Transcript PPTslayt

1-1
Organizational Behavior
ISLT-644
Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist
7-2
Essentials of
Organizational Behavior, 11/e
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge
Chapter 7
Motivasyon: Kavramlardan
Uygulamalara
Öğrenme hedefleri.
Bu bölümü okuduktan sonra;
7-3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
İş karakteristikleri modelini tanımlayıp, iş koşullarını değişmesi ile nasıl
motivasyon sağladığını değerlendirebilmeli,
İş dizaynı yöntemlerini karşılaştırıp, değerlendirebilmeli,
Üç alternatif iş düzeyini tanımlayıp, bunların çalışanları nasıl motive
edeceğini gösterebilmeli,
Çalışan katılım programlarına örnekler verip, bunların çalışanları nasıl
motive edeceğini gösterebilmeli,
Değişken ücret programlarının çalışan motivasyonunu nasıl
yükseltebileceğini tanımlayabilmeli,
Esnek faydaların nasıl motivasyona yönelik faydalara dönüştüğünü
gösterebilmeli,
İçsel ödüllerin motivasyona katkılarını tanımlayabilmelisiniz.
İŞ DİZAYNI İLE MOTİVASYON
7-4
İş Karakteristikleri Modeli: Her işin beş temel faktöre göre
tanımlanabileceğini öne sürer.
Bunlar:
1.
Yetenek Çeşitliği
2.
Görevin Kimliği
3.
Görevin Önemi
4.
Özerklik
5.
Geribildirim
İş Karakteristikleri Modeli
7-5
Potansiyel motivasyon değeri
7-6


işin potansiyel motivasyon değerini belirlemeye yarayan tamamlayıcı bir
endekstir.
Pmd ile sembolize edilmekte olup;
yetenek çeşitliliği+görev kimliği+görevin önemi
Pmd=
. X özerklik X geribildirim
3
Formülü ile hesaplanabilir.

İş karakteristikleri modelindeki faktörlerin çeşitlilik, kimlik, önem, özerklik
ve geribildirim sağlaması durumunda
daha yüksek ve tatminkar iş performansı ile
sonuçlanacağına ilişkin destekleyici araştırmalar
mevcuttur.
İşler yeniden nasıl dizayn edilebilir?
7-7

İş rotasyonu:
Peryodik olarak çalışanları bir görevden diğerine atamak yoluyla

iş Zenginleştirme:
İşlerin çalışanın planlama, yürütme ve işi değerlemesine imkan
sağlayacak şekilde dikey olarak genişletilmesi yoluyla
İş zenginleştirmesinde rehber
7-8
Memnuniyetini artırırken Zenginleştirme ciro ve
devamsızlığı azaltır.
Alternatif Çalışma Düzenlemeleri
7-9






1- esnek çalışma saatleri
İşçiler haftalık çalışma saatlerini doldurmak
zorundadır, ancak çaılşma saatlerini
kendilerinin belirlemesine imkan tanınır.
2- iş Paylaşımı
İki veya daha fazla kişinin haftada 40 saatlik
geleneksel bir işi bölüşmeleridir.
3- Uzaktan çalışma
Haftada en az iki gün işyerine ait sisteme bağlı
bilgisayar ile uzaktan çalışma
İŞİN SOSYAL VE FİZİKSEL ÇEVRESİ
7-10


Motivasyonu ve tatmin düzeyini arttırır. Dolayısıyla Iş performansını
artırır.
Sosyal ilişkiler bazen en sıkıcı ve en ağır işleri bile daha tatmin edici bir
düzeye getirebilir.
Tatmin düzeyini arttırmak için Dikkat etmeniz gereken bazı şeyler :

sıcaklık

ses düzeyi

güvenlik
PESONEL KATILIM UYGULAMALARI
7-11
Çalışanların girdilerini kullanarak,
organizasyonun başarısı doğrultusundaki
desteklerini arttırmayı amaçlayan katılımcı bir
süreçtir.

İki temel tipi vardır.
Katılımcı Yönetim: Astların karar verme
konusunda kendi yöneticileri kadar güce sahip
oldukları sistem,

Temsilcisi Katılım: Çalışanların karar verme
sürecinde küçük bir grup tarafından temsil edildiği
sistem.

KATILIMCI YÖNETİM
7-12





Astlar ile üstleri karar verme sürecinde gücü önemli ölçüde
paylaşır.
Gerekli koşullar:
Sorunlar alakalı olmalıdır
Çalışanlar yetkili ve bilgili olmalı
Tüm taraflar iyi niyetle hareket etmelidir
Verimlilik, motivasyon ve iş tatmini üzerinde çok mütevazi
(sınırlı) bir etkisi vardır
TEMSİLCİ KATILIMI
7-13


personeli etkileyen kararlarda çalışanların küçük bir grup tarafından
temsil edilmesidir.
Batı avrupa’daki hemen her ülkede temsilci katılımı vardır. Bu
temsilciler her seviyede olabilir.
-İş Konseyi
-Yönetim Kurulu üyeliği gibi görevler üstlenebilirler.
-Temsilcilerin katılımının personel üzerindeki etkisi asgari düzeydedir.
-Temsilcilerin motivasyonu ise üst düzeydedir.
Çalışan ödüllendirme
7-14
Ödüllendirmede Stratejik Kararlar
1- Ne Ödenecek:
Ücret yapısının oluşturulması,
2- Nasıl Ödenmeli:
Farklı ücret programları ile çalışanları
ödüllendirme
3- Esnek imkanlar:
Bir imkan paketi geliştirmek
4- İçsel ödüller:
Personel tanınma programları
1. NE ÖDENECEK
7-15

Bir ödeme yapısı kurmak gerekir
Ödemeler neye göre yapılacak. Performans mı?-ürün sayısı mı?

