Das Teilzeit - Befristungsgesetz d Risiken Rechtsanwalt Sami Negm Zweck des Gesetzes 1. Förderung der Teilzeitarbeit • Ausweitung der Teilzeitarbeit. • in allen Berufsgruppen, • auch bei.
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Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 2
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 3
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 4
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 5
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 6
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 7
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 8
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 9
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
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Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 11
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 12
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 13
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 14
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 15
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 16
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 17
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 18
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 19
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 20
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 21
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 22
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 23
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 24
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 25
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 26
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 27
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 28
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 29
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 30
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 31
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 32
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 33
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 34
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 35
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 36
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 37
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 38
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 39
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 40
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 41
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 42
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
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Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 44
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 2
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 3
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 4
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 5
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 6
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 7
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 8
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 9
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
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Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 11
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 12
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 13
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 14
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 15
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 16
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 17
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 18
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 19
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 20
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
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Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 22
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 23
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 24
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 25
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 26
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 27
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 28
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 29
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 30
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 31
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 32
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 33
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 34
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 35
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 36
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 37
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 38
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 39
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 40
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 41
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 42
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 43
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen
Slide 44
Das Teilzeit - Befristungsgesetz
d Risiken
Rechtsanwalt Sami Negm
Zweck des Gesetzes
1. Förderung der Teilzeitarbeit
• Ausweitung der Teilzeitarbeit.
• in allen Berufsgruppen,
• auch bei qualifizierten Tätigkeiten und
leitenden Positionen
2. Festlegung der Voraussetzungen für
befristete Arbeitsverträge
3. Verhinderung der Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet
beschäftigten Arbeitnehmern
Teilzeit
Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat
folgende Voraussetzungen:
§
Arbeitnehmer
Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7
TzBfG)
Antrag, § 8 Abs. 2
Der Antrag ...
muss mindestens 3 Monate vor Beginn der
Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht
gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der
Frist ein.
muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis
des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert.
soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit enthalten
Gesprächspflicht
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die
gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu
erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit
hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)
Teilzeit
Ablehnungsgründe (Übersicht)
Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt
werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit.
die Organisation wesentlich beeinträchtigt,
den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag
festgelegt werden.
Ablehnungsgründe
wesentliche Organisationsbeeinträchtigung
hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden
Regelungen des Betriebes wie z. B.
Pförtnerdienste
Wachdienste oder
Hausmeisterdienste
Ablehnungsgründe
Sicherheitsbeeinträchtigung
dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung
der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards
nicht mehr lückenlos eingehalten werden können
Ablehnungsgründe
Verursachung unverhältnismäßiger Kosten
• wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers
müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des
Betriebs grundlegend geändert werden
• für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine
Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der
Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den
aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen
beschäftigt werden könnte
Ablehnungsgründe
sonstige Ablehnungsgründe
für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte
Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine
Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung
der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.
Ablehnungsgründe
unzureichende Ablehnungsgründe
Nicht ausreichend ist
• die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch
Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem
Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund
des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der
Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs
aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch
gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde.
• Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die
Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.
Automatische Verringerung
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre
Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
1. spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung und
2. Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer
Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht,
Zugang erforderlich
mitzuteilen.
3. Eine Begründungspflicht besteht nicht!
Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer
als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Erneute Antragstellung
Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn
• Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit
zugestimmt oder
• sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Änderungsrecht der
Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen,
können diese
die festgelegte Verteilung
nicht aber die Verringerung
der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen
Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8
Abs. 5 Satz 5 TzBfG).
Vollzeitarbeit
Anspruch auf Rückkehr
für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt,
gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt
worden sind, oder nach dem TzBfG verringert
haben:
zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber
Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei
gleich geeigneten Bewerbern
Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen
oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche
anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung
von Vollzeit in Teilzeit oder
von Teilzeit in Vollzeit
zu wechseln nicht gekündigt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und
Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten.
Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen
Bemessungskriterien angewandt werden.
Gleichbehandlung
zulässige Differenzierungskriterien
wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung
Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung
für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte
Sachleistungen, wie z.B. Deputate.
Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne
Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an
Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise
gegeben bei
Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse,
Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung
Befristung
Zulässigkeit der Befristung
Warum ist die Zulässigkeit der Befristung
überhaupt eingeschränkt?
Weil andernfalls der Kündigungsschutz
umgangen werden könnte!
Befristung
Zulässigkeit
Zwei Möglichkeiten
Befristung mit sachlichem Grund
Befristung ohne sachlichen Grund (sog.
sachgrundlose Befristung)
Befristung mit sachlichem Grund
Befristungsgründe
Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe:
1. Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend,
2. Befristung erfolgt im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers beschäftigt,
4. Eigenart der Arbeitsleistung,
5. Befristung erfolgt zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die
haushaltsrechtlich für eine befristete
Sachlicher Grund Nr. 1
betrieblicher Bedarf
Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen,
dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt:
Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt,
für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft,
Winterschlussverkauf,
einer einmaligen Auftragslage,
Saisongeschäft.
Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2
Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen
Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Sachlicher Grund, Nr. 2
nach Ausbildungsverhältnis oder Studium.
“Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger
zeitlicher Zusammenhang erforderlich
Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein
Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis
im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung
ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen
werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht
bestanden hat (Werksstudenten).
Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und
bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu
beachten
Sachlicher Grund, Nr. 3
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Krankheit
Urlaub
Sonderurlaub
Zusatzausbildung etc
Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in
Elternzeit
Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem
Daueraushilfsverhältnis führen
Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche
Kongruenz erforderlich?
Sachlicher Grund, Nr. 4
Eigenart der Arbeitsleistung
programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche,
die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder
Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG)
Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement
von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern
oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach
Maßgabe der von der Intendanz verfolgten
künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)
Sachlicher Grund, Nr. 5
zur Probe
wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung
mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein
Dauerarbeitsverhältnis begründen will
nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des
Arbeitnehmers bereits aus einer
vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt
ist
Sachlicher Grund, Nr. 6
in der Person des ArbN liegende Gründe
soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder
Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern )
Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung
nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B.
Wartezeiten bis zum Antritt
eines neuen Arbeitsplatzes
des Wehr- oder Ersatzdienstes
des Studiums
Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis
andere personenbedingte Befristungsgründe:
Altersgrenze,
Aus- und Fortbildung,
individuelle Interessen
ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.
Sachlicher Grund, Nr. 6
Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf
objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen.
Es muss sich um einen konkret und
ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten
Wunsch handeln,
nicht in Form eines bloßen Einverständnisses
des Arbeitnehmers oder
eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten
„Wunsches"
Sachlicher Grund, Nr. 6
nicht ausreichende Gründe
bloße Betriebsinteressen dürfen nicht
vorrangiges Motiv sein
nicht das Argument, der Arbeitnehmer
arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei
(deshalb) schon anderweitig abgesichert
Sachlicher Grund, Nr. 7
Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete
Beschäftigung
wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund
der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des
Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
werden
ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte
Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von
Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen
werden
Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater
Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz,
stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht
- selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in
Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat
Sachlicher Grund, Nr. 8
gerichtlicher Vergleich
Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ein offener Streit über den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der
durch den gerichtlichen Vergleich, der eine
Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet,
beigelegt wird
außergerichtlicher Vergleich reicht nicht
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zeitbefristung?
keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber
verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der
Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder
erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG
im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?)
schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses
hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt
ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung.
Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung
zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG
bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten
Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des
Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.
Sachlicher Grund f. Befristung
Angabe des Grundes bei Zweckbefristung?
Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die
faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit
der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der
Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15
Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Sachgrundlose Befristung
1. Wenn im Falle einer Neueinstellung der
Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige
Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei
Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
2. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3
TzBfG).
Sachgrundlose Befristung
Neueinstellung
Liegt nicht vor wenn
mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht
Selbständige Dienstverhältnisse
Ausbildungsverhältnisse
Freiwilliges soziales Jahr
Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III
ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden
Sachgrundlose Befristung
Befristung ab 58
Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet.
Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem
vorherigen (befristeten od. unbefristeten)
Arbeitsverhältnis
Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen
Formgebot
Inhalt
die Befristungsabrede
eine nachträgliche Veränderung der
Befristungsdauer
eine auflösende Bedingung
bedürfen der Schriftform
Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben
Urkunde
Telefax reicht nicht
Formgebot
Folgen der Nichtbeachtung
Ist Befristung wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam so kann ordentlich
gekündigt werden, selbst, wenn keine
Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
vereinbart ist
Beendigung
Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der
vereinbarten Zeit
Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn
vereinbart (oder Befristung wegen Nichtbeachtung des Formgebotes unwirksam)
Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Unwirksame Befristung
Ist Befristung unwirksam, weil
kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist,
die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung
nach § 14 II TzBfG fehlen
die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III
TzBfG nicht vorliegen oder
das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde
kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande
Unwirksame Befristung
Klage vor dem Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend
machen, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam
ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages
Klage beim Arbeitsgericht erheben
Informationspflicht
bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG
Der Arbeitgeber hat die
befristet Beschäftigten über
entsprechende unbefristete
Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch
allgemeine Bekanntgabe an
geeigneter Stelle im Betrieb
erfolgen.
Aus- und Weiterbildung, § 19
TzBfG
Der Arbeitgeber hat Sorge zu
tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und
Weiterbildungs-maßnahmen zur
Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn,
dass
dringende betriebliche Gründe oder
Aus- und Weiterbildungswünsche
Information der
Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat
Arbeitnehmervertretung über die
Anzahl der befristet
Beschäftigten und ihren Anteil
an der Gesamtbelegschaft des
Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Keine Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen