Transcript GESTIÓN POR COMPETENCIAS

GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
MODELO
CAPITAL
HUMANO
ESTRATEGIA DE
NEGOCIOS
DESARROLLO DEL PERSONAL
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• El Talento Humano esencial para la estrategia
• Las competencias constituyen el principal activo
del personal
• Un puesto de trabajo no es algo imprescindible
ni eterno
• La compensación debe basarse en competencias
y el desempeño
DISEÑO DE CARGOS
DIRECTORIO DE
COMPETENCIAS
Recoge las competencias técnicas y
genéricas necesarias para ejecutar
las funciones y proceso de negocio
de los departamentos de la
empresa.
CATALOGO DE
PUESTOS DE
TRABAJO
Consiste en realizar un inventario de
todos los puestos que se necesitan en
la
organización
los
cuales
determinaran su nueva estructura.
PERFIL DE COMPETENCIAS
Listado de las distintas competencias que son esenciales para el
desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para
cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y
conductas observables.
Dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el
puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia
y la cultura de cada empresa en particular.
PERFIL DE COMPETENCIAS
PROCESO DE ANALISIS DE PUESTOS CON EL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS
REALIZACION DEL ANALISIS DE
PUESTOS POR COMPETENCIAS
Recogida de
datos
Descripción de
las
competencias
Análisis de
datos
DESCRIPCION DE PUESTOS
POR COMPETENCIAS
Elaboración del
informe final
Evaluación previa
de los
competencias
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
“La selección por competencias se relaciona con personas que posean tanto los
conocimientos como las competencias requeridos; de la mezcla de ambos
elementos surgirá el talento.”
Talento
Conocimientos
Competencias
Motivación
“El proceso de selección se apoya en las
competencias definidas por la
organización, ya sea mediante la
aplicación de normas establecidas con
el análisis funcional o a partir de la
definición de las competencias clave
requeridas.”
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Oferta por
escrito
17
15
13
Selección del
finalista por la
línea
Confección de informes
sobre finalistas
12
8
Formación de
candidaturas
Recepción de
candidaturas
5
3
1
Evaluaciones
para seleccionar
a mejores
postulantes
Selección
Evaluaciones
específicas o
psicológicas
11
Definición del las
fuentes de
reclutamiento
7
Acciones para
dejar fuera
postulaciones
que no cumplan
perfil
competencias
Preselección
Análisis sobre
eventuales candidatos
internos
Revisión del
descriptivo
del puesto
Necesidad de cubrir
una posición y decisión
de hacerlo
Entrevistas por
competencias,
test de
personalidad, Ev.
específicas de
conocimientos.
Primera revisión
de antecedentes
9
Decisión sobre
realizar una búsqueda
interna o no.
6
Entrevistas con
el futuro jefe
Presentación de
finalistas a la línea
14
Entrevistas (1 o 2
rondas)
10
Decisión
Negociación
16
Elección – entre
finalistas- de
persona más
adecuada
4
Recolectar
información sobre
perfil del puesto
2
Solicitud de
personal
Atracción
18
Comunicación a
postulantes fuera
selección
Acciones para atraer
postulaciones según
perfil
19
Proceso de
admisión
Preentrevistas,
exámenes sobre
conocimientos,
cuestionarios
Utilización de
fuentes de
reclutamiento
20
Inducción
TÉCNICAS DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Evaluar:
Evaluar:
Otros datos
objetivos
Conocimientos
PRESELECCIÓN
-Cuestionarios,
- Test de conocimientos,
de personalidad,
- Preentrevistas,
- Pruebas en internet
Otros datos
sobre la
persona
Competencias
SELECCIÓN
- Entrevistas estructuradas,
- Entrevistas por competencias o de
incidentes críticos (BEI: Behavorial Event
Interview),
- Assesment,
- Evaluaciones psicológicas y pruebas de
conocimientos.
Evaluación del desempeño por competencias
No Tenemos
iguales
competencias ni
intereses
Evaluación
basada en un
perfil por
competencias
Permite
evaluar el
desempeño
Necesario:
descripción de
cargos por
competencias
Competencias con :
Escala de puntuación
y grado de
requerimiento
Conducta
requerida
según el puesto
comparación
Conducta
observada en la
evaluación con
relación a la
competencia
Métodos :
están basados en el análisis de las conductas observables.
Las personas son evaluadas
por todo su entorno
Satisfacción no solo
del jefe sino de
todas las personas
interrelacionadas
En base a factores
ya determinados
Aspectos importantes
Diseño del
formulario de
evaluación
(único)
Detalle e informe
del proceso a
todos los
involucrados
Prueba piloto
(validar el
formulario y los
aspectos en los
que se basa)
Entrenamiento
de los
involucrados(uso
e interpretación
del formulario)
360º feedback
Informes.
COMPENSACIÓN DEL PERSONAL POR
COMPETENCIAS
Es compensar sobre la base de las
competencias de cada trabajador y al
desempeño efectuado; esto nace del
surgimiento de un nuevo sistema basado en
competencias ya que con esto el factor
clave de éxito pasa a ser las competencias,
es aquí donde es imprescindible configurar
un programa de incentivos y recompensas
premiando el nivel de competencias que el
trabajador posee.
REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS
La conversación del gerente con cada empleado respecto de
las competencias necesarias para el trabajo, sus debilidades
y sus fortalezas individuales. El objetivo es localizar y corregir
las debilidades.
La programación conjunta entre gerente y empleado del
entrenamiento que debe integrar el proceso. Es decir cada
empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación
profesional. La motivación viene por añadidura haciendo que
los empleados sean colaboradores.
La remuneración personalizada enfocada en la persona y no
en el cargo, entonces es un pago más coherente con la
contribución de cada individuo.
Talento
• Conjunto de dotes
intelectuales de una
persona
Competencia
DESEMPEÑO
SUPERIOR
• Características de
personalidad, que genera
un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo