Transcript انواع ساختار سازماني

‫‪Executive MBA Program‬‬
‫مديريت عمومي‬
‫(سازماندهی)‬
‫دکترابراهيم نژاد‬
‫(‪)PhD in Business Administration‬‬
‫دپارتمان مديريت وکسب وکار‬
‫تهران (دوره دهم)‪ ،‬مهر ‪1391‬‬
‫اين مطالب براساس تحقيقات ومطالعات مدرس دوره طرح ريزي شده است‪ .‬این فایل تنها در اختیار مخاطبین دوره می باشد و هرگونه استفاده دیگر ازاين‬
‫مطالب اخالقا منوط به کسب اجازه مستقيم مي باشد‪.‬‬
‫‪1‬‬
Thinking Differently
(Executive MBA Program)
Faculty of Business Administration, TIT
Email: [email protected], [email protected],
Website: http://management.mft.info
Tel:( +98) 21 22084833, (+98) 21 22085026
‫نمودار(چارت) سازماني‬
‫نمونه چارت سازمانی‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫مديران چه انجام مي دهند؟‬
‫ وظايف‬‫– برنامه ريزي‬
‫• تعريف اهداف ‪ ،‬اتخاذ استراتژيهايي جهت دستيابي به اهداف‪ ،‬توسعه برنامه هايي جهت يکپارچگي و‬
‫هماهنگي فعاليتها‬
‫– سازماندهي‬
‫برنامه ريزي‬
‫• تنظيم کارها جهت دستيابي به اهداف سازماني‬
‫– رهبري‬
‫• انجام کار ها به وسيله افراد در دستيابي به اهداف‬
‫– کنترل‬
‫• نظارت ‪ ،‬ارزيابي و اصالح فعاليتها‬
‫‪1–4‬‬
‫کنترل‬
‫سازماندهي‬
‫ره÷بري‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫سازماندهي‬
‫• ساختار سازمان تصريح مي كند كه وظايف‪ ،‬چگونه تخصيص داده شوند‪.‬‬
‫چه شخص ي به چه كس ي گزارش دهد و ساز و كار هاي هماهنگي رسمي و‬
‫همچنین الگو هاي تعاملي سازماني كه بايد رعايت شوند كدامند؟‬
‫• طراحي سازمان‪ :‬به نحوه ساخت و تغيیر ساختار‪ ،‬براي تحقق‬
‫اهداف سازماني اشاره مي كند‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫ابعاد ساختار سازماني‬
‫پيچيدگي‬
‫تمرکز‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫رسميت‬
‫پيچيدگي‪:‬‬
‫میزان تفكيكي كه در سازمان وجود دارد‪.‬‬
‫• انواع پيچيدگي‪:‬‬
‫‪ -1‬تفکيک افقي‬
‫‪ -2‬تفکيک عمودي‬
‫‪ -3‬تفکيک جغرافيايي‬
‫افزايش پيچيدگي = نياز به روشهاي پيچيده تر و هزينه برتر هماهنگي و‬
‫كنترل‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫تفكيك افقي‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫•‬
‫تفكيك بین واحدهاي سازماني بر اساس موقعيت اعضا ء سازمان ‪ ،‬ماهيت وظايف آنها و میزان تحصيالت‪.‬‬
‫•‬
‫مهمترين عامل تفكيك افقي درون سازمان ‪،‬تخصص گرائي است ‪.‬‬
‫انواع تخصص گرايي‪:‬‬
‫ وظيفه اي‪ :‬مشاغل به وظايف ساده و تكراري تقسيم بندي مي شوند (بر مبناي اصل تقسيم كار )‬‫قابليت جانشيني و جابجايي كاركنان را افزايش مي دهد‪.‬‬
‫نتايج تقسيم كار‪:‬‬
‫‪ - 1‬مهارت فرد در اثر انجام كارهاي تكراري افزايش مي يابد ‪.‬‬
