Transcript ppt - Yetiket

ÖRGÜTSEL
DAVRANIŞLAR,GRUP
DİNAMİĞİ DEĞİŞİKLİK VE
YENİLİKLERE KARŞI
TEPKİLER VE ÖNLENMESİ
BÖLÜM 9
I-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR
A-PSİKOLOJİK YAKLAŞIM
Bir davranışın düzeltilmesi için psikolojik yönteme
dayanmak,hukuksal bir yönteme dayanmaktan daha etkilidir.
Psikolojik yöntemlere dayanarak davranışların incelenmesi
geleceğe dönüktür,hukuka dayanan yöntem geçmiş bir davranışa
yöneliktir.
B-DAVRANIŞLARI ETKİLEYEN ETMENLER
Davranışları etkileyen nedenlerin bir çoğu geçmişte meydana
gelmiş köklü olaylara ilişkindir
Bütün davranışlar iki öğenin ürünüdür.Bunlar;
1-Davranışta bulunan kişinin veya organizmanın yapısı
2-Onun içinde bulunduğu durum ve bu durumun özelliklerine
ilişkindir.
Her bireyin aynı olaya tepkisi farklıdır. Örneğin;aynı cezayı alan
çocuklar farklı tepkileri gösterebilirler.
C-BİREY VE DURUM ARASINDAKİ KARŞILIKLI İLİŞKİLER
Bireyin faaliyetini sürdürdüğü mevkii ve örgüt içerisinde yaptığı
işlerle ilgilidirler
Bir durum karşısında birey,içinde yaşadığı çevreyi organize eder
ve kendisini etkileyen uyarıcılar bünyesine de etkide bulunur.
Ç-ÖRGÜTLER VE DAVRANIŞLAR
Davranışları örgütler yönünden incelerken bilinçli ve ussal
davranışları söz konusu etmekteyiz.
Bireyin davranışlarını etkileyen değer unsurlarının başında,ussal
kararları en çok etkileyenler;örgüt amaçları,verimlilik ölçüleri,adalet
ve hakkaniyet ölçüleri,karar veren kimsenin kişisel değerleridir.
a-Örgüt amaçları: Gerek örgütün kuruluşunda gerekse kuruluştan
sonra örgütün hangi ihtiyaçları yada hangi hedefi gerçekleştireceği
saptanır ve bireylere bu amaçlar bildirilir,benimsetilir.
b- Verimlilik: Örgütü amacına ulaştıracak olan iki çözüm yolu aynı sonucu
verecekse bunlardan en ucuza mal olanı seçmektir.Eğer,iki çözüm yolun
maliyeti eşit ise amaca en etkin ulaştıracak olan sonuç tercih edilmelidir.
c-Adalet ve hakkaniyet:
Sosyal, ekonomik örgütlerde kanunlar ve yönetmeliklerle düzenleyici
faaliyetlerde bulunurken, kişisel haklara gereken saygının gösterilmesi
zorunludur. Kural koyma ve onları uygulama yöntemi keyfi olmamalı
herkese eşit bir biçimde dağıtılmalıdır.
ç-Kişisel değerler: Örgüt, kendi değerlerinin gerçekleşmesine hizmet eden
davranışları özendirir ve ödüllendirir, fakat bu arada örgütün amaç ve
değerlerine aykırı düşen davranışları da cezalandırır.
Kişisel değerlerin gerçekleşme olanakları, örgütsel değerlerin
benimsenmesi ve bunlara uygun hareket edilmesi ile artar.
d-Gerçek unsurlar: Değer unsurlarının biçimlendirdiği davranışlar bir takım
gerçek unsurların etkisiyle mantıklı bir yön alır ve sıraya sokulur. İş
görenlerin çeşitli sorunları çözmelerini olanaklı kılan bilgi ve ustalık ile bu
bilgi ve ustalığın belirli sorunlara uygulanmasına ihtiyaç duyulr.
D-İŞE NEDENSELLİK (İLLİYET) FORMÜLÜNÜN
UYGULANMASI
Davranışlarda nedensellik esası, insanların çeşitli durumlar
karşısında gösterdikleri tepkilerinin anlaşılması için onlara uygun
gelen olayların incelenmesini, bireyin yetişme tarzının hesaba
katılmasını ve tepkinin gösterildiği andaki durum ve koşulların
incelenmesini gerekli kılar.
