Transcript ההקשר התרבותי על פי Hofstede

‫התנהגות ארגונית ‪210501‬‬
‫הרצאה מס' ‪ :3‬הבדלים באישיות וכישורים של הפרט‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫המרצה‪ :‬ד"ר בריאן פולין‬
‫דוא"ל‪[email protected]:‬‬
‫שעות קבלה‪:‬‬
‫חדר‪ :‬וויילר ‪434‬ב'‬
‫אתר הקורס‪:‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪1‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מטרות השיעור‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫להגדיר את המונח "אישיות" ולאפיין אותה‪.‬‬
‫להסביר את גישת ה‪ "Big Five”-‬וחשיבותה להתנהגות‬
‫ארגונית‪.‬‬
‫לתאר אלמנטים שונים של אישיות כגון‪ :‬מוקד השליטה‪.,‬‬
‫‪ ,Type A & B‬אישיות "פרו‪-‬אקטיבית"‪.‬‬
‫להגדיר את המונח "ערך" – ולתאר ערכי עבודה שונים‬
‫להגדיר ולהציג עמדות ומניעים הקשורים לעבודה‪.‬‬
‫להציג דרך להבחין בין "ההקשר התרבותי" של חברות‬
‫שונות‪.‬‬
‫להציג את החשיבות של ניווט הקריירה האישית ודרכים‬
‫לעשות זאת‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪2‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫אישיות‬
‫• אישיות הינה מכלול של תכונות עקביות (למדי)‬
‫שדרכן ניתן להסביר ולנבא את התנהגות האדם‪.‬‬
‫• מקובל לחשוב ש"אישיות" קיימת – אולם התנהגות‬
‫האדם היא פונקציה של לא רק אישיות אלא דרישות‬
‫הסביבה ומגבלותיה‪.‬‬
‫• לגבי הארגון השאלה היא‪ :‬האם האדם הזה מתאים‬
‫לארגון‪ ,‬או האם הוא מתאים לתפקיד?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪3‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫)‪The Big Five (1‬‬
‫‪ :Big Five‬כיום הגישה המובילה‪ ,‬עם התמיכה המחקרית‬
‫החזקה ביותר‪ .‬האזכור הראשון של הגישה הוא ע"י ‪L.‬‬
‫‪ L. Thurstone‬בשנת ‪ .1933‬ראשי התיבות יוצרות את‬
‫המילה ‪ OCEAN‬או ‪ .CANOE‬חמשת האגדים הינם‪:‬‬
‫• "מצפוניות"‪Conscientiousness :‬‬
‫– אמינות‪ :‬חריצות‪ ,‬סדר‪ ,‬משמעת עצמית‪ ,‬אחריות‪ ,‬מסורתיות‪ ,‬יושרה‬
‫• "נוירוטיות"‪Neuroticism :‬‬
‫– יציבות רגשית‪ :‬כעסן‪ ,‬לא רגוע‪ ,‬מדוכדך‪ ,‬חסר ביטחון עצמי ועד חיובי‪ ,‬שלו‪,‬‬
‫"להוט"‪ ,‬בעל ביטחון עצמי‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪4‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫)‪The Big Five (2‬‬
‫• "פתיחות לחוויות"‪Openess to Experience :‬‬
‫ יצירתי‪ ,‬תרבותי‪ ,‬סקרני‪ ,‬מקורי‪ ,‬רגיש ועד קשוח‪ ,‬גס‪ ,‬לא‬‫רגיש‬
‫• "חברתיות"‪Agreeableness :‬‬
‫– יחסים בינאישיים‪ :‬חביב‪ ,‬עדין‪ ,‬קו‪-‬אופרטיבי‪ ,‬גמיש‪ ,‬סלחן‬
‫ועד עצבני‪ ,‬חשדן‪ ,‬נוקשה‬
‫• "דומיננטיות"‪Extraversion-Introversion :‬‬
‫– חברתי‪ ,‬דברן‪ ,‬תקיף ועד מסוגר‪ ,‬שקט‪ ,‬זהיר‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪5‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫)‪The Big Five (3‬‬
‫נוספו ל‪ Big 5-‬שלושה אגדים נוספים‪:‬‬
‫•‬
‫"ביקורת עצמית"‪Self monitoring behavior :‬‬
‫– גבוה‪-‬משתנים ממצב למצב ומתנהגים כמו הסביבה‬
‫– נמוך‪-‬נמנעים ממצבים שההתנהגות החיצונית אינה תואמת את הפנימית‬
‫•‬
‫"מוכנות להסתכן"‪Risk taking :‬‬
‫– הצורך הגירויים‪ .‬אנשי היי‪-‬טק? עמצאי או שכיר? השקעות לא נבונות? תאונות‬
‫דרכים?‬
‫• "אופטימיות"‪Optimism :‬‬
‫– להאמין שתוצאות תהינה חיוביות‬
‫– פסימיות‪ -‬ההפך‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪6‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מוקד השליטה‪Locus of Control-‬‬
‫•‬
‫‪ (Locus of Control, 1954) Julian Rotter‬ניסה להבחין בין‬
‫אנשים על בסיס האמונה הבסיסית שלהם אודת הסיבות שדברים‬
‫קורים‪ ,‬או במילים אחרות‪ :‬מהי מידת תחושת השליטה שלהם?‬
‫דוגמאות‪:‬‬
‫‪1‬א‪ .‬רבים מהדברים הרעים שקורים לאנשים מקורם ב"מזל ביש"‪.‬‬
‫‪1‬ב‪ .‬צרות אנשים הן תולדה של טעיות שלהם‪.‬‬
‫‪2‬א‪ .‬בעיקרון אנשים הם קורבן של כוחות שאין להם שליטה בהם‪.‬‬
‫‪2‬ב‪ .‬אנשים יכולים להתארגן ולפעול על מנת לשנות את המציאות מסביב‪.‬‬
‫‪3‬א‪ .‬לעתים איני יכול להבין איך מורים קובעים ציונים‪.‬‬
‫‪3‬ב‪ .‬יש קשר בין השקעתי והציון אני מקבל בסופו של דבר‪.‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪7‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫”‪Type “A” and “B‬‬
‫עוד דרך שניתן להבחין בין אנשים היא לפי "קצב‬
‫חייהם"‪ .‬בהקשר זה מדובר בשני סוגי אישיות‪:‬‬
‫• ‪ :Type A‬הינה תבנית אישיות המאופיינת על ידי‬
‫רמה גבוהה של תחרותיות‪ ,‬לחצי זמן ועצבנות‪.‬‬
‫• ‪ :Type B‬הינה תבנית התנהגות המאופיינת על‬
‫ידי גישה לא פורמאלית‪ ,‬לא לוחצת ולא תחרותית‪.‬‬
‫‪ ‬מה עדיף? – תלוי באופי הארגון‪ ,‬היחסים‪ ,‬הלו"ז‪,‬‬
‫המטלות וכד'‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪8‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫הטיפוס "הפרו‪-‬אקטיבי"‬
‫•‬
‫•‬
‫אם דברנו על החשיבות של הקשר בין האדם‬
‫וסביבתו איך ניתן להגביר את ההתאמה בין האדם‬
‫והסביבה ולנצל את היתרונות הטמונים בך? זה‬
‫מה שאדם ה"פרו‪-‬אקטיבי" עושה‪(Bateman & .‬‬
‫)‪Crant, 1993‬‬
‫מחקרו של עדן (‪ )1993‬ואבירם בקרב מחוסרי‬
‫עבודה‪.23X63 :‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪9‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫אינטליגנציה רגשית‪ :‬הגדרה‬
‫• אינטליגנציה רגשית מתייחסת ליכולת להכיר את‬
‫תחושותינו ואת תחושותיהם של אחרים‪ ,‬למוטיבציה‬
‫של עצמנו ולניהול כהלכה של רגשותינו בתוכנו פנימה‬
‫ובמערכות היחסים שלנו (גולמן‪)1998 ,‬‬
‫– אם כך מדובר‪:‬‬
‫– בהבנה עצמית (פענוח של עולמנו הרגשי הפנימי)‬
‫– בניהול עצמי (הכוונה וויסות של עולנו הרגשי הפנימי)‬
‫– בהפעלה עצמית (ניווט עצמי כתוצאה משני הדברים הנ"ל‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪10‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫אינטליגנציה רגשית – כישורים בסיסיים‬
‫‪ .1‬מודעות עצמית‪ :‬להבין את הרגשות של עצמך‪ .‬להכיר את נקודות‬
‫החוזק והחולשות העצמיות‪ .‬האם אתה אהוב או לא? האם להפעיל‬
‫יותר או פחות לחץ על אחרים?‬
‫‪ .2‬ניהול עצמי‪ :‬שליטה ברגשות‪ ,‬המנעות מהתקפי זעם‪ ,‬המנעות מקבלת‬
‫החלטות על סמך עניינים זניחים ורגעיים‪.‬‬
‫‪ .3‬מודעות חברתית‪ :‬הזדהות רגשית עם אחרים‪ ,‬אינטואיציות על בעיות‬
‫ארגוניות‪ ,‬הפגנת אכפתיות‪,‬‬
‫‪ .4‬ניהול יחסים‪ :‬יכולת לתקשר בצורה ברורה ומשכנעת‪ ,‬למנוע עימותים‪,‬‬
‫לבנות ולפתח קשרים אישיים‪ ,‬וכד'‬
‫מבחן עצמי‪=5 :‬באופן עקבי‪=4 ,‬לעתים קרובות‪=3 ,‬לפעמים‪=2 ,‬לעתים רחוקות‪=1 ,‬אף פעם‬
‫אני מסוגל לצחוק על עצמי‪1 2 3 4 5 .‬‬
‫אני עוזר לאחרים לצמוח ולהתפתח‪1 2 3 4 5 .‬‬
‫אני מתבונן בתקשורת הבלתי‪-‬מדוברת בין אחרים‪1 2 3 4 5 .‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪11‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫צרכים‬
‫•‬
‫יש לכולנו מניעים המשמשים בסיס להתנהגות‬
‫שלנו ולהעדפות שלנו‪ .‬מניעים אלה הם נגזרים‬
‫מצרכים שלנו‪nAch, nAff, nPwr :‬‬
‫‪ Achievement :nAch .1‬עוצמת רצון האדם להצטיין‪,‬‬
‫להצליח בתפקידים מורכבים ולהתעלות על אחרים‪.‬‬
‫‪ Affinity :nAff .2‬עוצמת רצון האדם לפתח יחסים טובים‬
‫וקרובים עם הסובבים אותו‪.‬‬
‫‪ Power :nPwr .3‬עוצמת רצון האדם להוביל מהלכים‬
‫ולהשפיע על אחרים‪.‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪12‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫ההקשר התרבותי על פי ‪Hofstede‬‬
‫• החוקר ההולנדי ‪ Geert Hoefstede‬חקר ‪ 160,00‬עובדי‬
‫‪ IBM‬ב‪ 60-‬מדינות שונות‪ .‬הוא סיכם שניתן לסווג את‬
‫התרבויות השונות לפי ‪ 4‬מימדים‪:‬‬
‫‪ Power-distance .1‬מרחק כוחני‬
‫‪ Uncertainty avoidance .2‬הימנעות מחוסר וודאות‬
‫‪Individualism/collectivism .3‬‬
‫אינדיווידואליסטי‪/‬קולקטיבי‬
‫‪ Masculinity/femininity .4‬גברי‪/‬נשי‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪13‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫ההקשר התרבותי על פי ‪Hofstede‬‬
‫‪ Power-distance .1‬מרחק כוחני‬
‫• האם יש "דיסטנס" בין אנשים ברמות‬
‫השונות של הארגון או חברה? במדינת‬
‫ישראל מעט‪ ,‬בתרבויות המזרח הרבה‬
‫‪ Uncertainty avoidance .2‬הימנעות מחוסר‬
‫וודאות‬
‫• ביפן הרבה‪ ,‬דנמרק מעט‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪14‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫ההקשר התרבותי על פי ‪Hofstede‬‬