‫‪ -2‬اموزش كارگران براي انجام فعاليتهاي تكراري هزينه كمتري نسبت به فعاليتهاي پيچيده دارد‪.‬‬
‫‪ -3‬كارگران ساده دستمزد كمتري نسبت به كارگران ماهرمي گیرند ‪.‬‬
‫ اجتماعي‪ :‬با بكار گیري افراد حرفه اي كه صاحب مهارتند ولي نمي توانند به سهولت آنها را بكار ببرند‪ ،‬صورت مي‬‫گیرد ‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫تفكيك عمودي‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫• با افزايش سطوح سلسله مراتب سازمانی(ارتفاع يا عمق ساختار)‪،‬‬
‫تفكيك عمودي افزايش يافته و پيچيدگي سازماني بيشتر مي شود‪.‬‬
‫تفكيك عمودي پاسخي به تفكيك افقي است ‪.‬‬
‫• حيطه كنترل‪ :‬تعداد زير دستاني كه يك مدير مي تواند بطور اثر بخش‬
‫آنها را هدايت كند‪ ،‬را نشان مي دهد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫* ساختارهاي بلند‪:‬نيازمند سرپرستي دقيق‪،‬كنترلهاي شديد‬
‫* ساختارهاي تخت‪ :‬فرصت سرپرستي دقيق محدود است امكان‬
‫ارتقا ء كاهش مي يابد‪ .‬تسهيل هماهنگي افزايش مي يابد‬
‫يك تناقض در تفكيك عمودي‪:‬‬
‫‪ -1‬افزايش تفكيك عمودي منجر به منافع اقتصادي و كارايي مي‬
‫گردد‪.‬‬
‫‪ -2‬افزايش تفكيك عمودي موجب زيانهاي ناش ي از افزايش پرسنل‬
‫بمنظور تسهيل هماهنگي مي گردد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي‬
‫مكانهاي چند گانه پيچيدگي سازمان را افزايش مي دهد ‪.‬‬
‫بانک ‪A‬‬
‫سرپرستی غرب‬
‫تهران‬
‫سرپرستی شرق‬
‫تهران‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫پيچيدگي‬
‫تمرکز‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫رسميت‬
‫رسميت‬
‫میزان يا حدي كه مشاغل سازماني استاندارد شده اند ‪.‬‬
‫• رسميت شغلي بيشتر ‪،‬موجب آزادي عمل کمتر مي گردد‪.‬‬
‫• وقتي رسميت باالست شغلهاي مشخص‪ ،‬قوانین و مقررات زياد و‬
‫دستورالعملهاي روشني در خصوص فرآيند كار در سازمان وجود‬
‫دارد ‪.‬‬
‫• رسميت نوعي معيار استاندارد كردن است‪ .‬استاندارد كردن موجب‬
‫مي شود نهاده هاي كاركنان ( نظرات و نگرشها) در كاري كه بايد‬
‫انجام گیرد كمتر دخالت داده مي شود‪ .‬بنابراين تغيیر پذيري كاهش‬
‫مي يابد واين امر موجب افزايش هماهنگي در كار مي گردد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫مشاغل ساده‬
‫سطوح پايين سازمان‬
‫مشاغل تکراري‬
‫رسميت در‪:‬‬
‫مشاغل حرفه اي‬
‫سطوح باالي سازمان‬
‫مشاغل غير تکراري‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫پيچيدگي‬
‫تمرکز‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫رسميت‬
‫تمركز‬
‫میزان پراكندگي اختيارات تصميم گیري‬
‫اجرا‬
‫قانوني‬
‫ساختن‬
‫انتخاب‬
‫تفسير‬
‫و تجويز‬
‫داده هاي‬
‫اطالعاتي‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫نکته مهم در طراحي ساختار‬
‫طيف کارايي ‪ -‬انعطاف پذيري‬
