Transcript ภาพนิ่ง 1 - สำนักที่ปรึกษา กรมอนามัย

หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
5.1 ระบบงาน
ก. การจัดและ
บริหารงาน
ข. ระบบการ
ประเมินผลการ
ปฏิบตั งิ านของ
บุคลากร
5.2 การเรียนรูข้ องบุคลากร
และการสร้างแรงจูงใจ
ค. การจ้างงาน
และความก้าวหน้าใน
หน้าที่การงาน
ก. การพัฒนาบุคลากร
5.3 การสร้างความผาสุกและ
ความพึงพอใจแก่บุคลากร
ก. สภาพแวดล้อม
ในการทางาน
ข. การสร้างแรงจูงใจและ
การพัฒนาความก้าวหน้า
ในหน้าที่การงาน
ข. การสนับสนุนและการ
สร้างความพึงพอใจให้
แก่บุคลากร
ความสอดคล้ อง
เชิงยุทธศาสตร์
คุณภาพชีวติ : ความสมดุล
ระหว่ างชีวติ และการทางาน
มาตรฐานความสาเร็จ
ด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ในราชการพลเรือน
(HR Scorecard)
ความพร้ อมรับผิดด้ านการ
บริหารทรัพยากรบุคคล
มิติ
ประสิ ทธิภาพของการ
บริหารทรัพยากรบุคคล
ประสิ ทธิผลของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
ประสิ ทธิผล
๑. บุคลากรมีสมรรถนะ
สอดคล้ องกับกลยุทธ์
คุณภาพ
๓. พัฒนาระบบการประเมิน
ผลการปฏิบัติงาน
ประสิ ทธิภาพ
๖. พัฒนาระบบการพัฒนา
บุคลากรเชิงสมรรถนะ
๗. พัฒนาระบบ
ราชการใสสะอาด
พัฒนาองค์ กร
ประเด็นยุทธศาสตร์ : การจัดการระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
๙. พัฒนาระบบการ
บริหารจัดการความรู้
๑๐. การสร้ างวัฒนธรรม
และโครงสร้ างองค์ กร
๒. บุคลากรมีความผาสุ ก
และผูกพันต่ อองค์ กร
๔. สร้ างบรรยากาศและสภาพ
แวดล้ อมทีเ่ อือ้ ต่ อการเรียนรู้
๕. พัฒนาระบบ
การจูงใจ
๘. พัฒนาระบบการสรรหา
บรรจุ แต่ งตั้ง โยกย้ าย
๑๑. พัฒนาระบบฐาน
ข้ อมูลDPIS/ HRIS
โครงการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
(Develop Strategic Human Resource Management System)
ระยะที่ 1 (Tier 1) : ทบทวนกลยุทธ์ (Strategy Review)
ระยะที่ 2 (Tier 2) : พัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Development)
ระยะที่ 3 (Tier 3) : พัฒนาแผนพัฒนาบุคลากร (HRD Plan)
ระยะที่ 4 (Tier 4) : ประเมินสมรรถนะหลัก (Gap Analysis)
ระยะที่ 5 (Tier 5) : การกาหนดกรอบอัตรากาลัง (Manpower Planning)
ระยะที่ 6 (Tier 6) : การพัฒนาระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HRIS)
ประเด็นยุทธศาสตร์ : การจ ัดการระบบบริหารทร ัพยากรบุคคลเชงิ กลยุทธ์
Supplier
1.ผูบ
้ ริหาร
2.กพ.
3.กพร.
Input
1.นโยบาย
2.กฎ / ระเบียบ
3.งบประมาณ
4.คณะทางาน
5.ระบบเรียนรู ้
6.ว ัฒนธรรม
องค์กร
7.ฐานข้อมูล
DPIS / HRIS
8.บรรยากาศ /
สภาพแวดล้อม
Process
Output
Customer
1.การสรรหา
บรรจุ แต่งตงั้
โยกย้าย
2.การพ ัฒนา
บุคลากรเชงิ
สมรรถนะ
3.การประเมินผล
การปฏิบ ัติงาน
4.การจูงใจ
1.IDP และ
แนวทางการ
พ ัฒนา
2.ผลการประเมิน
การปฏิบ ัติงาน
และแนวทางการ
พ ัฒนา
บุคลากรของกรม
อนาม ัย
Check
& Action
DO
PLAN
รองอธิบดี
ผอก.สานัก/กอง/ศอ. หัวหน้ าฝ่ าย/นวก
คทง. หมวด 5
ระยะเวลา
ร่ วมกันวิเคราะห์ ตรวจสอบหน้ าที่งานของหน่ วยงาน (Job Analysis)
ต.ค.
จัดทาใบกาหนดหน้ าที่งานของหน่ วยงาน (Functional Description)
ต.ค.
จัดทาใบกาหนดหน้ าที่/ขอบเขตงานของตาแหน่ งงาน (Job Description)
ต.ค.
ประเมินความสามารถที่เป็ นจริงของบุคลากร (Competency Gap Analysis)
พ.ย.
สรุปความสามารถของบุคลากร (จุดแข็ง/จุดอ่อน)
พ.ย.
จัดทาแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan)
พ.ย.
สนับสนุนให้ บุคลากรได้ รับการพัฒนาตามแผน/ตามความเหมาะสม
ธ.ค. – ก.ค.
ประเมินความสามารถหลังจากได้ รับการพัฒนา
ม.ค.-ส.ค.
ทบทวนผลการดาเนินงาน / สรุปบทเรียน
ก.ย.
การพัฒนาบุคลากรเชิงสมรรถนะ
1.
2.
3.
ตัวชี้วดั
ร้ อยละของบุคลากรกรมอนามัยทีไ่ ด้ จัดทา IDP
ร้ อยละของบุคลากรกรมอนามัยทีไ่ ด้ รับการพัฒนาตาม IDP
ร้ อยละความพึงพอใจของบุคลากรกรมอนามัยต่ อหลักสู ตรการพัฒนา
ปัจจัย
ภาวะผู้นาของผู้บริหารระดับสู ง
ความสอดคล้องของ HRM กับยุทธศาสตร์
คุณภาพชีวติ /สภาพแวดล้อม
และสิ่ งอานวยความสะดวก
สวัสดิการ
การได้ รับการยอมรับและให้ คุณค่ า
ระบบการบริหารงานบุคคล
มาตรฐานความสาเร็จ
ด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ในราชการพลเรือน
(HR Scorecard)
ความพร้ อมของข้ อมูลด้ าน HRM
การพัฒนากระบวนการและวิธีการ HRM
บรรยากาศองค์ การทีส่ ่ งเสริมคุณภาพบุคลากร
การบริหารผลงาน
ความพึงพอใจของบุคลากร
การเรียนรู้ และการพัฒนา
ตัวบ่ งชี้
ขวัญและกาลังใจ
สภาพแวดล้อมเอือ้ ต่ อการทางาน
ความผูกพันระหว่ างบุคลากรกับกรม
สิ่ งอานวยความสะดวกในการทางาน
สวัสดิการ
การมีส่วนร่ วมทางการบริหาร
ความก้าวหน้ า / ความมัน่ คง
เจ้ าภาพด้ าน HRM
เจ้ าภาพประเมินผลการปฏิบัติงาน
เกณฑ์ สรรหา/บรรจุแต่ งตั้ง/โยกย้ าย
เจ้ าภาพราชการใสสะอาด
ทิศทาง/นโยบาย/เป้ าหมาย/สื่อสาร
แผนอัตรากาลัง
แผนการพัฒนาบุคลากร
แผนส่ งเสริม/รักษาผู้มสี มรรถนะสู ง
แผนพัฒนา IT ด้ าน HRM
โครงการ/กิจกรรม/ตัวชี้วดั
มาตรฐานความสาเร็จ
ด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ในราชการพลเรือน
(HR Scorecard)
การใช้ IT เพือ่ HRM
ข้ อมูลเพือ่ การเรียนรู้ / HRD
ความคิดเห็น/พึงพอใจต่ อฐานข้ อมูล
ปรับปรุงขั้นตอนการทางาน
HRM ทีเ่ ป็ นระบบ
ปรับปรุงระเบียบเอือ้ ต่ อ HRM
งปม.เอือ้ ต่ อ HRM
กลไกนาความคิดเห็นไปปรับปรุง HRM
ประเมินความคุ้มค่ าด้ าน HRD
กลไกสร้ าง/สื่ อสาร วัฒนธรรม/ค่ านิยม
กลไกสื่ อสาร/ประสาน/ส่ งเสริมความรู้
การประเมินผลงานบุคลากร
ผลประเมินความพึงพอใจต่ อ HRM/สภาพแวดล้อม
ผลแสดงคุณภาพการเรียนรู้
ประสิ ทธิผล
๑. บุคลากรมีสมรรถนะ
สอดคล้ องกับกลยุทธ์
คุณภาพ
๓. พัฒนาระบบการประเมิน
ผลการปฏิบัติงาน
ประสิ ทธิภาพ
๖. พัฒนาระบบการพัฒนา
บุคลากรเชิงสมรรถนะ
๗. พัฒนาระบบ
ราชการใสสะอาด
พัฒนาองค์ กร
ประเด็นยุทธศาสตร์ : การจัดการระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
๙. พัฒนาระบบการ
บริหารจัดการความรู้
๑๐. การสร้ างวัฒนธรรม
และโครงสร้ างองค์ กร
๒. บุคลากรมีความผาสุ ก
และผูกพันต่ อองค์ กร
๔. สร้ างบรรยากาศและสภาพ
แวดล้ อมทีเ่ อือ้ ต่ อการเรียนรู้
๕. พัฒนาระบบ
การจูงใจ
๘. พัฒนาระบบการสรรหา
บรรจุ แต่ งตั้ง โยกย้ าย
๑๑. พัฒนาระบบฐาน
ข้ อมูลDPIS/ HRIS
วิธีการกาหนดกระบวนการสร้ างคุณค่ า และกระบวนการสนับสนุน
1. พิจารณากระบวนการหลักของศูนย์ อนามัยที่ 3
2. กาหนดเกณฑ์ พจิ ารณากระบวนการสร้ างคุณค่ า และกระบวนการสนับสนุน
3. พิจารณาให้ คะแนนความเกีย่ วข้ องเป็ น 2 ระดับ โดยใช้ สัญลักษณ์
หมายถึง เกีย่ วข้ องบางส่ วน
หมายถึง เกีย่ วข้ องอย่ างมาก
4. พิจารณาระดับคะแนน
5. คะแนนตั้งแต่ 5 เป็ นกระบวนการสร้ างคุณค่ า
เกณฑ์ การพิจารณากระบวนการสร้ างคุณค่ า
1.