Davranışlarda nedensellik formülü şu şekilde gösterilir;
Uyarıcı—Birey—Davranış
Gerçekte durum bu kadar kolaylıkla açıklanamaz çünkü bireyleri
etkileyen uyarıcılar çok çeşitli ve sayıca fazladırlar.
Uyarıcı—Durum—Birey—Davranış
Bireyin durumuna etkide bulunacak birçok yapıcı davranış
olabilir.Disiplinli çalışması,randımanı,dikkati vs.. Onun mevkiini
yükseltir.
Bireyler açısından davranışlar; a)onun psikolojik arzu ve
ihtiyaçlarına(güdülere), b) olayları görüş ve yorum tarzına bağlıdır.
II-GRUP DİNAMİĞİ
A-TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
Grup dinamiği kavramı, grubun herhangi bir kısmında ortaya çıkan
değişmelerin grup üyeleri üzerinde ve grubun yapısında meydana
getirdiği etki ve tepkileri ifade eder.
Grup dinamiği grubun kendi içindeki kişiler arasındaki etki ve
tepkileri ele aldığı gibi, grubun bir birim olarak dış koşullara
bağlılığını ve bir grubun başka bir ile ilişkilerini de içerir.
B-SABİT VE SABİT OLMAYAN GRUPLAR
Uzun süre yapılarını değişikliklere karşı koruyabilen gruplara sabit
yapılı gruplar denir.Bazı gruplar dış etkenlerde önemli değişiklikler
olmadığı durumlarda bile yapısal değişikliklere uğrarlar ve yapılarını
uzun süre koruyamazlar bu tür gruplara da sabit olmayan ya da
değişken gruplar denir.
Grup yapısını daha çok sabitliğe götüren değişmeler çok fazladır.
Alt gruplar değişebilir, yenileri ortaya çıkabilir, bunlar kuvvetçe,
görevce ve sorumlulukça daha dengeli bir duruma gelinceye kadar
karşılıklı değişme ve ayarlamalar meydana gelecektir.Bazen
önderlik yapıları büyük değişmeler gösterir,eski önderler prestij ve
itibarlarını kaybedebilirler ve bunların yerleri yeni önderler tarafından
doldurulur.
Sabit grupların meydana getirilmesinde en önemli
unsur,anlaşmazlık veya uyuşmazlıkların köklü önlemlerle ortadan
kaldırılmasıdır.
Grup içi çatışmaların en aşırı sonucu grubun bütünüyle
dağılmasıdır. Böyle durumlarda grup üyeleri ya anlaşabilecekleri
başka gruplarla iş birliği yapacaklar veya grupta kalmaktansa
bireysel olarak yaşamayı yeğleyeceklerdir.
C-GRUP DEĞİŞİKLİKLERİNİ BELİRLEYEN İÇ ETMENLER
Grup içinde dağıtıcı ve birleştirici güçler çatışma halinde
bulunurlar. Gruplar üyelerinin ortak amaçları ve bu amaçlara
erişmenin ortak inancı nedeniyle ayakta dururlar. Bu amaçların
olumlu veya olumsuz olması grubun oluşmasına engeldir.
Grupları bir araya getiren başka bir özellik de, duygusal bağların
varlığıdır. Bir işletme örgütünde, örgüt ortak arzu ve gereksinimler
tatminkar bir şekilde karşılayıp uygun bir duygusal ortam olarak
devam ettiği ölçüde yaşayacak ve grup üyelerinin tatminleri yüksek
olacaktır.
Gruplar, gerçek amaçları veya görevleri olmadığından üyelerinin
ortak amaçlarını gerçekleştirme amacı olarak görülmediğinden yada
çok az duygusal uyuşum içinde bulunduklarından dağılmaktadırlar.
Ç- GRUP DEĞİŞİKLİKLERİNİ ETKİLEYEN DIŞ ETMENLER
Dış etkilerin içinde, grubun çevresinden gelenler,grup üyeliğinin
değişmesiyle ortaya çıkan durumlar, grubu meydana getiren asli
üyelerin durumunda meydana gelen değişikliklerin yarattığı etkiler
görülebilir.
Gruplar dış etkenlere cevap verme yönünden birbirlerinden
ayrılırlar. Sabit ve kararlı gruplar, sağlam yapıya sahip olduklarından
katı bir görünümdedirler. Yüksek moral duygusu ve bağımlılık
duygusuna sahip olan grup yapıları kolayca çözülmeyecektir.