‫انعطاف پذيري‬
‫تقسيم کار وظيفه اي پايین‬
‫حيطه کنترل زياد‬
‫رسميت پايین‬
‫عدم تمرکز‬
‫نیروي کار حرفه اي‬
‫کارايي‬
‫تقسيم کار وظيفه اي باال‬
‫حيطه کنترل کم‬
‫رسميت باال‬
‫تمرکز‬
‫نیروي کار ساده‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
:‫انواع ساختار سازماني‬
‫ساختار وظيفه ای‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫‪‬انواع ساختار سازماني‪:‬‬
‫ساختار پروژه ای‬
‫مدیرعامل‬
‫پروژه مازندران‬
‫پروژه عسلویه‬
‫پروژه پیمانکاری‬
‫پروژه مهر شهر‬
‫کرج‬
‫پروژه سعادت‬
‫آباد‬
‫پروژه طراحی‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
:‫انواع ساختار سازماني‬
‫ساختار ماتريس ی‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫ساختارهای جدید سازمانی‬
‫• چ ااارنز هن اادی در اوای اال ده ااه ‪ ۱۹۹۰‬پ ااین بیى اای م اام کن ااد ک ااه س ااازما ای آین ااده‬
‫ساازما ای شاردری( ‪)Shamrock Organizations‬خواهناد باود‪ .‬ایا‬
‫سازما ا پین از آنکه واجد جنراه هاای فيکیکام باشاند بیشاتر ساازمانم مجاازی‬
‫‪Virtual Organization‬خواهند بود‪ .‬ساختار ساازما ای شاردری کاامال‬
‫متف ا ا اااوت از س ا ا ااازما ای س ا ا اان ی م ا ا اام باش ا ا ااد‪ .‬تع ا ا ااداد الی ا ا ااه ه ا ا ااای م ا ا اادیریت در‬
‫سازما ای شردری کاهن پیدا مم کند‪ ،‬مدیریت به جای اینکاه مههار و نمااد‬
‫یااب طرقااه تش ااریفاتم و باااال در س ااازمان باشااد‪ ،‬بیشااتر ی ااب فعانیاات حرف ااه ای‬
‫خواه ااد ب ااود و در ایا ا ع اار (ع اار سا ا ت ری اازی) ح اای ش اارکى ای تونی اادی‪،‬‬
‫تر ا اادیل ب ا ااه ی ا ااب س ا ااری موسس ا ااات زنجي ا ااره ای م ا اام ش ا ااوند و تع ا اادادی ش ا اارکت‬
‫خ اادماتم ب ااه عن ااوان واس ااطه‪ ،‬م اارف کنن ااده را ب ااه ت ا مين کنن ااده م ااواد اونی اه‬
‫مت ل مم نمایند‪.‬‬
‫فلسفه نامگذاری سازمان شردری‬
‫• چ ااارنز هن اادی ما ا وی ااد‪ :‬ش ااردر نش ااان مد اای ایرنن ااد و ی اااه ک ااوچک‬
‫است که به هریب از ساقه هاین سه برگ چساییده اسات‪ .‬ما آن‬
‫را با ااه ونااه ای نمااادی بااه کااار ما ياارر تااا ایا نکتااه را روشا ساازر‬
‫که سازمان امروزی از سه روه مختلف مردر تشکیل شده است‪،‬‬
‫روههای که انتهارات متفاوت دارند و شیوه مدیریت بار آ اا فار‬
‫م کند‪ .‬اکنون بجای یب نيروی کار‪ ،‬سه نياروی کاار وجاود دارد کاه‬
‫ميکان تعهد هریب به سازمان متفاوت است‪.‬‬
‫‪ 3‬بخش ساختار شبدری‬
‫‪ .1‬هسته حرفه ای و متخصص (‪)Professional Core‬‬
‫‪ .2‬مقاطعه کاری ها و پیمانکاريها (‪)Subcontracting‬‬
‫‪ .3‬تامین نیرو از خارج (‪)Outsourcing‬‬
‫متغیرهاي اثرگذار بر ساختار سازماني‬
‫؟‬
‫؟‬
‫؟‬
‫؟‬
Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.
