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管理心理学
王永丽 博士 教授
中山大学管理学院
中山大学管理学院 王永丽
1
讲授大纲






管理心理学概述
员工的个体差异与管理
正确认识员工
员工激励
群体的特点与群体决策
领导艺术
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2
什么是管理心理学
管理心理学主要是研究人的行为
激励问题、探索人的心理活动，
通过激励人心和欣慰的各种途径
与技巧，达到最大限度提高效率
的目的。
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5
为什么要学习管理心理学



企业就是人
人是企业的首要资源
人是企业管理的主体
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6
企业环境的新变化
人力资源压力
文化的多元化
全球化
EmployerEmployee
快速的变化
新型的心理契约关系
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7
个体差异与管理
个体差异
个人传记特点：
 年龄
 性别
 婚姻状况
 工作年限
个体差异



能力
气质
性格
人与工作的匹配（person-job fit）
人与组织的匹配（person-organization fit）

能力：顺利完成某种活动的心理特征。反
映了个体在某一工作中完成各种任务的可
能性。
能力、知识、技能之间的关系？
认知智力
社会智力
多元智力
跨文化智力
情感智力
12
什么是学习
社会学习
经典条件反射 操作性条件反射
13
积极强化
消极强化
塑造行为的方法
惩罚
消退（忽视）
14
胜任特征（Competence)的定义：
指能将某一工作（或组织、文化）中表现
优秀者与表现平平者的素质区分开来的个
体潜在的深层次特征。
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15
能预测成功的
二十项胜任特征
助人和服务
成就与行动
人际理解力、客户服务意识
成就欲、关注质量顺序
主动性、信息搜集
成功的管理者
管理
发展/培养人才、监控能力
团队合作、领导能力
认知
分析思维、概括性思维
知识的应用
个体有效性
自控能力、自信
应变能力、组织承诺
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影响
影响力、组织意识
关系建立
16
各职务共同需要的
鉴 别 性 胜 任 特 征

个人主动性
成就动机 主动性 决策能力（ 概括性思维）

工作组织
影响他人 形成团体意识 群体领导
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17
能力与管理



掌握好各类人员的能力要求，合理招聘人才
教育和培训要考虑人的能力差异
根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才




全面考察职工的实际工作能力，合理安排工作
摆正文凭与能力的辨证关系
注意智力与特殊能力的关系
注意性别与年龄差异
气

质
气质：是人在进行心理活动时，或是在行为
方式上，表现于强度、速度、稳定性、灵活性
和指向性等动态性质方面的特征。

气质具有天赋性

气质具有稳定性
气质具有一定的可塑性（环境、年龄、教育）

气质的基本类型
气质类型
多血质
王熙风
胆汁质
张飞
粘液质
唐僧
抑郁质
林黛玉
行为特点
管理对策
精力充沛、情绪发生快而强、言语动
作急速而难于自制、内心外露、率直
热情、易怒、急噪、果敢
表扬为主
防微杜渐
活泼爱动、富于生气、情绪发生快而
多变、表情丰富、思维言语动作敏捷
乐观、亲切、浮躁、轻率
肯定成绩
防微杜渐
沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言
语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执
拗、淡漠
多给鼓励
少批评
柔弱易倦，情绪发生慢而强、易感而富
于自我体验，言语动作细小无力、胆小
、忸怩、孤僻
经常鼓励
多教方法
20
气质与管理
有助于员工扬长避短，发挥特长，提高工作效
率
 不同气质类型的人组成团队，可以产生互补作
用，有助于人际关系的协调。
 根据员工的气质类型，采取不同的方法和措施
来激励员工

21
性格的概念
性格是个体对现实的稳定态度和与之相应的习惯化
了的行为方式。
性格表现在人对现实的态度和行为方式中。
性格指一个人稳定的、独特的个性特征。
22
性格形成的原因



特质论
环境论
情境论
23
人格测试的常用方法：
自陈量表法：呈现一些问题让回答者根据
自己的实际情况来回答每一个问题，然后
根据回答问题情况判断人们的人格特点。
如：16PF、”大五”人格、MBTI
投射测验：呈现非结构化材料，让回答者
随意想象，根据回答来判断人格特点。如：
主题统觉测验、罗夏墨迹图
24
16PF测试的因素
根源特质
A 乐群性
B 聪慧性
C 稳定性
E 恃强性
F 兴奋性
G 有恒性
H 敢为性
I 敏感性
L 怀疑性
M 幻想性
N 世故性
O 忧虑性
Q1 实验性
Q2 独立性
Q3 自律性
Q4 紧张性
表面特性
Reserved-------------------------------------------------Outgoing
Less intelligent--------------------------------- More intelligent
Affected by feelings-------------------------Emotionally stable
Submissive---------------------------------------------- Dominant
Serious--------------------------------------------Happy-go-lucky
Expedient----------------------- -------------------Conscientious
Timid------------------------------------------------Venturesome
Tough-minded-------------------- ---------------------Sensitive
Trusting-------------------------------------------------Suspicious
Practical-----------------------------------------------Imaginative
Forthright--------------------------------------------------Shrewd
Self-assured----------------------------------------Apprehensive
Conservative--------------------------------------Experimenting
Group-dependent---------------------------------Self-sufficient
Uncontrolled-------------------------------------------Controlled
Relaxed--------------------------------------------------------Tense
25
16PF与不同职业者的个性模式
职业类型
16PF
个性
特征
营销管理
人员
人事管理
人员
高乐群性
高稳定性
财务
人员
低乐群性
高稳定性
高有恒性
高有恒性
高兴奋性
高自律性
高敏感性
高敢为性
低怀疑性
高独立性
低忧虑性
低幻想性
低敢为性
低紧张性
低实验性
低忧虑性
26
“大五”人格因素（Big five personality
factors）:
外向性
随和性
责任心
情绪的稳定性
开放性
27
A型人格
A型人格
•运动、走路和吃饭的节奏
很快
•对很多事情的进展速度感
到不耐烦
•总是试图同时做两件以上
的事情
•无法处理休闲时光
•着迷于数字
B型人格
•很少有时间紧迫感或其他
不适感
•一般情况下，不表现或讨
论自己的成就和业绩
•充分享受娱乐和休闲，不
会不惜代价追求卓越
•充分放松而不感内疚
28
MBTI（Myers Briggs Type Indicator）:根据个体
知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格
特点，根据以下四个维度来分类：
能量（内向与外向）
信息收集（感觉与直觉）
决策制定（思维与情感）
生活风格（判断与知觉）
29
能量指向的差异
外向型的人格特点（E） 内向型的人格特点（I）
与他人相处精力充沛
喜欢成为注意的中心
行动，之后思考
喜欢边想边说出声
独自度过时光精力充沛
避免成为注意的焦点
思考，之后行动
在心中思考问题
易于“读”和了解，随意地
分享个人情况
说的多于听的
高度热情的社交
反应快，喜欢快节奏
重于广度而不是深度
更封闭，更愿意在经挑选地小
群体中分享个人的情况
听的比说的多
不把兴奋说出来
仔细考虑后才有反应
喜欢深度而不是广度
30
信息收集方式的差异
感觉型的人格特点（S）
直觉型的人格特点（N）
相信确定和有型的东西
喜欢新想法——除非它们有
实际意义
重视现实性和常情
喜欢使用和琢磨已知的技能
相信灵感和推断
留心具体的和特殊的，进行
细节描述
循序渐进地讲述有关情况
着眼于现实
留心普遍的和有象征性的，
使用隐喻和类比
为了自己的利益，喜欢新思
想和概念
重视想象力和独创力
喜欢学习新技能，但掌握之
后很容易就厌倦了
跳跃性地展现事实，以一种
绕圈子地方式着眼于未来
31
决策制定方式的差异
思维型的人格特点（T）
情感型的人格特点（F）
退后一步思考，对问题进行非个
人因素的分析
超前思考，考虑行为对他人
的影响
重视符合逻辑、公正、公平的价
值；一视同仁
很自然地看到缺点，倾向于批评
被认为是冷酷、麻木、漠不关心
认为圆通比直率更重要
重视同情与和睦，重视准则
的例外性
只有情感符合逻辑时才认为它可
取
被渴望成就而激励
无论是否有意义，认为任何
情感都可取
被为了获得欣赏而激励
被认为感情过多，缺少逻辑
性，软弱，认为圆通和坦率
同样重要
32
生活方式的差异
判断型的人格特点（J） 知觉型的人格特点（P）
做了决定之后最为高兴
当各种选择都存在时感到高兴
有“工作原则”，工作第一，“玩的原则”，现在享受，然后再
玩其次
完成工作
建立目标，准时地完成
随着新信息的获取，不断改变目标
愿意知道他们将面对地情况 喜欢适应新情况
着重结果（重点在完成任务）着重过程（重点在于如何完成工作）
满足感来源于完成计划
满足感来源于计划的开始
把时间看作有限的资源，认 认为时间是可更新的资源，而最后
真的对待最后期限
期限也是有收缩的
33
情 商
情商主要是指准确的认知能力、评价能力、
表达能力和对情绪及感觉的控制能力。
自我意识
自我调节
激励
同情
社交技能
34
因
素
定
义
特
点
自我意识
识别和理解你的心情、情绪、 自信、现实的自我评价、带有
动力及其对他人影响的能力 幽默感的谦虚
自我调节
控制和改变混乱的冲动和心 可信赖和正直、适应模糊状
情的能力，延缓判断的倾向－ 态，欢迎变革
三思而后行。
激励
工作的激情超越了金钱和地 追求成功的强烈愿望，乐观主
位的诱惑，不懈努力并持之以 义，组织承诺
恒以实现目标的倾向
同情
理解其他人的情绪的能力，根 客户和用户服务意识强。跨文
据人们的情绪反应来酌情对 化的敏感性，具有发展和挽留
待的技能
人才的专业技能
社交技能
善于建立和管理关系网络，找 有效领导变革，口才能力，具
到共同点并建立沟通关系的 有组建和领导团队的专业技
能力。
能
35

