Transcript Compliance im Arbeitsrecht

Compliance im Arbeitsrecht
Dr. Philipp Maier, LL.M
Compliance im Arbeitsrecht
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshof (VwGH)
– Haftung bereits dann, wenn der Verstoß ohne Wissen
und Willen des Arbeitgebers begangen wird, er aber
nicht nachweist, solche Maßnahmen getroffen zu
haben, die unter den vorhersehbaren Verhältnissen
und mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen
Vorschriften erwarten lassen.
– Damit Pflicht zur Einrichtung eines wirksamen ComplianceSystems determiniert
– VwGH sagt nicht, um welche Maßnahmen es sich dabei
konkret handelt
– Kommt auf die konkrete Rechtsvorschrift an
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Compliance im Arbeitsrecht
– Verbandsverantwortlichkeitsgesetz: Haftung für „einfache
Mitarbeiter“, die einen Straftatbestand verwirklicht haben
nur dann wenn,
– die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen technischen,
organisatorischen oder personellen Maßnahmen zur Verhinderung
der Straftat installiert haben
– Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschulden, dass
durch die Einrichtung eines internen Kontrollsystems vermieden
werden kann
Compliance im Arbeitsrecht
– Vorstands- und Geschäftsführerverantwortung
– § 84 Abs 1 Aktiengesetz und § 25 Abs 1 GmbH-Gesetz
– Pflicht zur Anwendung der Sorgfalt eines ordentlichen und
gewissenhaften Geschäftsleiters
– § 82 Aktiengesetz und § 22 GmbH-Gesetz
– Verantwortung zur „Sicherstellung eines leistungsfähigen
internen Kontrollsystems“
– Bei Verletzung der Pflicht zur Einrichtung eines wirksamen
Kontrollsystems ev. Schadenersatzansprüche der Gesellschaft
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Arbeitszeit
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Arbeitszeit
– Verwaltungsstrafen
– Geldstrafen zwischen EUR 72 und EUR 3.600
– Doppelte Kumulation von Strafen, d.h. pro Verstoß (z.B.
Höchstgrenzen, Ruhezeiten) und pro Arbeitnehmer einzelne
Strafen!
– Auch bei Verletzung von Aufzeichnungspflichten Strafbarkeit
hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers – besonders teuer!
– Entzug der Gewerbeberechtigung bei schweren,
fortgesetzten Verstößen
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Arbeitszeit
– Verschulden Voraussetzung für Bestrafung
– Fahrlässiges Verhalten reicht
– Beweislast bei Arbeitgeber
– Keine Haftung nur bei Bestehen und Nachweis eines wirksamen
Kontrollsystems. Jud VwGH:
– Nachweis der konkreten Ausgestaltung des Kontrollsystems
– Überwachung der Einhaltung der erteilten Weisungen
– Nachweis der Überwachung der Einhaltung
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Arbeitszeit
– Höchstarbeitszeitgrenzen
– 50 h/Woche und 10 h/Tag
– Tägliche Ruhezeiten
– Tägliche Ruhepausen = ab 6h/Tag: Mindestens 30 Minuten
– Tägliche Ruhezeit: 11 Stunden zwischen Arbeitstagen
– Wochenendruhe
– Mindestens 36 h ununterbrochene Ruhezeit pro Woche
– Überstunden
– Maximal 5 h/Woche; zusätzlich 60 h/Jahr bei erhöhtem
Arbeitsbedarf
– Insgesamt nicht mehr als 10 h/Woche
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Arbeitszeit
– Arbeitszeitaufzeichnungen
– Modalitäten der Aufzeichnung nicht gesetzlich geregelt
(elektronisch, händisch, etc.)
– lediglich betreffend Dauer der täglichen Arbeitszeit bei
Außendienstmitarbeitern
– Keine Aufzeichnung des genauen Beginn/Endes
– Übertragbarkeit der Aufzeichnungspflicht im Innenverhältnis an den
Arbeitnehmer
– aber strenge Pflicht zur Anleitung und Überwachung!
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Arbeitnehmerschutz
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Arbeitnehmerschutz
– Konkrete Schutzpflichten im Arbeitnehmerschutzgesetz
und Durchführungsverordnungen
– Pflicht zur Einhaltung durch den Arbeitgeber selbst
– Übertragung der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortung nur
unter bestimmten Voraussetzungen möglich
– Pflicht zur Ermittlung und Beurteilung von Gefahren
– Auf Basis der Evaluierungsergebnisse:
– Festlegung der Maßnahmen zur Gefahrenverhütung
– Evaluierungsergebnisse und Maßnahmen sind in
„Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten“ zu
dokumentieren
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Arbeitnehmerschutz
– Pflicht des Arbeitgebers zur Unterweisung über Sicherheit
und Gesundheitsschutz
– Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers
– Aufbewahrungspflicht für Unterlagen über Arbeitsunfälle
mindestens fünf Jahre
– Verwaltungsstrafen bei Verstößen
– Geldstrafen zwischen EUR 145 und EUR 14.530
– Entzug der Gewerbeberechtigung
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Kinder- und
Jugendlichenschutz
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Kinder- und Jugendlichenschutz
– Verbot der Kinderarbeit (Kinder: Personen bis zum 15.
