Transcript Stratejik Yönetim sunum

 İşletmelerin faaliyetleri ve stratejik yönetim
uygulamaları ülke kültüründen bağımsız
düşünülemez. Bu bölümde öncelikle ülke kültürü ve
ülke kültürünün işletmelerin yönetimine etkileri ve iş
kültürü üzerinde yapılan çalışmalar mevcuttur.
 KÜLTÜR ÜZERİNDE YAPILAN ÇALIŞMALAR
 Farklı kültürlerin anlaşılmasına yönelik olarak çeşitli
uluslar arası araştırmalar gerçekleştirilmiştir. Genel
olarak Avrupa ve ABD kökenli araştırmalar olmak
üzere iki grupta incelenebilir. Bu araştırmaların
arasında şüphesi en popüler olan Avrupalı Geert
Hofstede’nin gerçekleştirmiş olduğu araştırmalar gelir.
 HOFSTEDE BEŞ KÜLTÜR MODELİ
 Hofstede ‘Culture Consequences’ isimli araştırmasında





kültürel farklılıklara ilişkin olarak 40 ülkeden veri
toplamıştır. Hofstede’a göre ‘ulusal kültürler dominant
zihni programlardır ve ülkelerin orta sınıfının büyük
çoğunluğu tarafından paylaşılırlar.’ Araştırması
sonucunda 40 ülke kültürünü önce büyük ölçüde bağımsız
boyutta konumlandırmış sonra da beşinci bir boyut
eklemiştir. Bu boyutlar ;
Güç Mesafesi (Power distance)
Belirsizlikten Kaçınma (uncertainty avoidance)
Bireysellik/Kolektiflik(invidualism/collectivism)
Erillik/Dişilik (masculunity/femininity)
Kısa Döneme-Uzun Döneme İlişkin Olma (short-long term
orientation). (Araştırmaya yöneltilen eleştirilerden sonra
eklenen beşinci boyuttur.)
 Güç Mesafesi: Hofstede’in oluşturduğu güç mesafesi endeksi, daha az
güçlü olan organizasyon veya kurum üyelerinin gücün toplumda eşitsiz
dağılımını ne kadar kabullendiğini ölçmektedir.Diğer bir deyişle, güç
mesafesi bir ülke insanlarının veya bir topluluğun üyelerinin gücün
eşitsiz dağılımını kabul etme dereceleridir.Yüksek güç mesafesine sahip
toplumlardaki organizasyonlarda daha katı hiyerarşik düzen ve
merkezileşme vardır.Ayrıcalık ve statü sembolleri normal ve yaygındır.
Beyaz yakalı işler mavi yakalı işlerden değerlidir. Örneğin; Arap
ülkelerinde güç mesafesi oldukça yüksek (80) iken Avusturya’nın güç
mesafesi indeksi (11)dir.
Türkiye’nin güç mesafesi endeksi(PDI66)dır. Yani Türkiye’de hem güç
mesafesi hem de belirsizlikten kaçınma düzeyi yüksektir. Bu tür
ülkelerdeki örgütlerin özelliklerinden bazıları ; insan piramitleri olarak
algılanma, kimin kime itaat edeceğinin belli olması, iletişimin yukarıdan
aşağıya doğru belirli olması, belirsizliğe toleransın az veya hiç
olmaması…
Düşük Güç Mesafesi
*Organizasyonlardaki hiyerarşi
rahatlık için oluşturulan kuralların bir
eşitsizliğidir.
*Adem-i merkezileşme popülerdir
*Daha az denetçi (supervisory)
personel vardır
*Yöneticiler kendi tecrübelerine ve
astlarına güvenirler
*Astlar danışılmayı (fikirlerinin
sorulmasını) beklerler
*İdeal patron saygılı bir demokrattır
*Ayrıcalık ve statü sembolleri hoş
görülmez
*Beden işi (manual work) büro işi ile
aynı statüdedir.