Grubun içinde bulunduğu dış koşullar grup yapısında önemli
değişiklikler meydana getiri. Örneğin,kar amacı ile aynı iş kolunda
oluşturulan iki örgüt birbiri ile kıyasıya rekabet ederek
zayıflayacaklardır.Bu gibi dış tehlikeler karşısında genellikle grup
birliği artmakta ve düşmana karşı zıt güçler dahi birleşmektedir.
Grup üzerinde görev ve amaçların ortadan kalkması değişikliklere
yol açar. Örneğin; bir mal ve hizmeti üretmek amacıyla bir araya
gelmiş grubun üretim olanaklarının herhangi bir nedenle ortadan
kalkması sonucunda grupta bir çözülme ortaya çıkacaktır. Bu durum
grubun ortak olarak benimsedikleri şimdiki görevlerinin değişmesiyle
meydana gelebilir.
Grup üyeleri daha iyi çalışma koşulları veya daha iyi ekonomik ve sosyal
çıkarlar bulduğu için yeni bir grup yapısını benimsemektedir.
Örneğin;İşletmelerde böyle durumlarda üye grup dışına kendi isteği
olmaksızın itilmektedir. Eski üyeler çıkıp onların yerleri yeni grup üyeleri
tarafından doldurulduğu zaman grup bağlılığı, grup morali ile çalışma
temposu ve verimlilikte olumlu veya olumsuz sonuçlar görülecektir.
Grubu hedefine götüren araç ve yollarda yapılan değişiklikler grupta
değişmelere neden olur.bunun nedeni, değişikliklerin veya getirilen
yeniliklerin genellikler grubun eski yöntem ve alışkanlıklarını ortadan
kaldırıcı aynı zamanda grubun henüz kullanmadığı araç ve yöntemleri
getiren bir güç olarak, adeta zorlayıcı bir nitelikte olmasıdır.
D. GRUP DİNAMİĞİ YÖNÜNDEN DEĞİŞİKLİKLERİN İNSANLAR VE
GRUPLAR ÜZERİNE ETKİLERİ
Grup yapıları ne kadar sağlam ve sabit bir özellik taşıyorsa değişikliklere
karşı etkilenmeler o kadar kollektif olacaktır.Sabit yapılı homojen gruplara
değişiklikleri uygulamak zor olacaktır.Sabit yapılı olmayan heterojen
gruplarda değişiklikleri uygulamak grup yapısında çatışmalara neden
olacaktır.Sabit yapılı gruplara değişikliklerin benimsetilmesi grubun moral
durumu ve grup önderinin tutumuna bağlıdır.
Davranış ve alışkanlıkları değiştirmek için, ya üyesi olunan grupta
çalışıp, o grubun normlarında bir değişiklik yapmak yada yeniden
gruplamalara gitmek gerekir.
Grup değişikliklerinin uygulanacağı ortam bir hedef
niteliğindedir.Grup kendi dışındaki güçlere, özellikle yönetime baskı
yaparak değişikliği yaratma hareketine katılmaya
yönelebilir.Değişikliklerin yaratılmadan önce grup üyelerine bu
değişikliğin getireceği yarar ve zararlar nesnel olarak gösterilmelidir.
Örgüt üyelerinin değiştirme faaliyetine katılması hem kendilerinin
değişiklik konularını daha iyi anlamalarına hem de değişikliği
benimsemelerine yardım eder.
Grupta yüksek prestij sahibi üyeler eğer değişikliği kabul ederlerse
grubun vereceği kararlarda o ölçüde değişikliği kabul etme yönünde
olumlu olur.
Değişikliği yapan kimseler grubun sosyal ilişki ve sistemlerini
bilmek zorundadırlar.Örneğin; bu değişiklik birbiri ile çok iyi anlaşmış
insanlar grubunu ortaklaşa eğlencelerinden, işe gidiş gelişlerinde yol
arkadaşlığından ediyorsa bir hoşnutsuzluk kaynağı olacak,
tinsel(manevi) yönlerini olumsuz yönde etkileyecektir.
E.DEĞİŞMELERİN GRUP ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİ AZALTAN
ÖNDERLİK
Önderin grubuna teklif edeceği değişikliklerde önerilerin kişisel
olmayan yönlerden yapılması gerekir.Yapılacak değişikliklerin
zamanı iyi seçilmelidir.Önderin grupta uygun iklim yaratacak
uyanıklık ve anlayışta olması gerekir.
Önderin yenilikleri başarmak için yapması gereken bazı davranış
türleri vardır.Bunlar;
a)Önderler yapılacak değişiklik ve yeniliklerin yararlı veya gerekli
olup olmadıklarını analiz etmeye mecburdurlar.
b)Üyelerin ortak amaçlarına ve bireysel amaçlarına ne ölçüde
yararlı olacağını belirlemelidirler.
c)Kişilerin rol ve ilişkilerinde meydana getirecekleri değişiklikleri
önceden hesaplamalı, sosyal ilişki ve sistemlere önem vermelidirler.
ç)Değişiklikleri başardıktan sonra ortaya çıkacak aksaklıkları
saptamalı,anlaşmazlık olmadan çözmeye çalışmalıdırlar.
III-YENİLİK VE DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI
DİRENİŞLER VE GİDERİLMESİ
A-GENEL DÜŞÜNCELER
Yönetim kadrosunda bulunanlarla, kuruluşta görevli diğer personelin
her gün değişen koşullara uyabilmeleri için devamlı olarak değişiklik
yapmaları gerekmektedir.Eğer dinamizm, esneklik ve uyabilme
yeteneği yoksa büyük bir tehlike ve durgunluğun doğmasına neden
olunabilir.
Bir kuruluşun başarısına türlü değişkenler etki eder. Sık sık işe
engel olmak veya tamamı ile durdurmak kuruluşun etkinliğini
azaltır.Birey ve grupların mevcut olduğu yerde denge durumunu
bozan çoğu değişiklikler, gevşeklik ve işi benimsememe veya aktif
mukavemet ve ayaklanma şeklinde ortaya çıkar.
Dengesizliğe neden olan değişikliklerin çeşitleri ve tipleri oldukça
fazladır.Düşünürler b değişiklikleri bir gözetimcinin değiştirmesinden
tutup da birkaç eski makinenin yerine teknik ilerleme sonucunda
yeni bir tanesinin alınmasının alt kademelerde meydana getireceği
etkilere göre sıralamaktadırlar.
B.BAŞLICA DEĞİŞİKLİK VE YENİLİK TÜRLERİ
Teknolojik buluşların ve yönetsel etkinliğin sonucu oluşan
değişikliklerdir.Bilinmeyen hususlar incelenip işçilerin nazarında
açığa kavuşturuluncaya kadar çalışanlar,korku ve kuşkularının doğru
olduğu düşüncesini taşıyacaklardır.Makinelerde herhangi bir
değişikliğin iş güvenliğine olumsuz yönde etki edeceğine dair
çalışanlarda bir peşin hüküm vardır.
b)Süreçlerde ve yöntemlerde değişiklikler
Devamlı olarak yapmaya alıştığımız faaliyet ve hareketler bir değişiklik
yapılması halinde yapılan bu değişikliğe derhal karşı koyma
tutkusunu doğurur.Çünkü,meydana gelen olay veya yenilik, yapılan
işte mevcut yetenek ve ustalığı gölgeleyecektir.
c)Personelde değişmeler
Hemen hemen bütün kuruluşlarda uzun müddet belli bir ustabaşının
yönetimi altında çalışan bir ast,bir ustabaşının değiştirilip yeni bir
ustabaşının yönetimine girmesi halinde genellikle bir direniş
gösterir.Bu direnişin derecesi ile astın önceki amiri ile olan ilişkisinin
olumlu veya olumsuz olması arasında bir ilgi bulunabilir.
C.DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI DİRENİŞ TÜRLERİ
a)Örgüte bağlı psikolojik güçlükler: bunu iki kısımda inceleyeceğiz.
Birinci husus; Yapılan araştırmalar, işletmenin içinden ve hiyerarşinin alt
kademelerinden gelen değişiklik fikirlerinin üst kademeler tarafından dikkatle
incelenmeden veya değerlendirmeden derhal reddedildiğini
göstermektedir.Bu gibi hallerde hiyerarşinin alt kademesinde bulunan
yaratıcı kişiler gururları kırıldığından, ya işletmeyi terk edecekler veya
cesaretlerini kaybedeceklerinden yaratıcı fikirlerinden vazgeçeceklerdir.
Değişiklik fikirleri hiyerarşinin üst kademelerinden geliyorsa,klasik bir
yapıda teknik alanda uzmanlaşmış servisler bunu dikkate almak
zorundadırlar.