Lebensjahr)
– Beschränkung bei der Beschäftigung von Jugendlichen
(Personen bis zum 18. Lebensjahr plus Personen mit 15 und darunter,
die die Schulpflicht beendet haben oder in einem Lehrverhältnis
stehen)
– Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen
– Tägliche Ruhezeit von 12 Stunden
– Verbot der Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr
– Arbeitszeit max. 8 Stunden täglich/40 Stunden wöchentlich
– Verwaltungsstrafen bei Verletzungen bis EUR 2.180
– Verbot der Beschäftigung von Jugendlichen bzw. Entzug der
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Gewerbeberechtigung
Frauenschutz
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Frauenschutz
– Pflicht zur Schaffung geeigneter Arbeitsplätze für
werdende/stillende Mütter
– Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz - Freistellungspflicht
– Absolutes Beschäftigungsverbot:
– 8 Wo. vor der Geburt / 8 Wo. nach der Geburt – bis 12 Wo möglich
– Relatives Beschäftigungsverbot:
– Bei Gesundheitsgefährdung
– Konkrete Beschäftigungsverbote
– Arbeit an Sonn- und Feiertagen / zwischen 20 Uhr und 6 Uhr
– Verwaltungsstrafen bei Verletzungen zwischen EUR 70
und EUR 3.630
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Gleichbehandlung
am Arbeitsplatz
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Gleichbehandlung
– Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
– Keine unsachliche Benachteiligung einer Minderheit
– Verpflichtung zur Gleichbehandlung nach dem
Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bei sämtlichen Arbeitsbedingungen
– Keine Diskriminierung nach bestimmten Merkmalen wie zB Alter,
Geschlecht, sex. Orientierung, Religion
– Ausdrückliches Verbot der sexuellen Belästigung nach
dem GlBG
– Nicht nur durch AG, sondern auch durch Kollegen
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Gleichbehandlung
– Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das GlBG:
– Arbeitnehmer wird nicht eingestellt:
– Anspruch auf mindestens zwei Monatsentgelte, wenn sich der
Bewerber ohne Diskriminierung gegen andere Bewerber
durchgesetzt hätte oder
– Bis EUR 500, wenn der Arbeitgeber bloß die Bewerbung nicht
berücksichtigt hat (z.B. wg. Alter, Geschlecht, usw.)
– Schmerzengeldanspruch
– Verweigerung einer Beförderung:
– Anspruch auf Entgeltdifferenz für mindestens drei Monate bei
Nachweis, dass AN befördert worden wäre ohne Diskriminierung
oder
– bis zu EU 500, wenn Diskriminierung in Nichtberücksichtigung der
Bewerbung für Beförderung besteht
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– Schmerzengeldanspruch
Gleichbehandlung
– Diskriminierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses
– Anfechtung der Kündigung bei Gericht oder
– Schadenersatzanspruch (z.B. Verdienstentgang)
– Sexuelle Belästigung
– Schmerzengeld von mindest. EUR 720,
– plus Anspruch auf Ersatz jeglichen weiteren Schadens
– Beweislastverteilung im Diskriminierungsprozess
– Arbeitnehmer hat Diskriminierungstatbestand nur „glaubhaft“ zu
machen (nicht zu beweisen!)
– AG hat dann zu beweisen (!), dass Nicht-Diskriminierung
wahrscheinlicher ist (durch Angabe eine entsprechende Motivs
für die unterschiedliche Behandlung)
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Gleichbehandlung
– Einstellungspflicht bei begünstigten Behinderungen
–
–
–
–
Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit von über 50%
Bei Beschäftigung von 25 oder mehr Dienstnehmern
Je ein begünstigter Behinderter auf je 25 Dienstnehmer
Bei Verletzung der Einstellungspflicht Ausgleichstaxe von EUR
226/Monat für jeden einzustellenden begünstigten Behinderten
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Bewerbungsprozess
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Bewerbungsprozess
– Schriftliche Dokumentation des Bewerbungsprozesses
– Aufbewahrung mindestens sechs Monate
– Verbot bestimmter Fragen beim Vorstellungsgespräch
– Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung
– Strafe bei Verstößen: bis EUR 360
– Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen
– Kollektivvertragliches Mindestentgelt sowie
– Bereitschaft zur Überzahlung, wenn eine solche besteht
– Strafe bei Verstößen: bis EUR 360 ab 1.1.2012
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Fallen bei
Dienstverträgen
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Fallen bei Dienstverträgen
– Keine allgemeine Formulierungen bei Vordienstzeiten
– Keine konkrete Formulierungen zum Dienstort
– Aliquotierungspflicht bei Ausbildungskosten
– Keine Vereinbarung eines Kollektivvertrages
– Befristete Dienstverhältnisse
– Grds. nicht mehr als einmal befristen, sonst Kettendienstverhältnis
– Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit, sonst keine Kündigung
zulässig
– Keine Konventionalstrafe bei nachvertraglichem
Wettbewerbsverbot
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Geschäfts- und
Betriebsgeheimnisse
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Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
– Keine Geheimhaltungspflicht nach Beendigung des
Dienstverhältnisses
– Daher: Vereinbarung im Dienstvertrag
– Datengeheimnis gemäß § 15 Datenschutzgesetz
– Arbeitgeber hat Arbeitnehmer vertraglich zu verpflichten,
– Daten (z.B. von Kunden) nur aufgrund einer Anordnung des
Arbeitgebers zu übermitteln und das Datengeheimnis nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten
– Verpflichtungserklärung unbedingt in Schriftform
– Bei Verstoß Verwaltungsstrafe bis zu EUR 25.000
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Bestimmung des
richtigen
Kollektivvertrages
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Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages
– KV- Zugehörigkeit hängt von Gewerbeberechtigung ab
– Gewerbeberechtigung ausschlaggebend für die Zuordnung in
Fachgruppe der WiKa
– „Pfuscher“-Regelung bei Unternehmen ohne richtige
Gewerbeberechtigung
– Bei Unternehmen mit mehreren Gewerbeberechtigungen.
Geschäftsbereichs mit maßgeblicher wirtschaftlicher
Bedeutung für das UN ausschlaggebend
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Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages
– Mögliche Konsequenzen der Anwendung des falschen KV
–
–
–
–
–
–
Nachzahlung von Entgelt und Barauslagen
Zusätzliche Urlaubsansprüche
Unwirksamkeit von Kündigungen
Unwirksamkeit interner Regelungen (z.B. weil KV eine BV verlangt)
Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften von KV
Allerdings: Meist 6-monatige Verfallsfrist in KV für
Leistungsansprüche des AG (z.B. Überstunden)
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Scheinselbständigkeit
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Scheinselbständigkeit
– Definition: Person wird nach Vertragsform als
Selbständige geführt, ist aber ein „echter“ Arbeitnehmer
– Häufig: „freier DV“, „Werkvertrag“, „Beratervertrag“
– Rechtsfolgen von Scheinselbständigkeit
– Nachzahlung von SV-Beiträgen/Lohnsteuer durch den Arbeitgeber
– Arbeitsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers
– KV, Urlaub, Kündigungsschutz, etc.
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Scheinselbständigkeit
–Daher wichtig Vorab-Bestimmung der Kriterien für
echtes freies Dienstverhältnis, nämlich
– Keine persönliche Weisungsgebundenheit des DN
– Freie Bestimmung von Arbeitsort, Arbeitszeit, arbeitsbezogenem
Verhalten
– Keine Kontrolle und disziplinäre Gewalt des DG
– Keine Bereitstellung der Arbeitsmittel durch DG
– Keine Pflicht zur höchstpersönlichen Arbeitsleistung
– Freie Vertretbarkeit durch Dritte
– Keine organisatorische Eingliederung im Betrieb
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Scheinselbständigkeit
– Rechtliche Qualifikationen nach der „Mosaik-Theorie“
– „Betitelung“ des Vertrages rechtlich irrelevant
– Wie wird Vertrag tatsächlich gelebt
– Ratsam: Verpflichtung zur Lösung und Nachweis einer
Gewerbeberechtigung durch Vertragspartner zur
Vermeidung einer Versicherungspflicht nach ASVG
– Dann GSVG-Pflichtversicherung
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Beendigung
von Dienstverhältnissen
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Beendigung von Dienstverhältnissen
– Beendigung durch einvernehmliche Auflösung, Kündigung
oder Entlassung
– Kündigung: Mitwirkungsrecht des BR
– Verständigung des BR und Äußerungsrecht innerhalb einer Woche
– Rechtsunwirksamkeit einer vorher vorgenommenen Kündigung
– BR kann widersprechen, zustimmen, keine Stellungnahme
abgeben
– Mitwirkungsrecht des BR bei Entlassungen
– Keine Pflicht zur Vorabinformation, allerdings Information innerhalb
von drei Tagen nach der Entlassung
– Säumnis schiebt „nur“ Anfechtungsfrist hinaus
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Beendigung von Dienstverhältnissen
– Besonderer Kündigungsschutz
– BR Mitglieder: Zustimmung des Gerichts erforderlich
– Begünstigte Behinderte: Zustimmung des Behindertenausschusses
erforderlich
– Mütter sowie Teilzeit/Karenzen iZm Geburt: Zustimmung des
Gerichts notwendig
– Präsenz- und Zivildiener: Zustimmung des Gerichts erforderlich
– Information des AMS bei Massenentlassungen binnen 30d
– bei sonstiger Unwirksamkeit der Kündigungen
– 30d-Sperrfrist nach Verständigung
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Ausländerbeschäftigung
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Ausländerbeschäftigung
– Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung der notwendigen
Berechtigungen
– Ausländerbeschäftigungsgesetz gilt für alle nicht-österreichischen
Staatsbürger
– Ausnahmen für EU-Bürger (Bulgarien und Rumänien bis 2014 nicht
ausgenommen) und besondere Führungskräfte
– Beschäftigung von Ausländern nur unter bestimmten
Voraussetzungen, nämlich Vorliegen einer
– Beschäftigungsbewilligung
– Arbeitserlaubnis oder
– Befreiungsschein
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Ausländerbeschäftigung
– Neu ab 1.7.2011: Rot-Weiß-Rot-Karte
– Neues, kriteriengeleitetes Zuwanderungssystem für
qualifizierte Arbeitskräfte auf Basis eines PunkteSystems
– Anwendbar für
–
–
–
–
besonders hochqualifizierte Zuwanderer
Zuwanderer in Mangelberufen
Sonstige Schlüsselkräfte
Ausländische Studienabsolventen
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Ausländerbeschäftigung
– Neu: Verpflichtung von Generalunternehmen (GU) zur
Kontrolle des Sub-Unternehmers (SU):
– GU haben die Einhaltung der Bestimmungen des AuslBG durch SU
sicherzustellen
– SU ist vor Beginn der Beschäftigung aufzufordern, binnen einer
Woche die Berechtigungen für die beschäftigten Ausländer
nachzuweisen
– Kommt SU der Aufforderung nicht nach, so sind die zuständigen
Abgabenbehörden zu verständigen
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Ausländerbeschäftigung
– Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen
– Verwaltungsstrafen von EUR 1.000 bis 50.000
– Verbot der Beschäftigung von Ausländern – maximal ein Jahr
– Entzug der Gewerbeberechtigung
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Arbeitskräfteüberlassung
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Arbeitskräfteüberlassung
– Beschäftiger treffen Arbeitgeberpflichten bei
Arbeitnehmerschutz
– Schutzbestimmungen des ASchG und AZG, Haftung des
Beschäftigers bei Verstößen
– Ansprüche der überlassenen Arbeitskraft
– Gleicher Lohn und gleiche Arbeitszeit wie Arbeitnehmer des
Beschäftigers
– Auch bei grenzüberschreitender Überlassung Urlaubsanspruch
nach Urlaubsgesetz
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Arbeitskräfteüberlassung
– Bei grenzüberschreitende Überlassung
– Im EWR-Raum unbeschränkt möglich
– Überlassung von Österreich ins Ausland oder vom Ausland nach
Österreich nur zulässig, wenn die Gewerbebehörde die
Zustimmung erteilt
– Geldstrafen zwischen EUR 726 und EUR 7.260 bei Verstößen
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Umsetzung
gesetzlicher
Vorschriften
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Umsetzung gesetzlicher Vorschriften
– Vermeidung von Verschulden durch konkrete Maßnahmen und deren
Nachweis
– VwGH verlangt:
– 1. Schritt: Normierung von Geboten und Verboten
– Formulierung von Werten und Vorstellungen
– Kodifizierung von Unternehmensvorgaben
– Transparenz von Sanktionen bei Nichteinhaltung
– VwGH: Kodifizierung alleine nicht aus, sondern ist nur
Grundvoraussetzung
– 2. Schritt: Überwachung der Einhaltung bestehender interner
Vorschriften (inkl. „Überwachung der Überwacher“) – „Installierung
eines wirksamen internen Kontrollsystems“
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Umsetzung gesetzlicher Vorschriften
– Umsetzungsinstrumente
– Drei Instrumente im Arbeitsrecht
– Betriebsvereinbarungen
– Arbeitsvertrag
– Weisungen
– Interne Business Transfer von Regelungsinhalten:
Schulungen
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Umsetzung durch Betriebsvereinbarung
– Betriebsvereinbarungen
– Kollektive Regelung, individuelle Zustimmung von AN nicht
erforderlich
– BV-Unternehmensrichtlinien können durch neue BV auch zum
Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert werden
– Psychologische Akzeptanz bei Mitarbeitern ist höher
– Daher: gut geeignet für Unternehmensrichtlinien
– Achtung: BVs alleine reichen für die Einführung eines wirksamen
Kontrollsystems meist nicht aus
– Weitere Maßnahmen durch Einzelkontrollen erforderlich
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Umsetzung durch Betriebsvereinbarung
– Betriebsvereinbarungen häufig bei Einführung
–
–
–
–
–
–
–
einer betrieblichen Disziplinarordnung
von Personalfragebögen
von Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren
von Systemen zur Mitarbeiterbeurteilung
von Ordnungsvorschriften im Betrieb
Regelungen über die Lage der Arbeitszeit
Regelungen über die Benützung von Betriebsmitteln
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Relevant insbesondere dann, wenn BR seine Zustimmung
zu generellen Regelungen verweigert
– Einholung der Zustimmungen muss technisch und
praktisch administrierbar sein
– Problemlos bei Neueinstellungen, bei Alt-Mitarbeitern ist
Ergänzung des Arbeitsvertrages erforderlich
– Grenzen: Angelegenheiten, in denen BV zwingend
erforderlich ist
– z.B. Kontrollmaßnahmen, Disziplinarordnung, Personalfragebögen,
automationsunterstützte Datenübertragung
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Wesentliche Compliance-Klauseln:
– Geheimhaltung
– Anti-Diskriminierung
– Anti-Korruption/ Verbot der Geschenkannahme
– Eigentums des Arbeitgebers
– Privatnutzung der Telekommunikationssysteme
– Medienkontakte
– Interessenskonflikte
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Verschwiegenheitspflicht
„Der Angestellte verpflichtet sich, jede Tatsache und/oder Umstände, die nicht
allgemein oder bekannt sind und die Gesellschaft, den Geschäftsbetrieb der
Gesellschaft oder irgendwelche Tochtergesellschaften der Gesellschaft oder
Dritte (z.B. Kunden oder Geschäftspartner) betreffen, die mit einer der oben
erwähnten Gesellschaften in Geschäftsbeziehungen stehen, (i) geheim zu
halten, (ii) darüber striktes Stillschweigen zu bewahren und (iii) die
Offenlegung dieser Tatsachen und Umstände zu unterlassen; diese
Verpflichtung gilt auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses.“
– Wichtig: Tochtergesellschaften und Kunden / Geschäftspartner mit
umfassen und auch nachvertragliche Pflicht festlegen
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Eigentum des Arbeitgeber
„Sämtliche Papiere, Dokumente, Aufzeichnungen und Abschriften davon in welcher
Form auch immer und andere Gegenstände, die der Arbeitnehmer von der Gesellschaft,
einer Tochtergesellschaft der Gesellschaft oder von Dritten im Zusammenhang mit
seiner Beschäftigung bei der Gesellschaft erhält, sind oder werden Eigentum der
Gesellschaft. Der Arbeitnehmer hat mit sämtlichen Gegenständen der Gesellschaft
sorgsam umzugehen und diese nur für Zwecke zur Erfüllung seiner Dienstpflichten zu
verwenden. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Gegenstände der Gesellschaft vor
Verlust, Diebstahl oder Missbrauch zu schützen. Sämtliche im Eigentum der
Gesellschaft stehenden Gegenstände sind bei Beendigung des Dienstverhältnisses
unverzüglich an die Gesellschaft zurückzustellen.“
– Wichtig: Eigentumsverhältnisse klarstellen und Rückgabeverpflichtung bei
Beendigung des Dienstverhältnisses festlegen
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Anti-Diskriminierung
„Die Gesellschaft und der Arbeitnehmer sind dem Grundsatz
verpflichtet, Arbeitnehmer ausschließlich auf Basis ihrer für ihre
Position erforderliche Qualifikationen und Fähigkeiten zu beurteilen,
anzustellen und zu befördern. Geschlecht, Rasse, Religion und
Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Alter bleiben dabei
gänzlich außer Betracht. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer dem
Grundsatz verpflichtet, zur Schaffung einer Arbeitsatmosphäre
beizutragen, in der es zu keiner Art von Belästigungen kommt.“
– Wichtig: Konformität mit den Anforderungen des
Gleichbehandlungsgesetzes
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Anti-Korruption und Verbot zu Geschenkannahme
„Dem Arbeitnehmer ist es unter keinen Umständen erlaubt, im
Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit von dritter Seite
Vorteile, gleich welcher Art und gleich aus welchem Grunde, zu
fordern, sich versprechen zu lassen oder anzunehmen, ausgenommen
übliche geringwertige Gelegenheitsgeschenke. Andere Geschenke
müssen unter Angabe dieser Bestimmung zurückgegeben werden.
Jedes Angebot über einen Vorteil ist dem Vorgesetzten zu melden.
- Wichtig: den Anforderungen des StGB muss entsprochen werden
(Vgl. § 168 StGB)
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Interessenskonflikt
„Ihnen ist es verboten, Ihre Position im Unternehmen und das
Vermögen des Unternehmens für Ihren persönlichen Nutzen oder den
Ihrer Familienangehörigen einzusetzen. Sie sind verpflichtet,
Situationen und Beziehungen zu vermeiden, die tatsächliche oder
mögliche Interessenskonflikte beinhalten. Eine Konfliktsituation kann
entstehen, wenn Sie Maßnahmen ergreifen, die nicht den Interessen
des Unternehmens entsprechen oder mit Ihrer Fähigkeit in Konflikt
stehen, Ihre Tätigkeit effizient auszuüben.“
– Wichtig: klarstellen, was einen Interessenskonflikt
darstellen kann
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Medienkontakte
„Es ist Ihnen ohne vorherige Zustimmung durch Ihren Vorgesetzten
nicht gestattet, im Namen des Unternehmens Aussagen (schriftlich
oder mündlich) gegenüber der Presse, Zeitungen oder ähnlichen
Quellen zu machen. Sie haben bei Anfragen nach einer Mitteilung im
Namen des Unternehmens stets an die Abteilung
Unternehmenskommunikation zu verweisen.“
– Wichtig: Klarstellen, wer der zustimmungsberechtigte
Vorgesetzte ist
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Umsetzung durch Einzelvertrag
– Privatnutzung der betrieblichen
Telekommunikationssysteme
„Der Mitarbeiter darf die unternehmenseigenen TK-Einrichtungen wie Telefon,
Mail und Internet in angemessenem Umfang auch privat nutzen. Die Privatnutzung
hat in den Pausenzeiten bzw. außerhalb der täglichen Arbeitszeiten zu erfolgen. Der
Mitarbeiter ist einverstanden, dass das Unternehmen die Verbindungsdaten im
Zusammenhang mit der Nutzung der TK-Einrichtungen erhebt, verarbeitet und
überträgt. Die erhobenen Daten werden regelmäßig nach einem Zeitraum von zwei
Monaten gelöscht. Der Mitarbeiter ist mit der damit einverstanden, dass das
Unternehmen bei konkretem Anlass gezielt oder sonst durch
Stichprobe kontrolliert, ob die private Nutzung vereinbarungsgemäß erfolgt.“
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Umsetzung durch Weisung
– Regelungsumfang:
– Rahmen ist Arbeitsvertrag und die sich daraus ergebenden Rechte
und Pflichten
– Konkretisierung der Arbeitspflicht
– Regelung des Verhaltens im Betrieb
– Außerbetriebliches Verhalten grundsätzlich nicht Gegenstand
des Weisungsrecht
– Ausnahme: Schädigung des Ansehens/Fortkommen des
Arbeitgebers
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Umsetzung durch Weisung
– Form:
– Allgemein an alle AN oder individuell an einzelne AN
– Alle Weisungen sollen schriftlich sein
– Auch schriftliche Dokumentation mündlicher Weisungen
– Einzelweisungen sollen von jedem Arbeitnehmer gegengezeichnet
werden
– Alternative
– Anschlag am „schwarzen Brett“/allgemein zugänglichen
Räumen
– Aushändigung am Beginn des Arbeitsverhältnisses
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Umsetzung durch Weisung
– Rechtsfolgen der Nichtbefolgung
– Disziplinarmaßnahmen
– eventuell Entlassungsgrund
– Aber nur bei „beharrlicher“ Weigerung
– Grenzen
– Angemessenheit und Ortsgebrauch (zB bei Versetzungen ist
Zumutbarkeit zu prüfen)
– Allgemeines Schikaneverbot (§ 1295 Abs 2 ABGB)
– Fürsorgepflicht
– Durch Weisung darf Leben, Gesundheit, Sittlichkeit,
Persönlichkeitsrechte des AN nicht gefährdet werden
– Angelegenheiten, in den BV notwendig ist
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Umsetzung durch Schulungen
– Schulungen
– Flankierende Maßnahme zu Unternehmensrichtlinien
– Zielsetzung:
– Darstellung des Zwecks von Weisungen/Einzel- und
Betriebsvereinbarungen und deren gesetzlicher Grundlagen
– Erhöhung der Toleranz interner Regelungen
– Sicherstellung des Verständnisses interner Regelungen und
damit der Umsetzung
– Wissenstransfer durch alle Mitarbeiterebenen
– Verhinderung des Verschuldenseinwandes
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Umsetzung durch Schulungen
– Wichtig:
– Identifizierung der relevanten Rechtsgebiete und
Problemstellungen/Risiken/Schwachstellen
– Identifizierung der betroffenen Unternehmensabteilungen und
Arbeitnehmer
– Nicht ausreichend: Schulung der jeweiligen Führungsebene, da
im Streitfall effektive Weisungskette bestritten werden
– Eventuell Beziehung externer Berater
– Potentiell höhere Toleranz, weil „neutral“
– Sicherstellung der Regelmäßigkeit
– Sicherstellung der Dokumentation der Schulungen
– Aufbewahrung der Schulungsunterlagen und Anwesenheitslisten
– Disziplinarmaßnahmen bei Weigerung der Teilnahme
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Sicherstellung der
Einhaltung von
Unternehmensrichtlinien
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Kontrolle von Mitarbeitern
– „Ad hoc“ Kontrollen bei konkretem Verdacht
– „nur“ Interessensabwägung erforderlich
– Systematische Kontrolle von Mitarbeitern
– Zwingend der Zustimmungserfordernisse nach
Arbeitsverfassungsgesetz (BR) und AVRAG (Einzelzustimmung)
– Bei „Berührung der Menschenwürde“
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Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen
– E-Mail Verkehr
– Kontrolle privater E-Mails grundsätzlich immer unzulässig, außer
bei Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines schweren
vertragswidrigen Verhaltens
– Kontrolle dienstlicher E-Mails grundsätzlich immer zulässig, bei
systematischer Kontrolle BV bzw. Einzelzustimmung erforderlich
– Überwachung der Internetnutzung
– Kontrolle nie grundsätzlich unzulässig, hängt von vertraglicher
Regelung ab
– Privatnutzung vertraglich zulässig:
– BV/Einzelzustimmung erforderlich, ausgenommen bei
Verdacht eines schweren Fehlverhaltens
– Privatnutzung vertraglich verboten:
– Kontrollen grundsätzlich zulässig
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Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen
– Telefonüberwachung
– Für Speicherung von Rufnummern Zustimmung des BR notwendig
– Ausnahme: Schutz vor willkürlichen Kontrollen
– Abhören von Telefongesprächen
– Heimliches Abhören immer unzulässig, nur mit Zustimmung des
Betriebsrats/Einzelzustimmung zulässig
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Videoüberwachung
– Zulässigkeit hängt von Ausmaß der Erfassung des
Arbeitsverhaltens ab
– Grundsätzlich zulässige Videoüberwachung
– Arbeitnehmer werden überhaupt nicht erfasst oder
– ausschließlicher Zweck Gefahrenabwehr
– Zulässig mit Betriebsvereinbarung / Einzelzustimmung:
– teilweises Erfassen des Arbeitsverhaltens
– Grundsätzlich unzulässige Videoüberwachung:
– direktes und ständiges Erfassen des Arbeitsplatzes ohne
rechtfertigenden Zweck
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Videoüberwachung
– Datenschutzrecht: seit 1.1.2010 erstmals gesetzliche Regelung
– Ohne Meldung an Datenschutzkommission verboten
– Ausnahmen; z.B. für Juweliere, Banken, Trafiken
– Weniger eingriffsintensive Mittel sind der Videoüberwachung
vorzuziehen
– zB Chips an Waren zum Diebstahlschutz
– Schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen dürfen nicht verletzt
werden, ist der Fall bei
– Zustimmung der AN
– Gefahr eines gefährlichen Angriffs
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Videoüberwachung
– § 50a Abs 5 DSG: Verboten ist die gezielte Videoüberwachung
zur Kontrolle von Mitarbeitern an Arbeitsstätten – hier können
stets gelindere Mittel zur Kontrolle gefunden werden
– Protokollierung der Videoüberwachung erforderlich
– Daten spätestens 72 Stunden nach Aufzeichnung zu löschen
– Ausnahme: Benötigt für Beweissicherungszwecke
– Vorabkontrolle durch DSK vor Registrierung der Meldung
– Prüfung, ob schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen verletzt!
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Whistleblowing Hotlines
– Unternehmensinterne Kontrollsysteme zur Aufklärung von
Missständen und Unregelmäßigkeiten
– Typischerweise als Telefon-Hotline oder Website
– Bei entsprechender Kontrollintensität Zustimmung des
Betriebsrats/Einzelzustimmung erforderlich
– Menschenwürde „berührt“?
– Missbrauchsgefahr ist hoch, daher detaillierte
Verhaltensregelung ratsam
– Ohne entsprechende Administration wertlos
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Background-Checks
– Überprüfung eines Bewerbers/Mitarbeiters ohne konkreten
Verdachtsfall – Teil eines funktionierenden ComplianceSystems
– Überprüfung eines Bewerbers durch Befragung des ehemaligen
Arbeitgebers nur beschränkt zulässig
– Befragung durch den Arbeitgeber darf die Privatsphäre nicht
verletzen
– Bei unzulässigen Fragen „Recht auf Lügen“
– Durchführung mit Fragebogen nur mit Zustimmung des Betriebsrats
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Sanktionen
bei Verstoß
gegen interne
Vorschriften
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Sanktionen
– Notwendig, um Einhaltung von UN-Richtlinien
sicherzustellen
– Reaktionen im Falle des Verstoßes gegen
Unternehmensrichtlinien:
– Disziplinarstrafen
– Versetzung
– Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Sanktionen
– Disziplinarstrafen: Rechtlich zulässiger Nachteil, um MA für eine
Verfehlung zu bestrafen und von weiteren Verfehlungen abzuhalten
– Abmahnung, Rüge, Verweis mit „Strafcharakter“ – also bezogen
auf ein vergangenes Verhalten
– „Schlichte Verwarnung“ keine Disziplinarmaßnahme
– Ist überwiegend zukunftsbezogen und hält AN zu
zukünftigem vertragsgerechten Verhalten an
– Geldbuße, Entzug freiwilliger Leistungen, Unterlassung von
Beförderungen
– Nur aufgrund BV zulässig oder KV-Regelung
– Disziplinarmaßnahme bedarf weiters im Einzelfall Zustimmung des
Betriebsrates
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Sanktionen
– Versetzung: Änderung von Arbeitsort oder Tätigkeit
– Muss durch Arbeitsvertrag gedeckt sein
– Muss auch dann zumutbar sein
– Bei Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen
Arbeitsbedingungen Zustimmung des BR erforderlich
– Kündigung / Entlassung
– In Praxis Qualifikation zwar als „Disziplinarmaßnahmen“, aber
keine Disziplinarordnung erforderlich
– Aber: Gesonderte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
(§§ 105, 106, 107 ArbVG)
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Sanktionen
– Entlassung aus wichtigem Grund – unverzüglich!
– Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar
– Relevante Entlassungstatbestände bei Verletzung von
Unternehmensrichtlinien:
– Untreu im Dienst/Vertrauensunwürdigkeit, d.h. Verstoß gegen
die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers wie z.B.
– Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
– unzulässige Vorteilsannahme
– Verbreitung unwahrer Angaben über geschäftliche
Angelegenheiten,
– Versuch des Abwerbens von Mitarbeitern für ein
Konkurrenzunternehmen
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Sanktionen
– Entlassung aus wichtigem Grund:
– Verletzung der Arbeitspflicht bzw. des Weisungsrechts
des Dienstgebers
– Voraussetzung pflichtwidriger und beharrlicher Unterlassung von
Arbeitsleistungen oder beharrliche Verweigerung der Befolgung
der Anordnung des Arbeitgebers
– Entlassungstatbestand kann auch durch die Verweigerung
oder die Verhinderung von Kontrollmaßnahmen erfüllt
werden z.B. Weigerung, der Arbeitszeit kontrollieren zu
lassen
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Sanktionen
– Ordentliche Kündigung
– Grundlos und grundsätzlich immer möglich
– Nur Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin
erforderlich
– Anfechtung durch AN bei Gericht möglich
– Am häufigsten: Anfechtung als „sozialwidrig“
– Rechtfertigung der Kündigung durch betriebliche oder
persönliche Kündigungsgründe (z.B. Verstoß gegen
Unternehmensrichtlinien)
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Verwaltungsstrafrechtliche
Haftung
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Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (1)
– Ist AG natürliche Person, ist dieser verwaltungsstrafrechtlich
verantwortlich (Einzelunternehmen)
– Ist AG juristische Person (z.B. GmbH, AG), haftet das nach außen
vertretungsbefugte Organ persönlich
– z.B. Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied
(§ 9 Abs 1 VStG)
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (2)
– Einzelunternehmer / Organe haften z.B. für
– zu entrichtende Sozialversicherungsbeiträge
– für Verkürzung von Abgabenschulden
– Geldstrafen für Verstöße gegen typische arbeitsrechtlich
relevante Vorschriften, wie zB das GlBG, AZG, ARG, AuslBG,
ASchG, AÜG –
– hier drohen auch Ersatzfreiheitsstrafen
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (3)
– Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten (vB):
– Dadurch Vermeidung der persönlichen Haftung der Organe
– Bestellung aus Kreis der Unternehmensorgane:
Verantwortung kann das gesamte Unternehmen oder nur
bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche
umfassen; oder
– Andere Person als vB: Können nur für bestimmte räumlich
oder sachlich abgegrenzte Bereiche Verantwortung
übernehmen
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (4)
– Persönliche Voraussetzungen für einen vB:
– Bestehen eines inländischen Hauptwohnsitzes
– Nachweisliche Zustimmung der Bestellung als vB
– Vorliegen einer entsprechenden Anordnungsbefugnis für den
der Verantwortung unterliegenden Bereich
Haftung
–Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (5)
– Rahmenbedingungen für vB:
– Doppelbestellungen für räumlich oder sachlich abgegrenzten
Bereich unzulässig
– Überlappungen machen Bestellungen rechtsunwirksam
– Bestellung für sämtliche / einige / einzelnen
Verwaltungsvorschriften möglich
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (6)
– Bestellung eines vB für Einhaltung der AN-Schutzvorschriften (z.B.
AZG, ASchG):
– Nur leitende Angestellte mit maßgeblichen Führungsaufgaben
– selbständige Anordnungs- und Leitungsbefugnis
– Die Bestellung erst wirksam, nachdem beim Arbeitsinspektorrat
eine schriftliche Mitteilung über die Bestellung samt einem
Zustimmungsnachweis des Bestellten eingelangt ist
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (7)
– Schuldausschließung
– Keine Haftung des vB, wenn er zur Verwaltungsübertretung vom
AG konkret angewiesen wurde und ihm rechtmäßiges Verhalten
unzumutbar war
– Parallelhaftung der UN-Organe
– Einzelunternehmer / Unternehmensorgane haften neben den
vB, wenn sie eine Verwaltungsübertretung vorsätzlich nicht
verhindert haben
– Strafbarkeit unabhängig von jener des vB (also parallel)
Haftung
– Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (8)
– Solidarhaftung neben vB für Geldstrafen / Verfahrenskosten
– Das Unternehmen haftet für die über den vB verhängte
Geldstrafe / Verfahrenskosten zu ungeteilter Hand
– Die Solidarhaftung ist keine gesetzliche Straffolge
Strafrechtliche
Verantwortung
von
Unternehmen
90
Haftung
– Haftung von juristischen Personen für Straftaten ihrer
Führungskräfte und Mitarbeiter nach dem
Verbandsverantwortlichkeitsgesetz (in Kraft seit 1.1.2006)
– Verantwortlichkeit für alle mit gerichtlicher Strafe bedrohten
Handlungen
– Vorsatzdelikte (Betrug, Diebstahl, etc.), sowie
– Fahrlässigkeitsdelikte (z.B. fahrlässige Körperverletzung)
– Nicht anzuwenden auf Verwaltungsübertretungen
Haftung
– Grundvoraussetzungen für die strafrechtliche
Verantwortlichkeit
– Die Straftat wurde zugunsten der Gesellschaft begangen (z.B.
Bereicherung der Gesellschaft durch ein Bestechungsdelikt) oder
– Durch die Tat wurden Pflichten verletzt, die die Gesellschaft
betreffen (z.B. Verletzung des AZG, ARG, ASchG oder die Pflicht
zur Befolgung behördlicher Bescheide)
Haftung
– Haftung bei Fehlverhalten von Entscheidungsträgern
– Es genügt rechtwidriges und schuldhaftes Verhalten des
Entscheidungsträgers (z.B. Geschäftsführer, Vorstandsmitglied,
Prokurist, sonstige Personen mit maßgeblichen Einfluss auf die
Geschäftsführung),
– z.B. Betrugshandlungen oder Bestechungsdelikte
Haftung
– Haftung für Verhalten „einfacher Mitarbeiter“, die fahrlässig
oder vorsätzlich eine Straftatbestand verwirklicht haben
nur dann wenn,
– die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen technischen,
organisatorischen oder personellen Maßnahmen zur Verhinderung
der Straftat installiert haben
– Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschulden, dass
durch die Einrichtung eines internen Kontrollsystems vermieden
werden kann!
Haftung
– Die Strafe besteht aus einer Geldbuße
– Die Höhe hängt von Schwere des Delikts und der wirtschaftlichen
Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab
– Geldbuße ist in mind. 1 bis höchstens 180 Tagessätze
– Tagessatz ist nach der Ertragslage des Verbandes zu
bemessen und beträgt zwischen EUR 50 und
EUR 10.000
Haftung
– Anwendungsfälle z.B. Korruptionsdelikte
– Im privaten Bereich:
– § 168c StGB („Geschenkannahme durch Bedienstete oder
Beauftragter“):
„Ein Bediensteter oder Beauftragter eines Unternehmens, der im
geschäftlichen Verkehr für die pflichtwidrige Vornahme oder
Unterlassung einer Rechtshandlung von einem anderen für sich
oder einen Dritten einen Vorteil fordert, annimmt oder sich
versprechen lässt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu
bestrafen.“
Haftung
– § 168f StGB („ Bestechung von Bediensteten oder Beauftragten“):
„Wer einem Bediensteten oder Beauftragten eines Unternehmens
im geschäftlichen Verkehr für die pflichtwidrige Vornahme oder
Unterlassung einer Rechtshandlung für ihn oder einen Dritten einen
nicht bloß geringfügigen Vorteil anbietet, verspricht oder gewährt,
ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu bestrafen.“
– Geringfügigen Vorteil: Wert unter EUR 100
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
Dr. Philipp Maier LL.M.
Baker & McKenzie
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