Transcript سياسات و برامج المسؤولية الاجتماعية تجاه الموارد البشرية في منظمات

‫جامعة عبد الحميد ابن باديس‬
‫كلية العلوم التجارية و االقتصادية و علوم التسيير‬
‫موضوع المداخلة‪ :‬سياسات و برامج المسؤولية االجتماعية تجاه‬
‫الموارد البشرية في منظمات األعمال (دراسة حالة ثالثة شركات‬
‫عربية)‬
‫بحث مقدم إلى المؤتمر الدولي الخامس‪:‬حول رأس المال الفكري في منظمات األعمال‬
‫العربية في ظل االقتصاديات الحديثة (جامعة حسيبة بن بوعلي بالشلف)‬
‫يومي ‪ 13/14‬ديسمبر ‪2011‬‬
‫من إعداد الباحثة‪ :‬أ‪.‬مقدم وهيبة‬
‫‪[email protected]‬‬
‫أوال ‪ :‬اإلطار المنهجي للبحث‬
‫• أثبتت األزمات االقتصادية و المالية أن الحرية المطلقة القتصاد السوق‬
‫تؤدي إلى مفاسد كبيرة سواء في المجال االقتصادي أو االجتماعي أو‬
‫البيئي‪ ،‬لذلك فإن مفاهيم كمفهوم التنمية المستدامة و المسؤولية‬
‫االجتماعية من شأنها إعادة التوازن بين الجوانب االقتصادية و‬
‫االجتماعية و البيئية‪.‬‬
‫• و قد امتد نطاق هذه المسؤولية ليشمل أطرافا متعددة‪ ،‬و تعتبر الموارد‬
‫البشرية من أهم األطراف المستفيدة و التي يتوجب على المنظمة أن‬
‫تؤدي مسؤولياتها االجتماعية تجاهها‪ ،‬و االلتزام المسئول تجاه المورد‬
‫البشري يعتبر ضرورة من أجل تحسين األداء الكلي بشكل عام‪.‬‬
‫مشكلة البحث‬
‫• على اعتبار أن الموارد البشرية هي طرف من أصحاب المصلحة الذين تتأثر بهم‬
‫المنظمة و تؤثر عليهم‪ ،‬فإن على المنظمة االلتزام بسلوك مسئول تجاههم‪ ،‬و‬
‫بغرض التعرف على أهم مظاهر و ممارسات المسؤولية االجتماعية قمنا بصياغة‬
‫اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫ما هي سياسات وبرامج المسؤولية االجتماعية التي تمارسها المنظمة لمصلحة الموارد‬
‫البشرية؟‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫أوال‪ :‬اإلطار المنهجي للدراسة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬اإلطار النظري للدراسة‪:‬و نتعرض من خالله للمفاهيم النظرية المتعلقة‬
‫بالمسؤولية االجتماعية‪ ،‬و بعدها نتطرق إلى مظاهر المسؤولية االجتماعية على‬
‫مستوى إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬اإلطار التطبيقي للبحث‪ ،‬و نتعرف من خالله على أهم سياسات و برامج‬
‫المسؤولية االجتماعية المطبقة تجاه الموارد البشرية ذلك في ثالث منظمات‬
‫أعمال عربية‪ ،‬رائدة في مجال المسؤولية االجتماعية‪ ،‬و هي‪ :‬شركة الخليج‬
‫لصناعة البتروكيماويات (البحرين)‪ ،‬شركة أبو ظبي للمطارات‪ ،‬شركة سوناطراك‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫رابعا نتائج البحث و توصياته‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬اإلطار النظري للبحث‬
‫تعريف المسؤولية االجتماعية في منظمات األعمال‪:‬‬
‫المسؤولية االجتماعية لمنظمات األعمال هي مجموعة من االلتزامات األدبية أو‬
‫المعنوية التي تتحملها المنظمات طواعية بما يستهدف دعم النمو االقتصادي‬
‫للمجتمع‪ ،‬أو تحقيق التقدم االجتماعي‪ ،‬أو اإلسهام في حماية البيئة‪ ،‬و هي‬
