Transcript واقع التدريب في القطاع العام والخاص بالأردن

‫جمعية المدربيين األردنيين‬
‫مركز البتيل للتدريب التطوير‬
‫واقع التدريب في القطاع العام ‪ /‬تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية بالجدارات‬
‫إعداد وتقديم ‪:‬‬
‫األستاذة ريـم حوسه‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬أولت اإلدارة الحكومية األردنية مبكراً عملية التأهيل والتدريب اهتماما ً‬
‫رئيسيا ً كأحد متطلبات رفع كفاءة األداء في أجهزة الدولة والخدمة المدنية‪.‬‬
‫حيث يعتبر التدريب وال يزال احد األدوات الهامة في عملية إدارة‬
‫الموارد البشرية في الخدمة المدنية‪.‬‬
‫‪ ‬تشكل عملية التدريب والتأهيل بما في ذلك االبتعاث واإليفاد أحد األدوات‬
‫الهامة لرفع كفاءة وصقل مهارات الجهاز الوظيفي ورفع كفاءة األداء‬
‫العام في الدوائر والمؤسسات ومتابعة المتغيرات والمستجدات في‬
‫المعارف والعلوم المختلفة‪.‬‬
‫نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل‬
‫‪ ‬اكدت أنظمة الخدمة المدنية المتعاقبة على اهمية التدريب واالبتعاث حيث‬
‫تم تخصيص فصل خاص بهذه العملية‪.‬‬
‫‪ ‬ربط نظام الخدمة المدنية الحالي رقم ‪ 30‬لسنة ‪ 2007‬العملية التدريبية‬
‫بالمسار الوظيفي فجعل من التدريب أحد شروط التقدم الوظيفي والترفيع‪،‬‬
‫وفق مساقات تدريبية تتناسب وطبيعة الفئات الوظيفية والمجموعات‬
‫النوعية وطبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تم إنشاء معهد اإلدارة العامة باقتراح من ديوان الخدمة المدنية في عام‬
‫(‪ )1968‬الذي تحول اآلن إلى المعهد الوطني للتدريب ونقلت تبعيته إلى‬
‫وزارة تطوير القطاع العام حاليا ويتولى مهمة تنمية الموارد البشرية في‬
‫القطاع العام من خالل تقديم التدريب والدراسات واالستشارات في‬
‫المجاالت اإلدارية والمالية وتكنولوجيا المعلومات‬
‫نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل‬
‫‪ ‬تعددت الجهات التدريبية بالنسبة للموظف العام (المعهد الوطني للتدريب‪،‬‬
‫مركز التدريب المالي‪ ،‬مؤسسة التدريب المهني ومراكز التدريب في‬
‫الجامعات والقطاع الخاص‪ ،‬الدورات التدريبية في الخارج‪.)....‬‬
‫‪ ‬تعتبر مشاركة الموظفين في البرامج التدريبية أحد شروط الترفيع من‬
‫درجة إلى أخرى وبالتالي ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفية للفئات‬
‫األولى والثانية‪ ،‬قد ترك آثاره االيجابية على زيادة عدد المشاركين ولكنه‬
‫في نفس الوقت اظهر أثراً سلبيا ً على نوعية وجدية عملية التدريب‪.‬‬
‫نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل‬
‫‪ ‬نصت المادة (‪ )120‬من نظام الخدمة المدنية رقم (‪ )30‬لسنة ‪2007‬‬
‫وتعديالته على كل دائرة أن تنشئ وحدة تتبع وحدة الموارد البشرية‬
‫تتولى مهام تنمية القوى البشرية والتدريب والتطوير اإلداري وتناط بها‬
‫المسؤوليات التالية‪-:‬‬
‫‪ ‬وضع واقتراح خطط وبرامج التدريب واالبتعاث بشكل علمي ووفق‬
‫محددات اإلمكانات والفرص المتاحة بالتنسيق بين ديوان الخدمة المدنية‬
‫والمعهد الوطني للتدريب ومؤسسة التدريب المهني ودائرة الموازنة‬
‫العامة‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات التدريبية والدراسية المطلوبة من عملية اإليفاد وفقا ً‬
‫لإلمكانات المتاحة والمهام األساسية المنوطة بالدائرة وخططها المستقبلية‬
‫وتزويد الديوان بها بموعد ال يتجاوز شهر كانون األول من كل سنة‪.‬‬
‫نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫تحديد الفئات الوظيفية المستهدفة من التدريب واالبتعاث وتأهيلها من‬