İkinci husus ise işletmeye aktarılan veya uygulanmaya çalışılan değişiklik
fikirlerinin örgütün biçimsel( formal ) yapısı üzerinde bir takım yenilikler
vücuda getirmesidir. Değişiklik nedeniyle ya bazı servisler ve bölümler
ortadan kalkmakta yada büyük ölçüde önemlerini yitirmektedirler.İşte bu
durum örgütte yeni ilişkiler doğurmakta,eski ilişkileri
değiştirmektedir.Mevkiini,prestijini,yetkilerini ve diğer sosyal olanaklarını
kaybeden kişiler doğal olarak değişikliklere karşı koyarlar.
b)Biçimsel olmayan( informal ) psikolojik biçimler
Değişikliğin getirdiği yenilikler karşısında kalan kişiler,karakterleri
psiko sosyal özellikleri değişikliğin meydana getirildiği ortam
koşullarına bağlı olarak tepki gösterirler.
Geçmişte otomasyon türünde geliştirilen ve iş gücünden büyük
tasarruflar sağlayan değişiklikler veya yenilikler sonucu birçok
yönetici ve işçiler, eski işlerini terk etmek zorunda kaldıklarından bu
peşin hüküm iş görenleri tedirgin edebilir.Çünkü değişiklik kazanmış
olduğu eski yetenek ve hünerlerini gölgeleyecektir.
Değişikliğe diğer bir psikolojik tepki de biçimsel olmayan tepkilerin
bozulmasından ileri gelir. Değişiklik yaparken kişisel amaçları ve
grup değerlerde dikkate alınmalıdır.
Ç-YENİLİĞE KARŞI GÖSTERİLEN TEPKİLERİN NİTELİĞİ
Tepkinin niteliği, üretim miktarı ve kalitesinin değiştirilmesi
biçiminde meydana gelebileceği gibi, işe geç gelme alışkanlıkları
doğurmak şeklinde de olabilecektir. Bunun dışında, işten ayrılmalar
sonucu işçi devri yükselebilecek, iş kazaları artacak ve toplu
direnişler, grevler meydana gelebilecektir.
D-DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI TEPKİLERİN FRENLENMESİ
Değişiklik bir organizasyonun hangi kısım için yeni teknoloji süreç ve
yöntemleri uygulamaya koyacaksa; bunu açık ve kesin bir şekilde bildirmesi
değişikliğin niteliğini, personele getireceği yararlı durum ve sonuçları
açıklaması gerekecektir.
Değişikliklere başlamadan önce bu girişimin işletme içinde etkileyeceği
yöneticiyi ve personeli önceden hazırlamak gerekir. Bu hazırlama faaliyeti
işletme içinde personele değişikliğin yararlarını ve getireceği iş kolaylıklarını
açıklayarak onları düşünsel olgunluğa kavuşturmaktır.İşletme dışında veya
işletme içerisinde personeli yeni koşullara göre eğitmek bu yolda atılacak en
önemli adımdır.
a)Hage’in ‘’Direnmenin giderilmesinde üç strateji’’ kuramı
Evrimsel stratejiler, devrimsel stratejiler ve yenlik için bağımsız ve ayrı bir
örgütsel birim kurma, eski işlerde çalışan personeli, kesinlikle yeni işlere
karıştırmama stratejisi olmak üzere üç stratejiden bahsedilmektedir.
Evrimsel strateji,merkeziyetçiliğe karşı bir görüşü
yansıtmaktadır.Yeniliklerin kabul görmesi ve onlara karşı olan dirençlerin
ortadan kaldırılması için özellikle iş çeşitliliği fazla olan yüksek düzeyde
karmaşıklık arz eden örgütlerde,düşük biçimsellik ve merkezkaç
yapılandırmanın zorunluluğu ortaya koyulmaktadır.
Evrimsel stratejide çeşitli beşeri ilişki tekniklerini kullanmak ve personele
hem yeniliği örgüt içinde yaratılmasına ve hem de uygulanmasına aktif
olarak iştirak ettirmek esas olmaktadır.
Devrimsel strateji daha çok yenilik karar ve uygulamalarını
merkeziyetçi bir yapıda yürütmeyi temel kabul etmektedir. Burada ne
yenilik konusunda etkilenenlerle müzakereler yapmak ne de onları
yenilikle ilgili kararlara iştirak ettirmek söz konusu değildir.Yönetim
astlarla arasındaki çatışmaları arttırmakta bireysel değerleri
önemsememektedir.