EQ可划分为三个层次：

对自我的把握:自我意识、自我调节以及自我激
励的能力
对他人的感知：理解他人的情绪以及同情他人
的能力
 与他人的交往：社交技能——如何成功引起他
人的兴趣、激励和领导他人

36
别和情绪过不去

放松法
由身体至心理的放松
 由心理至身体的放松

宣泄疗法
 转移注意力
 暂时远离引起情绪的情境
 勇于面对问题，学习解决方案
 音乐疗法、绘画疗法

37
做情绪的主人






充满感谢：每天睡觉前想三件让你感谢的
事情
微笑
帮助别人
向小孩一样玩耍
每天运动30分钟
给自己安静放松的时间
38
知觉与归因
1. 定义：
个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程
2. 知觉对于组织行为研究的重要性：
人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现
实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为
十分重要。
３.知觉的种类：对物的知觉和社会知觉
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39
布鲁纳曾做过一个货币实验，实验材料是一套硬
币，有1分，5分，10分，25分，50分等不同大小
的圆形硬币；另一套材料是与硬币大小、形状相
同的硬纸片。实验对象是30个家庭贫富不同的10
岁的孩子。实验程序是，先把两套材料先后投射
到银幕上，让被试依次观看，然后移去刺激物，
让被试画出刚才看到的硬币与纸片。结果被试画
出来的图形大小和实际上看到的刺激物不完全相
同，他们画出的纸片图形与实际的纸片的大小较
为一致，但画的硬币大小却远远较他们看到的真
实硬币大，尤其是贫困家庭的孩子所画的硬币更
大。布鲁纳认为这个实验说明了社会认知受主客
观因素所制约
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40
社会知觉包括三个方面：
 对他人的知觉
 人际知觉
 自我知觉
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41
影响知觉的因素
知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望
知觉对象：新奇运动、声音、大小、背
景、接近
情境：时间、环境
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42
归因理论
归因：根据人的外部特征对他的内心状态所
作的解释和推论。
Kelley归因三因素理论：
 前后一贯性
 普遍性
 差异性
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43
威纳（Weiner）的归因理论：
稳定
原
因
的
稳
定
性
能力
工作难度
努力
运气
不稳定
内在
外在
内外因素
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44
常见的归因偏差：
对自己行为进行评估时出现－自我服务偏差
对他人行为进行评估时出现－基本归因错误
管理者如何进行正确归因？
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45
日常生活中常见的社会知觉偏见
选择性知觉
刻板印象
晕轮效应
对比效应
首因效应（第一印象）
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员工激励
需
要
动
机
行
为
动机模型
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目
标
认知主义激励理论


内容型激励理论 ：着重研究激发动机的因
素。由于需要是动机形成的基础和源泉，
所以这种理论主要研究人的需要。
过程型激励理论 ：着重研究从动机的产生
到采取行动的心理过程，试图探讨人们对
付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以
达到激励的目的。
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马斯洛需要层次理论
自我实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
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需要层次理论与人力资源管理
控制企
业 80% 发 展
的优异者
20%
80%控制 企
业20%发展
的普通员工
自我实现
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
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ERG理论
爱尔德弗提出人们有三种核心需要：
生存需要（Existence）——
关系到有机体生
存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等
关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间
建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系
成长的需要（Growth）—— 指个人自我发
展与自我完善的需要
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生存、关系、成长三种需要的内在联系图
需要受挫
愿望加强
需要满足
G需要受挫
着重G需要
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
E需要满足
图示说明：
满足
前进
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受挫王永丽倒退
赫兹伯格的双因素理论
传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为
，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的
反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满
意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样
，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满
意。
保健因素：与对工作的不满意存在与否有关，如：
工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。
激励因素：与高层次需要有关，包括成就、认可、
责任感和发展机会等。
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后天需要理论
麦克莱兰德（MaCclelland）的需要理论关注三种需
要：
成就需要：期望完成难度较大的任务，获得高水
平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人．
合群需要：期望建立亲密的人际关系，避免冲突
并建立亲切的友谊．
权力需要：期望影响或控制其他人，对他人负责
并对他人拥有权威．
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认知评价理论


激励因素可以分为内在激励因素，如成就
感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和
外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工
作环境等。
认知评价理论认为过分强调外在的激励因
素会导致内在激励因素的萎缩。
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过程型激励理论


期望理论
公平理论
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期望理论
弗鲁姆提出的理论：
激发力量＝效价×期望
激发力量：指调动一个人的积极性、激
发人内部潜力的强度。
效价：达到目的对满足个人需要的价值。
期望：根据经验判断一定的行为能够导
致某种结果的满足需要的概率。
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公平理论

亚当斯提出的公平理论：员工的工作动机不仅受
到绝对报酬的影响而且还受到相对报酬的影响。
员工可能选取的参照对象不同，会使公平理论更
加复杂，可以有以下４种参照物：

自我－内部：在当前组织中不同职位上的经验
自我－外部：在当前组织以外的职位或情境中的
经验。


别人－内部：员工所在的组织中的其他人或群体
。

别人－外部：所在组织之外的其他人或群体。
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公平理论
分配公平：指个人可见的报酬数量和分配是
否公平。
程序公平：指用来确定报酬分配的程序是否
公平。
研究表明：分配公平对员工的满意度有更大的影
响作用。程序公平更容易影响员工的组织承诺、
对上司的信任和离职。
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减少知觉上不公平的方法


改变投入；
改变结果；

通过自我解释主观上造成一种公平的假象
，以便自我安慰；

发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或
弃职他就。
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薪酬设计中的公平性问题

外部公平性：对于类似的职位，公司的薪
酬水平和其他同等企业相比应该基本相同
，或者应超过同等企业的薪酬水平。

内部公平性：在公司内部，不同职位的薪
酬水平应该与其对公司的贡献一致。

个体公平性：公司内部有相同或相类似职
位的员工，其薪酬水平应基本一致。
程序公平：透明工资发放的评定标准。

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目标设置理论
“尽最大努力去做！” “销售额争取达到
xx万元”
目标设置在激励中的作用。
有效的目标、绩效反馈的作用
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与奖
励相
联系
可以接
受并得
到支持
明确的
时间期
限
有效
目标
挑战性
和现实
性
明确
且可
衡量
关注
关键
结果
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激励实践
工作轮换
工作扩大化与工作丰富化
弹性工作制
弹性福利制
参与管理
目标管理
授权
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群体心理与群体决策

群体是指有同一目标和行为规范并协同活
动的人群结合体。
正式群体与非正式群体
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65
群体行为的解释
群体成员
资源
施加于群
体的外部
条件
群体过程
绩效与
满意度
群体结构
群体任务
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群体压力和从众行为
“三垂线”实验（Asch，1951）
A
B
X
C
67
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群体决策

是指对企业中的重大问题，在领导主持下
通过集体充分讨论而做出合理决定的过程
。
68
个人决策与群体决策差异比较
决策方
式
个人决策
群体决策
速度
快
慢
准确
性
创造
性
较差
较好
较高，适用于工作结构不明确， 较低，适用于工作结构明确，
需要创新的工作
有固定程序的工作
效率
取决于决策任务的复杂度，通
常费时少，但代价较高
从长远看，效率高于个人决策，
虽费时多，但代价低
风险性
视个人个性、经历而异
极端性偏移
执行情
况
较差
较好
69
群体决策中的问题


