Transcript السيد لحسن سكوري، رئيس ديوان السيد وزير الدولة

‫الندوة الوطنية حول التكوين املس متر‬
‫الثالاثء ‪ 14‬دجنرب ‪2010‬‬
‫الموضوع ‪:‬‬
‫الربط بين التكوين المستمر‬
‫والتدبير التوقعي إلعداد الكفاءات والمهن‬
‫‪1‬‬
‫الفـهــرس‬
‫اإلطار العام‬
‫الجزء األول‪ :‬تحديات السياسات العمومية وضرورة تحديث اإلدارة العمومية‬
‫‪ .1.1‬اإلصالحات االستراتيجية المهيكلة‬
‫‪ .2.1‬اإلصالحات المتعلقة بتحديث اإلدارة العمومية‬
‫‪ .3.1‬المقاربات الجديدة في عقلنة تدبير الموظفين‬
‫الجزء الثاني‪ :‬تدبير الموارد البشرية ودعم الكفاءات من أجل حكامة جيدة‬
‫‪ .1.2‬اآلليات األساسية للتدبير التوقعي وعالقتها بالتكوين المستمر‬
‫‪ .2.2‬التدبير المبني على النتائج ودور التكوين المستمر‬
‫‪ .3.2‬البرامج التكوينية وهندسة التكوين في خدمة التدبير التوقعي‬
‫خاتمة‬
‫‪2‬‬
‫اإلطار العام‬
‫‪-‬‬
‫المغرب يعيش في محيط متغير ومناخ حافل بتعقيدات متنامية وتحوالت تتمادى إلى دور ومهام‬
‫الدولة الحديثة‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫العولمة والتنافسية تفرضان إيقاعا أكبر لتدبير شؤون الدولة والقطاع الخاص‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫التكنولوجيات الحديثة لإلعالم والتواصل وتأثيراتها على المناخ العام‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫التدبير العام والتدبير الخاص‪ ،‬أصبحا معنيان بالنتائج وجودة الخدمات‪ ،‬وال تمييز بينهما‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫الالتمركز والالتركيز وإقرار الجهوية الموسعة‪ ،‬أصبحت أوراشا ال محيد عنها إلقرار الديمقراطية‬
‫المحلية وسياسة القرب‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫المواطن في صلب اهتمامات واستراتيجيات تحديث القطاعات العامة‪ ،‬وضرورة بلورة المفهوم‬
‫الجديد للسلطة والتنمية البشرية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫اإلطار العام‬
‫(تابع)‬
‫ الحاجيات تتكاثر واإلمكانيات في تقلص‪ :‬عقلنة االستعمال‪،‬‬‫ االنتظارات ملحة فيما يتعلق بالشفافية وتخليق الحياة العامة والمحاسبة‪،‬‬‫ المطالبة الملحة باعتماد مقاربة تقييم النتائج وثقافة المسائلة والمحاسبة‪.‬‬‫كل هذه العوامل تدعو إلى يقظة دائمة للدولة‪ ،‬لجعل اإلدارة مؤهلة للتجاوب واستباق التحوالت‪ ،‬علما أن كل‬
‫نظام (بيولوجي – تنظيمي أو حتى ميكانيكي) ال يخضع لمعالجة منتظمة‪ ،‬ويعجز عن التأقلم مع متقلبات محيطه‪،‬‬
‫ينهار ويؤدي إلى نتائج عكسية‪.‬‬
‫ويتجلى التحدي بالنسبة لإلدارة العمومية‪ ،‬في لعب دورها كامال في التسهيل‪ ،‬والتشجيع وتقوية قدراتها على‬
‫المساهمة في نجاح المغرب‪ ،‬من خالل إسداء خدمات جيدة للمواطنين ونصائح استراتيجية للفاعلين االقتصاديين‬
‫واالجتماعيين‪.‬‬
‫في خضم هذا المناخ العام‪ ،‬تبرز أهمية الموارد البشرية كعنصر محوري لمباشرة التغيير‬
‫ورفع التحديات وإنتاج الثروات وكسب رهان التنافسية‪ ،‬وتفعيل أوراش اإلصالحات المهيكلة‬
‫والسياسيات العمومية‬
‫‪4‬‬
‫الجزء األول‬
‫تحديات السياسات العمومية‬
‫وضرورة تحديث اإلدارة العمومية‬
‫‪5‬‬
‫‪ .1.1‬اإلصالحات االستراتيجية المهيكلة‬
‫خالل العشرية األخيرة‪ ،‬باشر المغرب أوراشا إصالحية تستهدف التصحيح وإرساء قواعد لبناء دولة قوية‬
‫يسودها الحق والقانون والرخاء‪ ،‬في ميادين عددية ومختلفة همت خاصة‪:‬‬
‫‪ ‬حقوق اإلنسان‪ ،‬اإلنصاف والمصالحة‪ ،‬مدونة األسرة‪ ،‬منح الجنسية‪...،‬‬
‫‪ ‬ترسيخ الديمقراطية ودولة الحق والقانون عبر إشراك كل شرائح الشعب المغربي من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬إنشاء المعهد الملكي للثقافة األمازيغية ‪IRCAM‬؛‬
‫‪ ‬إنشاء المجلس االستشاري للشؤون الصحراوية ‪CORCAS‬؛‬
‫‪ ‬خلق مجلس الهجرة يعنى بشؤون الجالية المغربية المقيمة بالخارج‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء وكاالت التنمية (وكالة الشمال‪ ،‬والجنوب‪ ،‬والشرق‪ ،‬وكالة تعتني بالواحات)‪،‬‬
‫‪ ‬المبادرة الوطنية للتنمية البشرية‪،‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ .1.1‬اإلصالحات االستراتيجية المهيكلة (تابع)‬
‫‪ ‬األوراش الكبرى التنموية‪ :‬طنجة ‪ ،MED‬بورقراق‪ ،‬السياحة‪ ،‬الطريق السيار‪ ،‬المغرب األخضر‪،‬‬
‫اليوتيس‪ ،‬القطار السريع‪...‬‬
‫كما أن هناك آفاق إصالحية جديدة واعدة للسنين المقبلة تؤسس لمغرب متجدد‪ ،‬في وضع متقدم‪ ،‬خاصة‬
‫في الميادين التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إصالح القضاء؛‬
‫‪ ‬بلورة سياسات جديدة في مجاالت التنمية الجبلية والبيئة؛‬
‫‪ ‬إعداد مشروع الجهوية المتقدمة التي اعتبرها صاحب الجاللة « توجها حاسما لتطوير وتحديث هياكل‬
‫الدولة والنهوض بالتنمية المندمجة »‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ .2.1‬اإلصالحات المتعلقة بتحديث اإلدارة العمومية‬
‫أمام التحوالت المتسارعة وضخامة المشاريع الكبرى والواعدة التي اعتمدتها الحكومة‪ ،‬أصبح تأهيل‬
‫الجهاز التنفيذي والموارد‪ ،‬من األولويات لمواكبة المسيرة التنموية في إطار سياسة جديدة لتدبير حديث للموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫لذلك عمدت الحكومة خالل السنوات األخيرة إلى وضع استراتيجية شاملة ترتكز على المحاور األساسية‬
‫التالية‪:‬‬
‫تدبير الموارد البشرية والتدبير‬
‫التوقعي لألعداد والكفاءات والمهن‬
‫اإلدارة اإللكترونية‬
‫والتكنولوجيات الجديدة لإلعالم‬
‫والتواصل في خدمة المواطن‬
‫أهم محاور‬
‫اإلصالح اإلداري‬
‫تخليق الحياة العامة‪،‬‬
‫والشفافية ومحاربة الرشوة‬
‫التكوين المستمر‬
‫ودعم الكفاءات‬
‫التدبير حسب النتائج باعتماد‬
‫مؤشرات للتقييم والمحاسبة‬
‫تبسيط المساطير‬
‫الالمركزية والالتمركز‬
‫والجهوية الموسعة والمفهوم‬
‫الجديد للسلطة‬
‫‪8‬‬
‫‪ .3.1‬المقاربات الجديدة في عقلنة تدبير الموظفين‬
‫تكوين مستمر لتثمين الكفاءات‬
‫التحكم في األعداد‬
‫وإعادة االنتشار‬
‫مالئمة الهياكل‬
‫مقاربة تشاركية في صياغة‬
‫البرامج واعتماد نظام التقييم‬
‫والتقويم‬
‫نظام معلوماتي مندمج‬
‫أوراش التدبير الحديث للموارد البشرية لتفعيل‬
‫األهداف االستراتيجية‬
‫نهج أسلوب المنافسة لشغل‬
‫مناصب المسؤولية والترقية‬
‫توظيفات مناسبة لدعم‬
‫التأطير‬
‫مقاربة جديدة لحركة االنتقالية‬
‫تهدف تثمين المسارات المهنية‬
‫‪9‬‬
‫الجزء الثاني‬
‫تدبير الموارد البشرية‬
‫ودعم الكفاءات من أجل حكامة جيدة‬
‫«ليست هناك رياح مالئمة لم ال يعرف أين هو ذاهب»‬
‫‪« Il n’y a pas de vent favorable pour celui‬‬
‫‪qui ne sait où il va » Sénèque‬‬
‫‪10‬‬
‫‪ .1.2‬اآلليات األساسية للتدبير التوقعي وعالقتها بالتكوين المستمر‬
‫‪ -‬مقاربة إلعداد برنامج للتدبير التوقعي لألعداد والكفاءات والمهن‬
‫الوضعية‬
‫تحليل األعداد‬
‫نوعية المهن الممارسة‬
‫تشخيص المساطر‬
‫والمسارات‬
‫تحليل‬
‫تشخيص الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬معرفة جوانب القوة التي يجب استثمارها‪،‬‬
‫‪ ‬البحث عن طرق تحسين األداء‪.‬‬
‫تحليل مستقبلي‬
‫‪+‬‬
‫التحول النوعي للمهن‬
‫النتيجة‬
‫من أجل الكفاءة‬
‫برنامج التدبير التوقعي مفصل حسب األوراش‪،‬‬
‫في صيغة مشاريع وفي إطار منظور شمولي لتدبير الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫‪ .1.2‬اآلليات األساسية للتدبير التوقعي وعالقتها بالتكوين المستمر (تابع)‬
‫التدبير التوقعي‪ :‬أنماط مختلفة ومفاهيم مشتركة ومبادئ موحدة‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫دليل مرجعي للكفاءات‬
‫الضرورية لمزاولة المهن‬
‫‪1‬‬
‫خريطة المهن المزاولة‬
‫دليل مرجعي للمهن والكفاءات‬
‫‪7‬‬
‫بطاقة المنصب لكل موظف‬
‫باالعتماد على خريطة المهن‬
‫المسارات المهنية‬
‫‪4‬‬
‫نظام تقييم الموظفين‬
‫(بطاقة المنصب والمشاريع المتفق عليها)‬
‫‪6‬‬
‫نظام تشخيص المناصب‬
‫‪5‬‬
‫خريطة الكفاءات الموجودة‬
‫نظام معلوماتي للموارد البشرية لدعم وتنوير اتخاذ القرار‬
‫‪12‬‬
‫‪ .2.2‬التدبير المبني على النتائج ودور التكوين المستمر‬
‫التدبير التوقعي يؤسس لمقاربات جديدة تتبنى‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫العمل على اندماج السياسات العمومية والبرامج ميدانيا‪ ،‬وجعل كل مدبري المشاريع مؤهلين إلنجازها‬
‫ما يتطلب ذلك من تنسيق ومناقشة وتأطير وقيادة‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫البرمجة على المدى القصير والمتوسط في إطار االستراتيجية المعتمدة حتى تتمكن اإلدارة والفاعلين‬
‫االقتصاديين واالجتماعيين من رؤية واضحة‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫التعاقد مع حاملي المشاريع والمسؤولين على تحقيق النتائج‪ ،‬والذين يجب تأهيلهم ومواكبة أعمالهم‬
‫وتسهيل مأموريتهم‪ ،‬لتحقيق األهداف في ظروف جيدة‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫تقييم النتائج واستخراج النقائص‪ ،‬والتي يمكن أن تتعلق بجوانب متعلقة بتأهيل الموارد البشرية‪ ،‬أو عدم‬
‫إشراكها في صياغة البرامج أو عدم األخذ بعين االعتبار المالحظات التي تم إبداءها خالل اإلنجاز‪...‬‬
‫‪13‬‬
‫‪ .3.2‬البرامج التكوينية وهندسة التكوين في خدمة التدبير التوقعي‬
‫← مرسوم ‪ 2005‬وقرار ‪ :2009‬مأسسة التكوين المستمر على مستوى القطاعات الوزارية وقيادة المشروع‪،‬‬
‫← التكوين المستمر ليس غاية في حد ذاته ولن يكون بديال للتكوين األولي‪ ،‬كما ال يمكن أن يخلف جوانب دعم‬
‫الكفاءات عبر التأطير الذي يجب أن يتواله كل المسؤولين على مستوى التدبير‪ .‬كما أن هناك جوانب أخرى‬
‫لدعم القدرات والمصاحبة الفردية كالكوتشينغ‪،‬‬
‫← البد من اإلقرار أن التكوين المستمر استثمار‪ ،‬يستجيب لحاجيات معينة ويخدم أهداف محددة‪ ،‬في إطار‬
‫التدبير المعقلن والحديث للموارد البشرية وضرورة مالءمة أدائها لتحقيق النتائج المتوخاة وإنجاز المشاريع‪.‬‬
‫وهو مرتبط بالسياسة التدبيرية للموارد البشرية‪ ،‬وبآلياتها‪ ،‬التي ترتكز بدورها على استراتيجية الدولة أو‬
‫الجماعات المحلية أو المنظمات العمومية والخاصة‪.‬‬
‫لذلك فهو يحمل في طياته تساؤالت عديدة‪ ،‬لماذا التكوين المستمر؟ أي نوع من التكوين؟ ألي فئة من‬
‫الموظفين أو المستخدمين؟ ومن أجل أي هدف؟‬
‫‪14‬‬
‫‪ .3.2‬البرامج التكوينية وهندسة التكوين في خدمة التدبير التوقعي (تابع)‬
‫التدبير التوقعي لألعداد‬
‫والكفاءات والمهن؟‬
‫البحث عن المالئمة بين‬
‫المنصب والتكوين‬
‫المنصب‬
‫الشخص‬
‫له أيضا خصوصياته‬
‫له خصوصياته‬
‫‪-‬فهو يكتسب معارف‬
‫‪-‬بالنسبة للمهن‬
‫‪-‬وله تجارب‬
‫‪-‬للمهام‬
‫‪-‬ومميزات ‪...‬‬
‫‪-‬واألنشطة ‪...‬‬
‫ويتطلب كفاءات معينة ضرورية‬
‫مالئمة المنصب‪/‬الكفاءات المتوفرة‬
‫وتقريب الكفاءات المكتسبة من‬
‫الكفاءات الضرورية عبر تكوين مالئم‬
‫كما أن له كفاءات مكتسبة‬
‫‪15‬‬
‫مقاربة إلعداد برنامج التكوين المستمر‬
‫األهداف األفقية‬
‫تقييم آثار التكوين‬
‫تقييم األداء‬
‫االستراتيجية‬
‫إعداد برنامج‬
‫التكوين المستمر‬
‫مالءمة الحاجيات الوطنية والميدانية‬
‫وتوزيع الحصص التكوينية حسب األولويات‬
‫البرامج التكوينية‬
‫وهندسة التكوين‬
‫االختالالت‬
‫ترتيب الحاجيات التكوينية‬
‫ تقوية قدرات التفعيل‬‫‪ -‬الميزانية المخصصة‬
