Transcript Talento, Miedo y Resultados

TALENTO
Y CULTURA CORPORATIVA
Bienvenidos a la Era del Talento
Basado en el libro “Gestión del Talento” de Pilar Jericó y en
el libro “Liberando el Alma de las Empresas” de Richard
Barrett con anotaciones de las experiencias de TALENTUM
en la gestión del talento y desarrollo de la Cultura
Corporativa
1
¿Por qué nos preocupamos ahora por
El Talento?
Incremento de la competencia
Clientes más preparados (y exigentes)
¿Resultado?
Las empresas buscan diferenciarse
¿Cómo?
“En las fábricas
hacemos
cosméticos.
En las tiendas
vendemos
esperanzas”
Charles Revlon
Intangibles (marcas, trato al cliente)
Innovación
¿De qué depende?
TALENTO
2
Del trabajador tradicional al
profesional con talento
TRABAJADOR TRADICIONAL
Lealtad a la organización
Busca estabilidad
Nivel medio de confianza
Plan de carrera
Enfoque en salario y posición
Le gustaría una vida equilibrada
Miedo al cambio
Se ajusta a la tecnología
Trabaja muchas horas
Cree que la dirección tiene todas
las respuestas
Lema: trabaja duro y tendrás éxito
PROFESIONAL CON TALENTO
Lealtad a si mismos, sus equipos
Pasión por la acción y el cambio
Alto nivel de confianza
No hace plan de carrera
Enfoque de crecimiento profesional y
aprendizaje continuo
Demanda una vida equilibrada
Cómodo con el cambio
La tecnología es un segundo lenguaje
Prefiere ser juzgado por resultados
Quiere una dirección consistente
Lema: disfruta con tu trabaja y participa
del desarrollo de la empresa
3
Algo llamado Talento
Talento es la capacidad de una persona o grupo de
personas comprometidas para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados
CAPACIDADES
“Puedo”
Desmotivado
ACCIÓN
“Consigo”
Inoportuno
COMPROMISO
“Quiero”
TALENTO
Ineficiente
Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción
Fuente: Jericó (2001): Gestión del talento, Prentice Hall
4
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
ESPAÑA
1. Aprendizaje continuo
2. Compartir una misión
3. Desarrollo de carrera
4. Equil. vida personal-profesional
5. Trabajar con personas que aprecio
CHILE
ARGENTINA.
1. Aprendizaje continuo
1. Desarrollo profesional
2. Desarrollo de carrera
2.Aprendizaje continuo
3. Equil vida personal-profesional
3. Compartir una misión, dejar una huella
4. Compartir una misión
4. Equil. vida personal-profesional
5. Trabajar con personas que aprecio
5. Utilizar tecnologías avanzadas
Fuente: Jericó (2005): NoMiedo, Alienta
5
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
COLOMBIA
GUATEMALA
1.
Aprendizaje continuo
•
Aprendizaje continuo
2. Desarrollo de carrera
2. Equilibrio entre. vida personal-profesional
3. Compartir una misión
3. Desarrollo profesional
4. Equilibrio vida personal y profesional
4. Compartir una misión, dejar una huella
5. Trabajar en una organización de prestigio
5. Utilizar tecnologías avanzadas
Fuente: Jericó (2005)
6
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
Comparativa
ESPAÑA
6. Retribución atractiva
7. Trabajar organización de prestigio
8. Utilizar tecnologías avanzadas
9. Reconocimiento social
10. Seguridad en el puesto de trabajo
CHILE
ARGENTINA.
6 .Retribución atractiva
6. Trabajar con personas que aprecio
7. Utilizar tecnologías avanzadas
7. Retribución atractiva
8. Trabajar organización de prestigio
8. Trabajar organización de prestigio
9. Reconocimiento social
9. Seguridad en el puesto de trabajo
10. Seguridad en el puesto de trabajo
10. Reconocimiento social
Fuente: Jericó (2005)
7
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
Comparativa
GUATEMALA
COLOMBIA
6. Retribución atractiva
6. Reconocimiento social
7. Seguridad en el puesto de trabajo
7. Trabajar organización de prestigio
8. Utilizar tecnologías avanzadas
8. Trabajar con personas que aprecio
9. Trabajar con personas que aprecio
9. Retribución atractiva
10. Reconocimiento social
10. Seguridad en el puesto de trabajo
Fuente: Jericó (2005)
8
EL TALENTO
es un recurso escaso
Invertir en talento es rentable
“Si consideramos la pérdida de productividad y los costes de
reemplazo, la pérdida de un solo empleado puede ocasionarle a la
compañía unas pérdidad evaluables entre los 50.000 y los 100.000
dólares” John Challenger (Delegado de Challenger, Gray & Christmas)
Según Richard Barret, cada valor potencialmente limitante hallado
en un Diagnóstico de Cultura Corporativa equivale a 7% de
pérdidas en el flujo de caja o en la identificación de oportunidades
en el mercado.
9
Proyecto en común
Algunos enunciados de organizaciones con Culturas
Corporativas exitosas
Respeto. Tratamos a los demás como nos gustaría ser tratados a nosotros
mismos. No toleramos el trato irrespetuoso o abusivo. La crueldad, la falta
de sensibilidad y la arrogancia no tienen cabida entre nosotros.
Integridad. Trabajamos con nuestros clientes tanto actuales como
potenciales, de una manera abierta, honesta y sincera. Cuando decimos
que haremos algo, lo hacemos; cuando decimos que no podemos hacer
algo o que no haremos algo, no lo hacemos.
Comunicación. Tenemos la obligación de comunicar. Aquí, nos tomamos
el tiempo necesario para hablar con los demás... y para escuchar.
Creemos que la información promueve el movimiento y que mueve a la
gente.
Excelencia. No estamos satisfechos si no hacemos lo mejor en cada una
de las cosas que hacemos. Y continuaremos elevando el listón. Nuestra
mayor alegría será para todos nosotros descubrir lo buenos que podemos
llegar a ser.
10
El talento y la Cultura
Corporativa
“El pilar del hipercrecimiento de Dell Computers proviene de las muchas
formas que hemos encontrado para intimar con nuestros clientes a
través de la experiencia con nosotros”
Michael Dell (Fundador)
La relación con el cliente es el momento de la verdad de cualquier
CULTURA CORPORATIVA.
Quién eres es más importante que lo que vendes.
La experiencia que perciba el cliente durante la venta y la atención post
venta es la base de la fidelización
Las relación con el cliente es un activo intangible del valor de las
empresas en la era del talento
En el mediano plazo se manifiestan las coherencias entre lo sano de la
cultura corporativa y la fidelidad de los clientes
Una cultura corporativa exitosa con los clientes atrae el talento
11
Un cuento medieval sobre la
motivación
En la Edad Media una
persona vio a tres grupos
de trabajadores. Les
preguntó a cada uno de
ellos qué hacían.
Los primeros respondieron
“picar piedra”,
los segundos “hacer una
columna” y
los terceros afirmaron:
“trabajar en la
construcción de una
catedral”.
“Estoy tallando una
piedra para convertirla
en un bloque”
“Estoy ayudando a
construir una catedral”
12
UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA
(que incluya un buen clima laboral….)
HACE,
EN DEFINITIVA, QUE TODOS LOS
PROFESIONALES SIENTAN QUE
CONSTRUYEN UNA CATEDRAL
13
Compromiso
Compromiso = Motivación por pertenecer a una
organización y por aportar valor.
Compromiso no necesariamente es sinónimo de
satisfacción
Según Fortune, “la variable que más correlaciona el éxito
empresarial es precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento, más que la solidez
financiera, la innovación o la calidad de los productos y
servicios”
14
Talento Individual,
Talento Organizativo
“Se trata de conseguir que un
grupo de personas no
extraordinarias produzca
resultados extraordinarios”
José Antonio Marina, filósofo
15
FORMACION Y DESAROLLO
La aptitud depende del conocimiento
externo. Los cambios en el entorno son
vertiginosos
La actitud depende del conocimiento
interno.
Permite
la
empatía,
el
entusiasmo, la autoconfianza
16
Diferencia entre Formación y
Desarrollo
FORMACION
Ejemplos
Cómo
utilizar
una
aplicación informática o
conocer
las
características de la
cartera de productos
Núcleo de Neocórtex
aprendizaje
Técnicas de Estudio,
observación,
aprendizaje escucha
Programas
Los tradicionales
formación
Resultados A corto plazo
Impacto en Necesarios para
el
nuevo puesto
desempeño
Fuente: Jericó (2001)
DESAROLLO
Cómo negociar, cómo
tolerar el rechazo, cómo
contagiar el entusiasmo,
cómo
actuar
con
confianza
Sistema
límbico
y
neocórtex
“reprogramación
de
circuitos”.
Compartir
tareas. Trabajo en equipo
de Coaching,
outdoor,
aprender
haciendo,
feedback grupal, coaching
grupal
A medio plazo
un Diferencian a los mejores
en el puesto.
