Transcript hier klicken.

Schutz von Know-How und
Geschäftsbeziehungen im Arbeitsverhältnis
Reinbek – 18. November 2013
I.
Schutz von Know-How und
Geschäftsbeziehungen im Arbeitsrecht
II. Das vertragliche Wettbewerbsverbot
III. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Know-How-Schutz als Resourcenthema:
•
Know-How ist Wettbewerbsvorteil
•
nicht Unternehmen haben Know-How, sondern
Menschen  sie sind Geheimnisträger !
•
geheimes Know-How ist besonders wertvoll und daher
besonders gefährdet
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse:
•
•
•
•
Tatsachen im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb
nur einem engen, geschlossenen Personenkreis bekannt
Nicht offenkundig
zumindest konkludenter Geheimhaltungswille des
Betriebsinhabers
• berechtigtes rechtliches und wirtschaftliches Interesse
an Geheimhaltung
(Problemfall: illegale Geheimnisse, Whistleblowing)
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse:
• Technisches Wissen
(Produktionsverfahren, Abläufe, Erfindungen, Schutzrechte)
• Vertriebswissen
(Kundenlisten. Preiskalkulationen)
• Wirtschaftliche Daten
(Bilanzen, Kalkulationen)
• Personalbereich
(Gehälter, Personaleinsatz)
Verschwiegenheitspflicht:
• Verschwiegenheitspflicht ist vertragliche Nebenpflicht
gem. § 242 BGB
• beschränkt auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
• nur eingeschränkt vertraglich erweiterbar: immer ein
berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erforderlich
• Klauseln, die sämtliche geschäftlichen Vorgänge umfassen,
sind unwirksam
• vertragliche Konkretisierung der Verschwiegenheitspflicht ist
möglich
Verschwiegenheitspflicht:
• entscheidende Schwäche:
nur vertraglicher Anspruch zwischen Parteien, nur Vorgehen
gegen den Arbeitnehmer, nicht aber gegen den Dritten, der
von Verrat profitiert, möglich
Compliance-Richtlinien zur Verschwiegenheit:
• mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
• kann verpflichtender Arbeitsvertragsinhalt sein
(Problem: nachträgliche Einbeziehung)
• keine – speziellen – gesetzlichen Vorgaben
• Verstoß gegen Richtlinien birgt Kündigungsperspektive
Strafbarkeit des Geheimnisverrats, § 17 Abs. 1 UWG
• Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis
• im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut oder
zugänglich gemacht
• ausdrückliche oder konkludente Weisung, es
vertraulich zu behandeln
• an einen Dritten mitgeteilt
• jedes Verhalten/Unterlassen, das dazu führt, dass der
Dritte Kenntnis erlangen kann
• unbefugt
• während der Dauer des Dienstverhältnisses
Strafbarkeit des Geheimnisverrats, § 17 Abs. 1 UWG
• zu Zwecken des Wettbewerbs
• eigener oder fremder (auch zukünftiger)
Wettbewerb ist erfasst
• oder aus Eigennutz
• oder zu Gunsten eines Dritten
• oder in Schädigungsabsicht
Strafbarkeit der Betriebsspionage, § 17 Abs. 2 UWG
Ebenso wird bestraft, wer zu Zwecken des Wettbewerbs,
aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der
Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden
zuzufügen,
1. sich ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis
• durch Anwendung technischer Mittel
• Herstellung einer verkörperten Wiedergabe des
Geheimnisses oder
• Wegnahme einer Sache, in der das Geheimnis
verkörpert ist, unbefugt verschafft oder sichert
Strafbarkeit der Betriebsspionage, § 17 Abs. 2 UWG
2. ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das er durch
eine der in Absatz 1 bezeichneten Mitteilungen oder
durch eine eigene oder fremde Handlung nach Nr. 1
erlangt oder sich sonst unbefugt verschafft oder
gesichert hat, unbefugt verwertet oder jemandem
mitteilt
Arbeitnehmererfindungsgesetz
Sichert dem Arbeitgeber umfassend alle Rechte aus
Erfindungen des Arbeitnehmers
• umfassender Know-How-Schutz des Arbeitgebers, jetzt
mit Fiktion der Inanspruchnahme in § 6 Abs. 2
ArbNErfG
• regelmäßig entsteht betriebliches Know-How durch
Erfindungen der Arbeitnehmer
• Meldepflicht (§ 5 ArbNErfG) und Geheimhaltungspflicht