‫‪16‬‬
‫خاتـمـة‬
‫اعتبارا للدور المحوري الذي تلعبه الموارد البشرية في إنجاز كل المشاريع المسطرة في إطار البرامج‬
‫يجب اتخاذ تدابير وإجراءات جريئة في إطار مقاربة شاملة ومندمجة‪ ،‬تروم‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫تفعيل أدوات التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات‪ ،‬خاصة الدليل المرجعي للكفاءات‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫إرساء نظام لتقييم النتائج في إطار التعاقد بين اإلدارة وحاملي المشاريع‪ ،‬وتعميمه‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫إقرار نظام للتحفيز يستند على األعمال المنجزة وفق المشاريع والبرامج المسطرة‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫مواكبة التحوالت وتثمين الكفاءات عبر برامج لتكوين مستمر مالئم‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫تقييم آثار التكوين المهني على مردودية الموظفين‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫اعتماد مقاربة تشاركية وتحسين الموظفين‪ ،‬الكتساب اندماجهم في المقاربات التدبيرية الجديدة‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫خاتـمـة‬
‫(تابع)‬
‫اإلطار‬
‫ما يوجهنا‬
‫برمجة وقيادة‬
‫ما يثير انتباهنا‬
‫ما نرتكز عليه‬
‫البحث الدائم على التطور‬
‫ما ييسر طريقنا ورؤيتنا‬
‫األمتعة والعتاد‬
‫آليات التدبير التوقعي‬
‫ما يجعلنا نتحرك‬
‫االستراتيجية واالختيارات‬
‫برامج التكوين‬
‫هندسة التكوين‬
‫الموارد البشرية والتدبير التوقعي‬
‫دراجة التكوين المستمر‪ :‬مجهود دائم لدعم الكفاءات‬
‫ما يحركنا‬
‫تحديث تدبير‬
‫الموارد البشرية‬
‫ما نعتمد عليه‬
‫هندسة التكوين‬
‫حاملي مشاريع القرب‬
‫مسؤولون مفوضون‬
‫في إطار تعاقدي‬
‫ما ترتكز عليه الجهود‬
‫دعم الكفاءات‬
‫‪18‬‬
‫الهدف المركزي هو التحسين‬
‫المستمر‬
‫خاتـمـة‬
‫‪4. Act‬‬
‫‪1. Plan‬‬
‫تصحيح‬
‫برمجة‬
‫تحسين‬
‫تهييء‬
‫‪3. Check‬‬
‫‪2. Do‬‬
‫تقييم‬
‫إنجاز‬
‫(تابع)‬
‫عجلة ديمنغ‬
‫‪PDCA ou‬‬
‫‪Roue de Deming‬‬
‫‪19‬‬
‫شكرا عىل انتباهمك‬
‫المقاربات الجديدة في عقلنة تدبير الموظفين‬
‫هناك متغيرات كثيرة وتطور في المهن يستلزم مالئمة دائمة ألدوات التدبير كما يجب األخذ بعين االعتبار‬
‫كل عوامل التغيير المرتبطة خاصة بالمحيط العام‪ ،‬والبيئة‪ ،‬والمهام أو نوعية المشاريع وكذا التكنولوجيا‪.‬‬
‫← التوظيفات‪ :‬هناك تساؤالت يجب طرحها منذ البداية‪ :‬ألي منصب وأي مرجعية؟ وهنا يطرح مشكل‬
‫التكوين األولي الذي يجب أن يؤخذ بعين االعتبار في شغل المناصل لتسهيل مأمورية التكوين المستمر فيما‬
‫بعد‪،‬‬
‫← ترقية الموظفين‪ :‬يجب االعتماد على الكفاءات‪ ،‬مع إمكانية اكتساب المهارات المطلوبة والمعرفة‬
