Transcript Kultura organizacji

KULTURA ORGANIZACYJNA
Pojęcie
• Wg M. Bowera, kultura to sposób, w jaki
wykonujemy rzeczy, które nas otaczają.
• Wg C. Geertza kultura to wytwarzanie znaczeń,
z których istoty ludzkie czerpią swoje
doświadczenie i wzorce w działaniu.
• Wg G. Hofstede’a kultura organizacyjna to
zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które
odróżnia członków jednej organizacji od
drugiej.
W nauce o zarządzaniu dominuje ideowe
podejście do kultury, oparte na rozróżnieniu
między formalną organizacją a nieformalnym
charakterem wzorów kulturowych. Przykładem
takiego sposobu rozumienia kultury organizacyjnej
jest definicja R. Deshapande i R. Parasurmana:
Kultura organizacyjna polega na niepisanych,
postrzeganych
często
podświadomie
zasadach, które wypełniają lukę między tym, co
formalnie obowiązujące, a tym, co się
faktycznie dzieje.
Podejście
• W socjologii i psychologii organizacji kulturę rozumie się
najczęściej
w
sposób
niewartościujący.
Charakterystyczny dla tego ujęcia jest brak podziału
wzorów kulturowych zachowań na takie, które mają
znaczenie dla osiągnięcia formalnych celów organizacji i
na takie, które są obojętne z tego punktu widzenia.
• W teorii organizacji i zarządzania dominuje ujęcie
wartościujące kultury. Mówi się zazwyczaj o wysokiej lub
niskiej kulturze organizacyjnej, a określając ją jako
system wartości i norm dotyczących sposobów
racjonalnego działania - utożsamia niejako kulturę
organizacyjną firmy z efektywnością jej rozwiązań
organizacyjnych.
Kultura organizacyjna, to
system
nieformalnie
utrwalonych w środowisku
społecznym
organizacji
wzorów myślenia i działania,
mających
znaczenie
dla
realizacji formalnych celów
organizacyjnych.
Różnice kultur
Kryteria podziału - najstarsze poglądy
•
•
•
•
•
•
Stosunek do natury - na jednym krańcu skali znajduje się skłonność do
podporządkowania naturze i postępowania zgodnie z jej prawami, a na drugim dążenie do dominacji nad naturą i podporządkowania jej celom i potrzebom ludzi.
Pośrodku skali autorzy umieszczają dążenie do harmonii z naturą;
Orientacja w czasie - koncentracja uwagi na przeszłości (gdy chętnie wspomina
się dawne czasy i przestrzega tradycji) lub koncentracja uwagi na przyszłości,
czego wyrazem jest snucie długofalowych planów i wizji osiągnięć. Pośrodku skali
występuje tendencja do skupiania się na teraźniejszości;
Natura ludzka - ludzie traktowani być mogą jako z natury dobrzy lub z natury źli.
Pogląd pośredni polega na traktowaniu natury ludzkiej jako mieszanki dobrych i
złych cech;
Stosunek do działania - z jednej strony znajduje się przekonanie, że wzmożona
aktywność i koncentracja na celu muszą zaowocować oczekiwanymi nagrodami,
zaś z drugiej strony - niechęć do nadmiernego wysiłku i przypisywanie wysokiej
wartości spokojowi i małym przyjemnościom. Pośrodku znajduje się nastawienie na
sprawowanie racjonalnej kontroli nad swymi pragnieniami, aby nie stały się nazbyt
wybujałe;
Lokalizacja odpowiedzialności - jeden kraniec skali, to obarczenie jednostki
całkowitą odpowiedzialnością za to, co się jej przytrafia, zaś na drugim krańcu skali
odpowiedzialność ta nakładana jest na hierarchiczny system społeczny. Środek
skali, to ulokowanie odpowiedzialności w mniejszej grupie społecznej, do której
jednostka należy;
Przestrzeń społeczna - kultury mogą charakteryzować się bądź skłonnością do
publicznej otwartości, z jaką ludzie się zachowują, bądź tendencją do ochrony
prywatności swoich zachowań. W wariancie pośrednim unika się przesady w jedną
lub drugą stronę.
Propozycja klasyfikacji G. Hofstede’a
•
•
•
•
Dystans władzy - różnicuje kultury w zależności od tego, czy ludzie skłonni
są przywiązywać większe lub mniejsze znaczenie do miejsca w hierarchii
władzy. W kulturach o małym dystansie władzy ludzie traktują nierówność
w dostępie do władzy jako rezultat tymczasowego podziału ról społecznych,
który nie ma istotnego wpływu na sposób wartościowania ludzi. W kulturach
o dużym dystansie władzy zakres posiadanych uprawnień decyzyjnych
traktowany jest jako podstawowe źródło społecznego uznania i wartości
człowieka;
Indywidualizm - kolektywizm - różnice między kulturami na tle roli
przypisywanej jednostce - czy ceni się indywidualną odrębność, wysuwając
na plan pierwszy prawa i obowiązki jednostki i jej powinności względem
samej siebie, czy na plan pierwszy wysuwa się grupę społeczną, do której
jednostka należy i wobec której ma określone zobowiązania;
Męskość - kobiecość - na skali cech z jednej strony plasują się kultury
męskie, w których dominuje twarde, oparte na zasadzie konkurencji
podejście do życia społecznego, a z drugiej strony - kultury kobiece, które
charakteryzują się większą opiekuńczością i wyrozumiałością w relacjach
społecznych;
Unikanie niepewności - dzieli kultury na takie, w których stopień unikania
niepewności jest niski, ponieważ ludzie wykazują znaczną skłonność do
podejmowania ryzyka i tolerują niejednoznaczność sytuacji, z jakimi mają
do czynienia, oraz takie, gdzie ten stopień jest wysoki, co oznacza
przypisywanie wysokiej wartości poczuciu pewności i bezpieczeństwa.
Wymiary kultury Ch. Hampdena-Turnera i A. Trompenaarsa
•
•
•
•
•
•
•
uniwersalizm - partykularyzm - w kulturze dominują jednolite, powszechnie
obowiązujące reguły albo dopuszcza się wyjątki i indywidualizowanie spraw;
analiza - synteza - w kulturze przeważa myślenie dedukcyjne, drążenie
problemów w głąb, albo myślenie indukcyjne prowadzące do konstruowania
całościowych wizji;
indywidualizm - kolektywizm - w tym samym znaczeniu, w jakim rozważa te
cechy G. Hofstede;
wewnątrzsterowność - zewnątrzsterowność - w kulturze ma miejsce przekona
nie, że człowiek powinien kierować się przede wszystkim swoimi wewnętrznymi
sądami i zobowiązaniami, albo - że powinien on przede wszystkim reagować na
sygnały i wymagania świata zewnętrznego;
następstwo - synchronizacja - w kulturze wyrażany jest pogląd, że
najważniejsza jest szybkość działania, która jest sekwencją następujących po
sobie zdarzeń, albo uważa się, że najważniejsza jest synchronizacja
rozproszonych wysiłków;
osiąganie stanowiska - otrzymywanie stanowiska - w kulturze powszechne
jest przekonanie, że pozycja pracownika powinna zależeć od tego, co on
osiągnął swoim osobistym wysiłkiem, albo uważa się, że pozycja ta zależeć
powinna od jego społecznego statusu, związanego np. z wiekiem,
wykształceniem lub płcią;
równość - hierarchia - w kulturze przyjmuje się, że hierarchiczne zróżnicowanie
pozycji pracowników nie ma większego znaczenia w stosunkach między nimi,
albo zróżnicowanie to uważa się za istotne w relacjach społecznych.
Trzy koncepcje podstawowych relacji
społecznych w systemie organizacyjnym
 Kulturowe podstawy relacji między przełożonym a
podwładnymi widoczne są w wymiarach:
 lokalizacji odpowiedzialności;
 dystansu władzy;
 opozycji: równość - hierarchia.
 Do reguł współdziałania ludzi w organizacji odnoszą się
wymiary:
 indywidualizm-kolektywizm;
 poglądy na naturę ludzką oraz przestrzeni społecznej;
 męskość - kobiecość.
 Wreszcie stosunek członków organizacji do jej otoczenia
może być opisywany na skalach:
 stosunku do natury;
 unikania niepewności;
 wewnątrzsterowności-zewnątrzsterowności.
Składniki kultury
organizacyjnej
Trzy rodzaje składników kultury
organizacyjnej
•
•
•
wzory myślenia, dzięki którym członkowie
grupy otrzymują kryteria oceny rozmaitych
zjawisk i sytuacji;
wzory zachowań, dostarczające właściwych
form reagowania na te zjawiska i sytuacje;
symbole,
dzięki
którym
następuje
upowszechnianie
i
utrwalanie
wzorów
myślenia i zachowania wśród członków grupy.
Wzory myślenia
• Założenia kulturowe - jak członkowie organizacji
postrzegają w kategoriach czasu i przestrzeni jej otoczenie;
jakie są lingwistyczne i behawioralne reguły określania, co
jest elementem rzeczywistości, a co nim nie jest; czy prawda
jest „objawiana” czy „odkrywana”, absolutna czy relatywna;
czy człowiek jest z natury dobry, zły czy neutralny; czy
należy być aktywnym czy biernym; czy życie społeczne ma
polegać na współpracy czy na konkurencji.
• Wartości - jako składnik kultury organizacyjnej, to
przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i
starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w
organizacji.
• Normy - wynikają bezpośrednio z przyjętej hierarchii
wartości. Normy określane są najczęściej jako niepisane
reguły, na których oparte jest życie społeczne w organizacji.
Normy określają do czego należy dążyć, a czego unikać i w
jaki sposób należy to czynić.
Normy kultury organizacyjnej mają
charakter:
• moralny, informujący o tym, co w danym
środowisku uważane jest za dobre, a co
za złe;
• zwyczajowy – określający co wypada, a
czego nie wypada;
• prakseologiczny - wskazujący na uznane
przez grupę kryteria sprawności działania.
Wzory zachowań
• Wzory kształtują się na skutek upowszechniania postaw,
będących wynikiem określonych wzorów myślenia. W
psychologii społecznej postawami nazywa się trwałe
predyspozycje psychiczne człowieka do określonych
sposobów reagowania na określone rodzaje
bodźców.
• Zachowania ludzi w organizacji są jednak tylko w części
determinowane kulturowymi wzorami myślenia. Niemniej
istotne, a czasem nawet ważniejsze, są uwarunkowania
sytuacyjne, z jakimi ludzie się stykają, wykonując swoją
pracę w systemie organizacyjnym.
• Można więc przyjąć, że zachowania ludzi są składnikiem
kultury organizacyjnej w takim stopniu, w jakim są one
wynikiem postaw ukształtowanych przez organizacyjną
ideologię.
Symbole
•
•
•
•
Symbole, jako instrumenty socjalizacji
kulturowej, można podzielić na:
fizyczne,
językowe,
behawioralne
i osobowe.
Symbole fizyczne
•
•
•
•
•
•
sposób ubierania się i elementy ubioru,
odznaki,
przedmioty kultu religijnego,
fryzura,
tatuaże,
inne insygnia ról społecznych.
Charakter symboli
• Jeśli pracownicy je świadomie akceptują, np. i tak
nosiliby znaczek firmowy, chociaż nie byłoby takiego
obowiązku, wówczas są to składniki ich kultury.
• Jeśli pracownicy świadomie nie akceptują tych symboli,
ale mimo to stosują je, podporządkowując się
formalnemu poleceniu, wówczas ich zachowanie ma
charakter sytuacyjny, a symbole te nie są składnikami
kultury.
• Kiedy pracownicy mają do nich stosunek obojętny, to
symbole te powoli przyzwyczajając ludzi do określonych
zachowań, stopniowo nabierają charakteru składników
kultury organizacyjnej.
Symbole językowe
•
•
•
•
•
•
Specyficzny styl porozumiewania się ludzi w
organizacji, zawierający:
hasła,
zawołania,
przydomki,
skróty i określenia trudne do zrozumienia dla
kogoś z zewnątrz,
język ciała,
mity i językowe tabu.
Role w systemie nieformalnej
komunikacji w firmie
• gawędziarze, którzy interpretując wydarzenia w firmie,
tworzą organizacyjne legendy i wpływają w ten sposób
na percepcję innych;
• kapłani, którzy ze względu na posiadany autorytet są
strażnikami kulturowych wartości i rozstrzygają moralne
dylematy;
• plotkarze, dzięki którym organizacyjne legendy stają się
ciekawsze i łatwiej trafiają do ludzi;
• szpiedzy, którzy podsłuchują, zbierają informacje
i przekazują kierownikowi;
• intryganci, którzy wykorzystują plotki, aby manipulować
innymi;
• sekretarze, którzy przypominają o organizacyjnych tabu.
Symbole behawioralne
• rytuały, stabilizują rzeczywistość, czyniąc
ją bardziej przewidywalną i zrozumiałą,
• ceremonie, będące bardziej odświętną
formą rytuałów,
• behawioralne tabu, czyli zachowania
uznane w danej kulturze za niewłaściwe.
Symbole osobowe
Bohaterowie organizacyjni:
• urodzeni, którzy stali się symbolami
organizacyjnymi wyłącznie dzięki swym
własnym dokonaniom,
• tworzeni sytuacyjnie w organizacji, np.
zwycięzcy konkursów na najlepszego
sprzedawcę miesiąca.