Transcript relevamiento de perfil

Reclutamiento y Selección
de Personal
Lic. Mariana Bayo
16 de Octubre 2010
Proceso de Búsqueda y Selección
Realidad externa
Mercado/contexto social
Zona límite
Selección “articula”
Realidad Interna de la organización
- Estrategia de Negocio
- Estrategia de RH
Etapas del Proceso de Selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Elección de fuente de reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Pre selección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso
Definición del Perfil
CULTURA DE LA
EMPRESA
Perfil
NECESIDAD
PUESTO
Cultura Organizacional
Estilo de Gestión
Misión y valores
Criterios de evaluación y de selección
Procesos de toma de decisiones
Saber práctico
“Cómo se hacen y se dicen las cosas aquí”
Puesto
Problemas a resolver
Tareas a realizar
Rol a cubrir
Posición relativa en la estructura jerárquica
Características culturales de la organización
Relevamiento del perfil:
Perfil del
puesto
Perfil del
empleado
Perfil de la
empresa
Relación Selector – Cliente interno
Selector
Cliente
Relevamiento del Perfil
Discriminación
Integración
Construcción común apoyada en la relación
Función de articulador en el proceso de selección
RELEVAMIENTO DE PERFIL
Ficha Técnica
Empresa:
Nombre de la Posición:
Fecha:
DESCRIPCION DEL PUESTO
1- Objetivo del Puesto (Misión):
2- Organigrama
Posición dentro de la empresa:
Sectores a cargo:
Cantidad de empleados supervisados directamente:
Cantidad de empleados supervisados indirectamente:
Contactos fuera de su sector (internos y externos)
Nivel de autonomía en la toma de decisiones
3- Descripción de Tareas:
Tareas
Competencias actitudinales y aptitudinales
*
*
*
*
Manejo de dinero
4- Plan de carrera
5- características del entorno social Jefes/clientes más importantes/proveedores/
supervisados/grupo de pares/colegas
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS
1- Experiencia
1.a experiencia mínima requerida
1.b ¿en qué campos?
2- Nivel de Instrucción
Secundario
terciario
Universitario
Post Grado/Maestría
3- Cursos de especialización preferidos para la posición
4- Conocimientos de idiomas
Idioma
Lectura Escritura Habla Bilingüe
5- Conocimientos de Informática
REQUISITOS
Edad (rango)
Sexo
Disponibilidad para viajar:interior/exterior
Intensidad
Disponibilidad para mudarse
Horario de trabajo
Movilidad propia
Ciudad de residencia
ASPECTOS ECONOMICOS DE LA POSICION
Salario
Variable (comisiones)
Bonus (bonificaciones o premios objetivos)
Otros (vivienda, transporte, gastos de traslado)
Obra social
Etapas del Proceso de Selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Pre selección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso
Reclutamiento
Ventajas
Desventajas
Reclutamiento interno
< costo
< tiempo
> validez y seguridad
Fuente de motivación
Aprovecha las inversiones de la empresa
Exige potencial de desarrollo en el
personal
Riesgos de frustración y pérdida de
empleados
Reclutamiento externo
Aires nuevos para la organización
Renueva y enriquece al staff interno
Aprovecha inversiones de otras
empresas
Resultados de desempeño a más corto
plazo
Mayor costo
Mayor tiempo
Menor seguridad
Frustración para el personal
Desmotivación
Perturbación de la política salarial
Reclutamiento Externo
Fuentes
•
•
•
•
•
•
Medios gráficos
Pag webs/mailings
Referenciados
Presentación espontánea
Relaciones institucionales
Presencia en eventos/congresos
Claves
Creatividad - Flexibilidad - Proactividad
Etapas del proceso de selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Elección de fuente de reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Pre selección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso
Qué es una entrevista laboral ?
Objetivo
• Situación bipersonal entre el selector y el
postulante, con la intención de establecer una
relación, acotada en tiempo y espacio, a través
de la cual cada participante pueda obtener su
propósito.
• Para el selector es la oportunidad para
“conocer” al candidato y poder detectar
características personales, habilidades,
experiencia, etc. Que pueda contrastar con el
perfil buscado.
• Para el postulante es una situación de
evaluación, adecuada para poder desplegar los
mejores recursos personales, satisfacer las
expectativas del evaluador y conseguir el
empleo para el cual se postula.
Modalidades de entrevista
S/Entrevistadores
S/Técnica de interrogar
Telefónica
Individual/grupal
Psicotécnico
Etapas de la entrevista
1. Preparación
2. Ambiente
3. Desarrollo
4. Terminación
5. Evaluación del candidato
Es importante:
Saber QUÉ, CÓMO Y CUANDO preguntar.
Existen diferentes tipos de preguntas:
AUTOEVA
LUACION
PROBLEMA
HOSTIL
ALUSIVA
CERRADA
ABIERTA
DISCRIMI
NATORIA
Errores más comunes
• Hablar mucho y escuchar poco
• Sacar conclusiones apresuradas
• “Guiar” las respuestas
• Parcialidad (prejuicios)
• Incapacidad para profundizar en la
información que uno necesita
• Falta de control / desorden
• Ambiente inadecuado
Entrevista por competencia
Definición
Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas
personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman
en más eficaces para una situación dada.
 Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana
del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios
integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos.
 Las competencias representan un rasgo de unión entre las
características individuales y las cualidades requeridas para conducir
las misiones profesionales prefijadas.
Claude Levi-Leboyer
¿ Cómo se entrevista por
competencias ?
• Tomar las principales competencias para la compañía y
para el puesto, definiendo el grado requerido.
• Diseñar las preguntas asociadas para su medición.
• Requiere del entrevistador no sólo la capacidad de
análisis,
sino
agilidad
para
identificar
los
comportamientos que se desprenden de un relato de
hechos.
• La evaluación de cada competencia es en base a
conductas observables ( hechos reales del pasado).
Vamos a un ejemplo
Entrevista por competencia a personas con experiencia.
De niveles intermedios.
Definición de la competencia: Flexibilidad
Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal,
para alcanzar determinados objetivos, cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad
del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,
situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada.
Capacidad para cambiar convicciones y formas de interpretar la
realidad. Capacidad para la revisión critica.
Preguntas asociadas
• ¿ Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea
que no era la usual en su trabajo ? ¿ Qué hizo ?
• Cuénteme de alguna situación en la que haya
tenido que asumir nuevas tareas.
• ¿ Qué cambios tuvo que hacer en su forma de
trabajar ?
• ¿ Cómo hace para superar obstáculos ?
Assessment Center
Conjunto de técnicas grupales e
individuales que se aplican sobre un
grupo de personas, las cuales tienen
como finalidad la observación y
evaluación de sus actitudes, aptitudes
y conocimientos.
Objetivos del Assessment Center
• Evaluar capacidades y conductas de las
personas en interrelación con otros.
• Analizar habilidades y competencias para
resolver problemas en una situación
determinada.
• Detectar potencial para desempeñar tareas
nuevas u ocupar posiciones de mayor
jerarquía al rol actual.
Características del Assessment
Center
• Evaluación de tipo grupal, generalmente integra
varias técnicas y distintas situaciones.
• Se diseña “a medida” teniendo en cuenta las
competencias a evaluar.
• Permite
la
participación
de
distintos
“evaluadores” además de quienes coordinan la
actividad.
• La evaluación final se logra a partir de una
multiplicidad de observaciones y desde distintas
perspectivas.
Posibilidades de aplicación del AC