‫حيث اللغة وأية شروط أخرى وتوسيع قاعدة االختيار لتشمل موظفي‬
‫المحافظات‪.‬‬
‫تعزيز عملية المتابعة لنتائج عمليات االبتعاث واإليفاد وتقييم تأثيرها على‬
‫أداء الموظف والدائرة‪.‬‬
‫متابعة الموفدين وسير دراستهم وتدريبهم وإجراء عملية تقييم لنتائج‬
‫حصولهم على المؤهالت العلمية والخبرات العملية وتزويد الديوان بها‬
‫بشكل دوري‪.‬‬
‫تقييم البرامج واألنشطة التدريبية من خالل قياس األثر والعائد التدريبي‬
‫ومدى تحقيق أهداف التطوير المرجوة‪.‬‬
‫التحديات التي تواجه العملية التدريبية‬
‫في القطاع العام‬
‫‪ ‬العملية التدريبية بحاجة إلى مراجعة شاملة لرفع الكفاءة وتحقيق‬
‫العدالة ومصلحة العمل وتحديد األولويات في الوزارات والمؤسسات‬
‫المختلفة وذلك بسبب الممارسات السلبية التي تحدث في القطاع العام‪.‬‬
‫‪ ‬وأهم ما تواجهه هذه العملية وواقعها من مشكالت يمكن تلخيصه في ما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬محدودية الفرص واإلمكانات المتاحة لالبتعاث والتدريب‪.‬‬
‫‪ ‬أن العديد من هذه اإلمكانات المتاحة في مجال البعثات تذهب إلى‬
‫تخصصات متوفرة في سوق العمل وفي طلبات التوظيف المقدمة لديوان‬
‫الخدمة المدنية وخاصة البعثات المخصصة لوزارة التربية والتعليم‪.‬‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬تحولت العملية التدريبية إلى مهمة روتينية دافعها األساسي إذا لم يكن‬
‫الوحيد أنها شرطا ً للترفيع وبالتالي فإن قسما ً كبيراً من اإلمكانات التي‬
‫تتطلبها كلفة هذه العملية يأتي بمردود ضعيف على رفع كفاءة الموظف‬
‫والوظيفة العامة وهو ما يستدعي إعادة النظر في أولويات هذه العملية‬
‫والفئات المستهدفة منها وشروط االلتحاق بها‪.‬‬
‫‪ ‬تركز فرص اإلبتعاث والتدريب المتميز في وزارات بعينها وكذلك فإن‬
‫فرص اإلبتعاث والتدريب العالي المستوى محصور في مراكز الدوائر وفي‬
‫محافظة العاصمة ومن النادر أن يستفيد منه أي موظف في المحافظات‬
‫األخرى‪.‬‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬وجود نمط تقليدي في تحديد االحتياجات التدريبية المصممة لألغراض‬
‫التدريبية‪ ،‬مما يستدعي إعادة النظرفي منهجية تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫لتتالءم وهدف رفع الكفاءة في الوزارات والدوائر والمؤسسات المختلفة‬
‫ولتنعكس على خطط وبرامج المعهد الوطني للتدريب ومؤسسة التدريب‬
‫المهني وكافة البرامج التدريبية التي يتم اإليفاد إليها داخل وخارج األردن‪.‬‬
‫‪ ‬غياب أي عملية للمتابعة والتقييم الالحق لعملية اإليفاد في بعثات علمية‬
‫ودورات تدريبية على أداء الموظف أو المؤسسة‪.‬‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬غياب التحديد والتهيئة المسبقة للفئات المستهدفة بالتدريب واإليفاد واالبتعاث‬
‫حيث أن من أهم األسباب لضياع الفرص التدريبية هو عدم اجتياز‬
‫المرشحين المتحان اللغة اإلنجليزية أو أية لغة أجنبية أخرى تتضمنها‬
‫شروط اإليفاد وبالتالي فإن اإليفاد ينحصر في فئات محدودة من الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬وأعطي نظام الخدمة المدنية صالحية عملية االبتعاث واإليفاد وفق شروط‬
‫حددها لضمان كفاءة وعدالة هذه العملية إلى لجنة خاصة (اللجنة المركزية‬
‫للبعثات والدورات)‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬يرأس ديوان الخدمة المدنية اللجنة المركزية للبعثات والدورات ويشارك‬
‫في عضويتها مدير عام المعهد الوطني ومندوبين عن وزارات التعليم العالي‬