İçsel ve dışsal eşitlik gözetilir
Daha fazla ödeme motivasyonu arttırır.

Rekabet edilebilir düzeyde olmalıdır.
Çin’de ABD için çalışanlar ayda 120 usd kazanırken , ABD’de çin’den
gelen ürünleri pazarlayanlar ayda 3000 usd kazanır.

Bir işletmede en yüklü ödeme kalemini personel giderleri
oluşturmaktadır.
2- NASIL ÖDEMELİ
7-16
Değişken ücret programları mevcuttur
Parça başı ücret planı: Üretilen her bir parça için belirlenen bir değer
üzerinden çalışanların ücretlendirildiği bir uygulama

Performans temelli ücretlendirme: bireyin performans değerlendirme
sistemine bağlı olarak belirlenen ücretlendirme sistemi

Prim sistemi: eski performansı ile yeni performansı arasındaki orana
dayalı ödüllendirme sistemi

Yetkinlik temelli ücretlendirme: ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik veya
yaptığı görevlerin sayısına bağlı olarak belirlendiği ödeme planı

7-17



Kar-Paylaşım Planları: tüm işletmeyi kapsayan, ücretlendirmeyi işletmenin
karlılığına bağlayan bir formül üzerinden gerçekleştiren ödeme sistemi
Verimlilik primi: dönemsel karlılık üzerinden hesaplanan ödeme sistemi
(fortune 1000’den %45’i bu sistemi kullanıyor)
Hisse sahiplenme planları: çalışanlarının diğer haklar kapsamında şirket
hisse fiyatları düşük düzeyde iken hisse alabilmelerine imkan sağlayan
uygulama modeli
ücret artışının verimliliği arttırdığı görünürken,
herkes değişken ödeme planlarına olumlu yanıt
vermeyebilir.
3 – ESNEK İMKANLAR
7-18
Her çalışanın kendi ihtiyaç durumu
doğrultusunda bir paketin bir araya
getirilmesine imkan sağlayan plan.
Modüler planlar - önceden tasarlanmış
paketlerle belirli bir grubun ihtiyaçlarını
karşılamak için kullanılır.

Çekirdek-plus opsiyonlar - temel faydaları
çekirdek imkanlar yanında seçim için seçenekler
menüsü

Esnek harcama hesapları - seçenekler
menüsünden tam bir seçim yapılabilmektedir.
(Harcamalar şirket hesabının harcama
kaleminden düştüğü için çalşana vergi avantajı
sağlar.)

4. İÇSEL ÖDÜLLER
7-19
Ödemelere ek olarak iç ödüller vardır. Ayın elemanı seçilerek şirketin ilan
panosuna resminin asılması bazıları için paradan daha değerlidir.

Kendiliğinden bir takdir kadar basit olabilir

Bir programla resmiyet kazandırılabilir.

En güçlü işyeri motivasyonu tanıma sağlar. Ve en ucuz olanıdır!
KÜRESEL ETKİLERİ
7-20

Motive Edici yaklaşımlar kültürlere göre farklılık gösterir.

İş Özellikleri / Zenginleştirme: kolektivist kültürlerde aynı olmayabilir


Değişken ücret, esnek faydalar, Uzaktan çalışma; tüm bu sistemlerin
verimliliği arttırdığı görünmektedir,fakat araştırmalarla yeterli herhangi
bir sonuç çıkarılamamıştır.
Çalışan Katılım programları ülkeler itibariyle farklılıklar göstermektedir.
Yöneticiler için göndermeler;
7-21





Bireysel farklılıkların farkında olun,
Hedefleri ve geribildirimi kullanın
Çalışanlarınızın kendilerini etkileyebilecek
kararlara katılmalarına izin verin
Ödülleri performans ile ilişiklendirin,
Adalet ve eşitlik için sistemi denetleyin
Aklınızda Bulunsun ...
7-22

Çoğu insan JCM içsel iş özelliklerine cevap verir.

Dikkatli olun - çalışan katılımı programlarının çerçevesini belirleyin!

Değişken ödeme planları ile motivasyonu artırabilirsiniz
özet
7-23

İşleri birleştirme

Yetenek çeşitliliği

Doğal iş birimleri

İş kimliği

Belirlenmiş ilişkiler

İşin anlamlı olması

Dikey iş genişlemesi

Özerklik

geribildirim

Açık geribildirim
kanalları