Yüksek Güç Mesafesi
* Organizasyonlardaki hiyerarşi daha
yüksek ve daha düşük seviyeler
arasında var olan ilişkiyi yansıtır
*Merkezileşme popülerdir
*Daha çok denetçi personel vardır
*Yöneticiler üstlerine ve resmi
kurumlara güvenirler
*Astlar ne yapılacağının söylenilmesini
isterler
*İdeal patron yardımsever bir otokrat
veya iyi bir babadır
*Ayrıcalık ve statü sembolleri normal
ve popülerdir
*Beyaz yakalı işler mavi yakalı işlerden
daha değerlidir
 Belirsizlikten Kaçınma: Belirsizlikten kaçınma endeksi, toplumun
belirsizlik ve muğlaklık karşısında dayanma veya hoşgörme derecesini
ölçmektedir. Bu endeks toplum üyelerinin yapılandırılmamış belirsiz
durumlarda rahat mı yoksa rahatsız mı hissettiklerine işaret etmektedir.
Belirsizlikten kaçınan kültürlerde bu tür yapılandırılmamış durumlar
sıkı kanunlar ve kurallar, güvenlik ve emniyet ölçümleri, felsefik ve dini
anlamda bir tek doğrunun olduğu inancıyla minimize edilmeye çalışılır.
Örneğin;Singapur’da bu ölçek düşükken (8), Yunanistan’da (112)
belirsizlikten kaçınma endeksi oldukça yüksektir.
Zayıf Belirsizlikten Kaçınma
*İşverenin daha hızlı değişimi, daha kısa
hizmet süresi
*Gerekli olduğundan daha sıkı ve fazla
kurala ihtiyaç yoktur
*Sadece ihtiyaç duyulduğunda daha çok
çalışırlır
*Belirsizlik ve kaos için tolerans vardır
*Uygulayıcılar ve sağduyuya inanç vardır
*Üst düzey yöneticiler strateji ile ilgilidirler
*Daha çok yeni ticari markalar vardır
*Karar verme sürecine odaklanılır
*Daha az serbest meslek mensubu insan
vardır
*Buluşta daha iyi, uygulamada daha
kötüdür
Güçlü Belirsizlikten Kaçınma
*İşverenin daha az değişimi, daha uzun
hizmet süresi
*Kurallar işlemese bile kurallara duygusal
bir ihtiyaç vardır
*Meşgul olmak için duygusal bir ihtiyaç ve
daha sıkı çalışmak için içsel bir şevk vardır
*Belirlilik ve resmileştirmeye ihtiyaç vardır
*Uzmanlara ve teknik çözümlere inanç
vardır
*Üst düzey yöneticiler günlük faaliyetler ile
ilgilidirler
*Daha az yeni ticari markalar vardır
*Kararın içeriğine odaklanılır
*Daha çok serbest meslek mensubu insan
vardır
*Buluşta daha kötü, uygulamada daha
iyidir
Bireysellik/Kolektiflik: Bireysellik/Kolektiflik endeksi, bireyin
toplum içinde tek başına mı yoksa grupla beraber mi hareket ettiğini
ölçmektedir. Bireyselliğin yüksek olduğu toplumlarda kişiler arası bağlar
zayıftır ve kişiler önce kendilerini, çekirdek ailelerini düşünürler.
Kolektif toplumlarda ise doğuştan içinde yaşanılan toplumla ve grupla
güçlü bağlar kurulur, aileler amca, teyze, büyükanne-büyükbaba gibi
daha geniştir.Kolektif kültürlerde , bireyci kültürlerin aksine, bağlı
bulunan toplum veya gruba ‘ahenkli uyum ve yüzlerini kurtarma’ öne
çıkmaktadır. ABD(91), bireysellik endeksinin en yüksek olduğu ülke
iken, Guatemala (6) en kolektivist ülke olarak tespit edilmiştir.
Türkiye’nin endeksi (37)dir.Türkiye’de sık olarak rastlanan ‘hemşerilik ve
adam kayırmanın’ Türk toplumunun kolektif bir kültür sergilemesinden
kaynaklandığı söylenebilir.