‫والتخطيط والتربية والتعليم والخارجية‪.‬‬
‫‪ ‬تقوم هذه اللجنة بالتأكد من االستفادة مما هو متاح من فرص وإمكانات‬
‫اإلبتعاث واإليفاد للموظفين وفق أسس ومعايير تضمن أولويات الحاجة‬
‫ومصلحة العمل من جهة والعدالة من جهة أخرى‪.‬‬
‫واقع التدريب واالبتعاث في الخدمة المدنية‬
‫تظهر بيانات قاعدة المعلومات في ديوان الخدمة المدنية أعداد الموفدين والمبعوثين‬
‫وفق قرارات لجنة البعثات والدورات المركزية‪.‬‬
‫السنة‬
‫وزارة الصحة‬
‫دورات‬
‫تدريبية‬
‫بعثات‬
‫دراسية‬
‫دورات‬
‫تدريبية‬
‫بعثات‬
‫دراسية‬
‫‪21‬‬
‫‪21‬‬
‫‪4‬‬
‫‪1128‬‬
‫‪94‬‬
‫‪852‬‬
‫‪86‬‬
‫‪2001‬‬
‫‪29‬‬
‫‪2003‬‬
‫‪19‬‬
‫‪2002‬‬
‫‪2004‬‬
‫‪2005‬‬
‫‪2006‬‬
‫‪2007‬‬
‫‪2008‬‬
‫‪2009‬‬
‫المجموع‬
‫وزارة التربية والتعليم‬
‫باقي الدوائر‬
‫‪17‬‬
‫‪13‬‬
‫‪15‬‬
‫‪20‬‬
‫‪13‬‬
‫‪13‬‬
‫‪3‬‬
‫‪797‬‬
‫‪895‬‬
‫‪19‬‬
‫‪23‬‬
‫‪11‬‬
‫‪493‬‬
‫‪71‬‬
‫‪21‬‬
‫‪32‬‬
‫‪889‬‬
‫‪5‬‬
‫‪11‬‬
‫‪46‬‬
‫‪0‬‬
‫‪186‬‬
‫‪36‬‬
‫‪34‬‬
‫‪235‬‬
‫‪11‬‬
‫‪10‬‬
‫‪8‬‬
‫‪105‬‬
‫‪504‬‬
‫‪716‬‬
‫‪38‬‬
‫‪6312‬‬
‫المجموع الكلي‬
‫دورات‬
‫تدريبية‬
‫بعثات‬
‫دراسية‬
‫دورات‬
‫تدريبية‬
‫‪118‬‬
‫‪85‬‬
‫‪119‬‬
‫‪106‬‬
‫‪106‬‬
‫‪977‬‬
‫‪109‬‬
‫‪118‬‬
‫‪649‬‬
‫‪51‬‬
‫‪867‬‬
‫‪72‬‬
‫‪49‬‬
‫‪67‬‬
‫‪87‬‬
‫‪71‬‬
‫‪36‬‬
‫‪41‬‬
‫‪603‬‬
‫‪83‬‬
‫‪144‬‬
‫‪69‬‬
‫‪117‬‬
‫‪105‬‬
‫‪936‬‬
‫‪114‬‬
‫‪81‬‬
‫‪92‬‬
‫‪123‬‬
‫‪60‬‬
‫‪864‬‬
‫بعثات‬
‫دراسية‬
‫‪930‬‬
‫‪1235‬‬
‫‪998‬‬
‫‪659‬‬
‫‪979‬‬
‫‪189‬‬
‫‪7483‬‬
‫واقع العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫‪ ‬رغم حرص اللجنة المركزية للبعثات والدورات وديوان الخدمة‬
‫المدنية على تفعيل ورفع كفاءة العملية التدريبية والتاهيلية‪،‬‬
‫‪ ‬وعلى تطبيق معايير العدالة في منحها وتوزيعها‪،‬‬
‫‪ ‬فأن العملية التدريبية ال تزال تواجه العديد من االختالالت نتيجة عدم‬
‫وجود التخطيط السليم الستخدام هذه األداة المتاحة رغم المحاوالت‬
‫والتعاميم واالجتماعات بهذا الخصوص‪ ،‬لتحديد الدوائر الحتياجاتها‬
‫من التخصصات والمستويات التي تتطلبها مصلحة العمل والحاجة‬
‫إلى رفع مؤهالت الجهاز الوظيفي التخصصية‪.‬‬
‫مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية‬
‫في القطاع العام‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ضمن الجهود المبذولة في تطوير ادوات ادارة وتنمية الموارد البشرية فقد‬
‫تم اعداد مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية في القطاع العام‬
‫وأبرز ما يميز هذا المشروع محاولة وضع منهجية شمولية تركز على كافة‬
‫المحتويات الرئيسة إلدارة العملية التدريبية في القطاع العام وتعرف الدوائر‬
‫باآلليات والخطوات التي يجب إتباعها إلدارة العملية التدريبية بنجاح‪ ،‬مما‬
‫يساهم بالتالي في تحقيقها ألهدافها المنوطة بها بكفاءة وفاعلية‪.‬‬
‫تحليل ودراسة الواقع الحالي إلدارة العملية التدريبية في هذه المؤسسات‬
‫والطرق المتبعة حاليا ً في إدارة العملية التدريبية‪،‬‬
‫استعرض الفريق المنهجيات والتجارب المتميزة في مجال ادارة العملية‬
‫التدريبية‪،‬‬
‫مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية‬
‫في القطاع العام‬
‫‪ ‬تم عكس هذة التجارب واالستفادة منها في إعداد مسودة مشروع منهجية‬
‫إدارة العملية التدريبية في القطاع العام والتي تضم اربعة مراحل وهي‪:‬‬
‫‪ ‬مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية‪،‬‬
‫‪ ‬مرحلة إعداد خطة التدريب السنوية‪،‬‬
