LA GUERRA POR EL TALENTO

En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento.

CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO

Instalar una mentalidad de talento Crear una EVP ganadora Reclutar continuamente Talento Propiciar el desarrollo de los líderes Diferenciar los desempeños y afirmar los mejores

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR LA GUERRA POR EL TALENTO

• • • • • Estrategia 1: búsqueda de talento superior Estrategia 2: adquisición de talento tiene que ser una prioridad Estrategia 3: adquisición de talento con enfoque holístico Estrategia 4: modernizar la función de G. H.

Estrategia 5: Aproveche la ventaja que ofrecen los reclutadores externos

COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS Marca del empleador Publicidad y reclutamiento Gestión del reclutamiento De candidatos Gestión carrera interna Reclutamiento Planeación de Rec humanos Servicios De tecnología avanzada medición De procesos Assessment e Instrumentos Calidad, tiempo Y costo de la contratación ADQUISICION DE TALENTO Mercado de Talentos Global o local Redes Sociales de trabajo Banco De candidatos Proceso global Vs local Referencias Ajuste a la cultura Entrevistas Contratación Reclutadores externos Chequeo de antecedentes incorporación Planes de sucesión Análisis de candidatos Formación Para el recluta miento Cumplimiento de la legislación

TRADICIONALMENTE HOY Cómo se entiende el trabajo Que incluye Que se hace Alcance Cómo puede progresar Como se puede desarrollar Como puede ser reconocido Rol de los líderes Cómo tener éxito Herramientas para gestionar los roles

un cargo un rol una función una serie de tareas y especailidades dueño de una función Responsabilidades (tramo de control Incrementando la responsabilidad vertical en una función o mayor tramo de control Movilidad hacia arriba Por nivel, título, tramo de control, tamaño de oficina-por su jefes dirigir y gestionar ampliando sus habilidades y ganando poder en la organización modelos de roles, de competencias, descripciones de cargos, organigramas contribuidor de un equipo propietario de un proyecto o puestos que hay que hacer Incrementando la responsabilidad y experiencia en los proyectos incremento en la experiencia, especialización por resultados alcanzados, experticia y demanda de sus habilidades- por sus pares construir y dirigir equipos, inspirar, contribuir, empoderar y ser coach de otros profundizando en sus habilidades, impulsando los resultados y haciendo que las coasa se hagan Modelos de capacidades, herramientas para compartir conocimiento, experticia de los directores, valores compartido y misión

EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y

1. Continuamente conectados 2. Conversan en su propio lenguaje 3. Escépticos frente a la autoridad 4. Influenciados por pares 5. Buscan reconocimiento y fama 6. Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro 7. Comulgan con una variedad de subculturas 8. Revisan textos rápidamente: conexiones 9. Se aburren fácilmente 10. Expresivos y digitalmente creativos 11. Tienen inteligencia financiera 12. Balance vida personal y trabajo 13. Cambiar, cambiar, cambiar 14. Conflictos código vestimenta, tecnología 15. Educación es importante 16. Prefieren la mensajería instantánea y los mensajes de texto 17. Quieren seguridad, beneficios y recompensas 18. Cultura abierta: comunicación 19. Son los que son 20. La red de contactos son los amigos

LA GESTION DE LA EDAD

Personas mayores por grupos de edad y sexo

Ambos sexos Hombres Mujeres 60 y más 60-74 75 y más 60 y más 60-74 75 y más 60 y más 60-74 75 y más Población en miles 2000 2025 2.900,8 8.050,7 2.157,1 743,6 1.300,4 991,1 6.274,8 1.775,9 3.549,3 2.847,3 309,3 1.600,4 1.166,0 434,3 702,0 4.501,3 3.427,5 1.073,8 2050 15.440,2 10.108,0 5.332,2 7.010,8 4.817,4 2.193,4 8.429,4 5.290,5 3.138,9

EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD

MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD

NUEVAS COMPETENCIAS

LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD

LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO

La EVP es el conjunto de elementos que una empresa pone en la balanza para que un empleado quiera trabajar en ella frente a otras empresas.

Criterios de selección de los atributos: Son tres: 1. Certeza (¿es eso lo que ofrecemos siempre?) 2. Valor (¿es eso lo que quieren los empleados?

3. Diferenciación (¿es algo que nos diferencia?).

El employer Branding son técnicas conducentes a crear vínculos emocionales entre el empleado y empleador generando de esta forma un compromiso y lealtad hacia la marca.

• • • • Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener personas, mostrando atributos que convierten a una organización en un lugar deseable para trabajar Utilizando además técnicas de Marketing y Promoción tanto dentro como afuera de la organización para así poder dar una visión más clara de su imagen a los empleados La imagen de marca de la empresa es un factor preponderante en la percepción que tienen los stakeholders a la hora definir la reputación de la empresa, La imagen es el reflejo de lo que la organización quiere proyectar a sus públicos.

Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes fundamentales (Belinchón, 2006)

• Empleados actuales • Empleados que dejan la

compañía

• Candidatos potenciales • Sociedad en general

• El establecimiento de una comunicación abierta y accesible. • La coordinación de los recursos humanos y materiales. • Integridad y consistencia en el cumplimiento de la visión. • Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del esfuerzo realizado. • Colaboración con los empleados cuando los asuntos sean relevantes para ellos. • Ofrecer una atención individualizada a los empleados respecto con sus vidas personales.

POLITICAS Y ACCIONES DE EMPLOYER BRANDING

• Igualdad y trato equilibrado con todos los trabajadores en relación con los beneficios obtenidos. • Imparcialidad al emplear y promocionar. • Justicia, entendida como no discriminación y opción a reclamar si alguien cree que hubiera existido. • Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de equipo. • Estimular el sentimiento de orgullo hacia los productos de la organización o la contribución a la sociedad. • Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la posibilidad de “ser mismo”. • Crear un sentido de “familia” o de “equipo”

DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES

1. Imagen de marca 2. Ampliar el foco en la diversidad geográfica 3. Atraer la generación Y 4. Facilitar la incorporación 5. Seleccionar candidatos 6. Comprometer a los empleados 7. Bajo costo 8. Construir relaciones de largo plazo 9. Programas de empleados referidos 10. Relaciones con ex-empleados

APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES

CONVERSACIÓN CONEXIÓN CONTENIDO COLABORACIÓN

LA MEJOR

TENDENCIAS EN ASSESSMENT

• Selección con candidatos internos: Incremento en la importancia en los planes de sucesión • En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño permanece como una prioridad superior • Incremento en el uso remoto de las evaluaciones • Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment • Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo específico • Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevue y Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Networ k • Uso de los medios sociales para conocer información de los candidatos

LA GAMIFICACION

Es una disciplina académica que describe los elementos de un programa o sistema el cual se convierte en un “juego”.

La investigación ha mostrado que a los seres humanos les gustan los juegos porque los encuentran agradables.

Competencia, logro, retroalimentación, • LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS: • • • La gente : Quiere feedback inmediato Disfruta logrando pequeñas misiones Le gusta comparar su resultados con los de otros Disfruta viendo su progreso

HI´POS

Según Lominger: Agilidad de aprendizaje voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias exitosas y de fracasos.

es la habilidad , la

AGILIDAD MENTAL AGILIDAD SOCIAL AGILIDAD EN LOS RESULTADOS A AGILIDAD EN EL CAMBIO

PLANES DE SUCESION

Alta gerencia Gerentes senior Consultores Gerencia Media Especialistas senior Supervisores Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente Contingente de empleados operativos, back officce

Teoría socioanalítica como las bases científicas para medir la personalidad y entender su comportamiento en el trabajo.

IQ sociopolítico

REFERENCIAS

PROXIMO OCTUBRE 4: TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL