Transcript Ink the Deal

‫درس تحلیل رفتارسازمانی ومدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫دکتر سید رضا نظری هاشمی‬
‫تعداد واحد ‪3 :‬‬
‫تحليل رفتار سازماني و مديريت منابع انساني‬
‫رفتار سازماني‬
‫مديريت منابع انساني‬
‫تفویض اختیار‬
‫رفتار سازماني‬
‫تعريف رفتار سازماني‬
‫مديريت چيست؟‬
‫سازمان چيست؟‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫مهارت های مورد نیاز مدیران‬
‫رابطه بین سطوح مدیریت و مهارتهای موردنیاز‬
‫تعریف روانشناس ی‬
‫رفتار‬
‫بازگشت‬
‫رفتار سازماني‬
‫فعالیت‬
‫انگیزه ها‬
‫هدفها‬
‫قدرت انگیزه ها‬
‫ناکامی‬
‫عوارض ناکامی‬
‫رفتارهای ناش ی از ناکامی‬
‫طبقه بندی فعالیتها‬
‫شخصيت چيست‬
‫نظريه رشد شخصيت‬
‫عوامل تعیین کننده رشد شخصیت‬
‫بازگشت‬
‫رفتار سازماني‬
‫ويژگيهاي مهم شخصيتي‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫انگيزش‬
‫بازگشت‬
‫تعريف رفتار سازماني‬
‫رفتار سازماني(‪)Organizational Behavior‬رشته مطالعاتي است كه‬
‫تاثيرافراد‪،‬گروههاوساختارسازماني را بررفتاركاركنان مورد مطالعه قرارداده‬
‫وهدفش باال بردن مهارتهاي مديران براي شناخت علل‪،‬پيش بيني و تغيير رفتار افراد‬
‫در سازمان است‪ .‬بعبارت ديگر رفتار سازماني عبارتست ازمطالعه منظم‬
‫(سامانهاتيك )اعمال ورفتاري كه مردم درسازمان از خود نشان ميدهند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مديريت چيست؟‬
‫ مددديريت عبارتسددت از ردداراردن بددا اف دراد و بوسدديوه اف دراد و گروههددا ب دراي تحق د ه ددفهای‬‫سازماني‪.‬‬
‫ مددديريت عبارتسددت از فرييندددي بدراي ددل مسدداتل مر ددوه بدده تد مین هدددفهاي سددازماني بدده‬‫نحددو مطوددو از طريد اسددتفاده مددودر و راريمددد از منددا م اطيددا در يد محددي در دال‬
‫تغيیر‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سازمان چيست؟‬
‫ به محض تواف دو نفر يا بيشتر براي دست يافتن به هدفي مشترك‪ ،‬شكلي از سازمان‬‫بوجود مي ييد‪.‬‬
‫ سازمان عبارتست از فرييندي نظام يافته از رواب متقابل افراد براي دست يافتن به‬‫هدفهاي معین‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫درساده ترین الت وظایف یک مدیر شرح ذیل می باشد‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫سازماندهی‬
‫هدایت ( انگیزش و رهبری)‬
‫کنترل‬
‫بازگشت‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫درساده ترین الت وظایف یک مدیر شرح ذیل می باشد‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫سازماندهی‬
‫فرایند پیش بینی و تجسم‬
‫هدایت ( انگیزش و رهبری)‬
‫اقدامات آتی وچگونگی رسیدن‬
‫کنترل‬
‫به اهداف‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫درساده ترین الت وظایف یک مدیر شرح ذیل می باشد‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫فرایند تقسیم کار‪ ،‬تنظیم رواب‬
‫سازماندهی‬
‫و تعیین مراتب‪.‬‬
‫هدایت ( انگیزش و رهبری)‬
‫کنترل‬
‫‪،‬‬
‫بازگشت‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫درساده ترین الت وظایف یک مدیر شرح ذیل می باشد‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫سازماندهی‬
‫هدایت ( انگیزش و رهبری)‬
‫کنترل‬
‫ایجاد نظام ارتباطات مناسب و‬
‫نفوذ در کارکنان جهت انگیزش ينها‬
‫برای نیل به اهداف‬
‫بازگشت‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫درساده ترین الت وظایف یک مدیر شرح ذیل می باشد‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫سازماندهی‬
‫هدایت ( انگیزش و رهبری)‬
‫کنترل‬
‫فرایند نظارت بر انجام برنامه‬
‫ها‪ ،‬سنجش اقدامات به عطل‬
‫يمده‪ ،‬تشخیص انحرافات و‬
‫انجام اقدامات اصالحی‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫برنامه ريزي ‪:‬‬
‫برنامه ريزي شامل ارائه تعريفي از هدفهاي سازمان‪ ،‬تعيين‬
‫يك استراتژي كلي براي رسيدن به اين هدفها و ارائه سلسله‬
‫مراتبي جامع از برنامه ها براي يكپارچه نمودن و هماهنگ‬
‫ساختن فعاليتها مي شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سازماندهي ‪:‬‬
‫همچنين مديران‪ ،‬مسئول طراحي و تعيين ساختار سازماني هستند‪.‬‬
‫اين وظيفه را سازماندهي مي نامند‪ .‬كه شامل وظايف زير است‪:‬‬
‫كارهايي كه بايد انجام شود‪ ،‬تعيين كساني كه بايد آنها را انجام‬
‫دهند‪ ،‬شيوة دسته بندي اين كارها‪ ،‬هريك از افراد گزارش خود را به‬
‫چه كساني بايد بدهند و در نهايت محل تصميم گيريها‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫رهبري ‪:‬‬
‫سازمان از افراد تشكيل مي شود و وظيفة مدير‪ ،‬هدايت و هماهنگ ساختن اين‬
‫افراد است‪ .‬اين وظيفه را رهبري مي نامند‪ .‬هنگامي كه مديران زيردستان را بر مي‬
‫انگيزند‪ ،‬كارها و فعاليتهاي آنان را رهبري و هدايت مي كنند‪ .‬و موثرترين كانالهاي‬
‫مي نمايند‪ ،‬يا تضاد بين اعضاء را از بين مي برند‪ ،‬در‬
‫ارتباطي را مشخص‬
‫حال انجام دادن اين وظيفه ( رهبري) هستند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫كنترل ‪:‬‬
‫آخرين وظيفه اي كه بر عهدة مدير است كنترل ناميده ميشود‪ .‬پس از تعيين‬
‫هدفها‪ ،‬برنامه ها تنظيم ميشوند‪ ،‬ساختار سازماني ترسيم و مشخص مي شود‪،‬‬
‫افراد استخدام مي گردند‪ ،‬به آنان آموزش داده ميشود و در نهايت وسايل تشويق‬
‫و انگيزة آنان فراهم مي گردد‪ ،‬ولي باز هم امكان آن هست كه هدف تامين نشود‪.‬‬
‫براي مطمئن شدن از اين كه امور طبق برنامه انجام شده است‪ ،‬مديريت‬
‫سازمان بايد عملكرد ها را زير نظر داشته باشد‪ .‬عملكرد واقعي بايد با هدفهايي‬
‫كه از پيش تعيين شده‪ ،‬مقايسه شود‪ .‬اگر انحراف زيادي از اين بابت‪ ،‬به وجود‬
‫آمده باشد‪ ،‬وظيفة مدير اين است كه مجددا“ امور را در مسير اصلي خود قرار‬
‫دهد‪ .‬اين نظارت و مقايسه عملكردها با هدفهاي از پيش تعيين شده را كه در‬
‫نهايت منجر به رفع انحرافها مي شود‪ ،‬كنترل مي نامند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مهارت های مورد نیاز مدیران‬
‫ً‬
‫عطوما تواف بر این است که داقل سه وزه مهارتی در فراگرد‬
‫مدیریت ضرورت دارد‪:‬‬
‫‪ ‬فنی‪.‬‬
‫‪ ‬انسانی‪.‬‬
‫‪ ‬ادراکی‪.‬‬
‫ً‬
‫رفتار سازماني مستقيما به ا عاد ادراكي و انساني مديريت‬
‫مربوط مي شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫رابطه بين سطوح مدیریت و مهارتهای موردنیاز‬
‫مهارتهای موردنیاز‬
‫سطوح مدیریت‬
‫مدیریت‬
‫عالی‬
‫نیاز دارد‬
‫مدیریت میانی‬
‫نیاز دارد‬
‫مدیریت عملیاتی‬
‫نیاز دارد‬
‫مهارتهای‬
‫ادراکی‬
‫مهارتهای انسانی‬
‫مهارتهای‬
‫فنی‬
‫بازگشت‬
‫مهارت فنی‬
‫توانایی بکار بردن دانش‪ ،‬روشها‪ ،‬فندون‪ ،‬و ابدزار کده هزمده انجدام‬‫وظددایف خ دداو اسددت و از طری د تجر دده‪ ،‬تحص ددیل و ک ددارورزی‬
‫کسب می شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مهارت انسانی‬
‫ توانائی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار‪ ،‬به وسیوه ينها که‬‫شامل درک و فهم انگیزش و بکار بردن رهبری مؤدر است‪.‬‬
‫اجزاء مهارت انساني‬
‫درك رفتار‬
‫پيش بيني‬
‫هدايت و‬
‫رفتار‬
‫تغيير رفتار‬
‫بازگشت‬
‫مهارت ادراکی‬
‫توانائی فهطیدن پیچیدگيهای کل سازمان و يگاهی از این که يیا خود‬‫شخص درخور شرای سازمان عطل می کند یا نه‪ .‬این يگاهی‬
‫موجب می شود که فرد بجای اینکه فق برمبنای هدفها و‬
‫نیازهای گروه نزدیک و بالفصل خود عطل کند اقدامات خود را‬
‫برهدفهای کل سازمان استوار سازد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تعریف روانشناس ی‬
‫از روانشناس ی دو تعریف متفاوت می توان بیان کرد که هر یک جنبه ویژه‬
‫ای را نطایان می کند‪:‬‬
‫ روانشناس ی عوم رفتار است‪.‬این تعریف که از سوی روانشناسان‬‫رفتارگرا داده شده است‪،‬انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری‬
‫ينان مورد مطالعه قرار می دهد‪.‬این نگرش تنها جنبه های رفتار يدمی را‬
‫در بر نمی گیرد‪،‬بوکه شامل رفتار هطه موجودات زنده می شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تعریف روانشناس ی‬
‫ تعریف دیگری که از روانشناس ی شده است موضوع عوم روانشناس ی را‬‫مطالعه در اره ماهیت رفتار ‪ ،‬استعدادها‪،‬عواطف و محصوهت ذهنی‬
‫می داند یا در واقم روانشناس ی را مطالعه ذهنیتها و ا ساسها و عواطف‬
‫و التهای روانی تعریف می کند‪.‬در این نگرش بیشتر جنبه های ذهنی‬
‫چون درون نگری و پدیده هایی که با ذهن ناهشیار و ناخوديگاه يدمی سر‬
‫و کار دارد مطالعه می شود‪.‬طرفداران این نگرش روانشناسانی هستند‬
‫که از افکار و اندیشه های فروید‪،‬یونگ و ادلر و دیگران بهره می گیرند و‬
‫مکتب ينان به نام روانکاری شناخته شده است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫رفتار‬
‫•‬
‫ً‬
‫ً‬
‫رفتددار اساسااا هاادف ماادار اساات‪ .‬بعبااارت دیگاار‪ ،‬رفتااار مااا عمومااا بامیاال‬
‫ب ااه ه اادنی خ اااش برانگیخت ااه م اای ش ااود‪ .‬ش ااخص همیش ااه ب ااه ای اان ه اادف‬
‫خاااش بطااور آناهانااه واقااف نیساات‪ .‬بساایاری مواقااع همااه مااا ت ا ماای‬
‫کناایم کااه "چ ارا ایاان یااا آن کااار را کااردیم " دلیاال اعمااال مااا همیشااه ب ارای‬
‫ذهاان آناااه آش ا ار نیساات‪ .‬سااائقه هاااای کااه الگوهااای متمااایز رفتاااری فاارد‬
‫("شخص اایت") را برم اای انگيزن ااد ت ااا ان اادازه قاب اال م حظ ااه ای ناخودآنا ااه‬
‫هستند و از این رو به آسانی قابل بررس ی و ارزشیابی نیستند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫فعالیت‬
‫وا د د ددد اساس د د د ی رفت د د ددار ی د د ددک فعالی د د ددت اس د د ددت‪ .‬ه د د ددر رفت د د دداری سوس د د ددوه ای از‬
‫فعالیتهاس ددت‪ .‬در مق ددام اف دراد انس ددان‪ ،‬م ددا هطیش دده چی ددزی انج ددام م ددی ده ددیم‪:‬‬
‫قدم زدن‪ ،‬صحبت کردن‪ ،‬خوردن‪ ،‬خوابیددن‪ ،‬کدارکردن و نظیدر ينهدا‪ .‬مدا‪ ،‬در‬
‫سیاری از موارد‪ ،‬در ين وا د‪ ،‬بیش از یک فعالیت انجام مدی دهدیم‪ ،‬نظیدر‬
‫صددحبت کددردن بددا کن د ی در ددین قدددم زدن یددا رانندددگی کددردن‪ .‬در هددر حظ ده‬
‫معینی شاید تصطیم بگیریم که از یدک فعالیدت یدا ترکیادی از یدک فعالیدت یدا‬
‫ترکیای از فعالیتها به فعالیتهای دیگر بپردازیم‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫انگیزه ها‬
‫• افراد انسان نه فقط از لحاظ تواناای انجام کار بلکه از لحاظ "میل یا‬
‫اراده انجام کار" یا انگیزش تفاوت دارند‪.‬انگيزش افراد به نيروی انگيزه‬
‫های آنها بستگی دارد‪ .‬انگيزه ها را ناهی بعنوان نیازها‪ ،‬تمای ت‪ ،‬سائقها‬
‫یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند‪ .‬انگيزه هاای که بسوی هدفها‬
‫معطوف می شوند ممکن است آناهانه یا ناخودآناه باشند‪.‬‬
‫• انگيزه ها‪" ،‬چراها"ی رفتار هستند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫هدفها‬
‫• هدفها بيرون فرد قرار دارند‪ ،‬ناهی از آنها بعنوان پاداشهای "مورد‬
‫انتظار" که انگيزه ها را بسوی خود معطوف می سازند‪ ،‬یاد می‬
‫ً‬
‫کنند‪ .‬روانشناسان غالبا این هدفها را داعیه یا محرک می نامند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫قدرت انگیزه‬
‫• گفتیم که انگيزه های یا نیازها‪ ،‬دالیل اساس ی رفتار بشمار می‬
‫روند‪ .‬هر فردی صدها نیاز دارد‪ .‬همه این نیازها در ش ل دادن به‬
‫رفتار او رقابت می کنند‪ .‬پس‪ ،‬چه عاملی موج می شود که‬
‫شخص از میان این نیازها‪ ،‬ی ی را از طریق فعالیت ارضا می کند‬
‫• نیازی که بیشترین قدرت را دارد در لحظه خاص ی از زمان موج‬
‫فعالیت می گردد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تغییرات در نیروی انگیزه‬
‫• یک انگيزه اگر ارضاء شود یا اگر در راه ارضاء با مانعی روبرو‬
‫گردد‪ ،‬نيرویش کاهش می یابد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ارضای نیاز‬
‫بزعم يبراهام مزلو‪ ،‬وقتی نیازی ارضا می شود دیگدر انگیدزه رفتدار بحسدا‬‫نمی يیند‪.‬ارضای یک نیاز بدان معنی است کده در ددی ارضدا شدده کده‬
‫نیدداز رقابددت کننددده دیگددری کدده اینددک قددویتر اسددت جانشددنین ين خواهددد‬
‫ً‬
‫شد‪ .‬مثال اگر تشنگی را نیداز نیرومنددی بددانیم‪ ،‬نوشدیدن ي نیدروی ين‬
‫را کاهش می دهد و بجای ين نیازهای دیگر اهطیت پیدا می کنند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مطانعت از ارضای نیاز‬
‫ارضددای یددک نیدداز مطکددن اسددت بددا مددانم رو ددرو شددود‪ .‬يگدداهی بددر اد در‬‫ين‪ ،‬نی ددروی نی دداز تیفی ددف م ددی یاب ددد و ددی ای ددن تیفی ددف هطیش دده‬
‫ابت دددا ب دده س دداکن پ ددیش نم ددی يی ددد بوک دده شخ د د ی ک دده ب ددا م ددانم‬
‫رو روس د ددت مطک د ددن اس د ددت ض د ددطن در افت د ددادن ب د ددا ين ب د دده رفت د ددار‬
‫انطباقی دست بزند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ناهطاهنگی شناختی‬
‫در صورتیکه انگیزه ها با مانم مواجه شوند و ه رفتار انطباقی غیر عقالنی منجر‬
‫شود‪.‬ناهطاهنگی شناختی اتفاق می افتد‪.‬‬
‫ناهطاهنگی هنگامی رخ می دهد که ادراکات مرتب با هم در ستیز و تعارض باشند‪.‬‬
‫این وضم که از حاظ روانی نارا ت کننده است موجب بروز تنش می گردد و فرد‬
‫کوشش می کند با تعدیل یکی از معرفتهای ًنامواف خود‪ ،‬تنش یا ناهطاهنگی را‬
‫مجددا یک وضم هطاهنگ یا متعادل برقرار‬
‫کاهش دهد‪ .‬عبارتی‪ ،‬برای اینکه فرد ً‬
‫که کسانی که زیاد‬
‫کند به رفتار انطباقی دست می زند‪ .‬مثال‪ ،‬فستینگر نشان می دهد ً‬
‫سیگار می کشند در مقایسه با کسانی که سیگار نمی کشند‪ ،‬ا تطاه کطتر باور می‬
‫کنند که رابطه ای میان سیگار کشیدن و سرطان ریه وجود دارد‪ .‬عبارت دیگر‪،‬اگر‬
‫ينها نمی توانند سیگار را ترک کنند داقل می توانند نسبت به تحقیقاتی که ادرات‬
‫زیانبار سیگار را گزارش می دهند‪ ،‬شک و تردید روا دارند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ناکامی‬
‫بی نتیجه شدن ت ش در راه حصول هدف یا مواجه شدن آن با‬
‫مانع‪،‬ناکامی خوانده می شود‪.‬این پدیده نه بر حس شرایط محیط‬
‫خارجی بلکه به موج وضعیت فردی تعریف می شود‪.‬شخص ممکن‬
‫است با یک مانع خیالی ناکام شود ولی در مقابل مانع واقعی دچار آن‬
‫نشود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫عوارض ناکامی‬
‫(مکانیسم های دفاعی یا مکانیسم های روانی یا مکانیسم های سازش ی)‬
‫م‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫انیسم های دفاعی چند خاصیت مخصوش دارند‪:‬‬
‫غیر ارادی و ناخود يگاهند و شخص در ین استفاده از ينها يگاهی ندارد‪.‬‬
‫باع ددش ک دداهش ید ددا رف ددم اضد ددطرا ش ددده و تع ددادل رواند ددی را فد د مد ددی کن ددد و در نتیجد دده در‬
‫شخص قدرت سازگاری و تطاب با عواملی که پیش يمده ایجاد می کند‪.‬‬
‫اگددر چدده از نظددر سددالمت فکددر منطقددی نیسددتند و جنبدده فریددب و گددول زدن دارنددد‪ ،‬چددون بدده‬
‫بیط ددار فرص ددت م ددی دهن ددد ک دده بتوان ددد ب دده ط ددور منطق ددی ب ددا مش ددکالتش مواج دده ش ددود‪ ،‬لد د ا‬
‫مفیدند‪.‬‬
‫هط دده م ددا تقریب ددا هطیش دده از ای ددن مکانیس ددم ه ددا ب دده نح ددوی اس ددتفاده م ددی کن ددیم‪ .‬و ددی م ددوقعی‬
‫اسددتفاده از مکانیسددم هددای فددوق جنبدده مر د ی بدده خددود مددی گیرنددد کدده مکددررا و داتطددا مدورد‬
‫اسددتفاده ق درار مددی گیرنددد و سددبب جدددایی داتمددی از واقعیددت شددوند‪ .‬در ایددن ددال مددا بددا ی دک‬
‫بیطار روانی سروکار خواهیم داریم‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫• نقش یادگیری در استفاده از مکانیسم های دفاعی غیر قابل تردید است و‬
‫شخص پس از استفاده از مکانیسم روانی و ا ساس يرامش مطکن است‬
‫در مواجه شدن با وضم نا مطوو هیجان انگیز دیگر مجددا از ينها‬
‫استفاده کند‪.‬‬
‫• تعداد این مکانیسم زیاد و طبقه بندی متعددی برای شرح ينها بیان شده‬
‫که هیچ کدام کامل و رضایتبیش نیست بیصوو اینکه شخص مطکن‬
‫است از مکانیسم های دفاعی میتوف در یک ين استفاده نطاید ل ا ما‬
‫بدون اینکه به تقسیم بندی میصوص ی اتکا کنیم به شرح عض ی از ينها‬
‫می پردازیم‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫واپس زدن یا سرکو کردن یا مطانعت از ظاهر شدن تطایالت‬
‫• سرکوبی از بزرگترین مفاهیم مکت سایکو آناليز (روان اری یا روان تحلیلی) است‪.‬‬
‫فروید اولين بار متوجه شدکه بیمارانش اکثرا از گفتن حقایق و احساسات درونی و‬
‫خواسته های شان طفره می روند یا هر چه می گویند با نوع ناراحتی آنها توافقی‬
‫ندارد و به عبارت دیگر آنان مطال را عوض می کنند‪ .‬پس از مدتی فروید متوجه‬
‫شد که وقایع زندنی و اتفاقات بسیار اضطراب انگيز و هیجان آور گفتنش برای بیمار‬
‫ناراحت کننده است‪ .‬لذا نتیجه گرفت که بعض ی ناکامی ها و خاطرات به عللی‬
‫ممکن است به طور ناخود آناه سرکوب شوند و بیمار به اصط ح مایل نباشد آنها‬
‫را به یاد آورد‪ .‬بعض ی ها سرکوب کردن یا واپس زدن امیال را ((فراموش ی انتخابی))‬
‫اسم گذارده اند‪ .‬زیرا بیمار به طور انتخابی بعض ی از شکست ها‪ ،‬حوادث و آرزوهای‬
‫شکست خورده خود را فراموش می کند‪ .‬ان ار امیال واپس رانده شده در بدن نهان‬
‫می شود و روزی خود را در الیه های سخن‪ ،‬عمل و‪ ...‬آش ار می کند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫• بدده نظددر مددی رسددد کدده بهتددر اسددت بدده جددای فراموشد ی انتیددا ی ((یدداد يوری انتیددا ی)) را بدده کددار‬
‫برد زیرا بیطار مسوطا شکست ها یا يرزوهای ناکام شده را فراموش نکدرده اسدت بوکده ينهدا‬
‫را بدده ندداخود يگدداه خددود پددس رانددده اسددت و مایددل نیسددت ينهددا را بدده یدداد يورد‪ .‬بدده عبددارت دیگددر‬
‫در ایددن ددال فددرد بددا واقعیددات مقابودده نمددی کنددد بوکدده صددرفا مشددکل را پنهددان مددی کندد‪ .‬فرویددد‬
‫توانست با روش تداعی يزاد یا درد دل یا ارتباه يزاد به زنددگی ندا خدود يگداه بیطدار راه یابدد‪.‬‬
‫یک ددی از عو ددل پیش ددرفت س ددریم روانک دداوری نی ددز ارزش اد ددر تس ددکینی ين در اد ددر هط ددین درد دل‬
‫کددردن اسددت و انسددان هطیشدده بدده عوددت انباشددته شدددن و زنددده بدده گورشدددن امیددال بدده دطددر‬
‫نرسیده اش نیاز شدید به درد دل کردن دارد‪.‬‬
‫• بایددد بددین مکانیسددم دفدداعی و سددرکو کددردن و مقاومددت فددرق گ اشددت‪ .‬زیدرا در او ددی بده طددور‬
‫ن ددا خ ددود يک دداه و ب دددون توج دده و يگ دداهی‪ ،‬افک ددار و تط ددایالت غی ددر قاب ددل تحط ددل و ناک ددام ش ددده ب ده‬
‫منطقدده شددعور تاریددک فرسددتاده مددی شددود‪ .‬مددثال شددخص عددوض اینکدده پددس از مواجهدده شددن‬
‫با شکست داد و فریاد راه بیندازد‪ ،‬دنیا را به هم بریزد‪ ،‬دندان روی جگدر گ اشدته تحطدل‬
‫مدی کندد‪ .‬و دی در دومدی یعنددی مکانیسدم دفداعی مقاومدت‪ ،‬از يشددکار شددن غرایدز و افکدار واپددس‬
‫زده و یاد يوری خاطرات نارا تت کننده به طور ندا خدود يگداه جودوگیری مدی شدود‪ .‬مدثال ندزد‬
‫پزشک می رود و ی درد ها و نارا تی هایش را باز گو نمی کند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫رفتارهای ناش ی از ناکامی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫پرخاشگری‬
‫دلیل تراش ی‬
‫جبران یا تالفی‬
‫بازگشت‪ ،‬رودك منش ي‬
‫تعویض یا جا به جایی یا جانشینی‬
‫برون فکنی یا فرافکنی‬
‫خیالبافی‪-‬رویا پرستی‬
‫هطانند سازی‪ ،‬هطسانگری‪ ،‬تشبیه‬
‫انکار یا انکار واقعیت‬
‫واکنش معکوس یا عکس العطل سازی‬
‫تظاهر به ی میلی‬
‫درون فکنی‬
‫بازگشت‬
‫پر خاشگری‪ ،‬تهاجم‬
‫یکی از واکنش هایی است که انسان در برخورد با ناکامی و محرومیت از خود نشان می دهد و‬
‫چون هطیشه با به هم خوردن تعادل جسمی و روانی تی به طور موقت هم که شده مانند‬
‫تپش قوب‪ ،‬باه رفتن فشار خون‪ ،‬ازدیاد تعداد ضر ان قوب‪ ،‬زیاد شدن نیروی جسطانی و غیره‬
‫هطراه است‪ ،‬عض ی ين را مکانیسم دفاعی نمی دانند و می گویند شخص به عوض‬
‫پرخاشگری می تواند از مکانیسم های دفاعی دیگر که تعادل روانی اش را بر هم نزند استفاده‬
‫کند‪ .‬عض ی برعکس عقیده دارند که اگر ناکامی به صورت پرخاشگری تجلی نکند مطکن‬
‫است به الت و انباشته شدن به خود گرفته و عدا به صورت های میتوف و خطر ناک تر‬
‫ظاهر شود‪ .‬مانند خود کش ی که یک نوع پرخاشگری به خود می باشد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫پر خاشگری‪ ،‬تهاجم‬
‫فروید غریزه جنس ی و پرخاشگری را بیش از هر انگيزه دیگر حاکم بر رفتار انسان می‬
‫داند و برای هر دو قدرت و اهمیت یکسان قائل است و عقیده دارد که انسانها با آنها‬
‫به دنیا می آیند و کودک از بدو تولد حالت تهاجمی را به وسیله گریه و فریاد و غریزه‬
‫جنس ی را به وسیله عمل مکیدن ارضا می کند‪.‬‬
‫واتسون بنیانگذار مکت رفتار گرایی عقیده دارد که انسان با سه غریزه پرخاشگری‪،‬‬
‫عشق و ترس به دنیا می آید‪ .‬اصوال حیوانات گوست خوار پرخاشگرند و پرخاشگری در‬
‫حیوانات علف خوار به مرات کمتر دیده می شود و چون انسان نيز گوشتخوار و‬
‫علفخوار است لذا حالت پرخاشگری را به طور نسبی دارد‪.‬‬
‫پرخاشگری یک غریزه زندنی است که هر حیوانی برای زنده ماندن حیوان دیگری را‬
‫قربانی می کند‪ .‬به تجربه ثابت شده است که ‪:‬‬
‫اوال شدت و ميزان پرخاشگری اکثرا با شدت ناکامی رابطه مستقیم دارد‪ .‬مث کودک‬
‫هر چه گرسنه تر باشد بیشتر گریه می کند و همان طوری که ناکامی کمتر می شود از‬
‫شدت پرخاشگری کاسته می شود‪ .‬در شير دادن به کودک کام این موضوع به چشم‬
‫می خورد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫دانیا پرخاشگری در مواقم رسیدن به هدف و نزدیک شدن به ين شدت بیستری دارد‪ .‬در مسابقات‬
‫این موضوع کامال به چشم می خورد که هر چه ریف به پیروزی نزدیک تر می شود شدت عطل‬
‫بیشتری به خرج می دهد‪ .‬مثال در مسابقه فوتبال هر چه به دروازه ریف نزدیکتر می شوند‪ ،‬به‬
‫شدت طالت اضافه می کنند‪.‬‬
‫دالثا شدت و دت اهت تهاجمی ستگی به دفعات و تکرار ناکامی دارد‪ .‬مسوم است کن ی که‬
‫چندین شکست خورده در دفعات عدی بیشتر ا ساس نارا تی خواهد کرد‪ .‬زیرا هطان طوری که‬
‫گفته شد نتایج ناکامی الت تجطعی داشته و عول نارا تی های عصای – روانی اکثرا به عوت‬
‫شکستهای پی در پی در زندگی روز مره است‪.‬‬
‫را عا شدت اهت تهاجمی با نوع و عول ناکامی ستگی دارد‪ .‬مثال اگر کن ی زور بگوید و کن ی را‬
‫پایطال کند ‪ ،‬الت تهاجمی فرد مقابل بیشتر خواهد شد‪.‬‬
‫انتقام گرفتن یک نوع پرخاشگری است که ریشه اش در تطایالت واپس زده شده است و اکثرا‬
‫انسان به عوت سوپرایگو و ترس‪ ،‬از انتقام گرفتن خودداری می کند‪.‬‬
‫می گویند تنبیه کردن مطکن است باعش جووگیری از پرخاشگری شود که صحیح به نظر نمی رسد‬
‫زیرا تنبیه شدن باعش شدت ناکامی و در نتیجه شدت پرخاشگری می شود که مطکن است به‬
‫صورتهای میتوف تظاهر نطاید‪ ،‬مانند جبران یا تالفی‪ ،‬فرار و غیره‪.‬‬
‫تیویه روانی – هیجانی که به طور نا خود يگاه انجام می شود عبارت از جوا پرخاشگرانه و تیویه‬
‫خود از عقده ها و نا کاميهای سرکو شده است‪ .‬این روش درمانی در معا جه در بیطان نوروتیک به‬
‫کار می رود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫کودکان از ماورای بازی کردن الت پرخاشگری خود را نشان می دهند‪.‬‬
‫روانپزشکان برای تشخیص و درمان پرخاشگری به کودکان تعدادی عروسک‬
‫می دهند و سعی می کنند تعداد عروسکها معادل تعداد اعضای خانواده‬
‫کودک باشد و به ينها اسامی اعضای خانواده را می گ اردند مانند پدر‪ ،‬مادر‬
‫و ‪ ...‬وقتی کودک با عروسکها بازی می کند اگر فردی از اعضای خانواده باعش‬
‫نارا تی او باشد کودک رفتار پرخاشگرانه نسبت به عروسک جانشین ين‬
‫شخص خواهد داشت‪.‬‬
‫تجر یات ((س ی یرس)) نشان داده که کودکان کودکستانی که نسبت به هم‬
‫ساهن خود دارای رفتار پرخاشگرانه هستند دارای والدین پرخاشگرند و‬
‫بیشتر مورد تنبیه و شطاتت ينان قرار می گیرند‪.‬‬
‫کودکان افسران ارتش و نیرو های مسلح و انتظامی پرخاشگری را زیاد تر از‬
‫سایر کودکان نشان می دهند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫دلیل تراش ی‬
‫کم آزار ترین و پر مصرف ترین م انیسم دفاعی است‪ .‬این م انیسم برای موجه جلوه‬
‫دادن رفتار و گفتار و اعمال به کار می رود‪ .‬مث شخص ی در زندنی مرتک عمل‬
‫خ ف شده که از نظر ((فوق من)) ممنوع و ناراحت کننده است‪ ،‬زیرا با موازین‬
‫اخ قی توافقی ندارد‪ .‬لذا برای کاهش ناراحتی خود دالیل به نظر موجهی می تراشد‬
‫که از نکوهش وجدان در امان باشد‪ .‬مث دیر سر ک س می آید و می گوید تقصير‬
‫ترافیک است‪ .‬در امتحان مردود می شود و می گوید گناه من نیست ی ی دو جا کار‬
‫می کنم‪ ،‬یا سواالت مش ل بوده یا استاد سخت گير است‪ .‬سر کس ی ک ه می گذارد و‬
‫می گوید که او ساده بود و سرش ک ه رفت‪ .‬و زمين را گران می فروشد و می گوید‬
‫داشت‪.‬‬
‫احتیاج‬
‫خریدار‬
‫بازگشت‬
‫جبران یا ت نی‬
‫• حالتی است که در آن برای جبران ضعف و عدم کفایت خودمان کوشش فراوان‬
‫می کنیم که ناهی در نوع اغراق آميز و خارج از حد‪ ،‬کوشش و ت ش برای پيروزی‬
‫به قدری است که شخص حتی با داشتن ضعف و عدم کفایت شهرت جهانی‬
‫پیدا می کند و به مدارج عالی می رسد‪.‬مانند ناپلئون‪ ،‬روزولت‪ ،‬کندی و‪...‬‬
‫شباهت زیادی بين م انیسم دفاعی جا به جایی و جبران وجود دارد زیرا در جا به‬
‫جایی نيز شخص با انتقال اف ار و احساس خود به کس ی یا شئی به نحوی‬
‫ناراحتی خود را از بين می برد‪ .‬در م انیسم جبران اوال جنبه انتقال وجود ندارد و‬
‫در ثانی ت ش برای از بين بردن ضعف در جا به جایی دیده نمی شود‪ .‬آرایش بیش‬
‫از حد بعض ی از خانم ها برای از بين بردن زشتی های صورت یک نوع جبران‬
‫شود‪.‬‬
‫می‬
‫محسوب‬
‫• پس جبران بهترین وسیله برای مقابله با کمبود ها و ضعف های فردی است که‬
‫به طور نا خود آناه انجام می گيرد‪ .‬دانش ویی که در درس ی ضعیف است‬
‫جبرانش را با درس دیگر می کند‪ ،‬والدین بچه های خود را به تحصیل وا میدارند‬
‫یا آنها را به خارج می فرستند که کمبود ها و ناکامی های تحصیلی‪ ،‬فرهنگی و‬
‫اجتماعی خود را جبران کرده و به طور نا خود آناه ارضا شوند‪ .‬در فرضیه ادلر‬
‫احساس حقارت سر منشا تمام ناکامی ها است و برتری طلبی یک حالت جبران‬
‫باشد‪.‬‬
‫می‬
‫ها‬
‫عقده‬
‫این‬
‫بردن‬
‫از بين‬
‫برای‬
‫بازگشت‬
‫بازگشت‪ ،‬کودک منش ی‪ ،‬عقب نشینی‬
‫در دوران کودکی اگر کار خطایی از ما سر بزند کطتر مورد سرزنش و بازخواست قرار می گیریم‪ .‬به‬
‫عبارت دیگر چون بچه هستیم و هنوز بد و خ و را کامال نمی دانیم پس ع ر موجهی داریم‪ .‬در‬
‫بزرگی گاهی مرتکب اشتباهات و یا مواجه با مشکالتی می شویم که با ید خودمان ين را ل و‬
‫فصل نطاییم و چون قادر نیستیم‪ ،‬به طور نا خود يگاه تطایل پیدا می کنیم ای کاش بچه می‬
‫شدیم بچه می شدیم و کن ی به ما کطک می کرد و به عبارت دیگر در مواجه شدن با شکست به‬
‫عوض اینکه با واقعیت رو به رو شویم و مبارزه کنیم عقب نشینی می کنیم و به عادات دوران‬
‫کودکی بر می گردیم‪ .‬درست مثل موقعی که کطک و پشتیبان داشتیم و خواست این يرزو ها یا‬
‫انجام کار ها برایطان امکان پ یر بود‪ .‬عروس جوان که شخصیت رشد نکرده یا نارس دارد به‬
‫محض مواجه شدن با مشکالت زندگی به خانه مادرش پناه می برد‪ .‬مکیدن انگشتان در کودکان‬
‫بزرگسال یک نوع بازگشت به مرا ل پاتین رشد محسو می شود‪ .‬در بیطاری یک الت برگست‬
‫وجود دارد‪ .‬شخص بیطار مانند بچه ناز می کند‪ ،‬ا تیاج به پرستاری دارد و دلش می خواهد‬
‫‪.‬‬
‫نازش را بکشند و هر چی می خواهدبرای‪،‬اويماده کنند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫صادق هدایت می نویسد((ناخوش ی دنیای جدیدی در من تولید کرده بود‪ .‬دنیایی که در حال س مت حس‬
‫نمی کردم‪ ،‬حس می کردم بچه شده ام مایل بودم مانند بچه ها راحت و بدون دغدغه بخوابم و مانند‬
‫بچه ها‪.))...‬‬
‫ش ادراری در کودکان پس از مدتها کنترل ادرار که اکثرا با آمدن بچه جدید بروز می کند یک نوع‬
‫بازگشت برای جل محبت پدر و مادر است زیرا کودک احساس پرت شدنی می کند و مایل است به‬
‫دورانی برگردد که دغدغه خاطر نداشته است‪.‬‬
‫برگشاات در بیماااری هااای رواناای بااه شاادت هاار چااه تمااام تاار دیااده ماای شااود‪ .‬افارادی کااه وابسااتگی هااای عاااطفی‬
‫زیاد داشته یا شخصیت نارس و رشد نکرده ای دارند زیااد از ایان م انیسام اساتفاده مای کنناد‪ .‬اساکيزوفرنی‬
‫کااه بااا اخاات ل شخصاایت مشااخص ماای شااود‪ ،‬یااک بازگشاات تقریبااا کاماال اساات‪ .‬بااه قااول آیزینااک بازگشات بااه‬
‫لشااگری ماای مانااد کااه در مقابلااه بااا دشاامن بااا شکساات مواجااه بشااود و بااه ساانگر هااای مسااتحکم قبلاای خ اود‬
‫عق نشینی می کند‪ .‬تشابه زیاادی باين بازگشات و حالات تثویات وجاود دارد‪ .‬در تثویات‪ ،‬رفتاار غيار قابال تغیيار‬
‫می ماند و کودک در ی ی از مراحال رشاد شخصایت بااقی مای ماناد و عاادات و رفتاار آن دوره را تکارار مای کناد‪.‬‬
‫مااث تثویاات در مرحلااه دهااانی باعااب وابسااتگی باایش از حااد و ات ااا بااه دیگ اران باارای حاال مشااک ت روز مااره ماای‬
‫شود‪ .‬تثویت در مرحله مقعدی به عقیده روان اوان باعب پیادایش شخصایت هاای وسواسا ی مای شاود‪ .‬فارق‬
‫بين بازگشت و تثویت این است که در بازگشات کاودک از مراحال بااالتر رشاد باه مراحال پاایين تار بار مای گاردد‬
‫و مااث ش ا ادراری را از ساار ماای گياارد ولاای در تثویاات از باادو کااودکی ش ا ادراری فيزیولو یااک ادامااه داش اته و‬
‫قطع نمای شاود و باه عباارت دیگار باين رفتاار و عاادت کاودک فاصاله ای وجاود نادارد‪ .‬رفتاار تثویات شاده را مای‬
‫توان از بين برد به شرطی که رفتار مناس تری جایگزین آن گردد‪ .‬اصوال رفتاری که از ماا مرتباا سار مای زناد‬
‫رفتااار هااای تثویاات شااده اساات‪ ،‬زیاارا در انجااام ایاان نااوع رفتااار بااه نحااوی کااامجویی‪ ،‬بااه هاادف رساایدن و ارضااا‬
‫شدن وجود دارد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫بازگشت‪ ،‬کودک منش ی‪ ،‬عقب نشینی‬
‫• اگر به یوانی مرتبا از دریچه ای غ ا بدهیم یوان مدتها پس از قطم غ ا از ين دریچه‬
‫با به طرف دریچه می رود و تکرار این عطل هطان رفتار تثبیت شده می باشد‪ .‬عقیده بر‬
‫این است که اکثر رفتار های افراد عصای مثال رفتار بیطاران وسواس ی یک نوع تثبیت‬
‫شدگی به عوت ناکامی است و تی برگشت اعطال وسواس ی پس از مدتها بهبود به عوت‬
‫فشارهای عصای و ناکامی‪ ،‬فراوان دیده شده است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تعویض یا جا به جایی یا جانشینی‬
‫‪ ‬هطان طور که از اسطش پیداست شخص به طور نا خود يگاه با انتقال افکار و‬
‫ا ساس یا انرژی فکری خود از شخ ی یا شئی به شخ ی یا شئی دیگر خود را ارضا‬
‫می کند و از اضطرا و و شت رهایی می یابد‪ .‬مثال از دست پدر یا مادرش نارا ت‬
‫است برادر یا خواهر کوچکش را اذیت می کند‪ .‬از رتیس اداره نارا ت است دق د ی را‬
‫سر کس دیگری در می يورد‪ .‬کودک چون زورش به بزرگتر ها نمی رسد عروسکش را پاره‬
‫می کند‪ .‬نفرت و تنفر از درس به صورت نفرت و تنفر از استاد و یا بالعکس بروز می‬
‫کند‪ .‬در رویا یک کیفیت جا به جایی اتفاق می افتد و شخص تصاویر یا چیزهایی را می‬
‫بیند که در بیداری به عولی نمی تواند ينها را ببیند‪ .‬مثال یک تطاس جنن ی با دختر با‬
‫پسری در خوا ‪ ،‬ایده و افکاری است که در شخص وجود داشته و ی نمی توانسته ين را‬
‫ظاهر کند‪...‬‬
‫بازگشت‬
‫تعویض یا جا به جایی یا جانشینی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫عض ی از روانکاوان عقیده دارند در بیطاران وسواس ی دسدت شسدتن هدا جانشدین شکسدت‬
‫هددایی اسددت کدده اکثدرا جنبدده جنند ی دارنددد‪ .‬دلیددل ایددن مدددعا شددروع یددا شدددت عالتددم وسددواس‬
‫عد از مواجه شدن با شکست‪ ،‬ناکامی و نظایر ان است‪.‬‬
‫گاهی جانشینی جنبه خدالق و سدازندگی بده خدود مدی گیدرد و بده صدورت مفیدد و مدردم پسدند‬
‫در مددی يینددد‪ .‬مددثال شخ د ی کدده در عش د شکسددت خددورده شدداعر‪ ،‬نقدداش یددا موسددیقی دان‬
‫برجسته ای می شود‪.‬‬
‫شکس د یر و لاون دداردو داوینا ددی از ای ددن دس ددته هس ددتند‪ .‬در ای ددن ال ددت ب دده مک ددانیزم دف داعی‪ ،‬ب دده‬
‫گرایی‪ ،‬واهیش یا تصعید می گویند‪ .‬شاید این مکانیسم دفداعی بتواندد اخدتالهت عصدای و‬
‫نوروتیک بودن نوا غ‪ ،‬شعرا و نویسندگان را توجیه می کند‪.‬‬
‫جددا بدده جددایی هطیشدده جنبدده سددازندگی و معنددوی بدده خددود نمددی گیددرد و شددخص بدرای رهددایی از‬
‫نگران ددی ب دده ه ددر وس ددیوه ک دده ش ددده ت ددی زی ددان بی ددش پن دداه م ددی ب ددرد‪ .‬نوش ددیدن الک ددل‪ ،‬قط ددار‪،‬‬
‫انحرافددات جنن د ی‪ ،‬فحشددا و تددن فروش د ی‪ ،‬اسددتعطال مددواد میدددر و شددهوترانی هددای افراط دی‬
‫هطه کامجویيها بد ی برای ارضا نیازهای درونی روانی است‪.‬‬
‫تا کس نداند‪ ،‬که گرفتار کیستم‪.‬‬
‫مستی بهانه کردم و چندان گریستم‬
‫بازگشت‬
‫تعویض یا جا به جایی یا جانشینی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫پی میگساری فق به خاطر تفریح و عیاش ی نیست بوکه برای گریز از ا ساس تنهایی‪ ،‬فرار از‬
‫چنگ مشکالت و رنج زندگی است‪ .‬باده گساری خیام تنها جنبه گریز و فرار از ا ساس رنج هستی‬
‫بوده است چون از يمدن و رفتن سودی نمی بیند‪ ,‬برای رهایی از این مشکل به تیدیر عقل خود‬
‫می پردازد‪.‬‬
‫پس یک نیاز سرکو شده مطکن است صدها راه مفید‪ ،‬انحرافی و تی شگفت انگیز برای‬
‫ارضای بد ی پیدا کند‪.‬‬
‫غم با من زاده شده مرا رها نمی کند‬
‫مستی هم درد مرا دیگر رها نمی کند‬
‫به عقیده فروید کویه ابداعات هنری و اد ی و تی پیشرفت و ترقی شر و جامعه نوعی واهیش یا‬
‫به گرایی هستند و به عبارتی دیگر محرومیت های غریزی فراموش نشده به نهان خانه رانده می‬
‫شوند و به صورت زیبا تر و لطیف تر تغییر شکل می دهند‪.‬‬
‫ارنست جونز روانکاو انگوین ی بازی را یک نوع تصعید می داند‪ .‬در جوانان ورزش‪ ،‬شرکت در‬
‫مسابقات یا درس خواندن بهترین نطونه و روش برای به گرایی انگیزه جنن ی است‪ .‬انرژی جنن ی‬
‫به صورت انرژیهای دیگر دريمده و به نحو پسندیده ای جووه گر می شود‪.‬‬
‫که من خطوشم و او در فغان و در غوغا‬
‫در اندرون من خسته دل ندانم کیست‬
‫است‬
‫بازگشت‬
‫برون فکنی یا فرافکنی‬
‫• هطه ما يرزوها تطایالت و خسایس فردی و نقاه ضعف مر وه به خود داریم که گاهی‬
‫وجود ينها برای مان نارا ت کننده و و قبول ينها برای مان خا ی از اشکال نیست‪ .‬به‬
‫عبارت دیگر مایل به داشتن ينها نیستیم و می کوشیم تطایالت نا پسند خود را به‬
‫دیگران نسبت داده و خود را عاری ازعیب و نقص بدانیم و گناهی را که از ما سر زده‬
‫است به طور نا خود يگاه به گردن کس دیگری بیندازیم‪ .‬برون افکنی در نوع مبالغه و‬
‫اغراق يمیز الت ه یان به خود می گیرد‪ .‬در این صورت برون افکنی بیشتر به صورت‬
‫ا ساسات نا متناسب عاشقانه یا کینه توزی که فردی نسیت به دیگران دارد و به‬
‫طور عکس دیگران را نسبت به خود دارای ين ا ساسات می داند جوب توجه می کند‪،‬‬
‫در صورتی که این ا ساسات از ين خود او هستند‪ .‬مثال می گوید (او عاش من است‪،‬‬
‫او نسبت به من کینه می ورزد یا از من متنفر است)‪ ،‬به جای اینکه بگوید (من عاش‬
‫او هستم‪ ،‬نسبت به او کینه می ورزم یا از او متنفرم)‪ .‬در ارزیا ی شخصیت و پی بردن به‬
‫افکار درونی يزمون های به نام يزمونهای برون فکنی که رورشاخ و اندر یافت (ت‪.‬ي‪.‬ت) از‬
‫ين جطوه هستند وجود دارد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫خیالبافی‪-‬رویا پرستی‬
‫•‬
‫•‬
‫رویاپرستی هنگامی صورت می گیرد که رو ه رو شدن با واقعیت برای شخص دشوار است ل ا در‬
‫خیال خود دنیا را ين طور که دوست دارد بنا می کند‪ .‬اصوه قسطت مهمی از رویاهای انسان‬
‫جنبه کامجویی و ارضا شدن دارد‪ .‬خیالبافی در قیقت یک الت رویا در بیداری است‪ .‬پس رویا‬
‫تنها میصوو خوا نیست بوکه در بیداری نیز اتفاق می افتد و به قول معروف دیده بر هم می‬
‫نهیم تا خوابهای خوش ببینیم و برای يینده نقشه د خواه بکشیم‪.‬‬
‫دابت شده است که شخص وقتی با شکستهای میتوف رو رو می شود تییالت فریبنده و‬
‫ل تبیش به او یک الت ارضا شدن می دهد‪ .‬بنابر این از اضطرا و نارا تی او کاسته می شود‬
‫‪ .‬مثال در امتحان شکست می خورد و در خیال خود سالها عد را می بیند که قبول شده یا به‬
‫تجارت پرداخته و موف شده است‪ .‬داشتن تییالت میصوصا در کودکان امری طبیعی است و ی‬
‫اگر از د طبیعی تجاوز کند و شخص هطیشه واقعیت را فراموش و با تییالت خود خشنود‬
‫باشد‪ ،‬جنبه مر ی به خود می گیرد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫هطانند سازی‪ ،‬هطسانگری‪ ،‬تشبیه‬
‫هطانند سازی کیفیتی است که تا يخر عطر ادامه دارد و نقش مهمی را در رشد و تکامل شخصیت بازی می کند‪ .‬در‬
‫این مکانیسم شخص به طور ناخوديگاه از رفتار‪ ،‬گفتار‪ ،‬کردار‪ ،‬رکات شخص یا اشخاو دیگر تقوید و‬
‫پیروی می کند و تی خود را شبیه شخص دیگری که برای او ا ترام قاتل است پنداشته و بدین ترتیب‬
‫مزایا‪ ,‬کامیا ی‪ ,‬برتری و ارزشهای او را از ين خود توقی می کند و بدین نحو ارضا می شود‪.‬‬
‫عقیده بر این است که ا ساس قارت یا خود کم بینی اساس و پایه هطسانگری است‪ .‬زیرا شخص هطسانگرا‬
‫از موقعیت‪ ،‬قدرت‪ ،‬استعداد و مهارت خود را ی نیست‪ .‬ل ا با تقوید نا خود يگاه خود را شخص دیگری‬
‫می داند و رفتار و صفات او را الگو و مدل قرار می دهد‪.‬‬
‫عالقه زیاد خانطها به هنر پیشگان زیبای زن در واقعیت یک مکانیسم هطسانگری است‪ .‬ما رفتار خارجیان را تقوید‬
‫می کنیم که اگر به طور نا خود يگاه انجام گیرد هطسانگری است‪ .‬چون ينها را از خودمان برتر می دانیم‪.‬‬
‫هطسانگری عد از دیدن فیوطها یا شنیدن داستانها خیلی زیاد می شود‪ .‬پس از دیدن فیوم طرز رف زدن‪،‬‬
‫يهنگ صدا‪ ،‬راه رفتن‪ ،‬طرز لباس پوشیدن‪ ،‬غ ا خوردن و‪ ...‬پاره ای از ستارگان مورد د خواه را ((مدل))‬
‫قرار داده و به هطان نحو عطل می کنیم‪ .‬هطانند سازی هطیشه جنبه مثبت ندارد و گاهی جنبه های منفی به‬
‫خود می گیرد و شخص از نقاه ضعف و رفتارهای غیر اجتطاعی والدین با دوستان تقوید می کند‪.‬‬
‫دروغگویی‪ ،‬دزدی و‪ ...‬نطونه ای از هطسانگری با جنبه های منفی هستند‪.‬‬
‫هطانند سازی از ابتدای مرا ل زندگی در کودک به وجود می يید و اگر والدین رفتارهای نا صحیح داشته باشند‪،‬‬