Selección de Personal

Evaluación de Potencial
Detección de necesidades de
capacitación

Etapas del Assessment Center
Preparación
• Definición del perfil
• Diseño y estructuración de actividades en relación
con el perfil
y las conductas a observar
• Entrenamiento de los observadores
Desarrollo
Cierre y devolución
• Discusión de las evaluaciones
• Información de resultados a los participantes
Ventajas del Assessment Center
Procesamiento rápido de grandes
poblaciones
Aplicaciones múltiples
Fiabilidad
Desventajas del Assessment Center
Necesidad del espacio acorde
Necesidad de mayor preparación de
los evaluadores
Necesidad de complementarla con
otras técnicas
Algunas resistencias culturales de la
población a evaluar
Etapas del proceso de selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Elección de fuente de reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Pre selección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso
Entrevista Psicotécnica
Técnicas de Evaluación Individual
• Técnicas Proyectivas
• Cuestionarios/Inventarios de Personalidad
• Técnicas Psicométricas
• Tests de Aptitudes
• Tests de Conocimientos
Etapas del proceso de selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Elección de fuente de reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Preselección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso
Etapas del proceso de selección
―Necesidad de un nuevo puesto
―Definición del perfil
―Elección de fuente de reclutamiento
―Recepción de postulaciones
―Preselección de CV
―Entrevistas
―Otras evaluaciones y test
―Presentación al cliente
―Entrevista con el cliente
―Decisión final
―Ingreso