Erlilik/Dişilik: Erlilik/Dişilik endeksi, bir toplumda cinsiyetler
arası rollerin dağılımını işaret eden bir boyuttur. Erkeksi özellikler
arasında ‘iddiacılık, materyalizm/materyal başarı, bencillik, güç,
dayanıklılık ve bireysel başarı’ yer almaktadır. Kadınsı veya dişil kültür
‘kendini öne çıkarmamak, insan ilişkilerine paradan daha fazla önem
vermek, hayat kalitesini arttırıcı faaliyetlerde bulunmak, çevreyi
korumak, insanlara yardım etmek, güç gösterisinde bulunmamak’ gibi
özelliklere sahiptir. Japonya (95)endeksle oldukça yüksek bir erlilik
sergilemektedir. İsveç ise (5) ile en dişil özellikler sergileyen ülkedir.
Türkiye’nin endeksi ise (45)tir.
Feminen(Kadınsı)
*Çatışmalar uzlaşı ve müzakere yoluyla
çözülür
*Ödüller eşitliğe dayanır
*Daha küçük organizasyonlar tercih edilir
*İnsanlar yaşamak için çalışır
*Daha çok para kazanmaktansa daha çok boş
zamana sahip olma tercih edilir
*Her iki cinsiyet için karekter seçimlidir
*Profesyonel işlerde çalışan kadınların oranı
yüksektir
*Rekabetçi tarım ve hizmet endüstrileri
vardır
Maskulin(Erkeksi)
*Çatışmalar güçlü olanın kazanmasına izin
verilerek çözülür
*Ödüller tarafsızlığa dayanır
*Daha büyük organizasyonlar tercih edilir
*İnsanlar çalışmak için sever
*Daha çok boş zamana sahip olmaktansa
daha çok para kazanmak tercih edilir
*Kariyer erkek için zorunlu; kadın için
seçimlidir
*Profesyonel işlerde çalışan kadınların
oranı düşüktür
*Rekabetçi üretim ve kimya endüstrileri
vardır
 Zaman Oryantasyonu: Batı kültürlerini ölçmek için geliştirilen ilk
dört boyutun Doğu kültürleri için de kullanılması noktasında Hofstede
eleştirilmiştir.Bunun sonucunda Hofstede Konfüçyus değerlerini kısa
döneme-uzun döneme yönelik olma boyutu olarak çalışmasına
eklemiştir.
 TÜRKİYE’DE LİDERLİK VE KÜLTÜR
Türkiye Doğu’nun ve Batı’nın zıtlıkları ve bileşenleri tarafından
karakterize edilen bir toplumdur ki bunlar çağdaşlık, geleneksellik ve
İslam’dır. Globalizasyon trendleri ile birlikte , özellikle genç nüfus
arasında yeni hayat stilleri geliştirilmiştir. Diğer taraftan da, ülkede İslam
hareketinin ykselişi yeni alt kültürlere neden olmaktadır. Toplum
hayatının özellikleri şöyledir;
-Poitik ve ekonomik hayatta istikrarsızlık,yüksek kentleşme oranı,
sosyal ve ekonomik statüde eşitsizlik, arka çıkma-himaye ilişkilerinin
egemenliği, batı yasal sistemi, parlamenter bir demokrasi, aile hayatının
sosyal ve örgütsel yapılarda baskın olması, profesyonel kadınların
işgücüne yüksek katılımı.
 TÜRK
İŞ
KÜLTÜRÜNÜN
STRATEJİK
YÖNETİM
UYGULAMALARI BAĞLAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
Kolektif Sorumluluk Anlayışı: ‘Türk kültürü ortaklaşa davranışı
bireyciliğin üstünde tutmaktadır’. Türkiye’nin daha toplulukçu olması ve
geleceğe daha az yöneliminin bulunması İslam ideolojisiyle açıklanabilir.
Kadınsı Değerlere Sahip Olma: ‘Türk kültürü geleneksel erkek
değerler sisteminin egemenliği altında değildir’. Hofstede’nin araştırma
sonuçlarının da desteklediği gibi Türk kültürü erkek kültür grubundaki
ülkelerle benzer özellikler gösterse de dişi kültür özelliklerine de
sahiptir.
Denetim Noktası Dışarıda Olma: Türk kültürü denetim noktası
dışarıda olan bireyler üretmektedir.başarının nedenini ‘’torpil’ ‘dayı’ gibi
dış etkenlerde ararlar, başarısızlık çevresel faktörlerin bir sonucudur.
Türk insanı görevden çok ilişkilere yönelmektedir denilebilir.
 Belirlenimcilik ve Örgütsel Güç Mesafesinin Fazla Olması:
 Türk kültüründe belirlenimcilik egemen olup buna bağlı olarak
belirsizlikten kaçınma egilimi yüksektir. Türk toplumunda örgütsel güç
mesafesi fazladır
 Değişime Direnç:. Türk toplumunda bireylerin degişmeye direnci
yüksektir. Bu özellik bağlamında Türk işletmelerinin modern stratejik
yönetim,araç,teknik ve yaklaşımlarını benimseme ve uygulamada direnç
gösterdikleri söylenebilir
 Çatışmadan Kaçınma: Türk kültürü çatışmadan kaçınmayı ya da
çatışmayı bastırmayı ön görür.uzlaşma ve yarışmadan kaçınma da Türk
kültürü tarafından özendirilir.
 Batı Tipi Bürokrasiyle Uyumsuzluk: Türk toplumunda ki
alışkanlıklar ve değerler sistemi Batı tipi bürokrasiyle uyuşmamaktadır.
 Çalışanların Liderlerden Beklentilerinin Farklı Olması:
Türk toplumlarında çalışanların liderlerden beklentileri Batılı
toplumlarına göre farklılaşmaktadır. Çalışanların çıkarlarını kollayan
sorunlarla da ilgilenen ve şirkette bir aile ortamı yaratan yöneticilerin
Türk kültürel ortamında tercih edildiği gözlenmektedir.
 Geniş Bağlamlı Olma : Türk toplumu geniş bağlamlı bir kültürün
içinde yer almaktadır. Türkiye Doğunun ve Batının zıtlıkları ve
bileşenleri tarafından karakterize edilen bir toplumdur ki bunlar
çağdaşlık geleneksellik ve islamdır.
 ÇİN’DE STRATEJİK YÖNETİM
 Bir Çin sözü ‘piyasa bir savaş yeridir’ der. Sun Tzu kitabında bir
savaştan başarılı olabilmek için gerekli altı temel öğeden
bahsetmektedir. Manevi temel ,liderlik ,geçici koşullar ,savaş alanı
organizasyon ve disiplin ,casusluk. Eğer lider savaşa gitmek için
erdemli bir gerekçe sunamıyorsa ordu en iyi şekilde savaşabilmek
için motive olamayacaktır.
 Çin kültürel değerleri çoğu kez Çin iş dünyasının organizasyonel
ve yönetsel uygulamalarını belirleyen en önemli faktör olarak
görülmektedir. Çin işletmelerinde hümanizm babacan bir
yöneticinin en önemli değeri olarak tanımlanmaktadır. Hiyerarşi
içinde yüksek kaynaşma duygusuyla birlikte kollektif insan
ilişkileri Çin işletmelerinde yaygın olarak gözlenmektedir. Çin
yönetim tarzının performans odaklı olmaktan ziyade daha çok
ilikiler veya insan odaklı olduğu söylenmektedir.
Çin işletmelerinin çoğu hiyerarşik düzene dayalı aile işletmesi
şeklindedir. Bu sebeple aile ve işletme konularının birbirine
karıştırılması yönünde doğal bir eğilim söz konusudur.
NACİ GÜLEÇ
MERDAN ÇARIYEV
ERHAN ÖZAYDAŞ
EMRE GÜN