‫کودک مطکن است هطسانگری غیر طبیعی داشته‪ ،‬یا به اختالفات شخصیتی مبتال شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫انکار یا انکار واقعیت‬
‫• هطان طوری که از اسطش پیداست واقعیت و قای نا مطوو را نا دیده می گیریم‪ ،‬یا‬
‫امور و اوضاع و ا وال را هطیشه ين طور که هست نمی بینیم بوکه ين طور که مایویم‬
‫یا دملان می خواهد درک می کنیم‪ .‬ارزش واقعی کاری یا شئی را در نظر نمی گیریم بوکه با‬
‫قیاس دل برایش ارزش قاتل می شویم‪ .‬سر کار نمی رویم و خود را بیطار می بینینم‪.‬‬
‫سالمتی خود را انکار می کنیم‪ ،‬چون از رفهایی که در محی کار یا مهطانی زده می شود‬
‫نارا ت می شویم‪ .‬به ينان گوش نمی دهیم و انکار می کنیم که قای را بیان می کنند‪.‬‬
‫اگر کن ی کار خو ی برایطان انجام داده اضر نیستیم قبول کنیم که ين کار به نفم ما‬
‫بوده است‪ .‬مرگ امری است تمی و مسوم و ی از صطیم قوب ين را نمی پ یریم‪ .‬داشتن‬
‫کودک عقب مانده برای هطه کس نارا ت کننده است‪ ،‬به عناوینی سعی می کنیم خود‬
‫را گول بزنیم که کودک ما عقب مانده نیست‪.‬‬
‫• ينافروید می گوید والدین نقش مهمی را در کتطان واقعیت بازی می کنند‪ .‬مثال مرگ پدر‬
‫کودک را انکار کرده و به او می گویند پدرش به مسافرت رفته است‪ .‬مطکن است این‬
‫دروغ مدتها ادامه یابد و چون کودک می بیند که دیگران ما به بحش در این موضوع‬
‫نیستند‪ ،‬ان را در خود نگه می دارد و ایجاد مشکل می کند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫واکنش معکوس یا عکس العطل سازی‬
‫• واکنش یا رفتاری است که شخص بر خ ف احساس باطنی و واقعی خود آن را‬
‫آش ار می سازد‪ .‬مث فردی از شخص ی کینه یا نفرت داشته یا با کس ی دشمنی دارد‬
‫به جای رفتار دشمنانه به او محبت می کندو به عبارت دیگر یک واکنش عکس نشان‬
‫می دهد‪ .‬وقتی انسان به طور ناخود آناه نارضایتی خود را به صورت تمایل یا محبت‬
‫جبران می کند از دلواپس ی او کاسته می شود و از ترس نا خود آناه راحت شده و‬
‫احساس آرامش می کند‪ .‬ممکن است واکنش معکوس ناهی به صورت خطرناک‬
‫جلوه کند‪ .‬مادری فرزند خود را از فرط محبت و ع قه‪ ،‬غذا یا شير زیاد از حد بدهد‬
‫و او را مبت به ناراحتی گوارش ی کند و بعدا به علت اینکه بچه از دکتر می ترسد یا‬
‫دارو برایش خوب نیست یا آمپول درد دارد باعب مرگ او شود‪ .‬مردی که زنش را به‬
‫خود بی اعتنا می بیند و لی در او در عوض برای او جواهرات گرانبها می خرد از این‬
‫م انیسم روانی استفاده می کند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تظاهر به ی میلی‬
‫• یکی از مکینیسم های دفاعی است که انسان وقتی مایل است چیزی به‬
‫دست يورد یا به هدفی برسد و ی به دهیلی موف نمی شود‪ ،‬محاسن ين را‬
‫نادیده گرفته و برایش معایب و نواق ی در نظر می يورد که بتواند به‬
‫نحوی از ين منصرف یا روی گردان شود‪.‬‬
‫• ضر املثل های فارس ی مثل ((رو اه پوزش به انگور نمی رسد می گوید‬
‫ترش است)) ‪ (( ،‬عاش از وصال معشوق مایوس می شود و به جای ذکر‬
‫محاسن و زیبایی های او از زشتيهای او صحبت می کند)) تظاهر به ی میلی‬
‫را می رساند‪.‬‬
‫درون فکنی‬
‫‪ ‬شخص می کوشد تطایالت ناپسند دیگران را به خود نسبت داده و خود را مساول بد‬
‫بیتی دیگران بداند‪ .‬این مکانیسم در بیطاری افسردگی به شدت خود می رسد و بیطار‬
‫ا ساس گناه و تقصیر شدید می کند و اکثرا نیز به خود کش ی منجر می شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫طبقه بندي فعاليتها‪:‬‬
‫افراددرزمانهاي خاش نيازهاي متفاوت دارنداما نيازي كه ازحداكثرقدرت برخورداراست تعيين كننده‬
‫رفتارفردميباشد‪.‬فعاليتهاي ناش ي از نيازها راميتوان به دوگروه طبقه بندي كرد‪ :‬فعاليتهاي هدفگرا و فعاليتهاي‬
‫هدفدار‬
‫فعاليتهاي هدفگرادرواقع فعاليتهايي هستندكه جهت رسيدن به هدف انجام ميگيرند درحاليكه فعاليت هدفدار‬
‫اشتغال بخودهدف است‪.‬درفعاليت هدفگراهنگاميكه فرد شروع به فعاليت ميكندقدرت نيازافزايش‬
‫پيداميكندتاجاييكه به فعاليت هدفدارختم شده يا دچار محروميت گردد‪.‬درفعاليت هدفدارهنگاميكه‬
‫فردشروع به فعاليت ميكند‪،‬قدرت نياز كاهش مي يابد‪.‬‬
‫دراينحال نبايد فراموش كرد كه ماهرگزبطوركامل نيازي را ارضاء نميكنيم‪.‬چون با شروع ارضاءوكاهش شدت آن‬
‫نيازهاي با قدرت بعدي رفتارماراشكل ميدهند‪.‬لذا تامين يك نيازبراي يك مدت محدود صورت‬
‫ميگيرد‪.‬درمجموع قويترين انگيزه رفتاري را بوجود ميآورد كه ياهدفگرا است ياهدفدار‪.‬از آنجاكه همه‬
‫هدفهادست يافتني نيستند‪(،‬صرفنظر ازقدرت انگيزه) به فعاليت هدفدار نمي رسند ‪.‬‬
‫بخاطرداشته باشيد كه اگربخواهيد دررفتار شخص ديگري نفوذ كنيد‪،‬قبل ازهرچيزبايد بدانيد كه چرا انگيزه اي‬
‫درآن لحظه خاش ازنظر آن شخص اهميت دارد‪.‬براي آنكه هدف كارايي داشته باشد‪ ،‬بايد مطابق بافت‬
‫نيازمندي شخص درگير قضيه باشد‪.‬‬
‫انگيزه‬
‫فعاليت هدفگرا‬
‫رفتار‬
‫فعاليت هدفدار‬
‫هدف‬
‫بازگشت‬
‫تفاوتهای فردی‬
‫• افراد انسانی هطانگونه کده از نظدر ظداهر بدا هدم متفاوتندد از نظدر رواندی و اسدتعدادها نیدز بدا‬
‫یکدددیگر تفدداوت دارنددد‪ .‬البتدده در عض د ی از امددور مثددل راه رفددتن و صددحبت کددردن تف داوت بددین‬
‫افدراد کطتددر از امددوری ماننددد کددار رفدده ای اسددت هطچنددین در زمیندده اسددتعداد کارهددای سداده‬
‫را هطدده افدراد برا تددی مددی يموزنددد امددا مسدداتل عومددی و فنددی مشددگل را فقد افدراد معدددودی‬
‫یاد می گیرند‪.‬‬
‫تفاوتهای افراد از کی شروع می شود‬
‫• زندگی فرد زمانی يغاز میشود که اوول یا تیم زن بارور میشود‪ .‬در ابتدا تا چند هفته‬
‫جنینها شبیه یکدیگرند‪،‬اما رفته رفته اختالفاتی بین ينها پدید می اید بطوریکه شطردن‬
‫این اختالفها در افراد ده ساله به باه ين قدر زیاد است که قابل ذکر نیست‪،‬با این‬
‫ترتیب می توان گفت که تفاوت بین افراد در درجه اول بر ادر ورادت و در درجه عد بر‬
‫ادر محی است‪ .‬ورادت عامل دابتی است که در اولین حظه انعقاد نطفه بر قرار می‬
‫شود و ی محی داتم در تغییر است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ورادت‬
‫• به ساده ترین بیان ورادت عبارت از انتقال صفات از یک نسل به نسل دیگر از طری فريیند‬
‫تولید مثل است ‪ .‬جثه یک موجود انسانی در يغاز ينقدر کوچک است که اندازه ين از سر یک‬
‫سنجاق تجاوز نمی کند اما رفته رفته بر ادر تقسیم سوو ی جثه ين بزرگتر میشود‪ .‬هریک از‬
‫سوولهایی که در نتیجه تقسیم اوول پدید می اید دارای هسته ای است که اطراف ين را‬
‫سیتوپالسم گرفته است‪ .‬درون هسته مواد شیطیایی بیصوص ی وجود دارند که رنگ پ یر می‬
‫باشند و باین عوت به ينها کروموزوم می گویند‬
‫• دانشطندان تصور می کنند قسطتهای میتوف کروموزوم هر کدام امل یک صفت می باشند‬
‫مثال یک قسطت امل رنگ چشم ‪،‬قسطت دیگر رنگ چهره و قسطت سومی بوندی و کوتاهی قد‬
‫است‪ .‬ينچه در کروموزوم ها ناقل صفات ارثی می باشند ژن (تعیین کننده) نام دارد‪.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫در يمیزش سوول نر و ماده جفتهای کروموزوم تازه پدید می يیند که ترکیبهای ژنیتیکی بیشطاری را‬
‫با خود میآورند که مبنای تفاوتهای بیشطار افراد هستند‪.‬‬
‫با محاسبه تعداد ژنهای اولیه و ترکیب ينها با یکدیگر ترکیبات ا تطا ی که از يمییتن دو سوول‬
‫جنن ی نر و ماده پدید می يید نزدیک به ‪ 300‬تریویون بر يورد می شود‪ .‬به سادگی می توان‬
‫دریافت که هیچگاه دو موجود انسانی تی در یک خانواده کامال یکسان نیواهند شد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫شخصيت چيست ؟‬
‫هنگااامي كااه دربااارة شخصاايت كااحبت مااي كناايم مقصااود مااا اياان اساات كااه يااك نفاار شخصاايتي گيارا و‬
‫ناف ااذ دارد‪ ،‬نگرش ا ي مثو اات ب ااه زن اادني دارد‪ ،‬ص ااورتي ب اااز و خن اادان دارد‪ ،‬ي ااا اينك ااه در انتخ اااب دخت اار‬
‫شايسااتة امريكااا بااه عنااوان «شااادترين» و بااا «احساااس تاارين» فاارد شااناخته شااده اساات‪ .‬هنگااامي كااه‬
‫روان شناسان دربارة شخصيت كحبت مي كنند مقصودشان مفهاومي پوياسات كاه بياانگر رشاد و‬
‫تكامل كل سيستم رواني شخص است‪ .‬زماني كه مساله شخصيت مطرح اسات‪ ،‬باه جااي توجاه باه‬
‫اجزاي مختلف تشكيل دهنده شخص‪ ،‬به كل مجموعاه‪ ،‬كاه چيازي بايش از مجماوع اجازاي تشاكيل‬
‫دهنده شخص‪ ،‬به كل مجموعه‪ ،‬كه چيزي بيش از مجموع اجزاي تشكيل دهنده شخص ميباشد‪،‬‬
‫توجه مي شود‪.‬‬
‫تعريف ااي ك ااه گ ااوردن آل پ اارت ح اادود ‪ 50‬س ااال پ اايش ب اراي شخص اايت ارائ ااه ك اارد هن ااوز زب ااانزد همگ ااان‬
‫اساات‪ .‬او گفاات‪ :‬شخصاايت‪ ،‬همااان شخصاايت پويااا در درون فاارد اساات كااه از سيسااتم هاااي روانااي و‬
‫فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد باا محايطش ماي باشاد‪ .‬باا توجاه‬
‫به هدني كه ما داريم بايد شخصيت را به عنوان جماع كال راههاايي بادانيم كاه ياك نفار بادان وسايله‬
‫در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي دهد‪ ،‬يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫عوامل تعیین کننده رشد شخصیت‬
‫• يیا شخصیت موروثی است یا اکتسا ی‪ .‬یعنی در جنین شکل میگیرد یا عوامل‬
‫فرهنگی‪،‬اجتطاعی ين را می سازد‪.‬‬
‫• یافته های اخیر نشان میدهد سهم متوس هریک از عوامل موروثی یا محیطی پنجاه‬
‫درصد است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظریه رشد شخصیت‬
‫• کریس يرجریس معتقد است که انسانها در یک روند پیوسته از سطح رشد نیافتگی به‬
‫سطح رشد یافتگی می رسند‪.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫از رشد نیافتگی‬
‫منفعل‬
‫وا ستگی‬
‫رفتار محدود‬
‫عالت سطحی‬
‫دیدگاه کوتاه مدت‬
‫موقعیت زیر دست‬
‫خود يگاهی کطتر‬
‫به رشد یافتگی‬
‫فعال‬
‫استقالل‬
‫رفتار متنوع‬
‫عالت عطی‬
‫دید گاه بوند مدت‬
‫موقعیت باهدست‬
‫خود يگاهی بیشتر‬
‫بازگشت‬
‫ویژگيهای مهم شخصیتی‬
‫ کانون کنترل‬‫ما کیاولیانیسم‬‫عزت نفس‬‫خود کنتر ی(سازگاري با موقعيت)‬‫گرایش به ریسک پ یری‬‫‪-‬نوع شخصیتی ‪A‬‬
‫بازگشت‬
‫رانون انترل‬
‫كانون كنترل يعني اين كه افراد چه تفسيري از عوامل بوجود آورنده رويدادهاي خود مانند‬
‫شكست ها و موفقيت ها دارند‪ .‬در افراد دو نوع كانون كنترل وجود دارد كه مي تواند با‬
‫فشار رواني آنها رابطه داشته باشد‪.‬‬
‫‪ -1-2‬رانون انترل دروني‬
‫در اين كانون كنترل‪ ،‬فرد علل رويدادها را مربوط به خود مي داند‪ .‬به عبارت ديگر‪،‬‬
‫احساس و يا تغيير او درباره علت بروز وقايع اين است كه توانايي ها و كوشش هاي‬
‫خود او سو پيدايش آنها مي شود‪ .‬بالعكس‪ ،‬او عوامل خارجي و ديگران را در موفقيت‬
‫ها يا شكست هاي خود موثر نمي داند‪ .‬افرادي كه كانون كنترل شان دروني است‪،‬‬
‫احتماال" در مقابل شكستها و عدم موفقيتها از آن جهت كه خود را مسئول ميدانند‬
‫مي شوند و تحت فشار رواني قرار مي گيرند‪ .‬تحقيقات نشان مي دهد كه‬
‫ناراحت‬
‫دروني ها به عوامل محيطي نامطلوب با مقايسه بيروني ها‪ ،‬واكنش هاي شديدتري‬
‫نشان مي دهند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫• ‪ -2-2‬رانون انترل بیرونی‬
‫• در اين نوع كانون كنترل‪ ،‬فرد علت وقايع را بيروني مي داند و معتقد است آنچه در‬
‫زندني اش اتفاق مي افتد از دست او خارج است و بر آنها كنترل ندارد‪ .‬به همين‬
‫دليل‪ ،‬افراد بيرون از آرامش بيشتري برخوردار هستند و با وقايع راحت تر روبرو مي‬
‫شوند‪ .‬اين افراد به زودي ناراحت نمي شوند و نسوت به عوامل فشارآور سازمان به‬
‫سرعت عكس العمل نشان نمي دهند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ماکیاولیانیسم‬
‫بر اساس نظریه ی نیکووماکیاو ی کن ی که در قرن ‪ 16‬مطالای را در مورد چگونگی کسب و‬
‫استفاده از قدرت نوشت مطرح شد‪.‬‬
‫• زمانی پیشرفت میکند‬
‫• تعامل بصورت رو در رو یا غیر مستقیم‬
‫• قواعد و قوانین کم شرای‬
‫• عناصر ا ساس ی نامر وه به پیروزی افراد‬
‫•‬
‫ضعیف در ماکیاولیانیسم را دچار يشفتگی میکند‬
‫بازگشت‬
‫عزت نفس‬
‫ميزان يا درجه اي كه افراد خود را دوست دارند ( ياا دوسات ندارناد) ايان ويژناي شخصايتي را‬
‫مناعت طبع يا عزت نفس مي نامند‪.‬‬
‫تحقيقاااتي كااه در خصااوش مناعاات طبااع يااا عاازت نفااس شااده بااه جنبااه هاااي دقيقااي از رفتااار‬
‫سازماني رسيده است‪ .‬براي مثال‪ ،‬عازت نفاس باا انتظاارات فارد از موقعيات‪ ،‬رابطاة مساتقيم‬
‫دارد‪ .‬كساااني كااه اياان ويژنااي شخصاايتي در آنهااا شااديد اساات باار اياان باورنااد كااه توانااايي باايش از‬
‫مقاداري اساات كاه بااراي موفقيات در كااار الزم اسات‪ .‬آنااان دسات بااه كارهاايي مااي زنناد كااه خطاار‬
‫زي ااادي دارد و (در مقايس ااه ب ااا كس اااني ك ااه مق اادار كمت ااري از اي اان ويژن ااي دارن ااد) كاره ااايي را م ااي‬
‫پذيرند كه نامتعارف تر باشد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫خود انتر ي( سازگاري با موقعيت)‬
‫ويژنا ااي شخصا اايتي ديگا ااري را كا ااه با ااه تا ااازني بسا اايار ما ااورد توجا ااه ق ا ارار گرفتا ااه خ ا اود‬
‫كنترلي(سازش با موقعيت) مي نامند‪ .‬مقصود از آن‪ ،‬توانايي فرد در هم سود كردن‬
‫رفتار خود با عامل خارجي و موقعيتي است‪.‬‬
‫كساااني كااه چنااين خصوصاايتي دارنااد‪ ،‬مااي تواننااد رفتااار خااود را بااا عواماال محيطاي و‬
‫مااوقعيتي وفااق دهنااد‪ .‬آنااان نسااوت بااه ع ئاام و نشااانه هاااي خااارجي حساساايت زياادي‬
‫نشااان مااي دهنااد و در موقعياات هاااي گوناااگون رفتااار متفاااوتي دارنااد‪ .‬كساااني كااه اياان‬
‫ويژني شخصيتي در آنها شديد است مي توانند در جمع و در خلوت رفتارهاي بسيار‬
‫متفاوتي داشته باشند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ریسک پذیری‬
‫انسانها از نظر گرايش به ريس پ يري متفاوت اند‪ .‬ايدن ميدل اده مبتندي بدر‬
‫پ د يرش ي ددا اجتن ددا از ريس د اس ددت (داب ددت ش ددده اس ددت) ا دده ب ددر م ددوارد زي ددر‬
‫ادرات شديدي مي گ ارد‪ :‬مدت زماني اه طول مي اشدد تدا مددير تصدطيمي‬
‫بگی ددرد و مق دددار اطالع دداتي را ا دده وي ب دراي گ ددرفتن تص ددطيم ب دده ين ني داز دارد‪.‬‬
‫مددديراني ادده ريس د پ د يري بدداهيي داشددتند‪ ،‬سددريعتر تصددطيم گرفتنددد و (در‬
‫مقايسه با مديراني اه ريس پ يري اطتدري داشدتند)‪ ،‬از اطالعدات اطتدري‬
‫اسددتفاده اردنددد‪ .‬نكتدده جالددب توجدده ايددن اسددت ادده صددحت و دقددت تصدطيم‬
‫گیري در مورد هر دو گروه يكسان بود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫شخصيت نوع ‪A :‬‬
‫آيا كس ي را مي شناسيد كه بسيار اهل رقابت بوده و همواره سراسيمه باشد اگر چنين‬
‫است ما او را نمونه اي خوب از شخصيت ‪ A‬مي دانيم‪ .‬كس ي كه از نظر شخصيت‪ ،‬نوع‬
‫‪ A‬باشد‪ ،‬سعي دارد با سرعت و دستپاچگي در كوتاه ترين زمان‪ ،‬به بيشترين پيشرفت‬
‫دست يابد و هرناه ايجاب كند‪ ،‬در برابر گروههاي مخالف و هر چيزي كه سد راهش‬
‫باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد كرد‪.‬‬
‫شخصيت نوع ‪ A‬داراي ويژگيهاي زير است ‪:‬‬
‫‪ - 1‬هميشه در حال حركت‪ ،‬جن و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت مي خورد‪.‬‬
‫‪ - 2‬نسوت به سرعتي كه كارها انجام مي شود‪ ،‬احساس بي صبري مي كند‪.‬‬
‫‪ - 3‬هميشه مي خواهد دو يا چند كار را به صورت همزمان انجام دهد‪.‬‬
‫‪ - 4‬نمي تواند از تفريح هيچ استفاده اي ببرد‪.‬‬
‫‪ - 5‬هميشه با عدد و رقم سرو كاردارد و دائم در حال محاسبه ميزان كارهايي است كه‬
‫انجام داده است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫شخص ي كه داراي شخصيت نوع ‪ B‬است‪ ،‬ويژني هايي دارد كه درست برعكس با‬
‫شخصيت نوع ‪ A‬است‪ .‬چنين فردي هيچ ناه سراسيمه نيست‪ ،‬نمي خواهد دست به‬
‫كارهايي بزند كه پايان ندارد‪ ،‬احساس نوعي آرامش مي كند و نبايد دائم محاسباتي را‬
‫انجام دهد‪.‬‬
‫شخصيت نوع ‪ B‬داراي ويژگيهاي زير است‪:‬‬
‫‪ - 1‬هرگز سراسيمه نيست و شاهد نتايج حاصل از سراسيمگي هم نخواهد بود‪.‬‬
‫‪ - 2‬در خود هيچ گونه احساس نياز به بحب دربارة موفقيتها نمي كند مگر اينكه شرايط با‬
‫اوضاع ايجاب كند كه در اين باره حرني بزند‪.‬‬
‫‪ - 3‬به جاي به رخ كشيدن مديريت و مفام خود‪ ،‬ترجيح مي دهد كه با دوستان خود خوش‬
‫بگذراند‪.‬‬
‫‪ - 4‬هميشه در آرامش به سر مي برد و احساس هيچ نوع كوتاهي يا غفلت نمي كند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫آيا گروه ‪ A‬يا ‪ B‬كدام يك در سازمان موفق ترند با توجه به سخت كوش ي گروه‬
‫‪ ،A‬معموال“ كس ي كه از نظر شخصيتي در گروه ‪ B‬قرار گيرد‪ ،‬به راس هرم سازمان‬
‫مي رسد‪ .‬بيشتر فروشندنان داراي شخصيت از نوع ‪ A‬هستند‪ .‬گروه ‪ B‬پست هاي‬
‫مديريت ارشد اجرايي را احراز مي كنند‪ .‬چرا در پاسخ بايد گفت كه كساني كه از‬
‫نظر شخصيت در گروه ‪ A‬قرار مي گيرند كيفيت را فداي كميت ميكنند‪ .‬معموال“‬
‫كساني مي توانند در سازمان ارتقاي مقام يابند كه در كارها ع له كمتري به خرج‬
‫داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند‪ ،‬خ ق باشند و تنها به رقابت و‬
‫كارهاي باع له اكتفا نكنند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫ناش ي از دستهبندي افراد بر‬
‫اساس يك يا دو صفت‬
‫خاش (سياه و سفيد ديدن)‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫تحت تأثير يك صفت خاش‬
‫فرد قرار گرفتن (ارتباط‬
‫دادن خوشبرخورد بودن‬
‫فرد با صادق بودن وي)‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫قضاوت کردن در مورد کل بر‬
‫مبنای یک موقعیت یا‬
‫قسمت خاش‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫تمايل آدمي به انتساب‬
‫احساسات و ويژنيهايش به‬
‫ديگران (شكست را به‬
‫گردن شرايط و محيط‬
‫انداختن)‬
‫بازگشت‬
‫ادراکات تحریف شده ناش ی از عدم شناخت تفاوتهای شخصیتی افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫خطای کویشه ای‬
‫خطای هاله ای‬
‫خطای انتیا ی‬
‫خطای فرافکنی‬
‫خطای انتظاری‬
‫با وجود کاستی ها و نقائص‬
‫انسان ‪ ،‬انتظار ایده آل را‬
‫داشتن‬
‫بازگشت‬
‫خطاهای کویشه ای(قالاي انديشيدن)‬
‫قالبي انديشيدن‪ ،‬يعني فرد مورد نظر به گروه خاص ي تعلاق داشاته باشاد و ماا باا توجاه باه‬
‫درك يااا پنداشااتي كااه از گااروه مزبااور دارياام‪ ،‬وي را مااورد قضاااوت و داوري قارار دهاايم‪ .‬ب اراي‬
‫مث ااال‪ ،‬هنگ ااامي ك ااه ويلي ااام ف اااكار در مص اااحبه اي ك ااه ب ااا ارنس اات همينگ ااوي داش اات‪ ،‬چن اين‬
‫گف اات ‪ « :‬ثروتمن اادان ب ااا م اان و ت ااو ف اارق دارن ااد‪ ».‬اي اان ن ااوع قض اااوت را ق ااالبي انديش اايدن م ااي‬
‫نامند‪ .‬ولي همينگوي پاسخ داد ‪ « :‬آري‪ ،‬آنها بيشتر پول دارند‪».‬‬
‫بازگشت‬
‫خطا های هاله اي ‪:‬‬
‫هنگ ددامي اي ددن پدي ددده متجل ددي ميش ددود ا دده م ددا تح ددت ت ددادیر ي د ويژگ ددي خ دداو (مث ددل ه ددوش‪ ،‬گ ددرم و‬
‫صددطيمي بددودن‪ ،‬يددا وضددم ظدداهري) فددرد قدرار گیددريم‪ ،‬و يد نظددر الددي در دداره وي اراتدده اندديم‪ .‬غالبددا“‬
‫هنگ ددامي ا دده دانش ددجويان‪ ،‬از اس ددتاد خ ددود تحس ددین و س ددتايش م ددي انن ددد‪ ،‬اي ددن پدي ددده ظ دداهر م دي‬
‫شددود‪ .‬معطددوه“ دانشددجويان بدده يزددي از ويژگيهدداي شخصدديتي اسددتاد (مثددل اشددتياق وي ب ده درس و‬
‫االس) توجه نطوده و سپس ي نظر الي در ارة وي ابراز مي نطايندد‪ .‬از ايدن رو‪ ،‬امزدان دارد اده‬
‫ي استاد شخ ي يرام‪ ،‬مططئن‪ ،‬باسواد و با افايت باشدد و دي بدا وجدود هطد ايدن ويژگيهدا اگدر‬
‫اخطددو و عبددوس باشددد‪ ،‬دانشددجويان در ارزيددا ي ادده در پايددان دوره از وي خواهنددد اددرد ا تطدداه“‬
‫نطرة باهيي به وي نیواهند داد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫فرافكني ‪:‬‬
‫اگر ما ب د يريم يدا فدرض انديم اده ديگدران مشدابه مدا هسدتند‪ ،‬در ين صدورت‪ ،‬داوري در دارة ين‬
‫چندان مشزل نیواهد بود‪ .‬براي مثال‪ ،‬اگدر اند ي در پدي گدرفتن پسدت اداري و پد يرفتن دردسدر‬
‫در وا ددد خددود باشددد‪ ،‬فددرض را بددر ايددن مددي گد ارد ادده ديگدران هطچنددین چیددزي مددي خواهنددد و در‬
‫پدي ا دراز ايددن مقدام هسددتند‪ .‬تطددايلي اده انسددان در ين مددي روشدد تددا ويژگيهدداي خدود را بدده ديگدران‬
‫نسددبت دهددد‪ .‬فرافكنددي يددا بددرون فكنددي ناميددده مددي شددود و فددرد بدددين گوندده در صدددد بددر مدي ييددد تددا‬
‫برداشتها يا پنداشتهايي اه در ارة ديگران دارد‪ ،‬تحريف نطايد‪ .‬مديري اه چندین رفتداري داشدته‬
‫باشد مي روشد تا در يينده وجدود خدود بده تطاشداي رفتدار ديگدران بنشديند‪ .‬در واقدم‪ ،‬او سدعي مدي‬
‫ان ددد ت ددا ديگد دران را هطانن ددد خ ددود ببين ددد‪ ،‬در اليك دده واقعي ددت غی ددر از اي ددن اس ددت و ين ددان ب ددا وي‬
‫تفاوتهاي زيادي دارند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫انگيزش‬
‫شناخت انگیزه وموفقيت مديران‬
‫طبقه بندي نياز ها‬
‫عوامل موفقيت سازماني‬
‫فرييند انگیزش‬
‫تعاريف انگیزش‬
‫اجزاء يا خصوصيت انگیزش‬
‫انگیزه و رفتار‬
‫بازگشت‬
‫انگيزش‬
‫انگیزه و هدف‬
‫قدرت انگیزه ها‬
‫نظريه هاي انگیزش‬
‫نظريه هاي معاصر انگیزش‬
‫مهطترين تاوریهاي محتوايي انگیزش‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫نظريه ‪ERG‬‬
‫تاوري نيازهاي ااتسا ي م روه لند‬
‫نظريه دو عاملي انگیزش‬
‫بازگشت‬
‫انگيزش‬
‫مقايسه نظريه مازلو و هرز رگ‬
‫مهطترين تاوریهاي فرايندي انگیزش‬
‫نظريه انتظار‬
‫نظريه برابري‬
‫نظريه تعيین هدف‬
‫نشانه هاي وجود انگیزه در سيستم‬
‫نشانه هاي ي انگیزه گي در سيستم‬
‫بازگشت‬
‫شناخت انگیزه وموفقيت مديران‬
‫براي اينكه مديران دررارخود موف باشند ‪ ،‬بايد بتوانند تشخيص دهند اه افراد با چه‬
‫انگیزه اي وظايف خودراانجام مي دهند ؛ اگرچه برخي رفتارهاي انسان تصادفي وازروي‬
‫ا ساسات وناش ي ازواانشهاي غیرارادي است ‪ ،‬امابيشترينها هدفطند وانگیزه ينها ارضاي‬
‫نيازهاي فرد است ؛ بااينكه نيازهاي رارانان هطيشه بانيازهاي سازمان هطسونيستند ‪،‬‬
‫مديربهترين ان ي است اه مي تواند باشناخت نيازهاي رارانان وجهت دادن ينها به سوي‬
‫نيازهاي سازماني ‪ ،‬ميان اين دومجطوعه هطاهنگي برقراراند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫طبقه بندي نيازها‪:‬‬
‫‪ -1‬نيازهاي اوليه‬
‫‪ -2‬نيازهاي ثانويه‬
‫بازگشت‬
‫طبقه بندي نيازها‪:‬‬
‫‪ -1‬نيازهاي اوليه‬
‫نياز به هوا ‪ ،‬غذا ‪ ،‬آب ‪ ،‬ميل جنس ي ‪ ،‬خواب ‪،‬‬
‫سرپناه و‪...‬‬
‫ويژگيها ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪‬عمدتاماهيتي زيستي (فيزيولو يكي)دارند‬
‫‪‬سرشتي محدود دارند‬
‫‪ ‬عموميت دارند‬
‫‪ -2‬نيازهاي ثانويه‬
‫بازگشت‬
‫طبقه بندي نيازها‪:‬‬
‫‪ -1‬نيازهاي اوليه‬
‫‪ -2‬نيازهاي ثانويه‬
‫نياز به وابستگي ‪ ،‬تعلق ‪ ،‬قدرت ‪،‬‬
‫اعتبار ‪ ،‬دانش ‪ ،‬شهرت و ‪...‬‬
‫ويژگيها ‪:‬‬
‫‪ ‬ماهيتي اجتماعي – رواني دارند‬
‫‪ ‬سرشتي نامحدوددارند‬
‫‪ ‬در افراد تغيير پذيرند‬
‫‪ ‬با رشد انسان نماد پيدا مي كند‬
‫بازگشت‬
‫عوامل موفقيت سازماني‬
‫انگیزش‬
‫توانايي‬
‫محي‬
‫موفقيت‬
‫مديران مي توانند باارايه برنامه هاي آموزش ي وتربيتي تواناييهاي كاركنان راافزايش دهند ‪ ،‬ياباشرايط‬
‫محيطي كه مانع موفقيت مي شود مبارزه كنند ؛ امامقابله باكمبودانگيزش كاركنان براي مديران‬
‫بسياردشواراست زيرا ‪ :‬انگيزش نيروي است دروني كه نمي تواند به روش تجربي مشاهده ‪ ،‬اندازه‬
‫گيري ياتحليل شود وعوامل آن نيزدربين افرادمتفاوت است ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫فرآيند انگيزش‬
‫نیاز ارضاء‬
‫نشده‬
‫تنش‬
‫سائق‬
‫ت شو‬
‫کوشش‬
‫نیاز ارضا‬
‫شده‬
‫کاهش‬
‫تنش‬
‫بازگشت‬
‫تعاريف انگيزش ) ‪:( Motivation‬‬
‫‪ ‬انگيزش به مجموعه شرايط ‪ ،‬اوضاع واحوالي گفته مي شود كه باعب‬
‫مي شود فردازدرون به فعاليت درآيد ‪.‬‬
‫‪ ‬ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونهاي‬
‫كه اين ت ش جهت ارضاي برخي نيازهاي فرد سوق داده شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫اجزاء يا خصوصيات انگیزش‬
‫نيرو زايي‬
‫هدايت كردن‬
‫مداومت‬
‫بازگشت‬
‫اجزاء يا خصوصيات انگیزش‬
‫نيرو زايي‬
‫ينچه اه به رفتار شخص نیرو مي‬
‫بیشد و باعش فعاليت او مي شود‬
‫هدايت كردن‬
‫مداومت‬
‫بازگشت‬
‫اجزاء يا خصوصيات انگیزش‬
‫نيرو زايي‬
‫رفتار فرد در جهت خاص ي سوق داده مي‬
‫شود ‪.‬براي مثال ‪ ،‬رفتار شخص گرسنه يا‬
‫تشنه ‪،‬در جهت اسب غ ا يا ي هدايت‬
‫مي شود ‪.‬‬
‫هدايت كردن‬
‫مداومت‬
‫بازگشت‬
‫اجزاء يا خصوصيات انگیزش‬
‫نيرو زايي‬
‫چگونه رفتار نگهداري يا تقويت شود‬
‫ً‬
‫مثال چگونه فردي را براي سالهاي متطادي مي‬
‫توان درسازمان محل رارخود ‪ ،‬نگهداشت ‪.‬‬
‫هدايت كردن‬
‫مداومت‬
‫بازگشت‬
‫انگیزه و رفتار‪:‬‬
‫انگيزه ها ‪:‬‬
‫چرايي رفتار هستند‬
‫موج آغاز و ادامه فعالیت مي شوند‬
‫جهت کلی رفتار هر فرد را معين می سازد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫انگيزه و هدف‪:‬‬
‫‪ ‬نتايج مورد انتظار از يک رفتار را هدف می گويند‪.‬‬
‫‪ ‬همه رفتارهای آدمی هدفدار است‪.‬‬
‫‪ ‬از هدف به عنوان محرک خارجی نامبرده می شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫قدرت انگيزه ها‬
‫ن ياز ج‬
‫ن ياز د‬
‫ن ياز ب‬
‫ن ياز الف‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪8‬‬
‫‪7‬‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0‬‬
‫قدرت‬
‫انگيزه‬
‫قدرت احتياج‬
‫خواب‬
‫تشنگي‬
‫گرسنگي‬
‫احتياجات چندگانه‬
‫بازگشت‬
‫قدرت انگيزه ‪:‬‬