Yeni bir bölüm, yada yeni bir örgüt stratejisi, köklü yeniliklerin
başarılı uygulamaları için önerilmektedir.Evrimsel ve devrimsel
stratejilerin hiçbiri yenilik yaratma konularında başarılı
olamamaktadır.Burada mevcut işlerle uğraşan personel kesinlikle
yenilik yaratımı ve uygulamaları dışında tutulmalıdır.Böylece her
yenilik uygulamalarında yeni bir örgütse birim kurma ve yeni
personel istihdam etme zorunluluğu getirilmektedir.Böylece
kazanılmış çıkarların bozulması ve yeniliklere karşı direnme olayları
ortadan kalkmaktadır.
b)Yeniliğin kabulüne ve uygulanmasına ilişkin kararlara katılma
Yenilikten etkilenen birey ve gruplar yenilik yapmak isteyen yönetim
kademesi ile açık ve samimi bir haberleşmeye girecek böylece
yönetim yeniliği yürütmek için gizli gündem kullanmaktan
vazgeçecektir.Hatta karara katılma sayesinde yapılacak yeniliğin
örgüte olduğu kadar personelin amaçlarına da nasıl hizmet edeceği
öğrenilmekte, böylece örgütsel amaçlarla bireysel amaçların
bağdaşması,yönetimle astlar arasında olması muhtemel çelişkilerin
çözümlenmesi olanak içerisine girmektedir.
Lawrence’in katılmanın suni olarak meydana getirilemeyeceğini
öne sürmekte, yönetimin bu insansal duyguyu çağırılarak yapılan
mekanik bir eylem haline getirdiğini ifade etmektedir.Aslında katılma,
karara katılan kişinin kendisi bir değer ifade ettiği için fikirlerine bu
nedenle saygı duyulduğu için girişilen bir faaliyet olarak yapılmalıdır.
c)Yenilik fikrinin sahibi uzmanlarla yenilikten etkilenen icracı
birimler arasındaki ilişkileri güçlendirme
İş göreni etkileyecek bir değişiklik onun teknik ve sosyal yönü ve
ilişkileri dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir.Aksine icracı bir kişi
olarak kaba davranma, küçümseme, yenilik ile ilgili her türlü emri
yerine getirmek zorunda olan bir kişi olarak görüp hiç açıklama
yapmama ve iş yerindeki sosyal ilişkilerine hiç önem vermeden
değiştirme, iş göreni korkutacak ve direncini arttıracak ve yenilikleri
sabote etme eğilimini güçlendirecektir.
Şirket yöneticileri ve nezaretçiler iş görenlerle olan ilişkilerinde
açıklık ve doğruluğa önem vermeli, iş görenlerin sorun ve
şikayetlerinin yönetimin yardımıyla çözümlenmesine gayret etmeli, iş
görenlerde bu konuda teşvik edilmelidir.
Yenilik yapan uzman danışmanlar icracı personelin bilgi ve
ustalıklarına saygı duyacak duygu ve davranışları olmayan kendi
teknik dünyalarına dalmış kişilerden oluşmaktadırlar.
Danışman uzmanların eksik taraflarından bir değeri de doğrudan
üretim tecrübelerinin hemen hiç olmamasıdır. Aksine icracı yönetici
ve nezaretçiler bir grup insan ve makinelerle üretim yapmakta ve bu
konuda pratik konulara sahip olmaktadırlar.
Yenilikleri yapan uzman danışman yeniliği bir an önce
uygulamaya koymak için sabırsızlanır ve bu nedenle icracıları
sıkıştırırsa alışılmış iş teknik ve ilişkileri bozulan tempoları hızlanan
icracıların yeniliklere karşı tepkileri de artacaktır.
Duyarlılık eğitimi ile grup terapi eğitim teknikleri vardır duyarlılık
eğitimi, kapsadığı T grup çalışmaları ile bu programa katılan
danışman uzmanlar ile icracı personel arasındaki ilişkileri
güçlendirecek,bunların hem kendileri ve hem de diğer grup
hakkında bilgi sahibi olmalarına yardımcı olacaktır. Böylece iki grup
arasında sosyal ilişkiler güçlenip tutum ve davranışları
iyileştirebilecektir.
Grup terapi tekniklerine gelince yine uzman davranışlardan ve
icracı personelden oluşan bir grubun, yenilik uygulamalarından önce
işyerinden alınarak o çevreden uzak bir yerde sakin düşünebileceği
ve sadece insanlarla sosyal ilişkilerini güçlendirebileceği bir yerde
eğitilmesidir.Bu çalışmalarla uygulamalı insan ilişkileri öğretilir.