‫‪Individualism/collectivism .3‬‬
‫אינדיווידואליסטי‪/‬קולקטיבי‬
‫• ארה"ב‪ ,‬אוסטרליה תרבות‬
‫אינדיווידואליסטית‪ ,‬דרום אמריקה תרבות‬
‫קולקטיבית‬
‫‪ Masculinity/femininity .4‬גברי‪/‬נשי‬
‫• גברי=הבדלים בין תפקידי נשים וגברים‬
‫בחברה (יפן‪ ,‬דרום אמריקה)‪ ,‬נשי=אין‬
‫הבדלים בין תפקידי גברים ונשים‬
‫(סקנדינביה)‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪15‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫ההקשר התרבותי על פי ‪Hofstede‬‬
‫• בשנים האחרונות הופסטד ושות' הוסיפו מימד‬
‫חמישי‪ :‬אוריינטציה לטווח הקצר או לטווח‬
‫הארוך‬
‫• בתרבויות "טווח ארוך" (סין ועוד במזרח‬
‫הרחוק) שמים דגש על העתיד‪ .‬אנשים מוכנים‬
‫לחסוך ולהקריב עכשיו על מנת שיהיה יותר‬
‫טוב בעתיד‬
‫• בתרבויות "טווח קצר" (רוסיה‪ ,‬מערב אפריקה)‬
‫שמים דגש על עבר והווה וקיום מחויבויות‬
‫חברתיות עכשיו‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪16‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫קריירה? מה‪ ,‬למה ואיך‬
‫• קריירה הינה המונח המתאר את ההתפתחות‬
‫התעסוקתית של האדם‪.‬‬
‫• כדאי שאדם ידע לאן הוא רוצה להגיע‪ ,‬אחרת הוא‬
‫מעולם לא יגיע‪.‬‬
‫• אם רוצים להגיע לעפולה צריכים מפה ורכב הולם‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪17‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫איך אנו יודעים מה מתאים לנו?‬
‫• ראשית כל – כמעט ללא יוצא מן הכלל נתפקד‬
‫במיטבנו כשיש מתאם בין הכישורים‪ ,‬אישיות‪,‬‬
‫העדפות וכו' שלנו ודרישות והזדמנויות של התפקידים‬
‫והארגונים "שלנו"‬
‫• ג'ון הולנד הציע תיאוריה המסייעת לנו למצוא מתאם‬
‫זה‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪18‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫"עוגנים" אפשריים לקריירה‬
‫‪ .1‬כישורים טכניים דרושים‪ :‬משיכה לעשייה מסוימת‬
‫‪ .2‬כישורים ניהוליים‪ :‬משיכה לתפקידי "פיקוד"‬
‫‪ .3‬ביטחון ויציבות‪ :‬משיכה ל"שקט תעסוקתי"‬
‫‪ .4‬יצירתיות ויכולת ליזום‪ :‬משיכה ליצירה‬
‫‪ .5‬אוטונומיה ועצמאות‪ :‬משיכה לחופש פעולה‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪19‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שלבים בקריירה‬
‫‪ .1‬שלב ההכנה‪ :‬הגדרת שאיפות‬
‫‪ .2‬כניסה לארגון‪ :‬קליטה לתפקידים וארגונים ראשוניים‬
‫‪ .3‬הקריירה המוקדמת‪ :‬פיתוח כישורים כדי להצליח‬
‫‪ .4‬אמצע הדרך‪ :‬המשיכו לתרום (ובמקרה הטוב לגדול)‬
‫‪ .5‬הישורת‪ :‬שמרו על המעמד והכנו את עצמכם לפרישה‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪20‬‬
‫התנהגות ארגונית – ‪210501‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