‫استراتژي‬
‫فرايند تعيین اهداف بنيادي بلند مدت ‪،‬اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع الزم براي تحقق اين اهداف‬
‫استراتژي‬
‫؟‬
‫؟‬
‫؟‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫اندازه‬
‫تعداد كل كاركنان يك سازمان‬
‫استراتژي‬
‫اندازه‬
‫؟‬
‫؟‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫‪ ‬اندازه و پيچيدگي‪:‬‬
‫افزايش اندازه‪ ،‬تفكيك ساختاري سازمان را افزايش مي دهد‬
‫اما اين امر با نرخي كاهنده محقق مي گردد‪.‬‬
‫درجه تفكيك ساختاري‬
‫اندازه سازمان‬
‫‪ ‬اندازه و رسميت‪:‬‬
‫تقريبا توافق كلي وجود دارد كه سازمانهاي بزرگ تمايل بيشتري به رسمي سازي نسبت به سازمانهاي ديگر دارند‪.‬‬
‫دو روش كنترل وجود دارد‪ 1 :‬نظارت مستقيم‬
‫‪ 2‬نظارت ازطريق مقررات رسمي‬
‫‪ ‬اندازه و تمركز‪:‬‬
‫افزايش در اندازه سازمان منجر به عدم تمركز مي شود‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫قانون پاركي سون‪:‬‬
‫• بین تعداد كارمندان رسمي در يك سازمان و حجم كاري كه بايد توسط آنان‬
‫ً‬
‫انجام شود‪ ،‬ابدا رابطه اي وجود ندارد‪[.‬كار آنقدر گسترش مي يابد تا كل زمان‬
‫موجود براي تحققش را مصرف كند‪].‬‬
‫• بحث همبستگي مثبت‪ :‬فرضيه پاركينسون اساسا اظهار مي دارد كه يك‬
‫همبستگي مثبتي مي تواند بین اندازه و نسبت اعضاء اداري سازمان وجود‬
‫داشته باشدو به موازات افزايش در اندازه سازمان نسبت اعضاء اداري(جهت‬
‫هماهنگي) بطور نامناسب افزايش مي يابد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫تکنولوژي‬
‫اطالعات‪ ،‬تجهیزات‪ ،‬فنون و فرآيندهاي الزم براي تبديل نهاده ها به ستاده ها‬
‫استراتژي‬
‫اندازه‬
‫؟‬
‫تکنولوژي‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫انواع تکنونوژي‬
‫‪-1‬تكنونوژي پيوسته مستمر‪:‬‬
‫وظ ااايف ي ااا عملي ااات بط ااور مت ااوالي ب ااا ه اام وابس ااتگي متقاب اال دارن ااد‪ .‬اي اان تكنول ااوژي‬
‫بوسيله يك سلسله مراحل تكراري پيوسته شناخته مي شود‪.‬‬
‫ستاده‬
‫‪D‬‬
‫‪C‬‬
‫‪B‬‬
‫‪A‬‬
‫داده‬
‫• چا ااون تكنولا ااوژي ها اااي پيوسا ااته مسا ااتمر نيا اااز با ااه كا ااارائي ‪ ،‬هما اااهنگي و همچن ا این‬
‫وابسااتگي هاااي متااوالي متقاباال بااین فعاليتهااا دارنااد‪ ،‬لااذا عاادم اطمينااان عمااده اي‬
‫كه مديريت با آن مواجه است‪ ،‬مربوط به نهاده ها و ستاده ها است‪ .‬در نتيجاه‬
‫ما ااديريت تمايا اال دارد كا ااه بوسا اايله كنتا اارل نها اااده ها ااا و سا ااتاده ها ااا با ااه ايا اان عا اادم‬
‫اطمينان محيطي پاسخ دهد(مانند ادغام عمودي)‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫‪ -2‬تكنونوژي واسطه اي‪:‬‬
‫• نوعي تكنولوژي كه مشتري را به نهاده و ستاده يک سازمان پيوند مي دهد‪ .‬اين‬
‫واحد ارتباط دهنده وظيفه خود را از طريق استاندارد كردن مبادالت سازماني‬
‫و ايجاد ثبات در رفتار مشتري‪ ،‬تحقق مي بخشد‪.‬‬
‫مشتري‬
‫فرآيند ترديل‬
‫اده‬
‫به علت وابستگي بالقوه سازمان به مشتريان و خطر پذيري الينفكي كه در‬
‫مبادالتشان وجود دارد‪ ،‬مديران بكارگیرنده تكنولوژي واسطه اي با عدم‬
‫اطمينان مواجه اند‪.‬‬
‫مديران تالش مي کنند تا از طريق افزايش خدمات عمومي و افزايش مشتريان‪،‬‬
‫عدم اطمينان را کاهش مي دهند‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫‪-3‬تكنونوژي متمركز(فشرده)‪:‬‬