Cultivan el talento
17
Cómo cultivar El Talento
Impulsores
Clima laboral
Liderazgo
Capacidades
“Puedo”
Éxito de la
organización
Acción
“Consigo”
Estructurales
Retribución
Fuente: Jericó (2001)
Compromiso
Cultura
Corporativa
“Quiero”
Organización y
Sistemas de
Relaciones
18
POTENCIAR LA INNOVACION
INNOVACION = TALENTO
TECNOLOGIA
19
Potenciar la innovación
LA INTERACCION CON OTRAS PERSONAS
PERMITE ALCANZAR RESULTADOS
SUPERIOES E INCREMENTA EL TALENTO
DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJDORES
QUE INTERVIENEN
20
“La inspiración existe, pero tiene
que encontrarte trabajando”
Pablo Picasso
“Es curioso, cuanto más
entrenamos, más suerte tenemos”
Larry Bird (Exjugador de la NBA)
21
El Cuadro de Mando Integral
Beneficios
Perspectiva
Financiera
Incremento
Ventas
Nuevos
Clientes
Desarrollo
de Nuevos
Productos
Profesionales
Competentes
Disminución
Costes
Perspectiva de
Fidelización de
Clientes
Cliente/Mercado
Perspectiva de
Eficiencia de los
Procesos
Clima Laboral
Organización
y Procesos
Cultura
Corporativa
Perspectiva de
Gestión del Talento
Desde TALENTUM realizamos Diagnósticos de Cultura
Corporativa que incluyen resultados
Relacionados con el Cuadro de Mando Integral
22
No Miedo en la empresa
Cultura Corporativa
Sistemas de
Gestión
Poder al servicio
de la empresa
Marco
NO MIEDO
Líderes
valientes
Claridad /
Transparencia/
Sana
Comunicación
Fuente: Jericó (2005)
23
Dos opciones
La gestión basada en el Miedo es
efectiva cuando:
La gestión No Miedo es efectiva
cuando:
La competencia es previsible
La competencia es imprevisible
Los mercados son estables
Los mercados son inestables
Los clientes son cautivos
Los clientes son libres para elegir
Se hacen siempre las mismas tareas
Se necesita innovación y creatividad
Se requiere que los profesionales Se requiere todo el potencial de los
simplemente obedezcan
profesionales
Los profesionales son autómatas
Los profesionales son creadores
NoMiedo = Talento + Cambio + Innovación
Fuente: Jericó (2005)
24
Liderazgo / Jefe
Estilos de Dirección:
Coercitivo:
Dirigir mediante órdenes e instrucciones.
Orientativo:
Enfocar las acciones hacia objetivos compartidos.
Afiliativo:
Buscar la armonía de grupo, las buenas relaciones.
Participativo:
Extraer ideas e iniciativas del grupo.
Imitativo:
Dirigir mediante el: “Házlo como yo lo hago”.
Capacitador:
Buscar el desarrollo de los colaboradores.
Fuente: Goleman (2000)
¿Cuál es su estilo preferido de liderazgo?
En TALENTUM utilizamos Diagnósticos de
Liderazgo (de Cultura y Situacional) que
permiten planificar un adecuado coaching
para el desarrollo de las personas
25
¿Líder ó gestor?
“Los líderes del mañana tendrán
que aprender a crear un entorno
que adopte el cambio, no como
una amenaza sino como una
oportunidad”
26
“Preguntamos a la gente con talento qué
buscaba para decidir donde trabajar.
Respuesta: una excelente empresa y un
excelente trabajo. Cuando hablan de una
excelente empresa, se refieren a una
empresa bien dirigida, con importantes
valores y una buena cultura”
Ed Michaels. Director de McKinsey y miembro del equipo que
investigó “La Guerra por el Talento”
27
Diagnósticos y
Acompañamiento en la
Transformación Cultural
TALENTUM
www.talentum.es
28
Diagnósticos Talentum
Se emplean para realizar diagnósticos:
• Individuales
• De liderazgo
• De equipos
• De áreas y sectores
• De toda la organización
• En fusiones y adquisiciones
• De credibilidad empresarial
• De imagen institucional
29
Diagnósticos Talentum
para organizaciones
Perfil de la organización total y análisis comparativo de
los perfiles de los Directivos y del personal operativo.
7
7
10%
6
5
4
1
Reporte
20%
40%
20%
19%
24%
3
25%
8%
1
12%
0%
8%
2
16%
1
5%
0%
36%
2
13%
8%
6
4
13%
3
17%
7
5
15%
4
23%
3
5%
5
26%
2
3%
6
6%
40%
8%
0%
20%
40%
• Encuesta personalizada para identificación de
resultados y valores, actuales y deseables
• Matriz TALENTUM y gráficos CTT para la
empresa y dos grupos demográficos
• Reporte escrito en ESPAÑOL
• Recomendaciones personalizadas para
alcanzar y consolidar los resultados deseables
• Inversión: A definir
• Reportes demográficos adicionales: a definir
30
Diagnósticos Talentum
para áreas de la empresa
Reporte de la organización total y reporte comparativo entre
Directivos y personal operativo
7
7
10%
6
5
4
1
20%
40%
20%
19%
24%
3
25%
8%
1
12%
0%
8%
2
16%
1
5%
0%
36%
2
13%
8%
6
4
13%
3
17%
7
5
15%
4
23%
2
5%
5
26%
3
3%
6
6%
40%
8%
0%
20%
40%
• Encuesta personalizada para la
Reporte
identificación de resultados y
valores, actuales y deseables
• Matriz TALENTUM – . y gráficos CTT
• Reporte escrito en ESPAÑOL
• Recomendaciones personalizadas
para alcanzar y consolidar los
resultados deseables
• Inversión: A definir|
31
Diagnósticos Talentum
de equipos
Perfil grupal y perfil individual de cada integrante
Con Guía para Coaching
Perfil del Equipo
Guía
para
Perfiles Individuales
• Matriz TALENTUM – .
• Gráfico individuales (por niveles y BSI)
• Gráficos del equipo (por niveles y BSI)
• Guía para coaching (pasos a seguir)
• Inventario de resultados actuales y deseables
Coaching
32
Diagnósticos Talentum
de equipos
Perfil grupal y perfil individual de cada integrante
Con Reporte
Perfil del Equipo
Reporte
Perfiles Individuales
• Matriz TALENTUM-. y gráficos CTT
• Encuesta personalizada para identificar
resultados y valores, actuales y deseables
• Reporte escrito en ESPAÑOL
• Recomendaciones personalizadas
para el consultor referidas al equipo
• Dos (2) sesiones de Mentor Coaching
• Para más de 10 personas consultar
33
Diagnósticos Talentum
de liderazgo 360
Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados
Con Guía para coaching
Líder
Líder
Guía
para
Coaching
Asociados
Líder
Asociados
Asociados
• Matriz TALENTUM
• Gráfico de distribución por niveles para Líder y
percepción de asociados
• Balance Scorecard Integrado
• Guía para coaching (pasos a seguir)
• Inventario de resultados actuales y deseables
34
Diagnósticos Talentum
de liderazgo 360
Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados
Con Reporte
Líder
Reporte
Asociados
Líder
Asociados
• Encuesta personalizada para identificar
resultados y valores, actuales y deseables
• Reporte escrito en ESPAÑOL
• Recomendaciones personalizadas para el
consultor referidas al caso de su cliente
• Dos (2) sesiones de mentor - coaching
35
Diagnósticos Talentum
Individuales con guía para coaching
Guía
para
Coaching
 Matriz TALENTUM- . y gráficos CTT
 Guía para coaching (pasos a seguir)
 Inventario de resultados actuales y
deseables
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Diagnósticos Talentum
de Cultura Corporativa
Etapas y tiempos
El cliente decide realizar
un Diagnóstico de Cultura
El cliente provee a TALENTUM
información sobre la empresa
TALENTUM diseña una
encuesta personalizada
(3-4 días)
La encuesta se
pone online
(2-3 días)
El personal de la empresa
responde la encuesta
(1 / 2 semanas)
El cliente
aprueba la encuesta
personalizada|
TALENTUM
produce el
reporte final
( 2/3 semanas)
37
Antecedentes – Información de la
organización con la cual se
trabajará
Definición del grupo objetivo – Masa crítica
Organización completa
Equipos de trabajo
Equipo determinado
Individuos por fuera de grupos
Establecimiento de la estrategia filosófica de la
organización
Visión
Misión
Políticas
Voz del cliente
38
Antecedentes – Información
de la organización
Definición de los aspectos a alinear
Con el pensamiento filosófico
Con el cliente
Con el liderazgo interno
Con la comunicación entre grupos
Competencias específicas
39
Metodología
Facilitación/coaching grupal o individual
Toma de conciencia
Manejo de la resistencia
Experimentación
Hacerse cargo
• Identificamos el potencial individual para lograr los objetivos o
resultados
• Acompañamos al cliente a un interesante proceso que le
permite identificar las situaciones intangibles (sumergidas) que
sostienen los resultados actuales y cuales los conducirían al
escenario deseable
• Alinea perspectivas individuales con visiones colectivas
• Permite armonizar el “COMO” con el “PARA QUE.
40
Metodología
Grupo de apoyo dentro de la organización
Establecimiento conjunto (empresa – Talentum) del plan de
acción interno
• Aprovechamiento comunicación
• Apoyo interno (entre otros)
Fijación de metas
Revisiones periódicas
41