‫همه افراد داراي نياز هاي مختلفي مي باشند و نياز ها براي كنترل‬
‫رفتار افراد با يكديگر در رقابت مي باشند ‪ .‬بنابراين انگيزه يا نيازي‬
‫كه داراي بيشترين قدرت باشد منجر به نوعي فعاليت يا رفتار مي‬
‫گردد‪.‬‬
‫تغيير در قدرت انگيزه ‪:‬‬
‫به منظور كاهش قدرت يك نياز يا بايد آنرا تامين نمود يا در‬
‫مقابل آن مانع ايجاد كرد‪.‬بر اساس نظريه مازلو وقتي نيازي ارضاء‬
‫شود ديگر براي رفتار انگيزه محسوب نمي شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه هاي انگیزش‬
‫نظريه هاي ابتدايي انگیزش ‪:‬‬
‫‪ ‬الگوی سنتی ‪:‬‬
‫‪ ‬الگوی رواب انسانی‪:‬‬
‫‪ ‬الگوی منا م انسانی‪:‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه های انگیزش‬
‫نظريه هاي ابتدايي انگیزش ‪:‬‬
‫‪ ‬الگوی سنتی ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫ً‬
‫دراين الگو براي اينكه رارانان وظايف محوله رادقيقا مطاب ويژگيها واستانداردهاي تعيین‬
‫شده اجراانند ‪ ،‬انگیزش رارانان مورد توجه قرارگرفت ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫اعتقاد براين بود که کارکنان صرفا با پول برانگيیته می شوند ‪ ،‬به هطین جهت ازنظام‬
‫محراهاي دستطزدي طرفداري مي شد ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫اصلي اه اين الگورامي ساخت اين بود اه مديران بهترازرارگران راررامي شناسند ‪،‬‬
‫فرضيه‬
‫ً‬
‫رارگران اساسا تنبل هستند وفق باپول برانگيیته مي شوند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫دراجراي اين نظريه توجه به اين نكته جوب شد اه پرداختهاي بيشتر ‪ ،‬ساعات‬
‫رارروتاهتروروزهاي تعطيل هطه محراهاي باقدرتي هستند به خصوو اگراين محراها با نيازها‬
‫وعالي رارانان تناسب داشته باشند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه های انگیزش‬
‫نظريه هاي ابتدايي انگیزش ‪:‬‬
‫‪ ‬الگوی رواب انسانی‪:‬‬
‫‪‬‬
‫پژوهشگران رواب انساني دريافتند اه اسالت يوروتكراري بودن سياري‬
‫ازوظايف انگیزش راراهش مي دهد در ا ي اه ارتباطات اجتطاعی موجب ايجاد‬
‫انگیزش وادامه ين مي شود ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫بنابراين مديران مي توانند باتوجه به نيازهای اجتطاعی رارانان وايجادا ساس‬
‫مفيد ومهم بودن ينها رابرانگیزاند‪ ،‬به گروههای غیر رسمی توجه نطايند ويزادیهاي‬
‫براي تصطيم گیري دررابطه باوظايفشان به رارانان بدهند‬
‫‪‬‬
‫وهطچنین اطالعات بيشتري در اره هدفهاي مديران وسازمان دراختيارينها بگ ارند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه های انگیزش‬
‫نظريه هاي ابتدايي انگیزش ‪:‬‬
‫الگوی منا م انسانی‪:‬‬
‫‪‬‬
‫باانتقاد برالگوي رواب انساني واعتقاد براينكه الگوي رواب انساني نیز مانندالگوي سنتي فق به ي‬
‫‪‬‬
‫عامل (رواب اجتطاعي ) توجه ارده وازسايرعواملي اه برانگیزش رارانان تادیرداشته غفوت ورزيده اند ‪.‬‬
‫اين نظريه دودسته متفاوت ازفرضيه هاي اه مديران در اره رارانانشان دارندرااراته مي دهند‬
‫‪‬‬
‫اعتقادفرضيه ‪ x‬براين بود اه افرابه طورذاتي راررادوست ندارند ‪ ،‬به هطین منظورين رااجباري توقي مي‬
‫‪‬‬
‫انند وهرجا اه امزان داشته باشد ازاجراي ين اجتنا مي ورزند ‪ ،‬بيشترافراد تنبل وفاقد جاه طواي‬
‫هستند ‪ ،‬ازمساوليت فرارمي انند وترجيح مي دهند توس ديگران هدايت شوند ‪ ،‬درنتيجه مديران بايد‬
‫رارانان رابازور‪ ،‬دستطزد وياوسايل ديگر رانگیزانند ‪.‬‬
‫براساس فرضيه نظريه ‪ y‬اه خوشبينانه تراست ؛ رارمانند بازي واسترا ت امري طبيعي است ‪،‬‬
‫‪‬‬
‫افرادداراي ظرفيت پ يرش ودرجستجوي مساوليتند وفكر‪ ،‬ابتزاروخالقيت خودرابراي ل مساتل سازماني‬
‫بزارمي برند ‪ ،‬باتوجه به فرضيه هاي نظريه ‪ y‬درزندگي صنعتي جديد ازهطه ظرفيتهاي نیروي انساني‬
‫استفاده نمي شود بنابراين مديران بااهطيت دادن به تطايالت دروني وتوانايي هاي راري رارانان بايد جوي‬
‫ايجادانند اه به رارانان امزان پيشرفت شخ ي بدهند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه های معاصر انگیزش‬
‫‪ -1‬نظريه هاي محتوايي ‪:‬‬
‫‪ -2‬نظريه هاي فرآيندي ‪:‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه های معاصر انگیزش‬
‫‪ -1‬نظريه هاي محتوايي ‪:‬‬
‫نظريه ها ي محتوايي انگیزش بر نيازهاي دروني اه موجب‬
‫برانگيیتن رفتار مي شود ت ايد دارد‪ .‬تطراز اصلي اين نظريه ها بر‬
‫شناخت نيازهاي افراد و چگونگي ارضاي اين نيازها است ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مهمترين تئوريهای محتوايی انگيزش‬
‫سلسله مرات‬
‫نيازهای مازلو‬
‫تئوری ‪ERG‬‬
‫آلدرفر‬
‫تئوری نيازهای اکتسابی‬
‫مک کله لند‬
‫تئوريهای‬
‫محتوایی‬
‫تئوری دو عاملی‬
‫هرز برگ‬
‫بازگشت‬
‫سلسله مرات نيازهاي مازلو‬
‫نيازهاي‬
‫خوديابي‬
‫نيازهاي احترام‬
‫نيازهاي اجتماعي‬
‫نيازهاي ايمني‬
‫نيازهاي زيستي (فيزيولو ي)‬
‫بازگشت‬
‫سلسله مرات نيازهاي مازلو‬
‫نيازهاي‬
‫خوديابي‬
‫نيازهاي‬
‫زيبايي شناس ي‬
‫نيازهاي شناختي‬
‫نيازهاي احترام‬
‫نيازهاي اجتماعي‬
‫نيازهاي ايمني‬
‫نيازهاي زيستي (فيزيولو ي)‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫فرضيه هاي اساس ي ‪:‬‬
‫‪ -1‬نياز ارضا شده بر انگیزاننده نيست ‪ .‬وقتي نيازي ارضا شد نيازديگري پديد مي ييد‬
‫وجاي ين رامي گیرد ‪.‬‬
‫‪ -2‬از ديدگاه بيشتر افراد شبكه نيازها سيار پيچيده است اما در ي زمان فق‬
‫تعدادي از نيازها بر رفتار فرد ادر مي گ ارند ‪.‬‬
‫‪ -3‬به طور الي نيازهاي سطح پايین بايد قبل از نيازهاي سطح باه تا دودي ارضا‬
‫شده باشند تا اين نيازها به اندازه رافي براي برانگيیتن رفتار فرد فعال شوند ‪.‬‬
‫‪ -4‬براي ارضاي نيازهاي سطوح باهتر ‪ ،‬راههاي بيشتري نسبت به ارضاي نيازهاي‬
‫سطح پايین وجوددارد ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ -1‬نيازهاي زيستي ( فیزيولوژيزي ) ‪:‬‬
‫‪: ‬شامل نياز ه غ ا ‪ ،‬ي ‪ ،‬هوا ‪ ،‬خوا ‪ ،‬سرپناه وسايرنيازهاي فیزيزي بدن‬
‫‪ ‬اساس ي ترين نيازهاي انسان هستند ‪.‬‬
‫‪ ‬در پايین ترين سطح سوسوه مراتب نيازها قرار دارند ‪.‬‬
‫‪ ‬تا زماني اه اين نيازها بريورده نشده باشند ‪ ،‬بیش عطده اي‬
‫ازرفتارفرددرجهت ارضاي ينها شزل مي گیرد ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬ايطني ‪:‬‬
‫‪ ‬نيازهاي ايطني شامل نيازهايي براي سالمتي ودبات است اه اهم ينها عبارتند از‬
‫امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزيزي و عاطفي ‪ ،‬فارق بودن از ترس ‪،‬‬
‫يسيبهاي جاني وما ي اه عالوه برتوجه به وضم فعلي ‪ ،‬متضطن مال ضاتي در اره‬
‫يينده نیز هست ‪.‬‬
‫‪ ‬افرادي اه ازارضاي نيازهاي ايطني محروم هستند به ارضاي اين نيازها مشغول‬
‫مي شوند ‪ ،‬سياري ازرارانان نيازهاي ايطني خودرادرقالب تقاضا براي داشتن‬
‫شغلي دابت بامزاياي خدمات درماني ‪ ،‬دوره بازنشستگي و يزاري بيان مي انند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬اجتطاعي ‪:‬‬
‫‪ ‬نيازهاي اجتطاعي شامل نياز به دوست داشتن ‪ ،‬مصا بت ‪،‬‬
‫دوستي و وا ستگي است ‪.‬‬
‫‪ ‬اين نياز ناش ي از اجتطاعي بودن انسان و عالقه او به تعو و پ يرش‬
‫از جانب ديگران و گروه هاي گوناگون است ‪.‬‬
‫‪ ‬در صورت ارضا نشدن اين نيازها اعضاي نارا ي مطكن است پي‬
‫درپي غايب شوند ‪ ،‬بهره وري راهش و فشار روحي رارانان باه رود ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬ا ترام ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬فرد با ارضاي نيازهاي اجتطاعيش معطوه خواهان ين مي شود اه بيش از ي عضو ساده در‬
‫گروه خود باشد ‪ ،‬بنابر اين نياز به ا ترام مي انند ‪ ،‬هم ا ترام به نفس و هم ا ترام از طرف‬
‫ديگران ‪ ،‬اغوب مردم نياز دارنداه براي خودارزش زيادي قاتل شوند ومي خواهند اه اين ارزش‬
‫مبتني برواقعيت باشد ‪ .‬ازاين رو به ا ترام وشناسايي ازطرف ديگران نيازمند ند‪.‬‬
‫‪ ‬ارضاي اين نيازها در فرد ا ساس ‪ ،‬اتزاي به نفس ‪ ،‬اعتبار ‪ ،‬قدرت و تسو بوجود مي يورد ‪.‬‬
‫‪ ‬مواقعي كه افرادقادرنيستند ‪ ،‬نيازبه احترام رابارفتاري سازنده ارضا كنند وقتي اين‬
‫نيازمسلط مي شود ‪ ،‬ممكن است به رفتارخام يامخرب دست زنند تاميل به جل توجه‬
‫رادرخود ارضاكنند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬نيازهاي شناختي ‪:‬‬
‫‪ ‬عبارت از ميل به ارضاي انجزاوي بنيادين يعني معرفت و شناخت‬
‫زندگي ‪ ،‬يات و محي خود است ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬نياز به زيبايي شناس ي ‪:‬‬
‫‪ -‬عبارت است از تطايل اساس ي به نظم ‪ ،‬تعادل و ظرايف زندگي‬
‫بازگشت‬
‫سوسوه مراتب نيازهاي مازلو‬
‫‪ ‬نيازهاي خوديا ي ‪:‬‬
‫‪ ‬وقتي نيازهاي احترام به اندازه كاني ارضا شدند ‪ ،‬نيازهاي خوديابي يا تحقق ذات ‪ ،‬اهميت‬
‫وتسلط بيشتري پيدامي كند ‪.‬‬
‫‪‬خوديابي يعني نياز به تحقق يا فعليت بخشيدن استعداهاي بالقوه شخص ي صرفنظر ازنوع‬
‫آنها به عقيده مازلو (انسان هر چه مي تواند بشود ‪ ،‬بايد بشود‪).‬‬
‫‪ ‬پس خوديابي ميل رسيدن به حد كمالي است كه فردقابليت رسيدن به آن رادارد ‪ .‬افراد‬
‫اين نيازراازراههاي گوناگون ارضا مي كنند ‪.‬‬
‫‪ ‬نحوه نمود وظهور خوديابي (تحقق ذات) طي دوره زندني قابل تغيير است ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه اي ‪ ،‬آر ‪ ،‬جي‬
‫آلدرفر بامطالعه خود درباره نيازهاي انساني به برخي از انتقاداتي كه‬
‫در مورد سلسله مرات نيازهاي مازلو مطرح شده پاسخ گفته است و‬
‫سه دسته نياز را تعيين كرده است‬
‫‪ -1‬نيازهاي زيستي ( نياز به سالمتي جسم )‬
‫‪ -2‬نيازهاي تعو ( نياز به ارضاي ارتباطات ميان فردي )‬
‫‪ -3‬نيازهاي رشد ( نياز به تداوم رشد و پيشرفت شخ ي )‬
‫بازگشت‬
‫نظريه اي ‪ ،‬آر ‪ ،‬جي‬
‫تفاوت اساس ي نظريه مازلو با نظريه يلدرفر‪:‬‬
‫‪ ‬در اين نظريه فقط سه مرتبه براي نيازهاي انساني تعيين شده است ‪.‬‬
‫‪ ‬مطابق نظريه آلدرفر كاركان ممكن است ناهي نيازهاي سطح باالتر خود را قبل از‬
‫ارضاي كليه نيازهاي سطح پايين تر دنبال كنند ‪.‬‬
‫‪ ‬حركت در سلسله مرات نيازها ‪ ،‬براي ارضاي آنها هميشه رو به باال نيست ( بازگشت‬
‫پذيري نيازها )‬
‫بازگشت‬
‫تئوری نیازهای اکتسابی مک کله لند‬
‫نیاز به کس موفقیت‪ :‬اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر‪ ،‬ل‬
‫مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچیده‪.‬‬
‫نیاز به وابستگی‪ :‬عالقه مندی به ایجاد و ف مناسبات دوستانه و صطیمی با‬
‫دیگران‪.‬‬
‫نیاز به قدرت‪ :‬عش به کنترل دیگران‪،‬ت دیر بر رفتارشان‪،‬یا مسوول سایرین بودن‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه دوعاملي انگيزش‬
‫سنتی‬
‫نارضایتی‬
‫رضایت‬
‫نارضايتي‬
‫عدم نارضایتی‬
‫هرزبرگ‬
‫رضايت‬
‫عدم رضایت‬
‫نيازهای بهداشتی‪:‬‬
‫اين نيازها شرايط محيطي راتوصيف مي كنند وظيفه اصلي ممانعت‬
‫ازنارضايتي شغلي است ‪.‬‬
‫نيازهای انگيزش ی‪:‬‬
‫اين نيازها موج انگيزش افراد براي عملكرد بهترمي شود ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه دوعاملي انگیزش‬
‫انگیزنده ها‬
‫‪ -‬کار تالش برانگیز‬
‫رضايت شغلی‬
‫ موفقيت و پيشرفت کاری‬‫ مساوليت‬‫‪ -‬رشد و توسعه‬
‫‪ -‬شناسايی‬
‫عوامل بهدشتی‬
‫‪ -‬شأن و مقام‬
‫‪ -‬شرايط کار‬
‫ خط و مشيهای اداره ‪ -‬دستمزد‬‫‪ -‬کيفيت سرپرستی‬
‫‪ -‬امنيت شغلی‬
‫نارضايتی شغلی‬
‫ روابط متقابل فردی‬‫بازگشت‬
‫مقايسه نظريه های انگيزش ی مازلو و هرزبرگ‬
‫نظریه دو عاملی هرزبرگ‬
‫موفقیت‬
‫پیشرفت کاری‬
‫عوامل انگيزش ي‬
‫کار ت ش برانگيز‬
‫سلسله مرات نیازهای مازلو‬
‫مسئولیت‬
‫ا ترام‬
‫رشد و توسعه‬
‫روابط متقابل فردی‬
‫کیفیت سرپرستی‬
‫خط و مش ی و اداره امور‬
‫شرایط کاری‬
‫عوامل بهداشتي‬
‫شأن و مقام‬
‫خودیا ی‬
‫اجتطاعی‬
‫ایطنی‬
‫امنیت شغلی‬
‫دستمزد‬
‫زیستی‬
‫بازگشت‬
‫نظریه های معاصر انگیزش‬
‫‪ - 2‬نظريه هاي فرييندي ‪:‬‬
‫اين نظريه ها بر چگونگي انگیزش و مرا لي اه اتفاق مي افتد تا‬
‫فردي برانگيیته شود ت ايد مي ورزند‬
‫نظريه هاي فرييندي بر فرايند ايجاد انگیزه در افراد توجه دارند‬
‫و نيازها رافق جزئي از فرايندي مي دانند اه در ين افراد‬
‫تصطيم گیري مي گیرند چگونه رفتار انند‬
‫بازگشت‬
‫مهمترين تئوريهای فرايندي انگيزش‬
‫برابري تئوری‬
‫تئوري انتظار‬
‫تئوريهای‬
‫فرايندي‬
‫تئوری‬
‫تعيين هدف‬
‫بازگشت‬
‫نظريه انتظار‬
‫‪ ‬نظريه انتظار راين فرض استواراست اه نيازهاي ا ساس شده عوت‬
‫رفتارانسان هستند ‪ .‬به عالوه اين نظريه شدت انگیزش ‪ ،‬يعني میزان‬
‫تطايل فردبه بروزي رفتاررامطرح مي اند‪.‬هرچه اين تطايل افزايش‬
‫ياراهش يابد‪،‬شدت انگیزش نیزنسبت به ين نوسان پيدامي اند ‪.‬‬
‫‪ ‬افرادبراي اجراي راري انگیزش خواهند يافت ‪ ،‬اه دردرجه اول به‬
‫ارزش هدف مورد نظريگاه باشند ودوم اينكه نيل به هدف راامري‬
