Transcript מחויבות ארגונית

‫התנהגות ארגונית ‪210501‬‬
‫הרצאה מס' ‪ :5‬עמדות‪ ,‬תחושות ודעות‬
‫במסגרת הארגונית‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫המרצה‪ :‬ד"ר בריאן פולין‬
‫דוא"ל‪[email protected]:‬‬
‫שעות קבלה‪:‬‬
‫חדר‪ :‬וויילר ‪434‬ב'‬
‫אתר הקורס‪:‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪1‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מטרות השיעור‬
‫‪ .1‬להגדיר את המונח "עמדה" והקשר שלה למקום העבודה‪.‬‬
‫‪ .2‬להגדיר ולהסביר את המונח "שביעות רצון בעבודה"‪.‬‬
‫‪ .3‬להגדיר ולהסביר "מחויבות ארגונית"‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪2‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫עמדות‬
‫• עמדה היא מכלול קבוע למדי של מחשבות‪,‬‬
‫תחושות וכוונות התנהגות הקיים כלפי אדם‪ ,‬אירוע‬
‫או דבר‪.‬‬
‫איך אני‬
‫מרגיש‬
‫לדוגמה‪:‬‬
‫עמדה כלפי‬
‫עמית‬
‫מה אני עשוי ‪/‬‬
‫עלול לעשות‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫מה אני מאמין‬
‫‪3‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫עמדות הקשורות לעולם העבודה‬
‫‪ ‬שביעות רצון‬
‫‪ ‬מחויבות לארגון‬
‫‪ ‬זהות מקצועית‬
‫‪ ‬תחושה כלפי עבודה‪,‬עובדים‪ ,‬מנהלים וכו'‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪4‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שביעות רצון‪ :‬הגדרה‬
‫• שביעות רצון בעבודה היא העמדה כלפי מקום‬
‫העבודה שלנו‪.‬‬
‫‪ ‬שאלות ראשוניות‪:‬‬
‫‪ .1‬איך מודדים שביעות רצון? (מהימנות ותוקף)‬
‫‪ .2‬מהן מרכיביה של שביעות רצון?‬
‫‪ .3‬מהן השלכותיה של שביעות רצון לאדם ולארגון?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪5‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫‪ 1‬כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?‬
‫•‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫)‪ :Job Description Index (JDI‬איזה תיאור מתאים‪:‬‬
‫אופי העבודה עצמה‪ :‬שגרתית‪ ,‬משביעה רצון‪ ,‬טובה‬
‫אפשרויות קידום‪ :‬מבוי סתום‪ ,‬סיכוי קלוש לקידום‪ ,‬יש‬
‫מקום לקידום‬
‫פיקוח‪/‬ממונים‬
‫עמיתים לעבודה‬
‫שכר‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪6‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫‪ 2‬כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?‬
‫•‬
‫‪Minnesota Satisfaction Questionnaire‬‬
‫)‪:(MSQ‬‬
‫–‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫באיזו מידה הנך חש‪/‬ה שביעות רצון לגבי מגוון גורמים‪:‬‬
‫האפשרות לנצל יכולות‬
‫פיקוח‪/‬ממונים‬
‫מידת העצמאות שיש לך‬
‫מדיניות החברה כלפי לקוחות וכו'‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪7‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫‪ 3‬כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?‬
‫•‬
‫)‪:Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ‬‬
