Transcript herramientas de gestión del talento humano

HERRAMIENTAS DE GESTION DEL
TALENTO HUMANO
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN




Se entiende que las herramientas de gestión son todos los sistemas,
aplicaciones, controles, soluciones de cálculo, metodología, etc.,
que ayudan a la gestión de una empresa en los siguientes aspectos
generales:
Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento
empresarial.
Herramientas para el control y mejora de los procesos
empresariales.
Herramientas para la consolidación de datos y toma de decisiones.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN
Se usa plataformas informáticas interconectadas
. Es importante tener en cuenta que en estos días,
una empresa no es capaz de obtener ventajas
sostenibles únicamente por medio de la
aplicación de nuevas herramientas de gestión
tecnológicas sobre los bienes físicos, activos y
pasivos financieros y humanos
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN
Benchamarking
Empowerment
Management
Coaching
1. Ayudan a la organización alcanzar sus objetivos
2. Proporcionan competitividad a la organización
3. Suministra empleados bien entrenados y motivados
4. Permite la autoactualización y satisfacción de
sus miembros
Objetivo
GTH
5.- Mantiene calidad de vida laboral
6.- Administra el cambio
7.-Desarrolla comportamientos socialmente
responsables.
8.-Proporcionan a la organización personas bien entrenadas
PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Gestión
moderna
de
personas
Admisión
de personas
Quién debe trabajar en la
organización
- Reclutamiento de personal
- Selección de personal
Aplicación
de personas
Qué deberán hacer las personas
- Diseño de cargos
- Evaluación del desempeño
Compensaci
ón de
personas
Cómo compensar a las personas
- Compensación y remuneración
- Beneficios y servicios
Desarrollo
de personas
Mantenimie
nto de
personas
Monito-reo
de personas
Cómo desarrollar a las personas
-Capacitación y desarrollo
-- Programas de cambios
-- Programas de comunicación
Cómo retener a las personas en el
trabajo
-Capacitación y desarrollo
-- Programas de cambio
-- Programas de comunicación
Cómo saber lo que hacen y lo que
son
-Sistemas de información gerencial
-- Bases de datos
Es una técnica de RRHH que en forma
sistémica,
ordenada
y
clara
recoge
información básica de un puesto de trabajo
en una organización determinada.






DESCRIPCION DE CARGO
LAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
Funciones: ¿Que hace?
Periodos: ¿Cuando lo hace?
Métodos aplicados: ¿Cómo lo
hace?
Objetivos del cargo: ¿Para que
lo hace?
ESPECIFICACION DEL CARGO
REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE
CUMPLIR
Estructura de la especificación del cargo
1. Requisitos Intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Competencias
4. Condiciones ambientales
Para que es útil el análisis de puestos
Líneas de carrera
Capacitación
Compensaciones
Evaluación de desempeño
Reclutamiento y selección
Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto
vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones
personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un
empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia,
funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como
las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El
perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la
administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la
.
Instituciones de cualquier nivel
SELECCIÓN DE PERSONAL
QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
BUSQUEDA DEL HOMBRE
ADECUADO AL PUESTO
ADECUADO EN UN PROCESO DE
EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS
VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL






Ubica al hombre adecuado
Contribuye a la productividad del trabajador
Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la
organización
Disminuye la fatiga del trabajador
Permite una adecuada capacitación y entrenamiento
Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la
empresa
FACTORES THUSTONE
FACTOR V
– Comprensión Verbal
FACTOR W
– Fluidez Verbal
FACTOR N
– Numérico
FACTOR S
– Relaciones especiales
FACTOR M
– Memoria Asociativa
FACTOR P
– Rapidez Perceptual
FACTOR R
– Raciocinio
CALIDAD DE LOS
PREDICTORES
VALIDEZ
CONFIABILIDAD
• Preciso
• Son estimaciones
correctas de lo
que
se
está
valorando.
• Uniformidad
y
homogeneidad en
su medición.
• Test – Retest
• Inherente
instrumento.





Mide los rasgos de
personalidad
Reciben el nombre de
psicodiagnosticos
Miden rasgos como:
Sociabilidad
Estabilidad emocional
Entrevista
Es una herramienta por excelencia
Uno de los factores que mas influyen
en la decisión final respecto a la
vinculación o no de un candidato a
una vacante. Su planificación es
fundamental
La inducción permite prestar a los trabajadores la información
básica, sobre todo a aquellos que necesitan conocer, para
poder realizar sus funciones de manera satisfactoria
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo. Es una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
La Evaluación del Desempeño resulta útil
para:
•Validar y redefinir las actividades de la
empresa (tal como la selección y
capacitación).
•Brindar información a los empleados que
deseen mejorar su futuro rendimiento.



Las
evaluaciones
brindan
información importante para
tomar decisiones sobre ascensos
y aumentos de salarios
Permite desarrollar un plan para
corregir la deficiencia
Permite desarrollar un plan de
carrera y revisar los objetivos
profesionales.