Transcript PPT Slayt
1-1 Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist 6-2 Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge Chapter 6 MOTİVASYON TEMELLERİ Bu bölümü okuduktan sonra; 6-3 1. 2. 3. 4. 5. 6. Motivasyonun üç temel unsurunu tanımlayabilmeli. Erken motivasyon teorilerini ve bunların günümüzde ne ölçüde desteklendiğini açıklayabilmeli. Hedef belirleme teorisi ile hedeflerle yönetimi karşılaştırıp, kıyaslayabilmeli. Pekiştirme teorisi ile hedef belirleme teorisini kıyaslayabilmeli. Beklenti teorisinin çalışanları ne derecede motive ettiğini tanımlayabilmeli. Çağdaş motivasyon teorilerini karşılaştırabilmeli. Motivasyon nedir? 6-4 Bir hedefe ulaşma doğrultusunda gayrete ilişkin yoğunluk, istikamet ve kararlılık olarak tanımlarız. Yoğunluk - hedefe ulaşmak için ortaya koyduğu efor miktarı Yön - çabalar örgütsel hedeflere doğru kanalize edilmektedir Kararlılık - çaba ne kadar korunur Motivasyon Erken Kuramları 6-5 Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi McGregor; Teori X ve Teori Y Herzberg'in Çift Faktör (Motivasyon-Hijyen) Teorisi McClellan’ın İhtiyaçlar Teorisi (Üçlü İhtiyaçlar Teorisi) Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 6-6 Yukarı Kendini Gerçekleştirme saygı sosyal güvenlik psikolojik Douglas McGregor’un X & Y teorisi 6-7 Theory Y Theory X Çalışanlar doğal olarak işten kaçma eğilimindedir. Zorlanma, kontrol, ceza veya tehdit olmalıdır. Çalışanlar işlerini oyun oynamak veya dinlenmek gibi doğal bir şey olarak algılar. Ortalama bir kişi sorumluluğu kabullenir, hatta sorumluluğu arzu eder. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi motivasyon-hijyen 6-8 • • • • Denetim kalitesi ödeme Şirket politikaları Fiziksel çalışma koşulları • İlişkiler • iş güvenliği memnun memnun • Promosyon fırsatları • Kişisel gelişim için fırsatlar • tanıma • sorumluluk • başarı Motivasyon Faktörleri Hijyen Faktörleri Memnun değil Memnun değil McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi 6-9 Başarı İhtiyacı (nach) Gelişme güdüsü, yükselme ve başarma arzusudur. Güç İhtiyacı (nPow) Diğerlerini etkileyerek belirli bir yönde davranmalarını sağlamaktır. İlişki İhtiyacı (naff) Samimi ve yakın ilişkiler kurma arzusudur. McClelland’ın İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 6-10 Yüksek başarılı işler tercih edilir: Kişisel sorumluluk geribesleme Orta derecede risk (50/50) Yüksek başarı ihtiyacı iyi yönetici yapmaz. En iyi yöneticiler güç ihtiyacı yüksek, ilişki ihtiyacı düşük kişilerdir. Çağdaş Motivasyon Kuramları 6-11 Öz Kararlılık Kuramı Hedef Belirleme Teorisi Hedeflerle Yönetim Öz-Etkililik Teorisi Eşitlik Teorisi Beklentisi Kuramı Öz Kararlılık Teorisi 6-12 İçsel motivasyon faktörlerinin faydaları ve dışsal motivasyon faktörlerinin zararları ile ilgili teoridir. Bilişsel değerleme teorisi.öz kararlılık teorisinin bir alt versiyonudur. Daha önce içsel olarak ödüllendirilen davranışların bir başkasının kontrolündeki dışsal ödüllendirmeye dönüştüğünde genel motivasyon düzeyinin azaldığını vurgulamaktadır. Somut ödüller zarar verirken Sözel ödüller, içsel motivasyonunu artırır. Hedef Belirleme Teorisi 6-13 TANIM Özel ve zor hedeflerin geribildirim ile daha yüksek performansa yol açtığını öne süren teoridir. Yapılan araştırmalara göre hedeflerin belirlenmesi daha kesin sonuçlar doğurur. Örneğin; ‘Elinden gelenin en iyisini yap’ demek yerine ‘örgütsel davranış dersi finalinden en az 85 al’ veya ‘satışları bir hafta içinde %20 arttırmalısın’ demek daha faydalıdır. Eğer hedeflerin kabulu sabit varsayılırsa hedefin zorlaştığı oranda performans artacaktır. Amaçlara göre Yönetim (MBO) 6-14 Belirgin hedefler oluşturmayı, katılımı sağlamayı, belirli bir zaman süresi tespit etmeyi ve hedeflere ulaşma düzeyi ile ilgili geribildirimi kapsayan program sürecidir. Hedeflerin basamakları Tüm kuruluşun hedefleri Bölgelerin hedefleri Bölümlerin hedefleri Bireysel hedefler Yukarı Öz Yetkinlik teorisi 6-15 Sosyal bilişsel teori veya Sosyal Öğrenme Teorisi olarakta bilinir Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını tanımlamaktadır. Albert Bandura, öz yetkinliğin dört faktörle yükselebileceğini öne sürmüştür. 1. Geçmiş tecrübeler 2. Rol modellerin başarıları 3. Sözel teşvikler 4. Fizyolojik durum Eşitlik Teorisi (örgütsel adalet) 6-16 Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktılarını diğerleri ile karşılaştırıp eğer var ise herhangi bir eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini savunan teoridir.. My Output My Input Your Output Your Input Eşitlik Teorisi ve adaletsizlik Pay Tepkiler 6-17 Adil-ücretli çalışanlara kıyasla Çalışan reaksiyonlar Employees are: Fazla-Ödüllendirme Alt-Ödüllendirme Paid by: Piece Time Daha az üretmek, ancak daha yüksek kalitede Daha fazla üretecek Düşük kaliteli Az çıkış veya yoksul ürünleri çok sayıda kaliteli çıktılar üretmek üretin Equity Theory: Forms of Justice 6-18 Örgütsel adalet modeli Dağılım adaleti hakkettiğim zammı aldım Prosedür adaleti Bir bahane bulup alırım Etkileşim adaleti Terfi için konuşurken amirim saygılı ve iyi davrandı Örgütsel adalet Buranın çalışmak için doğru yer olduğunu düşünüyorum Beklentisi Teorisi 6-20 Tanım:Belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekiciliğine bağlı olduğunu savunur. 1. Çaba-Performans İlişkisi 2. Performans-Ödül İlişkisi 3. Ödüller-Kişisel hedefler İlişkisi Küresel Etkiler 6-21 Motivasyon teorileri kültürüne bağlı mısınız? Çoğu ABD’de ve ABD’li yetişkinler için geliştirilmiştir. Gelişme kriteri yüksek olan kültürlerde grup çalışmaları çalışanları daha fazla motive eder. Belirsizlikten kaçınma özellikleri japonya, yunanistan, meksika gibi ülkelerde güvenlik ihtiyaçları hiyerarşisinin en tepesindedir. Eşitlik teorisi ABD’de daha faza takipçi bulmuştur. Çünki ABD’de eşitliğin anlamı performansa dayalı olarak sunulması kaynaklıdır. (ne kadar iş, o kadar aş) İlgi çekici bir iş ülkelerin kültüründen bağımsız olarak tüm insanlar tarafından arzulanır. (ör.doktor, müdür) Yöneticiler için göndermeler 6-22 Ihtiyaç kuramları ötesine bak Hedef belirleme yüksek verimliliğe yol açar Örgütsel adalet’in ABD’de desteği vardır Beklenti teorisi, bazı durumlarda çok gerçekçi güçlü bir araç olmayabilir Amaç belirleme, örgütsel adalet ve beklentisi teorileri motivasyon için pratik önerilerdir Unutmayın… 6-23 Hedefleriniz belirli ve zor olsun Çalışanlarınızın Motivasyonunu kendi yeteneklerine güvenlerini (öz-yeterlik) yükselterek artırılabilirsiniz. Beklenti teorisi çalışan verimliliği, devamsızlık ve işgücü dönüşümü değişkenleri açısından güçlü açıklamalar getirmektedir.