‫الضرورية‪،‬‬
‫← الحركة االنتقالية‪ :‬ونهج مقاربة جديدة باالعتماد على معايير موضوعية تهدف إغناء وتثمين الكفاءات عن‬
‫طريق توالي وتراكم التجارب المهنية وكذا محاربة الروتينية تحاشيا لهدر الكفاءات؛ المكافئة في إطار التعاقد‬
‫والمسؤولية ومالئمة المنصب واالختصاص‪،‬‬
‫← شغل مناصب المسؤولية‪ :‬ودور التكوين وتراكمات المسار المهني‪،‬‬
‫← التحكم في األعداد واعتماد نظام معلوماتي موحد‪ ،‬كشرط أولي للمرور إلى تدبير حديث للموارد البشرية‪.‬‬
‫اآلليات األساسية للتدبير التوقعي وعالقتها بالتكوين المستمر‬
‫تتمثل اآلليات المعتمدة على المستوى الوطني على‪:‬‬
‫ خريطة للمهن المزاولة‪ :‬تستوجب تحديد التكوين المرجعي والمستوى المطلوب والتخصص الواجب لشغل‬‫المهن‪،‬‬
‫ دليل مرجعي للكفاءات الضرورية لمزاولة كل مهنة على حدى‪،‬‬‫ حصيلة الكفاءات الموجودة‪ ،‬وما يجب القيام به لدعم القدرات عبر التكوين أو إعادة التكوين‪،‬‬‫ بطاقة المنصب لكل موظف‪ ،‬باالعتماد على خريطة المهن‪،‬‬‫ نظام تصنيف المناصب‪،‬‬‫ نموذج للتقييم السنوي للموظفين باالعتماد على بطائق مناصبهم‪ :‬مساءلة الواقع والوقوف عمليا على ما‬‫يقوم به فعليا الموظفون‪ ،‬ما هي المهن التي يتولونها مقارنة مع تكوينهم‪،‬‬
‫ منظومة معلوماتية للموارد البشرية بدفتر تحمالت محددة من أجل التوفر على المعلومات الضرورية‬‫المناسبة في آنها وذلك التخاذ القرارات الناجعة في مجال تدبير الموارد البشرية‪.‬‬
‫خاتـمـة‬
‫(تابع)‬
‫مسارات التدبير التوقعي ألعداد والكفاءات والمهن‬
‫القرارات الواجب اتخاذها‪:‬‬
‫تكوين مستمر‪ ،‬حركة انتقالية‪،‬‬
‫توظيف‪...‬‬
‫حذف أو خلق مناصب أخرى‬
‫تحليل المناصب‬
‫جمع وتحليل التقييمات‬
‫تقييم النتائج والكفاءات‬
‫التموقع الفردي (بطاقة المنصب)‬
‫إعداد دليل مرجعي للمهن والكفاءات‬
‫إعداد مشاريع القوانين‬
‫مقاربة جديدة من أجل تدبير حديث للموارد البشرية‬
‫تكثيف برامج التكوين المستمر‬
‫ومالئمتها‬
‫مقاربة جديدة للحركة االنتقالية‬
‫وإعادة االنتشار قصد تثمين‬
‫المسارات المهنية‬
‫نهج أسلوب المنافسة لشغل‬
‫مناصب المسؤولية‬
‫اعتماد نظام التقييم السنوي‬
‫للموظفين‬
‫تفعيل ورش التدبير التوقعي‬
‫لألعداد والوظائف والمهن‬
‫(مالئمة الكفاءات والمناصب)‬
‫نهج وتكثيف الحوار‬
‫االجتماعي الهادف مع الشركاء‬
‫االجتماعيين‬
‫إشراك حاملي المشاريع في‬
‫صياغة البرامج في إطار تعاقدي‬
‫تحفيزات‬
‫(ترقية‪ ،‬ترسيم‪ ،‬تعويضات‪،‬‬
‫ودعم العمل االجتماعي)‬
‫تشخيص عوامل التغيير‬
‫عوامل متعلقة بالمحيط‬
‫العام‬
‫العوامل التكنولوجية‬
‫تطور المهن يستلزم يقظة دائمة‬
‫لمالئمة أدوات تدبير الموارد‬
‫البشرية حسب التوقعات‬
‫والتحوالت القائمة أو المنتظرة‬
‫عوامل مرتبطة بالمهام‬
‫عوامل متعلقة بالمشاريع ونوعيتها‬
‫‪SMARTE‬‬