Transcript EL PROCESO DE LA DERECCION Y ADMINISTRACION

ESPECIALIZACIÓN
GERENCIA PUBLICA
ASIGNATURA: GERENCIA DEL
TALENTO HUMANO
1
ALGUNAS GENERALIDADES
EN EL PROCESO DE
DIRECCION Y
ADMINISTRACION
INTEGRADA DE PERSONAS
ELEMENTOS DEL PROCESO

COMO HA EVOLUCIONADO LA
GESTIÓN DE LAS PERSONAS?
LA ORGANIZACIÓN EN UN CONTEXTO
ESTRATÉGICO
CONTEXTO ORGANIZACIONAL

ENTORNO

ORGANIZACIÓN

PERSONAS
PREGUNTAS DEL CONTEXTO




CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA
EMPRESA?
CUAL ES LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
MAS COMPETITIVA?
COMO IMPLICAR A LAS PERSONAS EN LOS
OBJETIVOS ORGANIZATIVOS?
CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS PARA
ESTUDIAR A LAS PERSONAS?
ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA
EMPRESA

CONTRIBUCIONES DE LA DIRECCION
ESTRATEGICA
–
ESTUDIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES
–
COMPETENCIAS ESENCIALES
–
ANALISIS Y CONTROL DE LA GESTION
HUMANA
–
MODELO IDEAL DE GESTION
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

CONTRIBUCION DE LA TEORIA
ORGANIZATIVA
–
TEORIA DE LOS COSTES DE TRANSICION
JERARQUIAS (INSOURCING)
– REDES (OUTSOURCING)
–
 DEPARTAMENTO
DE RR HH
 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE
TRABAJO
LAS PERSONAS Vs OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGIA
–
DIRECCION DEL COMPROMISO




COMPENSACION Y RETRIBUCION
DESARROLLO INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS
COMUNICACIÓN INTERNA
NIVELES DE PARTICIPACION
ENFOQUE Y ELEMENTOS DE
ESTUDIO DE LAS PERSONAS

CONTRIBUCION DE LA PSICOLOGIA
–
INTELIGENCIA EMOCIONAL
COMPETENCIAS PERSONALES
– COMPETENCIAS SOCIALES
–



ADQUISICION DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVOLUCION DE LA FUNCION DE
RECURSOS HUMANOS
LA ORGANIZACION
ETAPA
ADTIVA
ETAPA
PSICO
TECNICA
ETAPA
LABORAL
ETAPA DE
RR HH
FINALIDAD
CANTIDAD
EFICICEN
CIA
REDUCCION
COSTES
CALIDAD
POSICION
ORGANIZA
TIVA
OPERATIVA
TACTICA (2°
NIVEL)
TACTICA
(DIR
FUNCIONAL
ESTRATEGIC
A
CONOCI
ECONIMICO
MIENTOS
FINANCERO
RELEVANTES LEGAL
PSICOLOGIA
DERECHO
DEL
TRABAJO
PLANIFIC.
ESTRATEGI
CA
EVOLUCION DE LA FUNCION DE
RECURSOS HUMANOS
ENTORNO
ETAPA
ADTIVA
ETAPA
PSICO
TECNICA
ETAPA
LABORAL
ETAPA DE
RR HH
CONTEXTO
SOCIO
ECONOMICO
ESTABILI
DAD
EXPANSION
CRISIS
COMPETITI
VIDAD
ELEVADA
CUALIFICA
CION DE
PERSONAL
ESCASA
MEDIA
MODERADA
PROFESIONA
LIZACION
MODERADA
ELEVADA
PROFESIO
NALIZACION
VALORES
CULTURALES
BASICOS
PRODUCCION
CUANTITATI
VA
RACIONALI
ZACION
MOTIVACIO
MOVILIDAD
FLEXIBILI
DAD
DESARROLLO
PARTICIPA
CION
COMPETENCIAS
APTITUDES
(FACIL DE
FORMAR)
ACTITUDES
LO SE HACER CONOCIMIENTOS
SOY CAPAZ
HABILIDADES
SOY ASI
AUTO
IMAGEN
DESEO
HACERLO
VALORES
(CLAVE PARA SUELO
SELECCIONAR)
HACERLO
ME GUSTA
HACERLO
PERSONALIDAD
MOTIVOS
TANGIBLE
INTANGIBLE
EVOLUCION DEL CONTRATO
PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES




ANTIGUO ACUERDO
SI USTED ES: LEAL, TRABAJA DURO,
OBEDECE
LE PROPORCIONAMOS: TRABAJO
SEGURO, INCNETIVOS SALARIALES
REGULARES
Y FORMARA PARTE DE: UN SECTOR
ABURRIDO PERO SEGURO
EVOLUCION DEL CONTRATO
PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES
ACUERDO PERCIBIDO HOY
SI USTED: SE QUEDA, HACE SU TRABAJO
Y EL DE OTROS, ES VOLUNTARIO A
FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO
LE PROPORCIONAMOS: UN TRABAJO SI
PODEMOS, GESTOS DE QUE LO
APRECIAMOS, LA MISMA RETRIBUCION
Y FORMARA PARTE DE: UNA
ORGANIZACIÓN EN CRISIS
EVOLUCION DEL CONTRATO
PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES
NUEVO ACUERDO DESEADO
SI USTED: DESARROLLA COMPETENCAS, LAS
APLICA PARA EL ÉXITO DE LA
ORGANIZACIÓN, SE COMPORTA SEGÚN
VALORES
LE PROPORCIONAMOS: UN AMBIENTE DE
TRABAJO ESTIMULANTE, APOYO PARA SU
DESARROLLO, RECOMPENSA DE SU
CONTRIBUCION
Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN
EXPANSION
CAMBIAMOS
CONTINUAMENTE A
MEDIDA
QUE
AVANZAMOS
Y MUCHAS VECES NOS TOMAMOS
TODA LA CONFIANZA
EN
OCASIONES
NOS
LLAMAN DE
DONDE EL
JEFE
Y NO FALTA EL EPISODIO EN
ESTA NOVELA
Y NOS
HACEN
ALGUNOS
COMENTARIOS
Y LA
DECISION SE
TOMÓ
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



MOCOSO
LA DESCRIPCION
DEL PUESTO
Cuando existe apenas
se utiliza, se suele
guardar en un cajón,
se teme por
considerarlo un límite
de responsabilidades
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



ROMANTICO
LA SELECCIÓN
Se elige para unirse a
la empresa según
caraceteres ideales
basados en
impresiones y los
seductores hacen de
las suyas para ganar el
proceso
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



EL GRUÑON
LA RETRIBUCION
Casi nadie esta
contento con lo que
gana, siempre se
compara con lo que
ganan los demás,
siempre genera
desconfianza por bien
que se explique el
método
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



FELLIZ
LA GESTION DEL
DESEMPEÑO
Los conflictos en lugar de
gestionarse suelen
ocultarse o evitarse, en la
evaluación se teme
manifestar las nuevas
oportunidades de ambos
lados. Todo el mundo es
bueno
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



EL SABIO
LA FORMACION
Es el mas antiguo y
responsable de los
enanos, del que se
aprende mas a corto
plazo, en ocasiones
tiene poco sentido
práctico, o se hace por
cumplir requisitos
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



DORMILON
LA PROMOCION
Es el mas olvidado de
todos los enanos, las
empresas no se
acuerdan de desarrollar
programas de
promoción sino cuando
se da la necesidad
LOS SIETE ENANITOS DE LA
GESTION DE PERSONAS



MUDITO
FEEDBACK A
DIRECTIVOS
En general los
ejecutivos bien
informados en
mercadeo y finanzas
no suelen contar con
retroalimentación
sobre sus conductas
CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO
RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???
 "La
disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos
organizacionales contando
para ello una estructura y a
través del esfuerzo humano
coordinado".
PLANEAR
ORGANIZACION
EJECUTAR
TALENTO
CONTROLAR
HUMANO
DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO
 RECURSOS
MATERIALES
 RECURSOS
TECNICOS
 TALENTO
HUMANO
IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO
 Todos
lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de personal para
mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
POR QUE?
 El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización.
 diseñar y producir los bienes y servicios
 controlar la calidad
 distribuir los productos
 asignar los recursos financieros

Y LO MAS IMPORTANTE ......
 Establecer
los objetivos y
estrategias para la organización
 Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus
objetivos
POR TANTO ...........
 "La
dirección del talento humano
es una serie de decisiones acerca
de la relación de los empleados
que influye en la eficacia de
éstos y de las organizaciones"
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
 Todas
las decisiones sobre el
personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitación que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN
LA DIRECCION
EFECTO PIGMALEON
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL






TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR)
ENFOQUE SISTEMICO
TEORIA L
TEORIA Z
INTELIGENCIA EMOCIONAL
CAPITAL INTELECTUAL
TÉRMINOS DE MODA: Productividad
Calidad
Competitividad
PERSONAS: Representan la ventaja competitiva
de las organizaciones
INICIOS XX: Nace la administración de
recursos humanos (revolución industrial – Siglo
XVIII) y surge como actividad mediadora
entre personas y organizaciones (objetivosintereses-deseos) se consideran recursos
productivos.
48
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la
administración que busca conciliar entre capital y
trabajo.
AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:
No solo concilia intereses y conflictos sino que
administra las personas de acuerdo con la
legislación laboral.
AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas
recursos
indispensables
para
el
éxito
organizacional. Surge así la Administración de
Recursos Humanos.
49
POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?
ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:
- Diferentes entre sí
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO
COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN
- La impulsan hacia la renovación y la competitividad
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES
DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
50
ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La
sociedad como macrosistema)
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (La organización como
sistema)
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
51 INDIVIDUAL (La persona como microsistema)
Personalidad
Individualidad
Aspiraciones
Como personas:
Personas:
Como recursos:
52
Valores Tratamiento
Actitudes personal e
individualizado
Motivaciones
Objetivos
Habilidades
Capacidades
ExperienciasTratamiento igual
Destrezas y genérico Conocimiento
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO
HUMANO
VARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos
Factores Externos
Personalidad
Ambiente organizacional
La persona
en la
Organización Aprendizaje
Reglas y reglamentos
Motivación
Cultura
Percepción
Políticas
Valores
Procesos y métodos
Recompensas - castigos
Grado de confianza
53
Comportamiento
en la
Organización
Necesidades
secundarias
AUTOREALIZACIÓN
AUTOESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
Necesidades
Primarias
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
54
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
FACTORES HIGIÉNICOSMOTIVACIÓN HERZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS:
Condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja.
Constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Son factores que tienen poca capacidad para influir en el
comportamiento de los trabajadores.
Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción.
Si son precarios producen insatisfacción.
55
Se identifican los siguientes factores
higiénicos:







56
Condiciones de trabajo y comodidad
Políticas de la organización y la
administración
Relaciones con el supervisor
Competencia técnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas
FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido
del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en sí.
Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad hasta niveles de excelencia.
Estos son:







57
Delegación de la responsabilidad
Liberta de decidir cómo realiza el trabajo
Ascensos
Utilización plena de las habilidades personales
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña
Ampliación o enriquecimiento del cargo
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM
Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace
referencia únicamente a la motivación para producir.
LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN
FUNCIÓN DE:
Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptación social,
EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).
58

Relación percibida entre productividad y logro de objetivos
individuales
(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena
producción, puede tener una fuerte motivación para producir
más).

Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.
(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción,
tenderá a noesforzarse demasiado).
LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE
EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
59
CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente interno existente entre los miembros de la
organización.
Está ligado al grado de motivación de los empleados e
indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.
60
COMUNICACIÓN
Implica transferencia de información y significado de una
persona a otra.
Comunicación
Para comprender la comunicación se hace necesario tener
en cuenta tres elementos:
1.
DATO. Registro de determinado evento o suceso.
2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado
significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.
3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien,
con quien entra a compartirse.
61
Elementos del proceso de comunicación:





62
EMISOR-FUENTE
TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con
el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono,
Tv.)
CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la
fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con
otro)
RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el
destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(teléfono)
DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
FINANCIEROS
RECURSO HUMANOS
RECURSOS
MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN
FINANZAS
PERSONAL
MARKETING
EDIFICIOS
CAPITAL
DIAGNÓSTICO
VENTAS
FÁBRICAS
FACTURACIÓN
RECLUTAMIENTO
PROMOCIÓN
MÁQUINAS
INVERSIÓN
SELECCIÓN
PUBLICIDAD
EQUIPOS
EMPRÉSTITOS
ONDUCCIÓN
DISTRIBUCIÓN
MATERIALES
FINANCIACIÓN
DESARROLLO
ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS
CRÉDITO
DERECHOS
INSTALACIONES
DEBERES
PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
63
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
DOUGLAS MC GREGOR


La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salarios)
Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.

Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
interés del individuo.

Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y
controlen los sentimientos y características imprevisibles.

El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.

Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello
demanda un control rígido.
64






65
El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la
autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.
El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo
mínimo posible.
El hombre carece de ambición, evita las
responsabilidades.
Es egocéntrico frente a las necesidades de la
organización.
Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y
charlatanes.
Presenta seria oposición al cambio.
TEORÍA Y



El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
El hombre común no siente que sea desagradable
trabajar.
El control externo y el castigo no son el único medio
para lograr resultados.

El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.

Hay que confiar objetivos a las personas.
66




El hombre no solo asume responsabilidades sino que las
acepta.
La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio
para la solución de problemas.
En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.
El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la
organización.
El hombre posee motivación básica, capacidad de
67desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.

WILLIAM OUCHI
TEORÍA Z-JAPÓN
FACTOR:
Cultura
PRODUCTIVIDAD:


68
Es más cuestión de administración de personas que de
tecnología.
De gestión humana sustentada en filosofía y cultura
organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
PROCESO DECISORIO ES:



Consensual
Participativo
Consulta de equipo total
EMPLEO:




69
Vitalicio
Gran estabilidad
Visión corporativa asociada a la confianza
Responsabilidad comunitaria
LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS
Centralizado
Centrado en la cima
Una sola persona decide
Vertical descendente
Sólo órdenes e
instrucciones.
Ignorancia de que ocurre.
Individualismo
Aislamiento
Confinamiento
Motivación negativa
Normas y reglamentos
Restricciones y límites
Sanciones y castigos
Medidas coercitivas
70
Proceso decisorio
Descentralizado
Dispersión en la base
Todos deciden
Comunicaciones
Vertical y horizontal
Todos están informados
Conocimiento total
Relaciones
interpersonales
Solidaridad
Grupos y equipo
Interacción humana
Recompensas y
castigos
Motivación positiva
Impulso
Libertad
Premios e incentivos
Recompensas
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es un área interdisciplinaria e incluye
conceptos de:










71
Psicología industrial
Psicología organizacional
Sociología organizacional
Ingeniería industrial
Derecho laboral
Ingeniería de seguridad
Ingeniería de sistemas
Medicina laboral
Cibernética
Entre otras
Administración de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:












72
Aplicación de entrevistas
Aplicación y construcción de pruebas psicológicas
Tecnología del aprendizaje individual
Cambio organizacional
Nutrición y alimentación
Medicina y salud
Servicio social
Plan de carrera
Diseño de cargos
Diseño organizacional
Satisfacción en el trabajo
Ausentismo

















73
Salarios
Obligaciones sociales
Mercado
Tiempo libre
Calamidades
Accidentes
Disciplina
Actitudes
Interpretación de leyes laborales
Eficiencia
Eficacia
Equidad
Estadísticas y registros
Transporte
Supervisión
Auditoría
Entre otros
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO
EXÓGENO







74
Investigación del mercadeo laboral
Reclutamiento
Selección
Investigación de salarios y beneficios
Relaciones con sindicatos
Relaciones con instituciones de formación
profesional
Legislación laboral
AMBIENTE INTERNO
ENDÓGENO









75
Inducción
Análisis y descripción de cargos
Capacitación
Evaluación del desempeño
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Política salarial
Higiene y seguridad
Normas y reglamentos
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS
1. Aplicadas directamente:
2. Aplicadas indirectamente:
76
Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
Evaluación del desempeño
Capacitación
Desarrollo del personal
Análisis y descripción de cargos
Evaluación y clasificación de
cargos
Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administración de salarios
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS QUE
SUMINISTRAN DATOS
DECISIONES BASADAS EN
DATOS
1.
Análisis y descripción de
cargos
Reclutamiento y selección
Entrevista
1. Admisión de personal
2. Estudio de Tiempos y
movimientos
2. Establecimiento de estándares
de producción
3.
Evaluación del desempeño
Bases de datos
Entrevistas de desvinculación
Requisitos de rotación de personal
Requisitos de quejas y reclamos
3.
Ascensos
Transferencias
Readmisiones
Desvinculación
4.
Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
4. Determinación de salarios
5. Capacitación de supervisores
5. Supervisión
77
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO
PROCESO
OBJETIVO
ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Provisión
¿Quién irá a
trabajar en la
empresa?
Investigación de
mercados de
recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Aplicación
¿Qué harán las
personas en la
empresa?
Integración
Diseño de
cargos
Descripción y
análisis de cargos
Evaluación del
desempeño.
78
Mantenimiento
¿Cómo mantener a las
personas trabajando en
la empresa?
Remuneración
Beneficios y
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS servicios sociales
Higiene y seguridad
HUMANOS COMO PROCESO
en el trabajo
Relaciones
sindicales
Desarrollo
¿Cómo preparar y
desarrollar a las
personas?
Capacitación
Desarrollo
organizacional
Seguimiento y control
¿Cómo saber quiénes
son y qué hacen las
personas?
Bases de datos o
sistemas de
información
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.
79
POLÍTICAS

1. Política de provisión


Dónde reclutar y qué técnica emplear
Criterios de selección
Mecanismos de integración

2. Políticas de aplicación

Requisitos de las personas
Criterios de planeación, distribución y
traslados
Criterios de evaluación de la calidad
Criterios de adecuación de recursos humanos




80
3. Políticas de mantenimiento
Criterios de remuneración directa
Criterios de remuneración indirecta
(beneficios sociales)
Criterios de motivación a la fuerza laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales
81

4. Políticas de desarrollo

Criterios de diagnóstica, programación y rotación
Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo


Criterios sobre condiciones que garanticen la
buena marcha mediante el cambio de
comportamiento de los empleados.

5. Políticas de control de recursos humanos:

Criterios para mantener una buena base de datos
Criterios para mantener auditoría permanente en la
aplicación y adecuación de las políticas.

82
INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP
A+D X 100
2
PE
A:
D:
PE:
ADMITIDOS EN UN PERIODO
DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PROMEDIO EFECTIVO
Se suman los empleados existentes al principio
y al final del periodo y se divide por dos.
83
FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE
ROTACIÓN DE PERSONAL
LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
LA DEMANDA
SITUACIÓN ECONÓMICA
OPORTUNIDADES DE EMPELO
84
FENÓMENOS INTERNOS













85
Política salarial de la empresa
Política de beneficios sociales
Supervisión ejercida al personal
Oportunidades de progreso
Relaciones humanas existentes
Ambiente de trabajo (condiciones físicas)
Moral del personal
Cultura organizacional de la empresa
Políticas de reclutamiento y selección
Criterios y programas de capacitación y
entrenamiento
Disciplina
Criterios de evaluación del desempeño
Flexibilidad en el manejo de las políticas de la
empresa
ENTREVISTA DE RETIRO
Debe contener:

