Transcript Recursos Humanos

Recursos
Humanos
1
Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la
organización, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el área en lo que
concierne
a Procesos de:
•
•
•
•
Selección
Contratación
Desvinculación, y
Procesos de Remuneraciones
2
Unidades
I.
II.
Fundamentos de la Administración de
Personal
Las Políticas de personal
•
•
•
•
III.
Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitación
Sistemas de Calificación y Promoción
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Algunos Conceptos
• RR.HH: ciencia social encargada de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia
las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las
empresas.
• Administración de RR.HH:
o Función mediadora: satisface necesidades de
trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
o Función asesora o de staff
o Función flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
o Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y
cargos que pertenecen a la empresa
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Políticas de Recursos
Humanos?
• Prácticas y Políticas Recursos Humanos: Estas
consiste de técnicas, procesos y programas
actuales que realmente se encuentran
operacionalizados en la unidad del negocio o
empresa (Gerhart, Wrigth &McMahan 2000; Huselid
&Becker 2000) y actúan en general como guías que
enfocan las acciones organizacionales. Estas son
en naturaleza generales mientras que los
procedimientos y reglas son más específicos a la
situación (Mathis & Jackson 2002).
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1-5
LMX Marco teórico
• El marco teórico es el desarrollado por Dansereau,
Graen, Haga, (1975); Graen & Uhl-Bien, (1995)
conocido por el intercambio líder-miembro (LMX:
leader-member exchange) en el que se propone los
siguientes supuestos:
o Los resultados organizacionales, la satisfacción y el desempeño
del empleado dependerá de la calidad en la relación entre el
líder y seguidores. En este sentido esta teoría hace una
aproximación al concepto de liderazgo el cual lo concibe como
una transacción o intercambio social, psicológico y material
entre el líder y sus seguidores (Bass, 1990).
o Dentro de la teoría de intercambio, se enfoca en la interacción
individual entre el líder y sus subordinados (Danseraeau, Graen y
Haga, 1975; Graen y Cashman, 1975). La teoría sugiere que el
comportamiento del líder con los empleados logra afectar el
desempeño de los mismos como consecuencias de sus
expectativas y las reacciones específicas hacia cada uno de
ellos.
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LMX Marco teórico
Modelo de gerencia de personas: cadena causal de desempeño y
gerencia de persona (The people management – performance
causal chain).
7
LMX Marco teórico
•
•
Las prácticas de recursos humanos proyectadas por la
organización son aquellas políticas de recursos humanos
diseñados por la alta gerencia que deben aplicarse a la mayoría
o la totalidad de los empleados para contribuir a la consecución
de la estrategia de la empresa y cumplir con los principios de
legitimidad social (Boxall y Purcell, 2003). Estas están dirigidas a la
motivación, la capacitación y la oportunidad de participación que
tienen los empleados en la organización. A través de la estructura
de trabajo y la forma de organización, estas influyen las actitudes y
el comportamiento de los empleados.
Las prácticas actuales de recursos humanos son aquellas prácticas
que los gerentes de línea aplican en la realidad. A menudo, en
una organización puede existir una diferencia sustancial entre la
adopción de la política de recursos humanos y la promulgación
de las prácticas de recursos humanos (Hutchinson y Purcel, 2004).
Cada práctica de recursos humanos y la forma en que se
apliquen tienen un propósito funcional. Los empleados las
juzgaran en términos de utilidad o satisfacción y si estas cumplen
con los estándares de imparcialidad y legitimidad.
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LMX Marco teórico
• La percepción de las prácticas es cómo los empleados
experimentan y juzgan las prácticas que están aplicando sus
supervisores. La percepción que tiene cada empleado pueden
ser igual o muy diferentes, sin embargo el modelo pretende
establecer una perspectiva en cuanto a equidad y justicia en la
organización.
• La actitud de los empleados incluyen las actitudes que estos
tienen hacia su trabajo y la empresa, además de los niveles de
moral o motivación. Este paso en la cadena incluye la voluntad
de los trabajadores de cooperar con los compañeros y el nivel
de satisfacción con su trabajo.
• La conducta de los empleados es influenciada por las actitudes
señaladas en el paso anterior. Esta conducta a manera de
ejemplo es: aprender nuevas formas de realizar su trabajo. Las
reacciones de los empleados pueden ser evaluadas
actitudinalmente por los niveles de satisfacción en el trabajo y el
compromiso organizacional afectivo.
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LMX Marco teórico
• Los resultados de rendimiento son observables a
través del comportamiento del empleado en la
tarea, el comportamiento discrecional. Estos son los
comportamientos que influyen en la eficacia de la
organización y que definen en última instancia la
empresa, tanto financiera como económicamente.
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Recursos Humanos para todos los
gerentes?
• Evitar errores con el personal, tales como:
o
o
o
o
o
o
Los empleados que no realizan sus tareas
No seleccionar a persona idónea al puesto
La alta rotación
Situaciones jurídicas
Falta de capacitación la cual minimiza la eficacia
Prácticas laborales injustas
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¿Porqué es importante la Gerencia de
Recursos Humanos para todos los gerentes?
• Mejorar las ganancias y
rendimiento
• Usted puede llegar a
Gerente de Recursos
Humanos
• HR para Emprendedores
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Gerente de Línea versus
Personal autorizado
• Autoridad
oEl derecho a tomar decisiones
oPara dirigir el trabajo de otros
oPara darles órdenes
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Gerente de línea y los aspecto del personal
de la Gerencia de Recursos Humanos
• Los gerentes
de línea
participan en:
o
o
o
o
Reclutamiento
Entrevista
Selección
Capacitación
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Gerente de línea – Personal de
Recursos Humanos
Cooperación
Responsabilidad Compartida
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Gerentes de línea y Gerencia de Recursos
Humanos
Responsabilidad
Ubicación
orientación
capacitación
La realización del
trabajo
• cooperación
• Políticas y
prácticas
•
•
•
•
• El control de los
costos laborales
• El desarrollo del
empleado
• Moral
• Salud y seguridad
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Organizar el Departamento
de HR por su
responsabilidades
• Los reclutadores
• Igualdad de Oportunidades
en el Empleo (EEO)
• Analistas puestos
• Gerentes de Compensación
• Especialistas en
Capacitación
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El proceso gerencial
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Nuevas formas de organizar
la función de recursos
humanos
• Los nuevos tipos de grupos de
derechos humanos:
oTransaccional
oCorporativo
oAsignado Departamento
oCentros de especialización
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1. Obtención,
Alimentación o Provisión
• Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
• Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un
cargo.
• Componentes: (4)
o Reclutamiento: atraer candidatos
o Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al
mas idóneo (apto) para el cargo.
o Contratación
• Plazo fijo
• Plazo indefinido
• Por obra o faena
o Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa,
el cargo y la cultura organizacional
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Nuevas formas de organizar la función de recursos humanos
• El grupo HR transaccional emplea a los centros de atención
telefónica y los proveedores externos para el apoyo del día a
día de los recursos humanos. Como por ejemplo el cambio
de los planes de beneficios marginales y los programas de
asistencia a los empleados en todos los niveles de la empresa.
• El grupo de recursos humanos corporativa se enfoca en el
asesoramiento directivo a "nivel superior“. Como por ejemplo
explicar los aspectos de personal en el plan estratégico a
largo plazo de la empresa.
• El grupo de profesionales de recursos humanos Estos están
integrados por un personal de recursos humanos en los
departamentos, para proporcionar las necesidades de
personal a través de la asistencia, según las necesidades de
los departamentos
• Centros de grupos de conocimientos son un grupo de
personas que tienen experiencias como consultores
especializados. Por ejemplo, ofrecen asistencia especializada
en áreas como, cambio organizacional.
Proceso general de la administración
del recurso humano
Provisión
Quién irá a
trabajar a la
organización
Investigación
del mercado
laboral
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción

Aplicación
Mantenimiento
Desarrollo
Seguimiento
Qué harán las
personas en la
organización
Cómo
mantener a las
personas
trabajando en
la organización
Cómo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organización
Cómo saber
quiénes son y
qué hacen las
personas
Programa de
integración
Diseño de
cargos
Evaluación de
desempeño
Plan de
carreras

Remuneracio
nes
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales

Capacitación
Desarrollo
organizacional
Controles
Auditoría del
personal
Sistemas de
Información
permanente


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2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
• Análisis y descripción de cargos: tareas,
obligaciones
• Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
• Plan de carrera: caminos internos que una empresa
va a desarrollar.
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3. Mantención
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.
•
•
•
•
Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos
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4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.
• Capacitación laboral
• Formación profesional: especialización de la
persona.
• Desarrollo Organizacional
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5. Seguimiento o control
• Evaluación y adecuación de las políticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.
• Sistemas de Control
• Auditorías de Personal
• Sistema de información permanente.
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