des Arbeitnehmers (§ 24 Abs. 2 ArbNErfG)
• Ausgleichspflicht
Bundesdatenschutzgesetz
• Datenschutz gem. § 5 BDSG:
personenbezogene Daten des Arbeitgebers werden
geschützt;
• Mitgeschützt sind Geschäftsgeheimnisse, die auch
personenbezogene Daten sind (Kundenlisten
natürlicher Personen)
• Straftatbestände gem. §§ 43 Abs. 2 , 4 BDSG
Allgemeine Folgeprobleme nach Beendigung:
• vertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers,
überlassene Arbeitsmittel herauszugeben
• da Arbeitnehmer regelmäßig nur Besitzdiener ist, in der
Regel kein Zurückbehaltungsrecht
• entsprechend für Unterlagen:
Arbeitgeber ist regelmäßig Eigentümer der vom
Arbeitnehmer hergestellten Unterlagen
• vertragliche Absicherung und Konkretisierung sinnvoll,
Ausschluss von Zurückbehaltungsrechten
Allgemeine Folgeprobleme nach Beendigung:
• nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht ist
eingeschränkt – nur soweit Arbeitnehmer in seiner
Berufsausübung nicht unzumutbar beschränkt wird
• Abwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers an
Geheimhaltung (spürbare Auswirkungen auf Betrieb)
und Berufsfreiheit des Arbeitnehmers
• Rechtsprechung verweist Arbeitgeber auf die
Möglichkeit, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot
zu vereinbaren
II. Das vertragliche Wettbewerbsverbot
Kündigung
Vertrag
Ende
Kündigung
Vertrag
Ende
§ 60 Abs. 1 HGB – Vertragliches Wettbewerbsverbot
1. Verbot eines eigenen Handelsgewerbes
2. Verbot der Geschäfte im eigenen Handelszweig des
Arbeitgebers
 Einwilligung des Arbeitgebers möglich
 ohne anderweitige Vereinbarung unwiderruflich
 gilt für alle Arbeitnehmer (BAG)
 ist verzichtbar/einschränkbar
• vertragliche Verschwiegenheitspflicht wird durch das
vertragliche Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB
verstärkt und gestützt
• nach der Rechtsprechung ist das vertragliche
Wettbewerbsverbot über § 60 HGB hinaus auch
Ausdruck der allgemeinen Treuepflicht
• die Norm wird grundrechtkonform einschränkend
ausgelegt auf den „Handelszweig des Arbeitgebers“
 vertragliche Konkretisierung sinnvoll
Unerheblich für Annahme einer Wettbewerbssituation, ob
•
selbständig
•
in einem freien Dienstverhältnis oder
•
in einem Arbeitsvertrag
Maßgeblich nur,
ob Tätigkeit den Interessen des Arbeitgebers
zuwiderläuft (Einzelfallabwägung).
Beispiele:
•
Pharmareferentin P berät privat Wettbewerber in
Marketingfragen
•
P näht in der Freizeit Lederschuhe und verkauft sie
•
P arbeitet an zwei Tagen in der Woche abends im
Sonnenstudio ihrer Schwiegermutter auf 450-EuroBasis
Kündigung
Vertrag
Ende
Wettbewerbsverbot
rechtliche Beendigung
• nur während des Bestands des Arbeitsverhältnisses,
aber auch während Freistellung
• (fristlose) Kündigung ist nicht immer ratsam bei
Verstößen, da das vertragliche Wettbewerbsverbot
hierdurch beendet wird
• Vereinbarung angemessener Kündigungsfristen
(gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:
immer 4 Wochen;
§ 622 Abs. 2 BGB gilt nur für Arbeitgeberkündigung)
• Ergänzung durch Freistellungsklauseln: ermöglichen
Trennung des Arbeitnehmers vom Zugang zu
betrieblichen Informationen
Vorbereitungen auch während Arbeitsverhältnis erlaubt:
•
wenn keine unmittelbaren Nachteile für den
Arbeitgeber entstehen
•
Anmieten von Geschäftslokal, Einkauf von Waren,
Anwerben von Mitarbeitern durch Erstgespräch,
Abschluss von Franchise-Verträgen
•
nein aktives Abwerben, auch kein „Vorfühlen“ zulässig
Problemfälle:
•
Abwerben eigener Kunden/Mitarbeiter
•
„Anzapfen“ der Kundendatenbank
•
Verabschiedungsschreiben/-Emails
Verletzung des Wettbewerbsverbots:
•
i.d.R. fristlose Kündigung ohne Abmahnung
•
Schadensersatzpflicht (Schätzung möglich) oder
•
Eintreten in die Geschäfte des Arbeitnehmers
Auskunftspflicht und Verjährung
•
Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung
bei Verstoß
•
Verjährung nach 3 Monaten (§ 61 Abs. 2 HGB) ab
Kenntnis
Anspruch auf Nebentätigkeit ohne Wettbewerb?