‫–‬
‫–‬
‫–‬
‫–‬
‫באיזו מידה הנך חש‪/‬ה שביעות רצון מגובה השכר?‬
‫באיזו מידה הנך חש‪/‬ה שביעות רצון מאופי קביעת השכר?‬
‫באיזו מידה הנך חש‪/‬ה שביעות רצון מקצב העלאת‬
‫השכר?‬
‫באיזו מידה הנך חש‪/‬ה שביעות רצון מתנאים סוציאליים‬
‫הניתנים לך בנוסף לשכר הקבוע שלך?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪8‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫‪ 4‬כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?‬
‫‪Herzberg’s Two Factor Theory‬‬
‫• ‪ Herzberg‬זיהה שני סוגים של גורמים שקשורים‬
‫לשביעות‬
‫רצון‪" )1( :‬גורמים היגייניים" (‪" )2‬גורמים מניעים"‪:‬‬
‫•‬
‫‪" .1‬גורמים היגייניים" או שימור (סור מרע)‪ :‬איכות הפיקוח‪,‬‬
‫תגמול‪ ,‬מדיניות החברה‪ ,‬תנאי עבודה פיזיים‪ ,‬יחסים‬
‫בינאישיים וביטחון בעבודה (רק משפיעים בהעדרם)‪.‬‬
‫‪" .2‬גורמים מניעים" (עשה טוב)‪ :‬אפשרויות קידום‪ ,‬הזדמנויות‬
‫לצמיחה אישית‪ ,‬הכרה‪ ,‬מתן אחריות והישגים‪.‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪9‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫‪ 5‬כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?‬
‫‪Value Theory‬‬
‫‪ ‬בגדול ‪ -‬שביעות רצון היא פונקציה של‬
‫המתאם בין "המצוי" ו"הרצוי" בגורמים‬
‫החשובים ("המוערכים") על ידי האדם‪.‬‬
‫– ולכן‪......‬הנקודה היא?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪10‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שחושבים שזה הנושא החשוב ביותר ‪%‬‬
‫‪Clark (2005):‬‬
‫‪14,000 Workers in 19 OECD Countries‬‬
‫נושא‬
‫הכנסה גבוהה‬
‫שעות גמישות‬
‫נשים‬
‫‪19.3‬‬
‫‪19.0‬‬
‫גברים‬
‫‪21.5‬‬
‫‪15.7‬‬
‫סך הכל‬
‫‪20.5‬‬
‫‪17.2‬‬
‫אפשרו' לקידום‬
‫‪18.5‬‬
‫‪18.8‬‬
‫‪18.7‬‬
‫ביטחון תעסוקתי‬
‫עבודה מעניינת‬
‫‪56.7‬‬
‫‪51.0‬‬
‫‪54.2‬‬
‫‪49.0‬‬
‫‪55.3‬‬
‫‪49.9‬‬
‫אוטונומיה‬
‫אפשרו' לעזור לזולת‬
‫‪31.5‬‬
‫‪27.0‬‬
‫‪32.9‬‬
‫‪18.5‬‬
‫‪32.3‬‬
‫‪22.3‬‬
‫תורם לחברה‬
‫‪24.0‬‬
‫‪19.6‬‬
‫‪21.6‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪11‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שביעות רצון‪ :‬כמה ולמה? ‪1‬‬
‫‪ ‬כמו במקרים רבים – יש כנראה אלמנט תורשתי במידת‬
‫שביעות הרצון שאנו חשים בכלל‪ :‬כלפי החיים‪ ,‬חיי משפחה‪,‬‬
‫עבודה‪ .‬אבל מה הקשר ביניהם? ‪Dispositional Model‬‬
‫‪ ‬מחקרים מעידים שרוב האנשים מדווחים שהם שבעי רצון‬
‫מעבודתם – גם אלה שמדווחים שהיו רוצים לחליף מקום‬
‫עבודה – מה ניתן להבין מכך?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪12‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שביעות רצון‪ :‬כמה ולמה? ‪2‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫גיל‪ :‬עם הגיל יש עליה בשביעות רצון – למה?‬
‫מין‪ :‬הממצאים אינם חד משמעיים – אולם נשים מבטאות‬
‫תחושות שליליות יותר לגבי היכולת לקבל את ההערכה‬