‫مطكن بدانند ‪.‬‬
‫=‬
‫ارزش‬
‫×‬
‫وسيوه‬
‫×‬
‫انتظار‬
‫شدت انگيزش‬
‫بازگشت‬
‫نظريه برابري‬
‫‪ ‬فرض نظريه برابري براين است اه افرادعالقطند هستند درارتباه باديگران رفتارمناساي باينها‬
‫شود(در ا ي اه نظريه انتظار به طورالي فرض مي اند ‪ ،‬افرادمايوند پاداشهاي دريافتي خودرابه‬
‫دااثربرسانند)‬
‫‪ ‬افرادنسبت داده هاي خودرا(ازقبيل ساعات رار‪،‬تجر ه ‪ ،‬سن ‪ ،‬تحصيالت ‪ ،‬موقعيت اجتطاعي‬
‫وسازماني ‪ ،‬میزان تالش وروشش فرد و‪ )...‬به نتايج اصل (ازقبيل دستطزد‪ ،‬ترفيعات ‪ ،‬مرخ ي ها‬
‫‪ ،‬مقام ومرتبه سازماني و ‪ )...‬با افرادي اه اعتقاد دارند ‪ ،‬درموقعيت مشابهي هستند مقايسه مي‬
‫انند ‪.‬‬
‫‪ ‬برابري وقتي اصل مي شود اه عضو سازمان عقيده داشته باشد اه ‪ ،‬نسبت داده ها برنتيجه‬
‫او؛ به نسبت داده هابه نتايج رارانان ديگردرمساوليتهاي مشابه ياافرادي اه درهطان شغل‬
‫درسازمانهاي ديگررارمي انند ‪ ،‬برابر باشد ‪.‬‬
‫‪ ‬اما وقتي اه نسبت ها مساوي نباشد ‪ ،‬فردا ساس نابرابري مي اند ودروي تنش ي به وجود مي ييد‬
‫تابه برابري برسد ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه تعيین هدف‬
‫‪ ‬نظريه تعيین هدف برفرايند تعيین هدفها تاايد دارد ‪ .‬براساس اين نظريه گرايش‬
‫طبيعي انسان براي تعيین هدف وتالش براي تحق هدفها تنها وقتي مفيد است‬
‫اه ‪:‬‬
‫‪ -1‬فردهدفهاي مشخص رادرك اند ‪.‬‬
‫‪ -2‬فرد هدفهاي درك شده راب يرد ‪.‬‬
‫‪ -3‬فردمهارتهاي هزم براي تحق هدفهاراداشته باشد ‪ ،‬زيرااگرفاقد مهارت براي تحق‬
‫اهداف باشد برانگيیته نمي شود ‪.‬‬
‫براساس اين نظريه وقتي افراد به شيوه اي عطل مي انند ‪ ،‬اه ينها رابه سوي‬
‫هدفهاي روشني اه پ يرفته اند وانتظارمنطقي براي تحق ين دارند ‪ ،‬در قيقت‬
‫برانگيیته شده اند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه تعيین هدف‬
‫‪ ‬نتايج پژوهش ي دراين زمينه نشان مي دهد ‪.‬‬
‫‪ - 1‬وقتي اه هدفها مشخص وپرجاذبه اند ‪ ،‬به عنوان عوامل انگیزش ي و ارارايي‬
‫بيشتردرنتيجه فعاليتهاي فردي وگروهي تادیر مي گ ارند ‪.‬‬
‫‪ -2‬وقتي زيردستان درتعيین هدفها مشارات داشته باشند ‪ ،‬نسبت به تحق هدفها‬
‫انگیزش وتعهد بيشتري ا ساس مي انند ‪.‬‬
‫‪ -3‬رارانان به بازخوردقي عطوكرد خود نياز دارند ‪ .‬مشارات درتعيین هدفها به ينان‬
‫اط مي اند اه درصورت ضرورت شيوه هاي راري خودرااصالح انند وينها‬
‫راتشوي مي اند تابراي تحق هدفها پشتزارداشته باشند‬
‫بازگشت‬
‫نشانه های وجود انگیزه در سيستم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫عملکرد مطلوب و نتايج عالی‬
‫نيرو ‪ ،‬شور و تصميم به کس موفقيت‬
‫هم اری و مشارکت در حل مسائل‬
‫ع قمندی به پذيرش مسئوليت‬
‫ع قمندی به تغيير و تحول‬
‫ع قمندی به فعاليت های گروهی‬
‫بازگشت‬
‫نشانه های ی انگیزه گی در سيستم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫عدم احساس رضايت از شغل و حرفه‬
‫عدم حضور به موقع در محل کار‬
‫غيوت بيش از حد‬
‫اغراق در بيان مسائل و مشک ت‬
‫فقدان روحيه هم اری و مشارکت‬
‫مقاومت در برابر تغييرات‬
‫بازگشت‬
‫پایان مبحش تحویل رفتار سازمانی‬
‫مدیریت منا م انسانی‬
‫مفاهيم مديريت منا م انسانی‬
‫جايگاه امروزي مديريت منا م انساني‬
‫سیر تحول تاريخي منا م انساني‬
‫ابزارهای مديريت منا م انساني (وظايف کمي)‬
‫نحوه رفتار مدير در ارتباه با کارکنان‬
‫انواع فرهنگ هاي میتوف سازماني‬
‫استیدام ( نیرویا ی)‬
‫قوق ومزايا‬
‫بازگشت‬
‫مدیریت منا م انسانی‬
‫ارزيا ي پرسنل(ارزشیا ی مشاغل)‬
‫يموزش و توسعۀ منا م انساني‬
‫بازگشت‬
‫ماهيت وتعاريف مفاهيم مديريت منابع انسانی‬
‫مديريت منابع انسانی شامل‪ ،‬شناساای ‪ ،‬انتخاب ‪ ،‬استخدام ‪ ،‬تربيت و پرورش نگهداری‬
‫وب ارگيری منابع انسانی به منظور نيل به اهداف سازمان می باشد ‪.‬‬
‫مديريت منابع انسانی عبارت از ب ارگيری سرمايه های انسانی موسسه به منظور دستيابی به‬
‫هدفهای سازمانی است‪.‬‬
‫مديريت منابع انسانی عبارت از مديريت و اداره استراتژيک و پايدار با ارزش ترين دارايی های‬
‫شرکت می باشد ‪ ،‬يعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و در کنار هم به شرکت در وصول به‬
‫اهداف سازمان کمک می کنند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫عض ی از صا ب نظران از مفهوم مديريت منا م انسانی به عنوان فرييند استیدام شامل‬
‫شناخت منا م انسانی ‪ ،‬مصا به و انجام يزمايش ها جهت انتیا ‪ ،‬يموزش و پرورش‬
‫و نگهداری به مفهوم طايت و تقويت روحی و روانی کارکنان ‪ ،‬پرداخت مناسب و تامین‬
‫امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند ‪.‬‬
‫مقصود از مديريت منا م انسانی سياست ها و اقدامات مورد نياز برای اجرای بیش ی از‬
‫وظيفه مديريت است که با جنبه هايی از فعاليت کارکنان ستگی دارد ‪ ،‬بويژه برای‬
‫کارمنديا ی ‪ ،‬يموزش دادن به کارکنان ‪ ،‬ارزيا ی عطوکرد ‪ ،‬دادن پاداش و ايجاد محيطی‬
‫سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت می باشد‪.‬‬
‫مديريت منا م انسانی ‪ ،‬تیصص ويژه ای است که برای رضايت کارکنان و تامین هدفهای‬
‫سازمانی ‪ ،‬برنامه ريزی و کوشش می کند ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سیر تحول تاريخي مديريت پرسنلي به مديريت منا م انساني‬
‫الف( ديدناه سازماندهي علمي( تيلور‪-‬فايول) قبل از ‪1930‬‬
‫بين سالهاي ‪ 1880‬تا ‪ 1910‬حدود ‪ 20‬ميليون مهاجر وارد امري ا شدند‪.‬تيلور به بازدهي‬
‫بيشترفکر ميکرد و از طريق مشاهده رفتار به استاندارد کار ميرسيد‪ .‬وي به سازماندهي‬
‫کار(هر فرد يک عمل)توجه ميکرد ‪.‬اين سيستم توسط فورد در صنعت اتومبيل‬
‫استفاده شد‪.‬فايول به سازماندهي‬
‫شرکت توجه ميکرد‪.‬در اين تفکر مسئول نيروي انساني اهميت اول رانداشت و مسئول‬
‫حضور و غياب بود و آموزش به ياد دادن بهترين ست و عمل در کار خ صه ميشد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ ديدگاه رواب انساني(مايو‪،‬مازلو‪،‬مک گريگور)‪ 1930‬ا ي ‪1950‬‬‫• تفکر تيوور و فايول (مهندس ي) کم کم در عطل به مشکالت زيادي بر خورد‪ (.‬غيبت زياد‪،‬‬
‫کاهش توليد و‪)...‬‬
‫• از روانشناسان دعوت شد ( مايو ) و مطالعات هادورن انجام گرفت‪.‬‬
‫• در تفکر کالسيک بيشتر قواعد و ضواب اکم بود اما در نهضت رواب انساني به‬
‫ارتباطات و يموزش نیز اهطيت زيادي داده شد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ج‪ -‬ديدگاه اجتطاعي‪-‬تکنيکي(جامعه شناسان و مهندسین)‪ 1950‬ا ي‪1970‬‬
‫• يک تفکر انگين ي است و اصل کار جامعه شناسان و مهندسین است ‪.‬‬
‫• براي ايجاد هطبستگي بايد شراي کار بهبود يابد ‪ .‬براي بهبود يک سيستم بايد به مساتل‬
‫اجتطاعي ين توجه کرد ‪ .‬اصل اين تفکر پيدايش تيم هاي کاري بود‪.‬‬
‫• در تفکر کالسيک هر نفر يک کار‪،‬در تفکر رواب انساني هر نفر بيش از يک کار و در تفکر‬
‫اجتطاعي يک نفر کل يک کار تي کنترل کيفي را بر عهده دارد‪.‬‬
‫• اين تجر ه در صنعت توليد ( مثال ولو) و بيطه مودر واقم شد و بجاي افزايش مهارتهاي‬
‫شخص(و بالطبم مزاياي شخص) به افزايش مهارتهاي تيم و مزاياي تيمي منجر شد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫د) ديدگاه استراتژيک و اقتضايي‪ 1970-‬تا کنون‬
‫• در اوايل قرن بيستم استراتژي بر مبناي توليد انبوه بود زيرا تقاضا بر عرضه پيش ي‬
‫داشت‪ (.‬در صنعت خودرو سازي اين چنین بود‪ ،‬فورد مي گفت هر رنگي را توليد مي‬
‫کنم شره ينکه سياه باشد‪).‬‬
‫• امروزه در کشورهاي توسعه يافته ظرفيت توليد بيش از تقاضا است‪ .‬در اين شراي‬
‫افراد بايد قادر باشند هطزمان ارزان ( کم هزينه) ‪ ،‬با کيفيت و انعطاف پ ير توليد‬
‫کنند که به ين مهندس ي هطزمان گفته ميشود‬
‫• در چنین شرايطي قابويت و صال يت انسانها از فاکتورهاي کويدي و متطايز ميباشد و‬
‫مديريت افراد عنوان يک مساوه استراتژيک مطرح ميشود‪ .‬در صورت باه بردن اين‬
‫قابويتها شانس ف و ورود به بازارها افزايش يافته و درغیر اينصورت از دست‬
‫خواهد رفت‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫جايگاه امروزي مديريت منا م انساني‬
‫تحقيقات نشان مي دهد اه رابطه اي سيار قوي بین انجام وظايف و مسؤليتهاي اقتصادي‬
‫در ي سازمان از ي طرف و عطوكرد وا د مديريت منا م انساني از طرف ديگر وجود دارد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ابزارها وسياستهاي کلي مديريت منا م انساني (وظايف کمي)‬
‫‪ -1‬استیدام نیروي انساني‬
‫‪ -2‬قوق ومزايا‬
‫‪-3‬ارزيا ي پرسنل‬
‫‪-4‬يموزش‪،‬توسعه وافزايش صال يتها‬
‫بازگشت‬
‫نحوه رفتار مدير در ارتباط با کارکنان (وظايف کيفي) شامل‪:‬‬
‫‪ -1‬انگيزش‬
‫‪ -2‬تفويض اختيار‬
‫‪ -3‬نوع رهبري‬
‫‪-4‬تضاد‪،‬تعارض‪،‬هم اري و مذاکره‬
‫بازگشت‬
‫انواع فرهنگ هاي مختلف سازماني‬
‫‪ -1‬سازمانهاي فاميلي‬
‫‪ -2‬سازمانهاي بوروکراس ي‬
‫‪ -3‬سازمانهاي ادهوکراس ي (پروژه اي‪-‬موقتي)‬
‫‪ -4‬سازمانهاي رقابتي (بازار يزاد)‬
‫آناليز فرهنگ هاي سازماني از چهار جنبه‬
‫‪ -1‬شکل و فرم شرکت‬
‫‪-2‬سبک رهبري‬
‫‪-3‬عامل استحکام واستطرار شرکت‬
‫‪-4‬جهت گیري استراتژيک‬
‫بازگشت‬
‫سازمان فاميلي‬
‫‪ -1‬شکل و فرم شرکت‪ :‬قومي ‪ -‬خانوادگي‬
‫‪-2‬سبک رهبري‪ :‬پدر ساهري‬
‫‪-3‬عامل استحکام واستطرار شرکت‪ :‬سنت ‪ -‬وفاداري‬
‫‪-4‬جهت گیري استراتژيک‪ :‬يکنواختي و انسجام‬
‫سازمان بوروکراس ي‬
‫‪ -1‬شکل و فرم شرکت‪ :‬سوسوه مراتاي‬
‫‪ -2‬سبک رهبري‪ :‬هطاهنگ کننده‬
‫‪ -3‬عامل استحکام واستطرار شرکت‪ :‬فرايندها و روشهاي انجام کار‬
‫‪-4‬جهت گیري استراتژيک‪ :‬دبات و دوام‬
‫بازگشت‬
‫سازمان ادهوکراس ي‬
‫‪ -1‬شکل و فرم شرکت‪ :‬موقتي‪-‬پروژه اي‬
‫‪-2‬سبک رهبري‪ :‬نويوري و کار يفريني‬
‫‪-3‬عامل استحکام واستطرار شرکت‪ :‬توسعه و نويوري‬
‫‪-4‬جهت گیري استراتژيک‪ :‬رشد‬
‫سازمان رقابتي‬
‫‪ -1‬شکل و فرم شرکت‪ :‬بازار‬
‫‪-2‬سبک رهبري ‪ :‬کارکنان و توليد کنندگان‬
‫‪-3‬عامل استحکام واستطرار شرکت‪ :‬دستيا ي به هدف‬
‫‪-4‬جهت گیري استراتژيک‪ :‬نتايج کار‪-‬رقابت‬
‫بازگشت‬
‫آناليز فرهنگ هاي سازماني‬
‫از نظر‪:‬‬
‫‪ -1‬استیدام‬
‫‪ -2‬قوق ومزايا‬
‫‪-3‬ارزيا ي پرسنل‬
‫‪-4‬يموزش و توسعه صال يت‬
‫بازگشت‬
‫سازمان فاميلي‬
‫‪ -1‬استیدام ‪:‬‬
‫افراد بر اساس رواب و وفاداري استیدام مي شوند‪ .‬تصطيم گیرنده مالک سازمان‬
‫است‪.‬‬
‫‪ -2‬قوق ومزايا‪:‬‬
‫قوق بر اساس اعتطاد ‪،‬سابقه و وفاداري پرداخت ميشود‪ .‬تصطيم گیرنده مالک‬
‫سازمان است‪.‬‬
‫‪-3‬ارزيا ي پرسنل‪:‬‬
‫ارزيا ي کارکنان بر اساس نوع عطوکرد ينان نسبت به مساول و موسسه صورت ميگیرد‬
‫‪-4‬يموزش و توسعه صال يت‪:‬‬
‫برنامه ريزي و معيار خاص ي براي يموزش و توسعه افراد وجود ندارد و بر اساس نوع‬
‫رواب و نياز سازمان انجام ميگیرد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سازمان بروکراس ي‬
‫‪ -1‬استخدام ‪:‬‬
‫بر اساس آزمون ورودي متناس با قواعد و دستورالعملهاي کاري و چارت سازماني‬
‫انجام مي گيرد‪.‬‬
‫‪-2‬حقوق ومزايا‪:‬‬
‫بر اساس طبقه بندي مشاغل‪ ،‬سابقه و مدرک تحصيلي محاسبه ميگردد‪.‬‬
‫‪-3‬ارزيابي پرسنل‪:‬‬
‫از طريق فرمهاي ارزيابي استاندارد شده سازمان انجام مي پذيرد‪.‬‬
‫‪-4‬آموزش و توسعه ص حيت‪:‬‬
‫بر اساس برنامه هاي از پيش تعيين شده و يکسان صورت ميگيرد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سازمان ادهوکراس ي‬
‫• ‪ -1‬استیدام‪:‬‬
‫بر اساس نياز و با توجه به ظرفيت و خالقيت افراد بصورت غیررسمي صورت ميگیرد‪.‬‬
‫• ‪ -2‬قوق ومزايا‪:‬‬
‫بر مبناي نتايج کارفرد و ايده هاي جديد وي پرداخت مي شود‪.‬‬
‫• ‪-3‬ارزيا ي پرسنل‪:‬‬
‫بر اساس میزان نويوري ‪ ،‬شايستگي وصال يت ينان انجام ميگیرد‪.‬‬
‫• ‪-4‬يموزش و توسعه صال يت‪:‬‬
‫بيشتر در خارج از شرکت انجام ميشود و معطوه جنبه پژوهش ي دارد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫سازمان رقابتي‬
‫‪ -1‬استخدام‪:‬‬
‫بر اساس قابليت افراد‪ ،‬ص حيت و تجربه آنان انتخاب ميشوند‪.‬‬
‫‪-2‬حقوق ومزايا‪:‬‬
‫بر مبناي نتايج و بازدهي کار پرداخت مي شود‪.‬‬
‫‪-3‬ارزيابي پرسنل‪:‬‬
‫بر اساس نتايج کارشان ارزيابي مي گردند‪.‬‬
‫‪-4‬آموزش و توسعه ص حيت‪:‬‬
‫بر مبناي نياز افراد طراحي و اجرا مي شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تضاد‪،‬تعارض‪،‬هم اري و مذاکره‬
‫•تعارض‪:‬‬
‫وضعيتي است که درين عدم تواف باعش ايجاد اصطکاک بین افراد يا گروهها ميشود‪.‬‬
‫تعارض مي تواند ماهوي (بر اساس هدفهاي کار و فعاليت)يا عاطفي (بر اساس عواطف‬
‫شخ ي)باشد‪.‬‬
‫تعارض مي تواند میر باشد و مشکالت اجرايي را چند برابر کند و هطچنین مي تواند‬
‫سازنده و محرک عطوکرد و خالفيت باشد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نحوه برخورد مطلوب مديران با تعارض‬