•
i.d.R. gegeben, aber nur im Rahmen Arbeitszeitgesetz
•
Anspruch aus Art. 12 Abs. 1 GG
•
Anzeigepflicht zulässig
•
vertraglich vereinbarte Genehmigungspflicht i.d.R.
unwirksam
•
Sonderproblem: „Sittengrenzen“
Anspruch auf Nebentätigkeit mit Wettbewerb?
•
eigentlich streng ausgeschlossen
•
Verwässungstendenz in der Rechtsprechung bei
„untergeordneter“ Wettbewerbstätigkeit
Standard-Fallgestaltungen:
•
AN geht wettbewerbsrelevanter Nebentätigkeit nach
•
AN kündigt und übt noch während der Kündigungsfrist
Wettbewerb durch „unter-der-Hand“-Arbeit für
Wettbewerber aus
II. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Vertrag
Ende
§ 110 GewerbeO – Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
•
nur bei Beginn, während und anlässlich Beendigung
des Arbeitsverhältnisses vereinbar
•
nicht nach Beendigung (sonst nur
entschädigungsloses „Wettbewerbsverbot“)
•
bewirkt Verbot nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum
Untersagung oder Einschränkung nur bei
•
berechtigtem geschäftlichem Interesse zwischen alter
und neuer Tätigkeit insbesondere durch
•
befürchtete Weitergabe/Nutzung von
Geschäftsgeheimnissen oder
•
Nutzung des vormaligen Kundenkreises
Berechtigtes Interesse immer bei
•
Vergleichbarkeit zwischen alter und neuer Tätigkeit
•
Gefährdung durch Nutzung der Kenntnisse und
Erfahrungen des Mitarbeiters über Alt-Arbeitgeber
Beispiele:
•
Konstruktionsleiter für Bereich Konstruktionsleitung
•
Personalleiter für Bereich Personalleitung
•
„einfacher“ kaufm. Mitarbeiter für kaufm. Tätigkeiten
•
Reinigungskraft für Bereich Reinigung
•
keine unbillige Beschwer im beruflichen Fortkommen
•
nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen
Formelle und inhaltliche Voraussetzungen:
•
Schriftlichkeit
•
Vereinbarung einer Karrenzentschädigung
(mind. 50 % des regelmäßigen Entgelts)
•
unternehmensbezogenes oder tätigkeitsbezogenes
Wettbewerbsverbot
•
Höchstdauer: 2 Jahre (danach Freiheit!)
Pflichten aus dem Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer:
•
Unterlassen von Wettbewerb
•
Pflicht zum anderweitigen Verdienst
•
Auskunftspflicht über anderweitigen Verdienst
(ggf. auch: Arbeitslosengeld)
Pflicht aus dem Wettbewerbsverbot für Arbeitgeber:
•
Zahlung der Karrenzentschädigung
Berechnung der Karrenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB)
•
mindestens Hälfte der bisherigen Vergütung
•
Bemessung nach allen Einkommensbestandteilen
(Zulagen, Weihnachtsgeld, Provisionen,
Sachleistungen)
•
aber: Anrechnung anderweitigen Verdienstes
Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot:
•
keine Zahlung von Karrenzentschädigung
•
Unterlassungsklage, ggf. einstweilige Verfügung
•
Zahlung vereinbarter Vertragsstrafe
•
Schadensersatz
Mögliche Konfliktsituation bei gerichtlicher Klärung:
•
eigene Kunden als Zeuge vor Gericht
•
Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen dort durch
erforderlichen prozessualen Vortrag
Wegfall des Wettbewerbsverbots:
•
durch Zeitablauf (maximal 2 Jahre)
•
einvernehmliche Aufhebung
•
Nichtdurchführung des Arbeitsverhältnisses
•
Kündigung durch den Arbeitgeber
(trotzdem Karenzentschädigung für 1 Jahr)
Taktische Überlegungen zur Vereinbarung von
Wettbewerbsverboten:
1. Ist ein Verbot zwingend notwendig?
 Bewertung von Risikopotenzial und konkretem
Arbeitsplatz/Tätigkeitsumfeld
2. Ist die Funktion eine Karrenzentschädigung wert?
3. Kann Geheimnisschutz alternativ bewirkt werden?
Wettbewerbsverbote vor Gericht
Arbeitnehmer klagt Entschädigung ein:
•
Arbeitgeber zahlt nicht
•
spekuliert auf Unwirksamkeit der
Vereinbarung
Wettbewerbsverbote vor Gericht
Arbeitgeber klagt gegen Verstoß:
•
Arbeitnehmer wendet Unwirksamkeit
der Vereinbarung ein
•
bestreitet Verstoß gegen Vereinbarung
•
häufig einstweiliger Rechtsschutz