‫‪ ‬مرحلة تقييم األنشطة التدريبية وقياس اثر العائد من التدريب‪،‬‬
‫‪ ‬ومرحلة نقل المعرفة المكتسبة من التدريب‪.‬‬
‫المرحلة االولى‪ :‬مرحلة تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ترجمة الخطة االستراتيجية واالهداف التشغلية للوحدات التنظيمية المختلفة‬
‫بالدائرة او المؤسسة الى عدد من االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫توجيه االستثمار في الموارد البشرية نحو سد الثغرات في األداء بين‬
‫مستوى الكفاءة الفعلية للموظف ومستوى الكفاءة المستهدفة عن طريق‬
‫التحديد الدقيق لالحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫تعزيز المهارات والكفاءات لدى الموظفين ألداء مهامهم الوظيفية المحددة‬
‫في األوصاف الوظيفية وتحسين أدائهم وفاعليتهم وكفاءتهم وإنتاجيتهم‪.‬‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية للموظفين المؤهلين للوظائف القيادية‬
‫واإلشرافية المستقبلية ضمن خطط اإلحالل والتعاقب الوظيفي ومساعدة‬
‫الموظفين لإلرتقاء في السلم الوظيفي وتهيئتهم لخطط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫المخطط التوضيحي لمنهجية تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية في الدوائر‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية للدائرة (الوعاء التدريبي(‬
‫احتياجات الدائرة‬
‫• الخطة اإلستراتيجية للدائرة‪.‬‬
‫• األهداف الوظيفية للوحدات اإلدارية‪.‬‬
‫• البرامج التطويرية التي تتبناها الدائرة‪.‬‬
‫احتياجات الوظيفة‬
‫• متطلبات الوصف الوظيفي‪.‬‬
‫• احتياجات تدريبية طارئة‪.‬‬
‫احتياجات الموظف‬
‫• نتائج تقييم االداء السنوي‪.‬‬
‫•خطط المسار واالحالل الوظيفي‪.‬‬
‫•‬
‫تحليل الواقع الحالي لتحديد‬
‫االحتياجات التدريبية في الدوائر‬
‫تبين من خالل تحليل االستبيانات التي تم توزيعها على الدوائر والزيارات‬
‫الميدانية للعينة العشوائية التي تم اختيارها لتحليل الواقع الحالي في عملية‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية في الدوائر الحكومية مايلي‪-:‬‬
‫‪ ‬المحور االول ‪ :‬مدى الرجوع إلى الوصف الوظيفي للوظيفة وسجالت‬
‫تقييم األداء للموظف عند تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ ‬عدم استخدام نتائج سجالت تقييم األداء كأداة لتحديد نقاط الضعف لدى‬
‫الموظف وبالتالي تحديد احتياجاته التدريبية لتزويده بالمهارات الالزمة‬
‫التي يحتاجها لتأدية أعماله الموكلة إليه بأفضل طريقة ممكنة‪.‬‬
‫‪ ‬ضعف االعتماد على الوصف الوظيفي للوظيفة عند تحديد االحتياجات‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫تحليل الواقع الحالي لتحديد‬
‫االحتياجات التدريبية في الدوائر‬
‫‪ ‬المحور الثاني‪ :‬مدى ارتباط تحديد االحتياجات التدريبية بمتطلبات‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫‪ ‬تسعى الدوائر إلى إيجاد التدريب المالئم لموظفيها ألية أعمال مستجدة‬
‫في العمل وتتطلب مهارات معينه في تأدية هذه األعمال‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت الدراسة بان نسبة مرتفعة من الوزارات تأخذ بعين االعتبار‬
‫رأي المسؤول المباشر بالدورات التي يحتاجها الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت هذه الدراسة بأن هناك نسبة مرتفعة من الدوائر ال يوجد لديها‬
‫بطاقات لتحديد االحتياجات التدريبية للموظف وبالتالي عدم قدرة‬
‫الدائرة على معرفة الدورات السابقة للموظف وقدراته ومهاراته‪.‬‬
‫تحليل الواقع الحالي لتحديد‬