กระบวนการนั้นสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ และพันธกิจ
2.
กระบวนการนั้นตอบสนองความต้ องการของผู้รับบริการ
และผู้มีส่วนได้ ส่วนเสี ย
3.
กระบวนการนั้นเกีย่ วข้ องกับบุคลากรส่ วนใหญ่
รายชื่อ
กระบวนการหลัก
1.กระบวนการพัฒนา
ศักยภาพภาคีเครือข่ าย
2.กระบวนการพัฒนา
องค์ ความรู้และ
นวัตกรรม
3.กระบวนการนิเทศ
ติดตาม ประเมินผล
4.กระบวนการ
ประเมิน รับรอง
มาตรฐาน
5.กระบวนการ
ประชาสั มพันธ์
เกณฑ์ การพิจารณา
สอดคล้องกับ
ยุทธศาสตร์ พนั ธกิจ
ตอบสนองความ
ต้ องการผู้รับบริการ
เกีย่ วข้ องกับ
บุคลากรส่ วนใหญ่
ระดับ
คะแนน
หมายเหตุ
5
สร้ างคุณค่า
6
สร้ างคุณค่า
5
สร้ างคุณค่า
5
สร้ างคุณค่า
4
สนับสนุน
รายชื่อ
กระบวนการหลัก
6.กระบวนการพัฒนา
ระบบข้ อมูลและ
เทคโนโลยีสารสนเทศ
7.การจัดการความรู้
8.กระบวนการพัฒนา
และบริหารทรัพยากร
บุคคล
9.กระบวนการ
บริหาร งปม.การเงิน
การบัญชีและพัสดุ
10.กระบวนการ
ให้ บริการด้ าน
กฎหมายสาธารณสุ ข
เกณฑ์ การพิจารณา
สอดคล้องกับ
ยุทธศาสตร์ พนั ธกิจ
ตอบสนองความ
ต้ องการผู้รับบริการ
เกีย่ วข้ องกับ
บุคลากรส่ วนใหญ่
ระดับ
คะแนน
หมายเหตุ
3
สนับสนุน
3
สนับสนุน
3
สนับสนุน
3
สนับสนุน
5
สร้ างคุณค่า
กระบวนการสน ับสนุน : การพ ัฒนาบุคลากรเชงิ สมรรถนะ
Supplier
1.ผูบ
้ ริหาร
2.กพร.
Input
1.นโยบาย
2.งบประมาณ
3.คณะทางาน
4.ระบบเรียนรู ้
5.ว ัฒนธรรม
องค์กร
Process
การพ ัฒนา
บุคลากรเชงิ
สมรรถนะ
3-4-5
Customer
IDP และแนวทาง
การพ ัฒนา
บุคลากรของกรม
อนาม ัย
(PDCA)
LEAD
7
Output
14-15
9-10-11-12
KPI
8
LAG
8
ผู้อานวยการ
ม.ค.
กาหนด Knowledge Vision ของ ศอ.3
ม.ค.
กาหนด Knowledge Vision ของ กลุ่มฝ่ าย
ม.ค.
กาหนดองค์ ความรู้ของ ศอ. 3, กลุ่ม/ฝ่ าย
ม.ค.
จัดทา KM Action Plan ตาม องค์ความรู้ของ ศอ.3, กลุ่ม/ฝ่ าย, KPI กรมอนามัย และภารกิจของ ศอ.3
ม.ค.
PLAN
วิเคราะห์ ความรู้ที่จาเป็ นตาม Vision Mission ของ ศอ. 3, ประเด็นยุทธศาสตร์ , ภารกิจกลุ่ม/ฝ่ าย
จัดทาระบบ IT
Web Blog
จัดทาระบบ Port Folio
รายบุคคล
Knowledge
Sharing
Do
CHECK &
ACTION
หัวหน้ าฝ่ าย/กลุ่ม หัวหน้ างาน/นักวิชาการ/ผู้ปฏิบัติ CKO/KM team
ประเมินการใช้
Web Blog
จัดเวที /กลุ่มแลกเปลีย่ น
เรียนรู้
นาความรู้ไปปรับใช้
ประเมิน/ติดตามผลการ
ดาเนินงาน
จัดทาเป็ นขุมความรู้ (KA) และเผยแพร่ ส่ ู สาธารณะ
ก.พ. –
ส.ค.
ก.พ. –
ส.ค.
ส.ค. –
ก.ย.