Transcript Zachowania organizacyjne - E

Zachowania organizacyjne
Wykład IV
Kultura organizacyjna jako
determinanta zachowań
organizacyjnych
zachowania organizacyjne wykład
IV
1
Istota kultury organizacyjnej
(kłopoty z jednoznaczną interpretacją)
 Zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków
jednej organizacji od drugiej (G. Hofstede)
 Sposoby zaprogramowania:
 Poziom uniwersalny zaprogramowania umysłowego obejmuje potrzeby
bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji i jest identyczny dla
wszystkich ludzi
 Poziom kolektywny zaprogramowania jest wspólny dla grup społecznych:
narodów, mieszkańców konkretnego regionu, przedstawicieli określonej
profesji, czy organizacji; jest on wyuczony, nabyty i przekazywany przez
„starych” „nowym” uczestnikom organizacji
 Poziom indywidualny zaprogramowania jest charakterystyczny dla
jednostki i obejmuje jej osobowość; jest unikatowy, bo nie ma dwóch
identycznych osób i w pewnym stopniu jest warunkowany genetycznie
zachowania organizacyjne wykład
IV
2
Istota kultury organizacyjnej
(kłopoty z jednoznaczną interpretacją)
 Zespół
rozsądnych
reguł
postępowania,
odkrytych,
ustanowionych i rozwiniętych przez grupę, służących do
zmagania się z problemem wewnętrznej integracji i zewnętrznym
dostosowaniem, które dzięki wystarczająco dobremu działaniu
wytyczają nowym członkom sposób myślenia i odczuwania w
aspekcie wspomnianych problemów (E.H. Schein)
zachowania organizacyjne wykład
IV
3
Kultura organizacyjna jest
 Holistyczna, to znaczy obejmuje całość zjawiska,
które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej
składowych
 Zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla
historię organizacji
 Powiązana
z
przedmiotami
badań
antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole
 Tworem społecznym, to znaczy powstaje i jest
utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą
organizację
 Koncepcją miękką, ale miękkie jest twarde
 Trudna do zmiany, ale nie jest to niemożliwe
zachowania organizacyjne wykład
IV
4
ROZUMIENIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ






Kultura organizacyjna jest zjawiskiem nie posiadającym oddzielnego
quasi-fizycznego bytu, który można obserwować bezpośrednio; kultura
to wspólnie podzielane przekonania, za pomocą których pojmujemy i
identyfikujemy własną organizację
Kultury organizacyjne są przeżywane, jej wzorce stanowią podstawę
codziennej działalności
Kultura organizacyjna czyni działalność organizatorską jednolitą i spójną
Kultura organizacyjna jest rezultatem procesu uczenia się w obcowaniu z
problemami otoczenia i koordynacji wewnętrznej
Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez
członków organizacji; członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz
warunków wykonywania zadań na wspólnych podstawach
Kultura organizacyjna jest przekazywana w procesie społecznym,
organizacje
wytwarzają
mechanizmy
wskazujące
uczestnikom
organizacji, jak należy działać w rozumieniu kulturowej tradycji
zachowania organizacyjne wykład
IV
5
Podstawowe założenie kultury organizacyjnej
(są uporządkowane zgodnie z pięcioma problemami
egzystencji ludzkiej)
 Stosunek do otoczenia ( jak postrzegane jest otoczenie
organizacji: zagrażające, przyjazne, wyzywające ? Decyzja o
wyborze strategii jest silnie determinowana sposobem
pojmowania otoczenia)
 Natura rzeczywistości -pojmowanie prawdy (te założenia
dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co
stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji. Czy jest to
tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa ? Czy kierować się
wiedzą, czy zająć stanowisko pragmatyczne i uzależnić podjęcie
decyzji od wyników próby: spróbujemy i zobaczymy, co z tego
wynika
zachowania organizacyjne wykład
IV
6
Podstawowe założenie kultury organizacyjnej
 Natura człowieka (są to założenia dotyczące implicite
ogólnych cech ludzkiego charakteru, czy ludzie: są dobrzy czy źli,
czy tendencyjnie stronią od pracy, czy chętnie przejmują
odpowiedzialność, czy są zdolni do rozwijania się)
 Ludzka aktywność (antycypacja czy kunktacja, aktywność czy
odczekanie i przystosowywanie ?
pracować trzeba ciężko, czy
luz ? stosunek do obecności w pracy )
 Stosunki międzyludzkie (według jakich kryteriów
uporządkowane być powinny stosunki między pracownikami –
wieku, kompetencji, hierarchii, czy w pracy dopuszczalne są
emocje, czy sprawy prywatne to tabu, gdzie jest granica między
sferą prywatną a firmową ? współzawodnictwo czy kooperacja ?
Czy prymat indywidualizmu nad zespołowością, czy odwrotnie ?)
zachowania organizacyjne wykład
IV
7
Przejawy kultury organizacyjnej
 Symbolika - wyraz i środek ustalania znaczeń; symbole
architektoniczne, symbole fizyczne, symbole statusu
 Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne,
sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenie się
ludzi do siebie nawzajem
 Rytuały jako sposoby przekazywania treści; witanie się,
procedury
przyjmowania,
organizowane
dnia
pracy,
obchodzenie uroczystości firmowych i osobistych, spędzanie
przerw w pracy, spędzanie wolnych dni,
 Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, które ludzie
cenią i starają się je osiągać
zachowania organizacyjne wykład
IV
8
Przejawy kultury organizacyjnej
 Mity, czyli opowieści, anegdoty, które utrwaliły się mocno, podkreślają
to, co w danej kulturze jest akceptowalne, uprawnione, a także to,
czego nie można tolerować
 Tabu, to sprawy, o których nie wypada mówić, działania których
wykonanie nie jest możliwe, np. wysokość wynagrodzenie, kryteria
polityki awansów, szczegóły prywatności
zachowania organizacyjne wykład
IV
9
KULTURY SILNE I SŁABE
Kryteria siły i słabości kultury
 Wyrazistość – wyróżnianie kultury według wyrazistości wzorców
orientacji i wartości, które przekazują. Silne kultury wyrażają w sposób
jasny to co w organizacji jest pożądane a co nie, emitują silne impulsy
stymulujące działania
 Stopień upowszechniania – dotyczy skali, w jakiej pracownicy
podzielają kulturę; z silną kultura mamy do czynienia wtedy, gdy
zachowania większości pracowników kierowane są przez wzorce
orientacji i systemy wartości, przedsiębiorstwa o wyraźnych
subkulturach nie mogą mieć z założenia silnej wspólnej kultury
 Głębokość zakorzeniania – wyraża się stopniem, w jakim kulturowe
wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się
elementem składowym codziennego działania
zachowania organizacyjne wykład
IV
10
ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA
EFEKTY POZYTYWNE SILNYCH KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA







Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności
Sprawna sieć komunikacyjna
Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji
Przyspieszone wdrażanie planów i projektów
Małe nakłady na kontrolę
Silna motywacja na lojalność
Stabilność i niezawodność
zachowania organizacyjne wykład
IV
11
ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA
EFEKTY NEGATYWNE SILNYCH KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA







Tendencja do zamykania się w sobie
Blokowanie nowych orientacji
Bariery we wdrożeniach
Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu
Kolektywna postawa uniku
Kulturowe myślenie
Brak elastyczności
zachowania organizacyjne wykład
IV
12
Funkcje kultury organizacyjnej
Funkcja integracji wewnętrznej
 Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy - warunkiem
integracji jest konieczność porozumienie się co oznacza
konieczność istnienia wspólnego języka
 Definiuje granice grupy; kto jest uczestnikiem kultury
organizacyjnej, a kto nie; podział na my i oni jest niezwykle
ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania
instytucji
 Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego;
oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym
wpływem
 Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji
 Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną
podstawę oceny zachowań,
decyzji, postaw i motywacji
zachowania organizacyjne wykład
IV
13
Funkcje kultury organizacyjnej
Funkcja integracji wewnętrznej
(cd.)
 Oferuje ideologie, różne zdarzenia w organizacji (nagłe,
niezrozumiałe) muszą zyskać sens i i wytłumaczenie, by ludzie
nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy; kultura
organizacyjna oferuje interpretację tych zjawisk, co redukuje stres
i napięcia
Kultura organizacyjna ogranicza niepewność wynikającą
z funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu
 Dobrze jest mieć proefektywnościową kulturę
 Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa ?
zachowania organizacyjne wykład
IV
14
Funkcje kultury organizacyjnej
Funkcje dostosowania zewnętrznego
 Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji i podstawowego
celu organizacji przez jej uczestników
 Umożliwia integracje uczestników , oferuje bowiem consensus
dotyczący celów, jaki wyprowadzić można z misji i strategii
 Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji
celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników
 Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny
efektów
 Umożliwia ulepszanie środków i przeformułowanie celów, jeśli
niezbędna jest ich zmiana
zachowania organizacyjne wykład
IV
15
Typologia kultury organizacyjnej
Gerta Hofstede
Wymiary identyfikacji różnic międzykulturowych
 dystans między przełożonym a podwładnym - odnosi się do
zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalną hierarchię
organizacyjną oraz związane z nią różnice społecznych i organizacyjnych
statusów, jako nieodłączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie
działającej organizacji
 konfucjański dynamizm - odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy
są skłonni zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwości
działania mimo braku formalnych procedur
 indywidualizm i kolektywizm - odnosi się do zakresu, w jakim
pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów
nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje
nad indywidualną (lub odwrotnie)
zachowania organizacyjne wykład
IV
16
Typologia kultury organizacyjnej
Gerta Hofstede (cd)
 Męskość i kobiecość - odnosi się do wartości, które wpływają na
motywację jednostek, tj. wartości „ekonomicznych” (np. zarobki, awans,
osiągnięcia indywidualne), „wartości społecznych” (np. dobra atmosfera
pracy, wzajemne zaufanie i pomoc)
zachowania organizacyjne wykład
IV
17
Model kultury przedsiębiorstwa
Podstawowe
orientacje
Orientacja na rywalizację
Orientacja na kooperację
Orientacja
na
strukturę
A
Duży dystans między
przełożonym a podwładnym
Niski konfucjański
dynamizm
Męskość
Indywidualizm
B
 Umiarkowanie duży dystans
między przełożonym a
podwładnym
Niski konfucjański dynamizm
 Kobiecość
Kolektywizm
Orientacja
na
ludzi
C
Umiarkowanie mały
dystans między
przełożonym a podwładnym
Umiarkowany konfucjański
dynamizm
Męskość
Indywidualizm
D
Mały dystans między
przełożonym i podwładnym
Wysoki dynamizm
konfucjański
Kobiecość
Kolektywizm
zachowania organizacyjne wykład
IV
18
Cztery typy kultur Dael`a i Kennedy`ego
„Corporate cultures” 1982
Wysokie ryzyko
Kultura twarda
(indywidualistów)
Kultura „pracuj ciężko i baw się”
(hazardzistów)
Wolna
informacja
zwrotna
Szybka
informacja
zwrotna
Kultura spokojnego działania
(zrównoważona)
Kultura trwania i stabilności
(rutyniarzy)
Niskie
zachowania organizacyjne
wykład
ryzyko
IV
19
Cztery typy kultur Dael`a i Knnedy`ego