‫االحتياجات التدريبية في الدوائر‬
‫‪ ‬المحور الثالث‪ :‬مدى ارتباط العملية التدريبية بإستراتيجية واهداف الدائرة‪.‬‬
‫‪ ‬ضعف ارتباط العملية التدريبية وتحديد االحتياجات التدريبية‬
‫للموظفين بالخطة اإلستراتيجية واألهداف المؤسسية للدائرة‪.‬‬
‫‪ ‬المحور الرابع‪ :‬مدى وجود خطة شاملة لتدريب الموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت الدراسة بان الوزارات تقوم بتأهيل الموظفين الجدد لديها بنسبة‬
‫مرتفعة‬
‫‪ ‬ان الدورات التي يتم عقدها للموظفين في الوزارات تهدف إلى تزويده‬
‫بالمعلومات والمهارات الرئيسية التي يحتاجها للقيام بمتطلبات ومهام‬
‫الوظيفة التي سيعمل بها‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود خطة شاملة لتدريب الموظفين الجدد في الوزارات المختلفة‪.‬‬
‫واقع التدريب في القطاع العام‬
‫والخاص والشركات المساهمة ‪/‬‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫بالجدارات‬
‫منهجية العمل‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫دراسة الوضع الراهن والطرق الحالية التي تتبعها الجهات المختلفة في‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية لموظفيها‪.‬‬
‫مراجعة الدراسات السابقة والجانب النظري لمفهوم تحديد االحتياجات‬
‫بالجدارات‪.‬‬
‫اعداد إستبانة لدراسة منهجيات تحديد االحتياجات التدريبية في القطاع العام‬
‫والخاص وتحليل هذه اإلستبانة للتعرف على المنهجيات المتبعة‪.‬‬
‫رفع التوصيات والنتائج الى الجهات المعنية للمساهمة في معالجة التحديات‬
‫التي تواجه العملية التدريبية في القطاع العام والخاص‪.‬‬
‫لماذا هذه الدراسة‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات التدريبية بالجدارات دراسة طموحة تهدف إلى تطوير‬
‫ادوات تحديد االحتياجات التدريبية وذلك على مستوى الفرد والوظيفة‬
‫والدائرة بشكل عام‪.‬‬
‫‪ ‬كما يهدف هذا المشروع إلى خلق قدر واضح من الوعي بمفهوم تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية بالجدارات لدى المسؤولين عن التطوير والتدريب‬
‫في البيئة الحكومية‪،‬‬
‫‪ ‬وأن يتم ذلك كله بناء على منهجية علمية تنطلق من األهداف التالية‪-:‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات التدريبية وفقا للجدارات المطلوبة لكل وظيفة‬
‫ونشاط وواجب ومهمة‬
‫‪ ‬ربط التدريب بالمسار التدريبي للموظف داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬وضع اإلطار العام لنوعية وطبيعة الحلول التدريبية المستقبلية‬
‫المطلوبة لتجسير الفجوة بين االداء الفعلي واالداء المطلوب‪.‬‬
‫اداة الدراسة ‪ /‬االستبانة‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫سيتم توزيع استبانة مكونة من جزئين‬
‫الجزء االول‪ :‬بيانات عامة مطلوبة في االستبانة عن العينة المستهدفة‪:‬‬
‫و تشمل مثل هذه البيانات العامة‪ :‬المسمى الوظيفي – الجهة الحكومية ‪-‬‬
‫الجنس ‪ -‬مستوى الوظيفة ‪ -‬المؤهل العلمي – عدد سنوات الخبرة – السن‪.‬‬
‫هذه البيانات ستعامل إحصائيا ً على أنها متغيرات مستقلة‪ ،‬وسوف يتم‬
‫تصنيف االحتياجات التدريبية وفقا ً لها‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بالمستويات‬
‫الوظيفية‪ ،‬وطبيعة الوظيفة‪ ،‬والمسمى الوظيفي الخ‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثاني ‪ :‬العبارات واالسئلة الموجهة الى عينة الدراسة لالجابة عليها‬
‫لغايات استخالص النتائج واالجابة عن تساؤالت الدراسة وفرضياتها‪.‬‬
‫شكرا لكم‬