‫تعني التصرف المسؤول و األخالقي‪ ،‬ليس فقط أمام أصحاب حقوق الملكية‪،‬‬
‫و لكن أمام أصحاب المصلحة األخرى بمن فيهم الموظفون و العمالء و‬
‫الحكومة و الشركاء و المجتمعات المحلية و األجيال القادمة و البيئة‪.‬‬
‫بدايات القرن العشرين‬
‫ظهور جدل في بخصوص العالقة بين منظمات األعمال و المجتمع‬
‫تطور‬
‫مفهوم‬
‫المسؤولية‬
‫االجتماعية‬
‫الخمسينات من القرن العشرين‬
‫تعريف فريدمان) " المسؤولية األساسية لمنظمات األعمال في النظام االقتصادي الحر تتلخص‬
‫في تحقيق األرباح“‪ ،‬تعريف (هاورد باون) هي‪":‬التزام منظمات األعمال بأداء أنشطتها بحيث‬
‫تتوافق مع أهداف و قيم المجتمع"‪.‬‬
‫الستينات‬
‫طور (كيت ديفد) القانون الحديدي للمسؤولية االجتماعية‬
‫السبعينات‬
‫برزت نظرية أصحاب المصلحة‬
‫الثمانينات‬
‫تزايد الدراسات التي تهدف إلى تحديد مفهوم المسؤولية االجتماعية‬
‫التسعينات‬
‫مساهمات مؤتمر األمم المتحدة للبيئة و التنمية الذي عقد عام (‪ )1992‬و المجلس‬
‫العالمي لألعمال من أجل التنمية المستدامة (‪.)1998‬‬
‫‪2000‬‬
‫أطلق السكرتير العام لألمم المتحدة مبادرة االتفاق العالمي‪ ،‬هي مبادرة تدعو منظمات‬
‫األعمال إلى االلتزام الطوعي بعشرة مبادئ متفق عليها‪.‬‬
‫أصحاب المصالح أو المستفيدون من وجود منظمات األعمال‬
‫صاحب المصلحة هو كل فرد أو جماعة يؤثر أو يتأثر بتحقيق المنظمة ألهدافها أو هو أي شخص أو‬
‫جماعة أو منظمة يمكن أن يؤثر في الموارد والخدمات أو يتأثر بأنشطة المنظمة أو له مصلحة فيها أو يتوقع‬
‫منها شيء ما‪.‬‬
‫العاملون‬
‫المجهزون‬
‫جماعات الضغط‬
‫المؤسسات المالية‬
‫مؤسسات التعليم‬
‫المنافسون‬
‫منظمة األعمال‬
‫الزبائن‬
‫المجتمع المحلي‬
‫الحكومة‬
‫األحزاب السياسية‬
‫نقابات العمال‬
‫المساهمون‬
‫و يتوجب على منظمات األعمال أداء مسؤوليتها االجتماعية تجاه كل صاحب‬
‫مصلحة‪.‬‬
‫احترام قوانين العمل‬
‫إشراك العمال في اتخاذ‬
‫القرارات‬
‫ضمان حق العامل في‬
‫التدريب و التكوين المستمر‬
‫المسؤولية‬
‫االجتماعية تجاه‬
‫الموارد البشرية‬
‫القيام ببرامج تحسين الحياة‬
‫المهنية‬
‫توظيف ذوي االحتياجات‬
‫الخاصة في المنظمة‬
‫منح مكافآت وحوافز األفراد‬
‫العاملين وفق مبدأ كفاءة‬
‫وجدارة العاملين‬
‫احترام حقوق النقابية‬
‫للعاملين‬
‫تحقيق األمن الوظيفي و‬
‫األمن من حوادث العمل‬
‫اصدار مدونة لسلوك و‬
‫أخالقيات المهنة لضبط‬
‫سلوك العاملين‬
‫توزيع حصة على العاملين‬
‫من األرباح السنوية‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬اإلطار التطبيقي للبحث‬
‫تم التطرق من خالل الجانب التطبيقي إلى سياسات و‬
‫برامج المسؤولية االجتماعية المطبقة على مستوى إدارة‬
‫الموارد البشرية في ثالث شركات عربية من خالل‬
‫الحاالت الثالث التالية‪.‬‬
‫الحالة األولى‪ :‬شركة الخليج لصناعة البتروكيماويات (البحرين)‬
‫• في ‪ 3‬نوفمبر‪ 2011‬فازت شركة الخليج لصناعة البتروكيماويات بالجائزة‬
‫العربية للمسئولية االجتماعية عن فئة المؤسسات المتوسطة‪.‬‬