‫• مديريت تعارض بايد هدف ل تعارض را دنبال کند(وضعيتي که عوامل موجب تعارض را‬
‫منتفي کند)‬
‫• شيوه هاي مديريت غیر مستقيم تعارض شامل توسل به اهداف‬
‫مشترک‪،‬ارجاع سوسوه مراتاي و طرح ريزي مجدد سازماني از طري ايجاد ضر ه گیر يا‬
‫استفاده از گروههاي راب مي باشد‪.‬‬
‫• سبکهاي مديريت مستقيم تعارض شامل هطکاري و ل مساوه (برد‪-‬برد)‪ ،‬رقابت مستقيم‬
‫يا صدور دستور (برد‪ -‬باخت) و اجتنا و مصا حه (باخت‪-‬باخت) است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫مذاکره‬
‫• م اکره زماني رخ مي دهد که دو يا چند نفر با اولويتهاي متفاوت بايد تصطيطهاي‬
‫مشترک اتیاذ کنند‪.‬‬
‫• در هر م اکره هم اهداف ارتباطي و هم اهداف ماهوي ايز اهطيت مي باشند‪.‬‬
‫• م اکره مودر زماني رخ مي دهد که مساتل ماهوي ل و فصل شده و رواب کاري‬
‫ف شوند يا تي بهبود يابند‪.‬‬
‫روشهاي مذاکره‬
‫• در م اکره توزيعي ‪ ،‬هر يک از طرفین بر ادعاي مطوو خود ( صول کامل کيک) پا‬
‫فشاري مي کند‪ .‬اين روش م اکره مشابه روش برد‪-‬باخت مديريت تعارض است‪.‬‬
‫• در م اکره منطقي يا اصو ي هر يک از طرفین روي واقعيت مساوه تکيه دارد و سعي مي‬
‫کند راههايي براي ارضا نياز هر دو طرف بيابد‪ .‬اين امر مستوزم هطکاري و ل مساتلي‬
‫است که در روش برد‪-‬برد مديريت تعارض ديده ميشود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تعريف نيرو يابي‬
‫عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت نيروهاي انساني كه داراي استعداد بالقوه مي‬
‫باشند و تشويق آنها جهت استخدام در سازمانها‪.‬‬
‫سياستهاي كلي نيرويابي‬
‫‪‬نيرويابي از داخل‬
‫‪‬نيرويابي از خارج‬
‫بازگشت‬
‫جذب‬
‫دومين قدم پس از يافتن نيروهاي انساني است‪.‬منظور از جذب نيروهاي انساني عبارت‬
‫است از انجام يك سلسله عملياتي كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان‪،‬‬
‫نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جل نمايد‪.‬‬
‫گزينش‬
‫گزينش مر وه اي است براي تشخيص و مقايسه شراي متقاضيان شغلي با شراي ا راز‬
‫مشاغل به منظور انتیا بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل‬
‫مر وطه‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نامهاي گزينش‬
‫‪ .1‬مصاحبۀ مقدماتي‬
‫‪ .2‬تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاض ي‬
‫‪ .3‬ارائه اسناد و مدارك الزم‬
‫‪ .4‬انجام تحقيقات الزم‬
‫‪ .5‬انجام آزمونهاي فيزيكي‬
‫‪ .6‬انجام آزمونهاي استخدامي‬
‫‪ .7‬مصاحبۀ استخدامي‬
‫بازگشت‬
‫معيارهاي گزينش‬
‫‪ ‬معيارهاي سازماني‬
‫‪ ‬معيارهاي اخ قي‬
‫‪ ‬معيارهاي ارزش ي‬
‫بازگشت‬
‫تعريف قوق و دستطزد‬
‫عبارت است از وجه نقد و يا هرگونه مزاياي غير نقدي كه كاركنان در مقابل انجام كار‪،‬از كارفرما‬
‫دريافت مي كنند‪.‬‬
‫اصط حات حقوق و دستمزد‬
‫ً‬
‫مزايا‪ :‬كمكهايي است (بيمه‪،‬غير نقدي و ‪ )...‬كه مستقيما ارتباط به ارزش شغل وسيستمهاي‬
‫معمول تعيين حقوق و دستمزد ندارد و جداي از حقوق و دستمزد پرداخت مي شود‪.‬‬
‫دستمزد‪ :‬مبلغ خالص ي است كه به كارگر پرداخت مي شود‪.‬‬
‫حقوق‪ :‬مبلغ خالص ي است كه به كارمند در مقابل كار فكري و يا جسمي و يا تركيبي از آنها‬
‫بصورت ماهانه يا ساالنه پرداخت مي گردد‪.‬‬
‫هزينۀ زندني‪ :‬مبالغي است كه يك نفر يا يك خانوار بطور معمول و عادت براي زندني‬
‫خود در يك محدودۀ زماني مصرف مي كند‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫اصط حات حقوق و دستمزد‬
‫سطح زندني ‪ :‬ميزان و درجۀ استفاده از كاال‪،‬خدمات و امكانات زندني در يك جامعه و يا‬
‫يك طبقه از مردم‪،‬متناس با نيازهاي زندني و آسايش و رفاه در زندني روزمره است‪.‬‬
‫تورم‪ :‬شرايطي است كه در يك جامعه‪،‬ميزان نقدينگي و يا پول در جريان بدون تناس با‬
‫رشد توليدات داخلي افزايش مي يابد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريه هاي حقوق و دستمزد‬
‫‪ (1‬نظريۀ عرضه و تقاضا‬
‫‪ (2‬سنديكاها‪،‬اتحاديه ها و كنفدراسيونها‬
‫‪ (3‬نظريۀ قدرت پرداخت‬
‫‪ (4‬كارآيي(بهره وري)‬
‫‪ (5‬قوانين و مقررات دولتي‬
‫‪ (6‬هزينۀ زندني‬
‫‪ (7‬نظريه هاي فرهنگي و ارزش ي‬
‫بازگشت‬
‫ارزشيابي مشاغل چيست‬
‫ارزشيابي مشاغل عبارت است از يك روش سيستمي به منظور تشخيص و تعيين ارزش‬
‫نسبي مشاغل‪.‬‬
‫فوايد ارزشيابي مشاغل‬
‫‪ ‬برقراري يك ارتباط منطقي بين وظايف و مسؤليتهاي شغلي و حقوق و دستمزد‬
‫پرداختي به كاركنان‪.‬‬
‫‪ ‬ايجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد‬
‫‪ ‬كاهش تعداد شكايات و تسهيل پاسخگويي و قانع نمودن شاغلين در رابطه با مسائل‬
‫حقوق و دستمزد‬
‫‪ ‬تسهيل تعيين و تشخيص هزينه هاي پرسنلي‬
‫بازگشت‬
‫روشهاي ارزشيابي مشاغل‬
‫‪ ‬روش رتبه بندي يا رده بندي‬
‫‪ ‬روش درجه بندي يا طبقه بندي‬
‫‪ ‬روش مقايسه عوامل‬
‫‪ ‬روش امتيازي‬
‫بازگشت‬
‫منظور از انتخاب عوامل شغلي‬
‫همان چهار عامل مهم اساس ي و اصلي است كه در تمام مشاغل وجود دارند‪:‬‬
‫‪ ‬مهارت‬
‫‪ ‬مسؤليت‬
‫‪ ‬مساعي‬
‫‪ ‬محيط‬
‫بازگشت‬
‫يادگيري‬
‫‪ ‬عبارت است از يك تغيير دائمي در رفتار و يا الگوي رفتاري است كه از تجبه ناش ي مي‬
‫شود‪.‬‬
‫تئوريها و نظريه هاي يادگيري‬
‫‪ ‬نظريۀ محرك‪-‬پاسخ‬
‫‪Stimulus-response school‬‬
‫‪ ‬مكت گشتالت‬
‫‪ ‬تئوري يادگيري اجتماعي‬
‫‪Social Learning Theory‬‬
‫‪ ‬آسان سازي‬
‫‪Faciliation‬‬
‫بازگشت‬
‫نظريۀ محرك‪-‬پاسخ‬
‫‪ ‬يادگيري يعني ايجاد ارتباط بين يك محرك و يك پاسخ‬
‫‪ ‬يادگيري در انسان هم مي تواند در نتيجۀ ”تشويق و تنويه“ و يا ”پاداش و نتيجه“ انجام‬
‫پذيرد‪.‬‬
‫مكت گشتالت‬
‫‪ ‬تاكيد بر كل نگري‬
‫‪ ‬پيروان اين مكت معتقدند‪ :‬براي ارتقاي ميزان يادگيري‪ ،‬قسمتهاي گوناگون يك برنامه‬
‫آموزش ي بايد متشكل از مباحب با معني و مرتبط با ”كل“ برنامه هاي آموزش ي باشد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تئوري يادگيري اجتماعي‬
‫‪ ‬تاكيد بر اهميت مراودات اجتماعي و تاثير آن در يادگيري انسان‪.‬‬
‫‪ ‬انسان مي تواند از مشاهدات خود الگوسازي نمايد‪.‬‬
‫‪ ‬اين تئوري استفاده از وسايل آموزش ي از قبيل تصوير‪،‬فيلم و ويدئو را بعنوان الگوهاي‬
‫رفتاري توصيه مي نمايد‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫فرآيند آموزش‬
‫‪(1‬‬
‫تعيين نيازهاي آموزش ي‬
‫‪(2‬‬
‫تعيين اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني‬
‫‪(3‬‬
‫تعيين محتواي دوره ها‬
‫‪(4‬‬
‫بكارگيري اصول و مباني يادگيري‬
‫‪(5‬‬
‫اجرا و ارزشيابي‬
‫بازگشت‬
‫روشها و فنون آموزش و توسعۀ منابع انساني‬
‫‪ ‬آموزش حين كار‬
‫‪ ‬آموزش جواري‬
‫‪ ‬آموزش استاد شاگردي‬
‫‪ ‬دوره هاي اختصاص ي‬
‫بازگشت‬
‫نيازهاي توسعۀ مديريت‬
‫معلومات عمومي‬
‫دانش شغلي‬
‫مهارتهاي تصميم گيري‬
‫نيازها‬
‫نيازهاي ويژۀ انفرادي‬
‫دانش سازماني‬
‫مهارتهاي ارتباطي‬
‫بازگشت‬
‫پایان مبحش مدیریت منا م انسانی‬
‫تفویض اختیار یا نا متمرکز کردن قدرت‬
‫اهداف‬
‫قدرت‬
‫اختیار‬
‫تفویض اختیار‬
‫اصول تفویض اختیار‬
‫فرآیند تفویض اختیار‬
‫مزایای تفویض اختیار‬
‫دالئل عدم تمایل مدیران به تفویض اختیار‬
‫دالیل بی ع قگی زیردستان به قبول اختیار‬
‫چگونگی غلبه بر موانع تفویض اختیار‬
‫عوامل تعیين کننده درجه تفویض اختیار‬
‫بازگشت‬
‫اهداف‬
‫‪ -1‬شناسائی ماهیت تفویض اختیار در ساختار سازمانی‬
‫‪ -2‬يشنائی با اصول اساس ی واگ اری اختیار و عوامل مهم تادیر گ ار در ين‬
‫‪ -3‬شناخت عوامل تعیین کننده اندازه نامتطرکز کردن قدرت سازمانی در موقعیت های‬
‫گوناگون‬
‫‪ -4‬چگونه اندازه هزم و توازن در تفویض اختیار تامین میگردد‬
‫‪ -5‬کار عطلی در شناخت میزان اعتقاد و ارتقاء مهارت در تفویض اختیار‬
‫بازگشت‬
‫قدرت‬
‫قدرت به توانائی افراد یا گروهها در برانگییتن یا نفوذ کردن در باورها یا کنشهای اشخاو یا‬
‫گروههای دیگر اشاره دارد‬
‫انواع قدرت‬
‫ قدرت کریزماتیک ( فره مندی ) یاقدرت مرجعیت ‪:‬‬‫استعدادی استثنائی است که به اعتبار ين شخص کردارش را موجه می‬
‫کند و پیروانش سوطه و اقتدارش را به این سبب که به شخص او ایطان‬
‫دارند می پ یرند‪.‬‬
‫ قدرت سنتی یا موروثی ‪:‬‬‫قدرتی است که به اعتبار موقعیت و پایگاه موروثی بدست می يید ‪ .‬این‬
‫قدرت ناش ی از اعتقاد به قانون ابدی در درست بودن و متناسب بودن طریقه‬
‫سنتی انجام امور می باشد ‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫ قدرت تیصص ( کاردانی ) ‪:‬‬‫از تیصص یک شخص یا گروه سرچشطه می گیرد و در واقم قدرت دانش و يگاهی است‪.‬‬
‫ قدرت قانونی ‪ -‬یا قدرت مشروع ‪:‬‬‫این قدرت ناش ی از اعتقاد به درستی قانون است و از نظام قوق ‪ ،‬تعهدها و وظیفه هایی که‬
‫از سوی مردم مشروع خوانده میشود ‪ ،‬سرچشطه می گیرد‪.‬‬
‫این نوع قدرت در یک پایگاه سازمانی اختیار گفته می شود‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫اختیار‬
‫قدرت به اعتبار مقام است و قانون و مقررات اداری ين را تعیین می کند ‪ .‬ل ا هر کس هطان‬
‫قدر می تواند اعطال قدرت کند که اختیارات قانونی او اجازه می دهد در ا ی که در عطل‬
‫معطوه افراد بیشتر یا کطتر از اختیار شغلی خودشان قدرت اعطال می کنند‪.‬‬
‫ماکس و ر ‪ :‬جوهر و عصاره قدرت را تطایل مطو افراد به اطاعت از دستور می داند ‪ .‬به‬
‫عقیده او این که کارکنان اطاعت از دستورها را صحیح بدانند و سرپیای از فرمانها را غو‬
‫توقی کنند ریشه در اعتقادات ينان دارد‪.‬‬
‫هانری فایول ‪ :‬اختیار را به عنوان‬
‫می داند‪.‬‬
‫دستور دادن و اعطال قدرت برای اطاعت از فرمانها‬
‫چستر بارنارد ‪ :‬اختیار را منوه به قبول ين از جانب زیردستان می داند و معتقد است که‬
‫منشاء اختیار قبول ضطنی دستور و تطایل کارکنان به اطاعت از ين است‪.‬‬
‫بازگشت‬
‫تفویض اختیار‬
‫تفویض اختیار گرایش ی است برای پراکندن یا متطرکز کردن اختیار تصطیم گیری در یک ساختار‬
‫سازمان یافته در جهت پابرجایی و استحکام بیشتر سازمان ‪.‬‬
‫متطرکز شدن مطو اختیار در یک شخص می تواند پدید يید ‪ ،‬اما چنین سازمانی دارای پیوندهای‬
‫ساختاری نیست ‪ .‬نامتطرکز شدن کامل نیز نمی تواند وجود داشته باشد زیرا دراینصورت جایگاه‬
‫سازمانی مدیر از بین رفته و سازمان وجود نیواهد داشت ‪.‬‬
‫تفویض اختیار کامل ( نامتطرکز )‬
‫عدم تفویض اختیار ( متطرکز )‬
‫اختیار واگ ارشده‬
‫اختیار واگ ارنشده‬
‫بازگشت‬
‫اصول تفویض اختیار‬
‫با توجه به اینکه تعداد کارکنانی را که مدیر می تواند به گونه ای کاريمد‬
‫بر کارشان سرپرستی کند محدود است‪ .‬ل ا با افزایش کارکنان اختیارات‬
‫مدیران سطوح باهی سازمان باید به رده های پاتین سازمان به نحو‬
‫دطر یش و با رعایت اصول زیر تفویض شود‪:‬‬
‫‪ -1‬تصریح وظایف بر پایه پی يمد های مورد انتظار‬
‫‪ -2‬تناسب اختیار و مساولیت‬
‫‪ -3‬اصل مطو بودن مساولیت‬
‫‪ -4‬و دت فرماندهی‬
‫‪ -5‬رعایت اصل استثناء یا تراز اختیار‬
‫بازگشت‬
‫چگونگی واگ اری اختیار یا فريیند تفویض اختیار‬
‫‪ -1‬تعیین نتایج مورد انتظار یا تعیین پی يمدهای یک پایگاه سازمانی‬
‫‪ -2‬واگ اری و سپردن وظایف‬
‫‪ -3‬تفویض اختیار هزم برای انجام وظیفه های تعیین شده‬
‫‪ -4‬تثبیت مساولیت یا مساول دانستن افراد برای انجام وظیفه ها‬
‫بازگشت‬
‫مزایای تفویض اختیار‬
‫‪ -1‬تسریم در تصطیم گیری‬
‫‪ -2‬تیصیص زمان بیشتر برای برنامه های استراتژیک و خطی مش ی ها‬
‫‪ -3‬تفویض اختیار به عنوان عامل انگیزش‬
‫‪ -4‬تفویض اختیار زمینه مساعدی برای يموزش و تقویت تواناتيهای مدیریت به‬
‫وجود می يورد‬
‫بازگشت‬
‫دهتل عدم تطایل مدیران به تفویض اختیار‬
‫‪ -1‬مدیران مطکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف از‬
‫زیردستان تواناترند‪.‬‬
‫‪ -2‬نداشتن اعتطاد و اططینان به زیردستان‬
‫‪ -3‬ناتوانی مدیران در راهنطائی مرتوسان‬
‫‪ -4‬ا ساس عدم امنیت‬
‫‪ -5‬فقدان کنترل‬
‫بازگشت‬
‫دهیل ی عالقگی زیردستان به قبول اختیار‬
‫‪ -1‬ترس از مورد انتقاد وسرزنش قرارگرفتن‬
‫‪ -2‬عدم انگیزش کافی برای قبول مساولیت سنگین مستوزم تقبل کار و فشار‬
‫بیشتر‬
‫‪ -3‬عدم اعتطاد به توانائی خویش در انجام وظیفه‬
‫بازگشت‬
‫چگونگی غوبه بر موانم تفویض اختیار‬
‫‪ -1‬تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد‬
‫‪ -2‬برای تفویض اختیار ‪ ،‬کارکنان باید بطور مناسب انتیا شوند و يموزش های‬
‫هزم را ببینند‬
‫‪ -3‬انگیزش زیردستان‬
‫‪ -4‬اغطاض در مورد اشتباهات زیردستان‬
‫‪ -5‬استقرار کنترل کافی‬
‫بازگشت‬
‫عوامل تعیین کننده درجه تفویض اختیار‬
‫‪ -1‬هزینه تصطیم گیری‬
‫‪ -2‬تطایل به یکسا نی خ مش ی ها‬
‫‪ -3‬وسعت و بزرگی سازمان‬
‫‪ -4‬فنون کنترل‬
‫‪ -5‬عطوکرد غیر متطرکز‬
‫‪ -6‬يهنگ دگرگونی سازمان‬
‫‪ -7‬تادیرات محیطی‬
‫بازگشت‬
Thanks For Attention
‫پایان‬
‫بازگشت‬