‫והתגמול המגיעים להן‪.‬‬
‫בני מיעוטים מדווחים על פחות שביעות רצון – למה?‬
‫מחקרים מעידים שאנשים בסקטור הציבורי פחות שבעי‬
‫רצון‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪13‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שביעות רצון‪ :‬כמה ולמה? ‪3‬‬
‫‪ .5‬צווארון לבן יותר מצווארון כחול – למה?‬
‫‪ .6‬אישיות‪ nAch :‬קשור חיובית‪ Type A ,‬קשור‬
‫שלילית‬
‫‪ .7‬תחושות לגבי צדק ארגוני וערכיים ארגוניים ראויים‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪14‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫שביעות רצון‪ :‬השלכות‬
‫‪ - Employee withdrawal ‬העדר שביעות רצון (בכל‬
‫ביטויו) – קשור להיעדרויות ותחלופה (עלויות ישירות‬
‫ולא ישירות לארגון – פרויקטים‪ ,‬מוצרים ושרותים)‬
‫‪ ‬גם כאשר המעסיק חושב שהוא "חסין" בפני הנ"ל הוא‬
‫עלול למצוא את עצמו במצב לא פשוט במקרה של‬
‫העדר שביעות רצון‪.‬‬
‫‪ ‬אין קשר מחקרי עקבי בין שביעות רצון ותפוקה – למה?‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪15‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מחויבות ארגונית‬
‫‪ ‬מחויבות ארגונית היא המידה בה אדם מזדהה עם הארגון‪,‬‬
‫מרגיש מעורבות במתרחש בו ואינו מעוניין לעזוב אותו‪.‬‬
‫‪ ‬אדם עשוי לחוש מחויבות כלפי עמיתים לעבודה‪ ,‬כפיפים‪,‬‬
‫ממונים‪ ,‬לקוחות‪ ,‬הנהלה או אפילו ה‪ MISSION -‬של‬
‫הארגון‪ .‬ניתן לדבר על שני סוגים של מחויבות‪:‬‬
‫‪ )1( ‬כלפי קבוצת העבודה המיידית והממונה (החברה'‪,‬‬
‫הפלוגה וכד')‬
‫‪ )2( ‬להנהלה ולארגון כולו‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪16‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מחויבות ארגונית‪ :‬סיבות‬
‫‪" ‬המשכיות" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון‬
‫בשל העובדה שעלות עזיבת הארגון גדולה מדי‬
‫(איבוד וותק שנצבר‪ ,‬רכישת שם של אדם לא מסור‬
‫וכו')‪ ,‬פחות נפוץ כיום‬
‫‪" ‬רגשי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון בשל‬
‫התאמה בין ערכי האדם והארגון (תחום ודרכי‬
‫הפעילות)‬
‫‪" ‬נורמטיבי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון‬
‫בשל לחץ מאחרים בארגון ו‪/‬או תחושת "חובה" כלפיו‬
‫(סבסדו השכלה)‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪17‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מחויבות ארגונית‪ :‬השלכות‬
‫‪" ‬המשכיות" – קשר שלילי עם תפקוד בארגון‬
‫‪" ‬רגשי" – קשר חיובי עם תפקוד והערכה לעתודה ניהולית‬
‫‪" ‬נורמטיבי" – קשר לא עקבי‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪18‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מחויבות ארגונית‪ :‬דרכים לשפרה‬
‫‪ ‬יש להעשיר תפקידים‪ :‬עצמאות‪" ,‬קול"‪ ,‬תקשרת פתוחה‬
‫– תחושת "הוגנות" תורמת למחויבות רגשית‬
‫‪ ‬להגדיל את מידת החפיפה בין טובת הפרט וטובת‬
‫החברה‪ :‬ברמת החברה‪ ,‬היחידה‪ ,‬קבוצת העבודה (‪$‬‬
‫ו‪/‬או ‪)₪‬‬
‫‪ ‬לגייס אנשים בעלי עמדות וערכים הדומים לאלו של‬
‫החברה‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪19‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מחויבות ארגונית‪ :‬דרכי מדידה‬
‫‪‬‬
‫נא לסמן את מידת הסכמתך עם המשפטים בהמשך‪=1 :‬בכלל לא‪=2 ,‬במידה‬
‫מועטה‪=3 ,‬במידה בינונית‪ =4 ,‬במידה רבה‪=5 ,‬באופן מוחלט‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫‪.9‬‬
‫‪.10‬‬
‫‪.11‬‬
‫‪.12‬‬
‫כעת אני נשאר תפקיד יותר מתוך הכרח מאשר מתוך רצון‬
‫אני מרגיש שאני משתייך לארגון שלי‬
‫אני מסתייג מעזיבת חברה לאחר שאני כבר עובד בה‬
‫עזיבת העבודה כרוכה בהרבה מאד הקרבה עצמית‬
‫אני מרגיש קשר רגשי עם החברה שאני עובד בה‬
‫המעסיק שלי יהיה מאוכזב מאד אם אעזוב את עבודתי‬
‫אין לי ברירה אלא להישאר בעבודה הנוכחית‬
‫אני מרגיש "חלק מהמשפחה" בחברה שבה אני עובד‬
‫אני מרגיש מחויבות גדולה להישאר בעבודה שלי‬
‫עזיבת העבודה תגרום להפרעה משמעותית בחיי‬
‫אהיה מסופק מאד להמשיך לעבוד בארגון הזה כל חיי‬
‫אני נשאר בתפקיד כי אחרת יחשבו עלי דברים רעים‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪20‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫עיצוב התפקיד ותרומתו לארגון‬
‫‪ ‬עיצוב התפקיד הוא תהליך בו משנים‬
‫תפקיד על מנת להגביר את עניין העובד‬
‫בו‪.‬‬
‫– הגדלת התפקיד‪ :‬תהליך בו מרחיבים את תוכן‬
‫התפקיד על מנת להכניס יותר גיוון ויותר מטלות‪.‬‬
‫– העשרת התפקיד‪ :‬תהליך בו מגבירים את שליטת‬
‫העובד בביצוע עבודתו – תכנון וארגון העבודה ועד‬
‫ביצוע והערכת התוצאות‪.‬‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪21‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫מודל "תכונות התפקיד"‬
‫‪ ‬גישת "תכונות התפקיד" יוצאת מההנחה שניתן‬
‫לזהות את התכונות שישפרו את הרגשת האדם‬
‫כלפי עבודתו‪ ,‬את רצונו לבצעו ואת תפוקתו‪:‬‬
‫‪Hackman and Oldham‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫גיוון הכישורים הבאים לידי ביטוי בעבודה‬
‫היכולת לבצע את כל שלבי העבודה‬
‫חשיבות העבודה לארגון או לאחרים‬
‫אוטונומיה בתכנון‪ ,‬ביצוע וכו' של העבודה‬
‫מידת המשוב שהאדם מקבל לגבי תפקודו‬
‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪22‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬
‫עיצוב תפקידים‪ :‬הלכה למעשה‬
‫‪.1‬‬
‫•‬
‫‪.2‬‬
‫•‬
‫‪.3‬‬
‫•‬
‫‪.4‬‬
‫•‬
‫יש לצרף יחד מטלות ש"תורמות" להשלמת תהליך כלשהו‬
‫ מאשפר גיוון והבנת התהליך בשלמותו‬‫יש ליצור מערכות תקשורת בהן העובד זוכה במשוב‬
‫ מאפשר מתן משוב טוב יותר ועקבי יותר‬‫יש ליצור מערכות תקשורת בין עובדים ולקוחות‬
‫ מאפשר גיוון‪ ,‬אוטונומיה ומשוב‬‫יש להשקיע מאמץ מיוחד כדי לאפשר הגברת האוטונומיה‬
‫של האדם (ומדובר במאמץ בנוגע לגיוס‪ ,‬הדרכה‪ ,‬תקשורת)‬
‫ אוטונומיה‬‫בי"ס גבוה לטכנולוגיה –‬
‫ירושלים‬
‫‪23‬‬
‫התנהגות ארגונית ‪210501 -‬‬
‫ד"ר בריאן פולין‬