Kultura „spokojnego działania” koncentruje działania ludzi na
podejmowaniu racjonalnych decyzji. Drogą do uzyskania owej
racjonalności są procedury pracy zespołowej realizowane na różnych
szczeblach hierarchii. Uwzględnia się zagrożenie, metody ich
ograniczania i eliminowania. Otoczenia przeważnie traktowane jest jako
zagrożenie, więc analiza i prognozowanie są długoterminowe. Ideałem
jest osobowość stateczna, dojrzała z uporem dążąca do celu. Karierę robi
się stopniowo.
Kultura „trwania” podporządkowuje wszystko przebiegowi procesu, cel
odgrywa rolę drugorzędną. Naczelną wartość stanowi perfekcyjnie
sprawna realizacja zadań. Błędów popełniać nie wolno. Obowiązujące
wzorce orientacji to nieufność i zabezpieczenie przed błędami. Głęboka
formalizacja przejawia się w rozbudowanej rejestracji i hierarchicznym
porządku relacji społecznych. Symbole statusu są cenione są bardziej niż
korzyści finansowe. Organizacja o takiej kulturze jest mało podatna na
zmiany
zachowania organizacyjne wykład
IV
20
Cztery typy kultur Dael`a i Knnedy`ego
 Kultura „twarda” preferuje przebojowość, sukces, tempo
działania, a piętnuje niepowodzenia. Poszukiwane są gwiazdy z
wielkimi ideami. Kobiety i mężczyźni w pracy traktowani są
jednakowo, nie stosuje się żadnych form grzecznościowych
wobec kobiet. Można się szybko wspiąć na wyżyny, ale równie
szybko można nisko upaść
 Kultura „pracuj ciężko i baw się” stawia na orientację zewnętrzną.
Orientacja na otoczenie według zasady „otoczenie jest pełne
możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać” Ceni się w niej przede
wszystkim pracowników poświęcających się swojej pracy, ale
potrafiących jednocześnie we właściwym czasie odpoczywać i
bawić się. Nie jest dobrze widziana praca w weekendy, rezygnacja
z urlopu. Kultywuje się wspólne świętowanie uroczystości, częste
są odznaczenia i nagrody
zachowania organizacyjne wykład
IV
21
Model wartości konkurujących Camerona
Quinna
Elastyczność i swoboda działania
Orientacja
na
sprawy
wewnętrzne
i integracja
Organizacja o
orientacji na
klan
Organizacja o
orientacji
adhokratycznej
Orientacja na
pozycję
w otoczeniu
Organizacja
hierarchiczna
Organizacja o
orientacji
rynkowej
Stabilność
i kontrola
zachowania
organizacyjne
wykład
IV
22
Model wartości konkurujących Camerona Quinna
Kultura klanu
Przyjazne środowisko pracy, w którym
ludzie z przyjemnością ze sobą
współpracują; firma przypomina wielką
rodzinę. Szefowie i przełożeni pełnią role
doradców, mentorów. Organizacja trwa
dzięki lojalności i przywiązaniu
pracowników. Wysoki stopień
zaangażowania wszystkich. Duże morale,
a miarą sukcesu jest rozwój zasobów
ludzkich i troska o pracowników. Wysoko
ceniona jest praca zespołowa,
uczestnictwo i konsensus
Kultura adhokracji
W firmie dominuje dynamika, przedsiębiorczość i
kreatywność. Ludzie nie boją się ryzyka, a
kierownicy wyróżniają się kreatywnością i
innowacyjnością. Wysoka chęć do
eksperymentowania i wprowadzania nowości.
Ważne jest wieść prym w swej dziedzinie.
Nastawienia na wzrost, podejmowanie wyzwań i
pozyskiwanie nowych zasobów. Sukces to
oferowanie unikatowych produktów i zajęcie
pozycji lidera. Zachęcanie do swobody zachowań
organizacyjnych.
Kultura hierarchii
Wysoce sformalizowane miejsce pracy ze
ścisłą hierarchią. Dominacja świata
procedur. Kierownicy są nastawieni na
koordynacje i organizowanie; oczekują
wysokiej efektywności. Najważniejsza jest
sprawność działania. Spójność
gwarantowana jest przez formalne reguły
działania. Miarą sukcesu jest pewność
działania
Kultura rynku
W firmie liczą się głównie wyniki, a ludzie są
bardzo ambitni i nastawieni na osiąganie celów.
Przywódca jest nadzorcą nastawionym na
konkurencyjność i produkcję. Jest bezwzględny i
wymagający. Spójność zapewnia ekspansywność i
chęć zwyciężania. Głównym przedmiotem troski są
reputacja i sukces. W dłuższej perspektywie liczy
się konkurencyjność i osiąganie wymiernych
celów. Miarą sukcesu jest udział w rynku i jego
penetracja. Ważne są konkurencyjne ceny i
przewodzenie na rynku. Styl zarządzania to
promowaniewykład
ostrej rywalizacji
zachowania organizacyjne
IV
23
Wyniki badania kultury organizacyjnej
zachowania organizacyjne wykład
IV
24
Typologia kultur R. Harrisona
(władza, rola, zadania, ludzie)
 Organizacja o orientacji na władzę – jest bezwzględnie
konkurencyjna, broniąca swojego terytorium, wykorzystuje
słabsze organizacje jako swoisty łup. Operuje ścisłą wewnętrzną
kontrolą
w
strukturze
hierarchicznej,
nie
gwarantuje
bezpieczeństwa przeciętnym zatrudnionym
 Organizacja o orientacji na rolę – jest charakterystyczna dla
instytucji, która aspiruje do tego, aby być uporządkowana
i
stabilna, a jej najważniejsze cechy : porozumienie, reguły,
legalność, określone procedury i odpowiedzialność, ostro
kontrastują z praktyką zarządzania o orientacji na władzę. Prawa
i przywileje są jasno określone. Tego typu organizacje zmieniają
się powoli; ten rodzaj kultury jest charakterystyczny dla banków,
instytucji ubezpieczeniowych, urzędów
zachowania organizacyjne wykład
IV
25
Zmiana kultury organizacyjnej
Zmiana kultury organizacyjnej wyraża się w jej przejściu
ze stanu dotychczasowego do stanu oczekiwanego,
jednoznacznie odmiennego. Oznacza to, iż owa
modyfikacja dotyczy istotnych elementów kultury
organizacyjnej i ma charakter:


Celowy oraz intencjonalny
Empirycznie sprawdzalny oraz trwały
zachowania organizacyjne wykład
IV
26
Zmiana kultury organizacyjnej
Typologia zmian kultury organizacyjnej

Kryterium antycypacji zmian kulturowych
– Zmiany reaktywne (antycypacyjne)
– Zmiany proaktywne (wyprzedzające)

W odniesieniu do kultury organizacyjnej oznacza to:
–
–
–
Zmiany sferze kontaktów z otoczeniem
Zmiany w obszarze działań wewnętrznych
Zmiany w sferze kultury jednostek
zachowania organizacyjne wykład
IV
27
Zmiana kultury organizacyjnej
sprawność
Moment wprowadzenia
zmiany
*
czas
Formowanie
założeń
Rozwój
Dojrzałość
Schyłek, rozpad
zmiana
zachowania organizacyjne wykład
IV
28
Zmiana kultury w organizacjach
Dotychczasowe wzory działań prowadzą do kryzysu
Niepewność sytuacyjna. Dotychczasowe wartości tracą na
wiarygodności i są krytykowane
Pojawia się kultura pozorna albo kierownictwo próbuje stworzyć nowe
wzory
Stara i nowa kultura popadają w konflikt
Próba opanowania konfliktu. Jeśli nowym orientacjom uda się
opanować konflikt są akceptowane
Nowa kultura rozwija się wraz z nowymi normami
zachowania organizacyjne wykład
IV
29
Procedura zmian w kulturze
Zmieniając kulturę należy przestrzegać określonych
reguł
 Nie kontynuować zatrudnienia osób, które odmawiają zmiany
swego zachowania i akceptacji nowej kultury
 Nie spodziewać się, że ludzie zmienią się sami z siebie –
trzeba im to umożliwić
 Nie oczekiwać, że zmiany w kulturze zajmą kilka tygodni lub
miesięcy, jest to program na lata
 Nie zapowiadać zmian w kulturze, jako takich które
poddawane są regułom decyzyjnym
 Działania zmieniające kulturę muszą być ciągłe,
systematyczne i ewolucyjne; zmiana radykalna w przypadku
kultury silnej przynosi skutki odwrotne od zamierzonych
zachowania organizacyjne wykład
IV
30
Przedsięwzięcia w kierowaniu zmianą kultury





Uzewnętrznienie, ujawnienie obowiązujących norm – sporządzana jest
przez uczestników organizacji (grupy) lista norm, które obecnie wytyczają
ich zachowania i postawy
Wytyczanie nowych kierunków – dyskusja o tym, dokąd zmierza firma i
jaki rodzaj zachowań jest konieczny, by dalej się rozwijać
Ustalanie nowych norm – ustalenie list nowych norm koniecznych do
osiągnięcia celów
Ustalenie luk w kulturze – różnice między normami obowiązującymi i
pożądanymi; im większe są te różnice, tym większe
prawdopodobieństwo, że obecne normy powstrzymują działania
Eliminowanie luk kulturowych – osiągnięcie porozumienia co do tego, że
nowe normy zastąpią stare i że zmiany będą kontrolowane; sesje
grupowe konfrontują sytuacje konfliktowe i negocjują nowe układy
zachowania organizacyjne wykład
IV
31
Proces zmian kultury







Sporządzenie za pomocą narzędzi diagnostycznych inwentarza
kulturowego firmy (mapa kultury firmy)
Ocenianie kultury i określanie potrzeby zmiany. Diagnoza może
wykazać, że wzory kultury wymagają zmiany
Oszacowanie ryzyka kulturowego; wdrożenie nowych wzorów
może być trudne, należy więc ocenić ryzyko błędu i potencjalne
negatywne konsekwencje towarzyszące zmianie
„Odmrożenie„ istniejących wzorów kulturowych. Procesowi temu
towarzyszy wiele napięć: destabilizacja dotychczasowych wzorów
wymaga angażowania lidera zmiany
Budowanie poparcia ze strony elity kulturowej firmy - ważna jest
identyfikacja tej elity i motywowanie wsparcia z tej strony
Dokonywanie selekcji strategii interwencyjnych; strategia zmian
wymaga nowych wzmocnień i nagradzania, a często także nowej
struktury organizacyjnej
Stały monitoring i ocena
zachowania organizacyjne wykład
IV
32