Causa del retiro

Opinión del empleado respecto a la empresa

Opinión del empleado frente al cargo que ocupa

Opinión del empleado frente al jefe

Opinión del empleado frente al horario de trabajo

Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
86

Opinión del empleado frente a los beneficios sociales
otorgados por la empresa

Opinión del empleado frente a su salario

Opinión del empleado frente a las relaciones humanas
existentes

Opinión del empleado frente a las oportunidades de
progreso

Opinión del empleado frente a la moral de sus
compañeros

Opinión del empleado frente a las oportunidades
laborales que le ofrece el medio
87
AUSENTISMO LABORAL
Causas:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones familiares
Retardos involuntarios por fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación por trabajar
Escasa supervisión
Políticas inadecuadas de la empresa
índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al
trabajo
Promedio trabajadores por días de trabajo
IA= Total horas hombre perdidos
x 100
Total horas hombre trabajadas
88
RECLUTAMIENTO
Exige una planeación rigurosa formada por tres
fases:



Personas que la organización requiere
Personal que el mercado laboral puede ofrecer
Técnicas de reclutamiento a emplear
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO




89
La propia empresa
Las demás empresas
Escuelas y universidades
Otras fuentes
SELECCIÓN
Debe mirarse como un proceso de
comparación entre dos variables:
1.
Los requisitos del cargo (exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo)
2. El perfil de las características del cargo
90
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
1.
Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)
2.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan
anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del
cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el
trabajo)
Sirve esta técnica para identificar características deseables y no
deseables.
3.
Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.
4.
Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata
de un cargo nuevo.
5.
Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información
exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una
aproximación.
91
El sistema anterior genera una información valiosísima
para la empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRÁFICA.
Cargo
Sección
Descripción del cargo
Equipos de trabajo
Estudios
Experiencia profesional
Condiciones de trabajo
Relaciones humanas
Tipo de actividad
Características
psicológicas del ocupante
Características físicas
del ocupante
92
_________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
•
Entrevistas: Dirigidas (con formato)
No dirigidas (sin formato)
2.
Pruebas de conocimiento
o capacidad:
Generales: De cultura general
De idiomas
Específicas: de cultura profesional
(Referidas al cargo)
de conocimiento
técnicos
Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de
realización
93
Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales
Específicas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.
3.
El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado
4.
Pruebas de Personalidad: Expresivas:
Psicodiagnóstico Miiocinético
(son pruebas de expresión
corporal)
Proyectivas: Árbol de Koch
Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI
Inventarios: De motivación
De frustración
De intereses
5.
94
Técnicas de Simulación: Psicodrama
Dramatización
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Fase 1:
Fase 2:
Fase 3:
Fase 4:
Fase 5:
Fase 6:
Fase 7:
Fase 8:
Fase 9:
95
Recepción preliminar de candidatos
Entrevista de clasificación
Aplicación de pruebas de conocimiento
Entrevista de selección
Aplicación de pruebas psicométricas
Aplicación de pruebas de personalidad
Entrevista de selección con el gerente
Aplicación de técnicas de simulación
Decisión final de admisión
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Integrar las personas a su contexto laboral

Efectuar cambios en el comportamiento y en los
hábitos de los individuos.

Integrar las personas a la cultura organizacional

Comprometer al individuo con el cumplimiento de
reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
96
DISEÑO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Descripción:
Exposición de funciones y tareas
Análisis:
Verificación comparativa de exigencias o
requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.
Requisitos:
*
*
*
*
97
Intelectuales
Físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de trabajo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES
Sindicalismo
 Convenciones
 Conflictos laborales
Representaciones en órganos


DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Entrenamiento
 Formación profesional
 Perfeccionamiento


98
AUDITORÍA DE PERSONAL
PRACTICAS DE SELECCION
 El
objetivo de la selección
efectiva es integrar las
características individuales
(capacidad, experiencia y
demás) a los requisitos del
puesto.
ANALISIS DE PUESTOS
 procedimiento
a través del
cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.
QUE SE REALIZA .............
 ACTIVIDADES
DEL PUESTO
 COMPORTAMIENTOS HUMANOS
 MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
 ESTANDARES DE DESEMPEÑO
 CONTEXTO DEL PUESTO
 REQUISITOS DE PERSONA
USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS
RECLUTAMIENTO
Y
SELECCIÓN
COMPENSACIONES
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
CAPACITACION
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

PASO 1:

PASO 2:
Determinar el uso de la
información resultante
del análisis de puestos
Reunir información sobre
los antecedentes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

PASO 3:

PASO 4:

PASO 5:
Seleccionar las posiciones
representativas para
analizarlas
Reunir información
del análisis del puesto
Revisar la información
con los participantes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

PASO 6:
Desarrollar una
descripción
y especificación
del puesto.
YO PUEDO HACER LA
DIFERENCIA
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL



Analizar el funcionamiento de una
organización desde el punto de vista global
y en un entorno dado
Analizar las relaciones grupales
Analizar al individuo desde el punto de
vista de su productividad y la satisfacción
con el trabajo
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:




1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde
con la cultura de la entidad
2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen
las principales fortalezas de esa cultura
3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias que
se trace la empresa
4. Determinar las coordenadas del clima social
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:



5. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los procesos de selección,
,reclutamiento, socialización y medición del
desempeño
6. Determinar la vinculación existente entre la
cultura empresarial y los elementos del
proceso de dirección
7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenómenos relacionados con
la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:

8. Determinar en qué medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptación de las empresas a entornos
cada vez más dinámicos
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:








medio de satisfacción de necesidades dentro de la
organización
reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
resultado de una historia
visión compartida del mundo
sistema de conocimientos
resultado del aprendizaje personal y organizacional
sistema de símbolos y significados
institución
Variable
Soft
Creencia
Valores
Ideologías
Ritos
Historia
Signos y símbolos
Políticas
Mitos
Normas
Tradiciones
Reglas no escritas
Actitudes
Presunciones
Entorno
Mercado
Competencia
Cliente
Proveedores
Grupos políticos
Grupos financieros
Producto Cultural:
Paradigmas.
Comportamientos.
Resultados.
Estilo de Liderazgo
Personal
Habilidades
Necesidades
Motivaciones
Expectativas
Experiencias
Variable
Hard
Estrategia
Estructura
Sistemas
Oficios
Objetivos
Metas
Procesos
Tecnologías
Procedimientos
Reglas escritas
Cultura de la Región
Macro- Entorno
Micro- Entorno
Variables culturales:
Variables sociales
Clientes
tradiciones,
Variables
tecnológicas
Competidores.
ideologías
Variables políticas
religiones
Variables
económicas
folklore,
costumbres
idiosincrasia
lenguaje
Proveedores.
Instituciones
financieras
Grupos de interés
Del
Organismo
Superior
De la propia organización
Del oficio:
De los R.H
Políticas.
Estrategias.
Producción /
Servicios.
Fuentes de
reclutamiento
Leyes.
Estructuras.
Conocimientos /
Competencias.
Sistemas de
selección.
Reglamentos
.
Sistemas./ Procesos.
Formas de actuación.
Proceso de
socialización.
Normas.
Metas / objetivos.
Formación y
desarrollo.
Tecnología/
Procedimientos.
Evaluación del
desempeño.
Sistemas de
recompensa.
RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA
Sistemas de
estimulación.
DEMANDA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
CAUSAS

DESAFIOS
EXTERNOS
–
–
–
–
ECONOMICOS
SOCIALES,
POLITICOS Y
LEGALES
TECNOLOGIA
COMPETENCIA

DECISIONES DE LA
ORGANIZACIÓN
–
–
–
–
PLAN ESTRATEGICO
PRONOSTICOS
PROYECTOS
CAMBIOS EN LA
FUERZA DE TRABAJO
TECNICAS PARA PRONOSTICAR





LA EXPERIENCIA
LAS TENDENCIAS
ANALISIS DE PRESUPUESTOS Y
PLANEACION
ANALISIS DE NUEVAS OPERACIONES
MODELOS DE SISTEMATIZACION
(COMPUTADORA)
REQUERIMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS

CORTO

MEDIANO

LARGO
PLAZO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

SUMINISTRO INTERNO
–
–

PROMOCIONES POTENCIALES
CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL
PRONOSTICO DE OFERTA
–
–
–
NECESIDADES EXTERNAS
MERCADO LABORAL
FACTORES DEMOGRAFICOS