小群体意识 ：以表面一致的压力阻碍
了不同意见的发表，使得不能对问题
和解决办法作出符合实际的评价和分
析。
极端性转移 ：群体决策中更容易冒
险或者保守的现象。
70
案例分析
受国家海洋局委派，你们一行 8人组
成的海洋探测小组在东海海域进行科
学考察任务。当考察船行驶在离舟山
群岛200海里的海域时，突遇台风袭
击，经一番拼搏，你们从沉船中抢救
出了14件物资，现在请你们将这些物
品根据对生存的重要性选出4件物品
71
排序用的物品
1、一个指南针
2、两把鱼叉
3、一张航海图
4、四壶淡水
5、一个剃须镜
6、一瓶白酒
7、二斤压缩饼干
8、20公斤汽油
9、两个打火机
10、五包感冒药
11、两副望远镜
12、八套救生衣
13、三把工具刀 14、一条10米长的绳子
72
请每个人排一个顺序
小群体意识产生的原因








群体凝聚力；
群体与外界的隔绝；
命令式的领导方式；
缺乏有条理的决策方法程序；
群体成员背景和价值观的相似性；
外部压力；
现有的方案被有影响力的领导所接受而使群体没
有信心去寻找更好的方案；
由于刚刚经历的失败使得群体处于一种很低的自
尊水平。
74
导致群体决策失误的八种思维症
状








无懈可击的错觉 (1941珍珠港事件)
行为的合理化
对群体的道德深信不疑。
对群体外成员（对手）看法的刻板化
从众压力
自我压抑
全体一致的错觉
思想警卫
75
极端性转移的原因




责任分散的假设
领袖人物作用假设
社会比较作用假设
价值理论
76
群体决策练习要点

避免为个人的判断而争吵，要根据任务的逻辑趋
向决策问题。

避免仅为达成一致，防止冲突而改变自己的观点
；只支持那些你至少在某种程度上同意的解决办
法。
脑力风暴法（brainstorm）
名义群体法
德尔斐法



77
领导是科学还是艺术

长期的管理实践经验总结上升为理
论系统形成领导科学；

运用领导科学理论指导管理工作，
根据管理现状灵活运用是领导艺术。
领导理论
时期
研究途径
研究主题
1940年代以前 特质论途径
领导能力是天生的
1940年代到
行为论途径
1960年代晚期
1960年代晚期 权变理论途径
1980年代早期
1980年代早期 新型领导途径
至今
领导效能与领导者
行为的关联性
有效领导取决于情
境因素的影响
具有愿景的领导者
资料来源：Bryman, A. (1992): Charisma and leadership in organizations, London: SAGE,1.
领导艺术
领导艺术是资源配置
领导艺术是平衡协调
领导艺术是量力而行
领导艺术是达成绩效
领导艺术是凝聚人心
80
领导艺术≠政治权术
领导艺术是L
VE的艺术
领导艺术是凝聚人
的艺术
谁能激励员工
公司
上司
管理层
员工自己
家庭和朋友
经理在激励员工方面有最大的影响力
82
激励员工的方式和因素
欣赏和认可
参与
奖励
工作
沟通
发展
人
具有挑战性的工作
有趣的工作
发展的机会
发展
机会
竞争
83
正式与非正式的奖励
非正式的奖励
正式的奖励
随机性
计划和结构性的
不受时间的限制
在已定的系统和规则中
通常不是钱
通常是钱
易于使用
不易于使用
没有限制
有限制
84
正式与非正式的奖励
非正式的奖励
正式的奖励
经理或高级经理的感谢信
工资
公司股票
拍拍肩膀
提升
回扣
真诚的感谢
电子邮件（CC经理）
生日卡/蛋糕/礼物
培训
邀请员工去家里
创造与高层领导接识的机会
非正式的奖励有1001种
贡献奖
进步奖 创新奖
提升应与员工的业务需要和
员工的能力与业绩相联系
高一级的职位/高的工作目标
管理好员工的期望值
85
有效地使用奖励
奖励要针对每个员工独特的需求
--了解什么可以激励他/她
奖励要与员工的成就相吻合
-- 过分的奖励会打击别人
奖励应及时和具体
--在记忆尚存时，用翔实的事实说明原因
多数情况公开使用
-- 让员工个人和团队了解，营造积极的氛蔚
86
你只有关心员工
员工才会关心你的业务!
把你对员工发自内心的感谢
表达出来！
87
正面的反馈的步骤：
1、具体地说明员工在表现上的细节
2、反映了员工那方面的品质
3、这些表现所带来的结果和影响
要求：真诚 具体
88
负面反馈的步骤
1、具体地描述员工的行为
耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），
对事不对人，描述而不是判断
2、描述这种行为所带来的后果
客观，准确，不指责
3、征求员工的看法
聆听，从员工的角度看问题
4、探讨下一步的做法
提出建议及这种建议的好处
要求：善意 务实
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感谢聆听！