‫• تأسست شركة الخليج لصناعة البتروكيماويات "جيبك")‪ (GPIC‬في‬
‫‪1979 /15/12‬م كنواة للتعاون بين دول مجلس التعاون الخليجي‪ ،‬في‬
‫مجال صناعة األسمدة و البتروكيماويات مستفيدة بذلك من الغاز‬
‫الطبيعي الذي تنتجه البحرين كمادة خام لهذه الصناعة‪.‬‬
‫المسؤولية االجتماعية للموارد البشرية في شركة الخليج لصناعة‬
‫البتروكيماويات‬
‫مفهوم الفريق الواحد‪:‬‬
‫•إشراك العاملين في مناقشة الرؤية واألهداف والسياسات و االتفاق عليها‬
‫معهم‪ ،‬و من ثم نشرها علنا‪.‬‬
‫•تقوم اإلدارة بنشر البيانات واإلحصائيات التي تعكس مسيرة الشركة دوريا على‬
‫اللوحات اإلعالنية أو الكترونيا لتعريف الموظفين بمستويات األداء‪.‬‬
‫•تأصيل مبدأ روح الفريق الواحد بصورة يومية من خالل االجتماعات واألنشطة‬
‫االجتماعية والفعاليات الخاصة داخل مجمع الشركة وخارجه‪.‬‬
‫•تشكيل عدد من اللجان كلجنة السالمة والصحة والبيئة ولجنة التدريب‬
‫والتطوير ولجنة تعزيز اإلنتاجية ولجنة القضايا الشخصية وغيرها حيث تعمل هذه‬
‫اللجان على نحو مستمر مع بعضها البعض لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫التدريب والتطويــر‪:‬‬
‫•ينظم مركز التدريب والتطوير عددا كبيرا من دورات التنمية في كل عام لضمان‬
‫وجود قوة عاملة مثقفة قادرة على التعامل مع المتطلبات التقنية العالية لصناعة‬
‫البتروكيماويات العالمية‪.‬‬
‫•يتم التدريب الداخلي بالتعاون مع مؤسسات محلية ودولية‪ ،‬جنبا إلى جنب مع‬
‫قيام الشركة برعاية تعليم موظفيها في عدد من الجامعات المحلية واألجنبية‪.‬‬
‫•تؤمن الشركة وتلتزم بتوفير فرص عمل متساوية للرجال والنساء على حد‬
‫سواء‪.‬‬
‫•يحتوي مركز "جيبك" للتدريب والتطوير على قاعة للمحاضرات ومكتبة مركزية‬
‫ونماذج مصغرة للمصانع وأجهزة محاكاة للتدريب ومركز سمعي وبصري‬
‫وصفوف دراسية‪ ،‬باإلضافة إلى مركز للتعلم اإللكتروني الذي يعتبر األول من‬
‫نوعه في منطقة الخليج العربي بأسرها‪.‬‬
‫الصحة والسالمــة‪:‬‬
‫•تبنت الشركة سياسة صارمة إلدارة المخاطر أسفرت عن تحقيق أكثر من ‪ 8‬ماليين ساعة‬
‫عمل دون وقوع أية حوادث مضيعة للوقت‪ ،‬وبذلك تتمتع الشركة بسجل ناصع في إنجازات‬
‫السالمة‪.‬‬
‫•يتمتع مجمع "جيبك" الصناعي بوجود مركز صحي مجهز بأحدث المعدات الطبية‪ ،‬يديره‬
‫طبيب متمرس ويساعده طاقم طبي من الممرضين‪ ،‬ويقدم خدماته طيلة أيام األسبوع‪.‬‬
‫• تم تدريب أعداد كبيرة من الموظفين وتأهيلهم في اإلسعافات األولية لمساعدة المركز‬
‫الصحي‪ ،‬و ينظم المركز الصحي بالتنسيق مع نقابة العمال حمالت منتظمة للتبرع بالدم‪.‬‬
‫• عينت إدارة الشركة لجنة للصحة تتولى القيام بعمليات تفتيش دورية لمطعم المجمع‬
‫والنادي التابع لها من أجل المحافظة على أعلى مستويات النظافة‪ ،‬كما تنظم اللجنة سنويا‬
‫محاضرات تتعلق بعدد من القضايا الصحية المختلفة‪.‬‬
‫قامت الشركة بتحديث أنظمة التعليم والتدريب والسالمة والبيئة على المستوى الوطني‪ ،‬كما‬
‫تتمتع بتمثيل جيد في الفرق واللجان الوطنية التي تتولى مراجعة وتطوير تشريعات السالمة‬
‫والتدريب والتعليم والبيئة في البحرين‬
‫الحالة الثانية ‪ :‬شركة أبو ظبي للمطارات‬
‫حصدت شركة أبوظبي للمطارات منذ تأسيسها‪ ،‬العديد من الجوائز المرموقة من‬
‫أرقى الهيئات الدولية والمحلية وذلك عن تميزها في المجال التشغيلي و في‬
‫المجال التسويقي والتدريب ومبادرات المسؤولية االجتماعية‪.‬‬
‫تأسست شركة أبوظبي للمطارات عام ‪ 2006‬بتفويض من المجلس التنفيذي إلمارة‬
‫أبوظبي‪ ،‬بغرض إدارة وتشغيل مطار أبوظبي الدولي واإلشراف على توسعته‪.‬‬
‫بعض برامج المسؤولية االجتماعية للشركة تجاه موظفيها‬
‫تستعد إدارة الموارد البشرية في الشركة إلطالق "برنامج الجسر" األول لتوظيف‬
‫مواطني دولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬ويهدف البرنامج إلى تزويد الخريجين‬
‫المواطنين بالمهارات الالزمة لبدء حياتهم المهنية في صناعة الطيران‪.‬‬
‫تسعى الشركة لوضع أهداف للموظفين بشكل منتظم‪ ،‬كما تعتمد إجراءات‬
‫تساعد على تقييم أداء الموظفين والحصول على آرائهم وتلقي أفكارهم‬
‫باستمرار‪.‬‬
‫باشرت الشركة مبادرة هامة تركز على دعم األفراد ذوي االحتياجات‬
‫الخاصة خالل عملية دمجهم في بيئة العمل‪.‬‬
‫وضعت شركة أبوظبي للمطارات برنامج تدريب شامل لضمان تلبية االحتياجات التدريبية‪،‬‬
‫وتستهدف الشركة خلق قوى عاملة متمكنة ولديها الحافز على اإلنتاج والعمل بمستوى كفاءة‬
‫عالية‪ ،‬كما تدرك الشركة أهمية تحفيز وتمكين موظفيها ليتمكنوا من إطالق العنان إلمكاناتهم‬
‫واإلبداع في عملهم‪.‬‬
‫خالل عام ‪ ،2009‬أشرف قسم التعليم والتطوير على تقديم خدمات التدريب لـ ‪ 4015‬موظف‪،‬‬
‫وتم توفير التدريب لكل من الجهات الداخلية والخارجية‪ ،‬وكانت الدورات التدريبية مبنية على‬
‫أساس تحليل االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫قامت الشركة برعاية ‪ 100‬طالب لحضور برنامج التدريب الصيفي لمدة ‪ 3‬أشهر‪ ،‬وعلى مدار العام‪،‬‬
‫كما تمكن ‪ 26‬طالبا من مختلف الجامعات من العمل في شركة أبوظبي للمطارات‪.‬‬
‫تشجيع موظفي الشركة على "تبني أفكار خضراء" صديقة للبيئة و ذلك من خالل تنظيم سلسلة من‬
‫أيام التوعية البيئية في مكاتب الشركة‪ ،‬تم ذلك في إطار االحتفال باليوم العالمي للبيئة‪ ،‬وقد قام‬
‫فريق المسؤولية االجتماعية في الشركة بجولة في مكاتب الموظفين لتقديم المشورة لهم حول‬
‫الجهود واإلجراءات التي يمكنهم القيام بها سواء في أماكن عملهم أو منازلهم للمساعدة في‬
‫الحفاظ على البيئة‪.‬‬
‫الحالة الثالثة‪ :‬شركة سوناطراك الجزائرية‬
‫نبذة عن الشركة‪:‬‬
‫• تم إنشاء شركة سوناطراك سنة ‪ ،1963‬و هي أهم شركة محروقات في الجزائر و أفريقيا‪ ،‬و‬
‫تعمل في التنقيب و اإلنتاج و النقل عن طريق األنابيب و التحويل و تسويق المحروقات و‬
‫مشتقاتها‪.‬‬
‫• و تتوسع في نشاطات توليد الطاقة الكهربائية‪ ،‬الطاقات الجديدة و المتجددة‪ ،‬تحلية مياه‬
‫البحر‪ ،‬البحث و التعدين‪ ،‬و تعمل سوناطراك في الجزائر و في عدة مناطق من العالم‪ :‬في‬
‫أفريقيا (مالي‪ ،‬النيجر‪ ،‬ليبيا‪ ،‬مصر) و في أوربا (إسبانيا‪ ،‬إيطاليا‪ ،‬البرتغال‪ ،‬بريطانيا العظمى) و‬
‫في أمريكا الالتينية (البيرو) و في الواليات المتحدة األمريكية‪.‬‬
‫• و تم ترتيبها األولى إفريقيا و الثانية عشر عالميا‪ ،‬و هي أيضا رابع مصدر عالمي للغاز الطبيعي‬
‫المميع‪ ،‬ثالث مصدر عالمي لغاز البترول المميع‪ ،‬و خامس مصدر للغاز الطبيعي‪.‬‬
‫استراتيجية سوناطراك تجاه الموارد البشرية‬
‫التوظيف‪:‬‬
‫تفضل سوناطراك توظيف الكفاءات الشابة من ذوي الشهادات‬
‫بالحرص على تطوير عالقات وثيقة مع الجامعات‪.‬‬
‫التكوين‪:‬‬
‫• تولي سوناطراك أولوية كبرى لتنمية و تكوين و تطوير الموارد‬
‫البشرية‪،‬حيث أن حوالي ‪ %55‬منهم معنيون بالتكوين سنة ‪.2009‬‬
‫• تتم وظيفة رفع المستوى و التخصص للمستخدمين عن طريق الثالث‬
‫وسائل للتكوين بسوناطراك‪ :‬المعهد الجزائري للبترول‪ ،‬مركز تطوير‬
‫المؤسسة ‪ ،‬و نفطوغاز‪.‬‬
‫االهتمام بالتوظيف النسوي‪:‬‬
‫تهتم الشركة بالتوظيف النسوي‪ ،‬و قد ارتفعت نسبة النساء‬
‫العامالت بسوناطراك‪ ،‬حيث قدر االرتفاع خالل السنوات األربع‬
‫األخيرة بنسبة ‪ 36‬بالمائة‪ ،‬كما يظهر هذا االهتمام من خالل إنشاء‬
‫مرصد التوظيف النسوي و هو هيئة تهتم بتحسين التوظيف النسوي‬
‫ترتبط مهامه بالتوظيف و الحصول على التكوين وعلى مناصب‬
‫المسؤولية و تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص عند تساوي الكفاءات‪.‬‬
‫حل مشكلة هجرة اإلطارات‪:‬‬
‫قامت شركة سوناطراك بوضع إستراتيجية وطنية جديدة لمعالجة‬
‫مشكل هجرة اإلطارات والمهندسين إلى الشركات األجنبية‪ ،‬وذلك عن‬
‫طريق توفير كل المتطلبات الضرورية للعمل وتقديم كل التحفيزات التي‬
‫من شأنها أن تحافظ على الموارد البشرية للمؤسسة‪.‬‬
‫إصدار مدونة سلوك لمجمع سوناطراك‪:‬‬
‫في سنة ‪ 2010‬تم اإلعالن عن إصدار مدونة سلوك لشركة‬
‫سوناطراك‪ ،‬تم التذكير في هذه الوثيقة الجديدة بأن مجمع سوناطراك يرتكز‬
‫"على محورين تكميليين لقيمه" من أجل تطوره و هما "القيم الجوهرية و‬
‫مبادئ المؤسسة"‪ ،‬تتعلق القيم الجوهرية بااللتزام لمصلحة البالد و روح‬
‫المؤسسة و األخالقيات و المهنية و الثقة و روح الجماعة و الحكامة‬
‫المثالية و البحث عن الجودة و التكافؤ‪ ،‬وتنص قيم المؤسسة على التكوين‬
‫و تحسين كفاءات المستخدمين و السهر و التحكم في التكنولوجيا و‬
‫تحسين و نوعية المحيط االجتماعي وإرضاء الزبائن و التحلي بحس‬
‫التسويق و احترام الشركاء و نقل المهارات نحو المؤسسات الجزائرية‬
‫األخرى و احترام البيئة و كذا مسعى تنمية مستدامة‪ ،‬كما تم تزويد مجمع‬
‫سوناطراك بلجنة أخالقيات المهنة مهمتها السهر على تعزيز الممارسات‬
‫األخالقية على مستوى الشركة و احترام أحكام مدونة السلوك‪.‬‬
‫النتائج‪:‬‬
‫•المنظمة ليست آلة اقتصادية لصنع النقود من أجل حملة األسهم‪ ،‬و إنما هي وحدة اقتصادية‬
‫و اجتماعية تؤثر و تتأثر بأطراف متعددة هم أصحاب المصلحة‪.‬‬
‫•تشكل الموارد البشرية طرفا مستفيدا من األطراف الذين يجب أن تتوجه المنظمة إليهم‬
‫ببرامج للمسؤولية االجتماعية‪ ،‬و لهذا الطرف دور في تحسين األداء المالي و االجتماعي‪.‬‬
‫•سياسات المسؤولية االجتماعية المطبقة على مستوى إدارة الموارد البشرية هي شكل من‬
‫أشكال االستثمار في المورد البشري‪ ،‬و بالتالي فهي ميزة تنافسية لصالح المنظمة‪.‬‬
‫•هناك العديد من السياسات و البرامج لممارسة المسؤولية االجتماعية للموارد البشرية منها‬
‫التكوين و التدريب‪ ،‬تحسين ظروف العمل‪ ،‬برامج تحسين نوعية الحياة‪ ،‬البرامج التوعوية و‬
‫الثقافية و الرياضية‪ ،‬برامج التحسيس بأهمية االشتراك في النشاطات الخيرية و التطوعية‪ ،‬و‬
‫أنشطة حماية البيئة‪ ،‬إصدار مدونات السلوك و أخالقيات األعمال‪ ،‬احترام قوانين العمل‪،‬‬
‫الحفاظ على الحقوق المادية و األدبية للموارد البشرية‪ ،‬إشراك العاملين في اتخاذ القرارات‪،‬‬
‫تنويع الوسائل التحفيزية و المكافآت‪ ،‬العدل بين الجنسين في العمل‪ ،‬احترام حقوق المرأة في‬
‫الوسط المهني و تشجيعها‪ ،‬تنظيم حفالت في مناسبات متنوعة لالحتفال و تكريم العاملين‪.‬‬
‫تابع للنتائج‬
‫•تختلف سياسات و برامج المسؤولية االجتماعية للموارد البشرية من منظمة‬
‫أعمال ألخرى‪ ،‬فنجد أن هذه السياسات موجودة بكثرة و أكثر تميزا في‬
‫المنظمات الكبيرة‪ ،‬في حين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة يقتصر‬
‫األمر على االلتزام بالمسؤولية القانونية تجاه العاملين في المنظمات‪.‬‬
‫•ترتبط أيضا الميزانية المخصصة لهذه البرامج باألداء المالي‪ ،‬حيث أن هذه‬
‫البرامج تحتاج إلى قدرات مالية كبيرة قد ال تتوفر لدى كل منظمات‬
‫األعمال‪.‬‬
‫•أغلب البرامج الموجهة للموارد البشرية في إطار االلتزام المسئول للمنظمة‬
‫تندرج ضمن السياسات المتعلقة بالتدريب و التطوير‪ ،‬و لعل ما يبرر هذا‬
‫التوجه‪ ،‬هو أن برامج التدريب و التكوين و التطوير تعتبر بمثابة استثمار‬
‫بشري يعود نفعه على هذه المنظمات‪.‬‬
‫التوصيات‬
‫•من المهم أن تلتزم منظمات األعمال بمسؤولياتها تجاه أصحاب المصلحة عموما و‬
‫تجاه مواردها البشرية بشكل خاص‪ ،‬ألن هذا االلتزام يعتبر بمثابة استثمار في المورد‬
‫البشري‪.‬‬
‫•يجب تنويع برامج المسؤولية االجتماعية تجاه الموارد البشرية‪ ،‬و تطويرها بشكل دائم‬
‫للوصول إلى درجة عالية من الرضا الوظيفي و تحسين األداء الكلي‪.‬‬
‫•من المهم أن ترتبط سياسات و برامج المسؤولية االجتماعية للموارد البشرية بالسياسة‬
‫العامة التي تنتهجها المنظمة في مجال المسؤولية االجتماعية على مستوى المنظمة ككل‪.‬‬
‫•التركيز على التحفيز المادي غير كافي‪ ،‬بل يجب تبني برامج ذات طبيعة اجتماعية و‬
‫أخالقية (التحفيز المعنوي للعامل) و مكافئة كل مجتهد وفق نظام موضوعي لتقييم‬
‫األداء‪.‬‬
‫•االهتمام بأخالقيات األعمال‪ ،‬و محاربة كل السلوكيات غير القانونية و غير األخالقية‪،‬‬
‫من األفضل إصدار مدونة سلوك في المنظمة لتوضيح منهج العمل و السلوك فيها‪.‬‬
‫•اإلطالع على تجارب الشركات الرائدة في مجال االلتزام المسئول تجاه الموارد البشرية‬
‫و التعرف على برامجها من أجل االستفادة منها‪.‬‬