‫عبارتست از دادن يك پاسخ متعارف به مجموعه متنوعي از شرايط‬
‫گوناگون و موارد اقتضايي‪.‬‬
‫" تكنولوژي متمركز‪ ،‬هماهنگي را از طريق ارتباط دو جانبه محقق مي‬
‫سازد‪" .‬‬
‫• منابع متعددي در دسترس سازمان است كه‪ ،‬بر حسب موقعيت‪ ،‬و‬
‫با يك تركيب محدود در زمان معین‪ ،‬بكار گرفته مي شود‪.‬‬
‫انتخاب‪ ،‬تركيب و نظم اين منابع به كمك دريافت‬
‫خود از خود موضوع]بازخور[تعيین مي گردد‪.‬‬
‫بعلت اين نياز به انعطاف پذيري در پاسخ‪ ،‬عدم اطميناني‬
‫كه مديران با آن مواجه اند‪ ،‬في نفسه مشكل عمده است‪.‬‬
‫بنابراين مديران با در دسترس داشتن منابع مختلف به‬
‫عدم اطمينان محيطي پاسخ مي دهند‪.‬‬
‫ستاده‬
‫فرآيند‬
‫ترديل‬
‫منابع‬
‫باز خور‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫• هر كدام از اين وابستگي ها نوع مشخص ي از هماهنگي نياز دارند كه‬
‫اثر بخش ي سازماني را تسهيل خواهند كرد‪.‬‬
‫تكنولوژي واسطه اي ‪ :‬پيچيدگي كم و رسميت زياد‬
‫تكنولوژي پيوسته مستمر‪ :‬پيچيدگي متوسط و رسميت زياد‬
‫تكنولوژي متمركز‪ :‬پيچيدگي زياد و رسميت كم‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫محيط‪:‬‬
‫عوامل خارج از سازمان که بر عملکرد سازمان تاثیر گذاشته و سازمان کنترل کمي بر آنها‬
‫داردو يا اينکه اصال کنترلي بر آنها ندارد‪.‬‬
‫استراتژي‬
‫اندازه‬
‫محيط‬
‫تکنولوژي‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫* محيط عمومي در برا بر محيط اختصاص ي‪:‬‬
‫• محاايط عمااومي همااه چیااز را در باار مااي گیاارد‪ ،‬محاايط عمااومي همااه‬
‫ش ارايطي كااه باار سااازمان ت ا ثیر داشااته ولااي وابسااتگي آنهااا نساابت بااه‬
‫سازمان واضح و روشن نيست را در بر مي گیرد‪.‬‬
‫• محيط تخصص ي(اختصاص ي)‪ :‬بخش ي از محيط سازمان باوده كاه‬
‫بطور مستقيم با سازمان در تحقق اهدافش‪ ،‬مرتبط مي شود‪.‬‬
‫قلمااروي سااازمان بااه ادعااايي مربااوط مااي شااود كااه سااازمان نساابت‬
‫با ااه دامنا ااه محصا ااوالت يا ااا خا اادمات ارا ا ااه شا ااده و همچنا ااین با ااازار‬
‫متصرف شده خود‪ ،‬مطرح مي كند‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫• عدم اطمينان محيطي‪:‬‬
‫محيطها بر اساس آنچه كه ما آنرا عدم اطمينان محيطي مي ناميم‪،‬‬
‫نسبت به هم متفاوتند‪.‬محيطهاي ايستا نسبت به محيطهاي پويا‪،‬‬
‫عدم اطمينان كمتري براي مديران ايجاد مي كنند‪.‬‬
‫چون عدم اطمينان محيطي تهديدي بر عليه اثر بخش ي سازمان‬
‫محسوب مي شود‪ ،‬مديريت تالش مي كند تا اين عدم اطمينان‬
‫محيطي را حداقل سازد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫قدرت‪-‬کنترل‬
‫• بر طبق ديدگاه قدرت‪ -‬كنترل ‪،‬در هر زمان صاحبان قدرت براي‬
‫حفظ و يا حداكثر كردن كنترل خود‪ ،‬ساختاري را بر مي گزينند كه‬
‫اين هدف را تحقق بخشد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬
‫• ديدگاه قدرت‪ -‬كنترل‪ ،‬ت ثیر اندازه‪ ،‬تكنولوژي و ديگر عوامل اقتضايي‬
‫بر ساختار سازمان را ناديده نمي گیرد بلكه در فرآيند سياس ي‬
‫سازمان به عنوان نوعي محدوديت كه باعث مي شود گزينه هاي‬
‫انتخابي تصميم گیري محدود شوند‪ ،‬آنها را مورد توجه قرار مي‬
‫دهد‪ .‬در يك چنین فضايي‪ ،‬شگردهاي سياس ي است كه معيارها و‬
‫اولويت هاي تصميم گیرندگان را تعيین خواهد كرد‪.‬‬
‫‪Copyright © 2012,R. Ebrahimnejad. All rights reserved.‬‬