con apertura mental
 Escuchar con conocimiento
2) Saber expresar
 Expresión prudente
 Libre de etiquetas
 Abierta y honesta
 Cálida y comprometida
3) Saber ofrecer y pedir feedback (devolución)
 Tu aporte me ha ayudado
Condiciones externas impuestas a los equipos
 Estrategia organizacional
 Estructuras de autoridad (líder formal)
 Reglamentación formal
 Recursos organizacionales
 Proceso de selección de personal
 Sistema de evaluación y recompensas del desempeño
 Cultura organizacional
 Ambiente físico de trabajo
Recursos de los miembros del equipo
1. Habilidades
2. Experiencia técnica
3. Resolver problemas y tomar decisiones
4. Ser buenos oyentes y practicar el diálogo
5. Personalidad (cooperadoras, generosas)
Funciones esenciales
 Mejorar el clima organizacional y lograr resultados
 Ser motores de proyectos y solucionadores de problemas
 Coordinar habilidades y crear acuerdos
 Dar respuestas rápidas a problemas cambiantes
 Hacerse cargo de los problemas y luego comunicar a la
instancia superior
 Tener flexibilidad, innovación y creatividad
 Lograr productividad y alcanzarla colectivamente
 Lograr la satisfacción de los miembros del equipo
COMPARACIONES
GRUPOS
EQUIPOS
Liderazgos fuertes
Liderazgo compartido
Responsabilidad individual
Responsabilidad individual y
solidaria
El objetivo del grupo es idéntico a la El equipo tiene un propósito
misión de la organización
específico
El producto del trabajo es individual El producto del trabajo es colectivo
La eficiencia es el eje de las
reuniones
Se alienta la discusión abierta y la
resolución activa de problemas
Su efectividad se mide
indirectamente
Su efectividad se mide directamente
Se discute, se decide y se delega
Se discute, se decide y se trabaja en
conjunto
Tener en cuenta al conformar el equipo
1. Tamaño: no mas de diez personas. Grupos grandes: se
subdividen, hay mas conflictos y mas diferencias de opinión.
2. Selección de los integrantes
Conocimientos técnicos: conocimientos profundos de
alguna disciplina en particular
b) Capacidad de resolver problemas y tomar decisiones:
pensar con objetividad, asumir riesgos
c) Habilidades interpersonales: predisposición para
conectarse con otras personas, comunicación efectiva,
aceptar la crítica productiva, reconocer intereses y logros
de los otros.
Cuando cae el desempeño de algún integrante: el equipo debe
ejercer presión o recurrir al líder.
Nunca hay que culpar a alguno de los integrantes por un error o
dejar que fracase sin hacer algo para evitarlo.
a)