Transcript budowanie ścieżki szkoleniowej osób poszukujących pracy

Projekt “Rozwój kompetencji pracowników (RKP)” realizowany przy wsparciu finansowym
Komisji Europejskiej w ramach Programu „Uczenie się przez całe życie”


Głównym
celem
projektu
jest
doskonalenie
zawodowe jego uczestników, rozwój ich kompetencji,
zwiększenie standardów i jakości ich usług, a także
rozwój nowych działań w dziedzinie kształcenia
zawodowego i propagowania idei kształcenia się
przez całe życie.
Celem uczestnictwa w programie będzie stworzenie
jednego
wspólnego
narzędzia
pracy
w
województwie pod kątem ukierunkowywania i
motywowania osób bezrobotnych i powracających
na rynek pracy oraz lepsze wspieranie w zdobywaniu
i wykorzystaniu wiedzy, umiejętności i kwalifikacji osób
bezrobotnych.
Jobcenter - lokalny urząd pracy
 Regionalny Urząd Pracy
 Prywatne usługi szkoleniowe i doradcze
 Ubezpieczenie od bezrobocia
 System szkolnictwa zawodowego
 Szkolenie „Colourful Communication”





KOMUNIKACJA
Comunication - high priority in
today’s public sector
perception
culture/background
ability to listen
content
•
MOTYWACJA
•
ZORIENTOWANIE NA CELE

STRATEGY

PLANNING


IMPLEMENTATION
Kolorowa komunikacja - cztery
kolory energii:
Ankieta do budowania ścieżki szkoleniowej
Wstępna
diagnoza
Ścieżka
aktywizacji
Szkolenie/pakiet
szkoleniowy
Potwierdzenie
kwalifikacji
(certyfikat,
świadectwo
itp.)
ETAP
PLANOWANIA
ETAP
REALIZACJI
1
•Badanie potrzeb szkoleniowych
uczestników: kompetencje, potencjał i
oczekiwania.
1
2
• Oczekiwania pracodawców
lub wymagania na stanowisko
2
3
• Zaprojektowanie szkolenia
i określenie celów
4
• Zasady rekrutacji, doboru osób
na szkolenia
3
4
• Dobór trenera
• Ramy czasowe szkolenia
• Wybór miejsca, warunki
lokalowe, wyposażenie
• Materiały szkoleniowe
Szkolenia indywidualne
lub grupowe
organizowane pod
konkretnego
pracodawcę
Szkolenia indywidualne
lub grupowe
organizowane w
przypadku braku
pracodawcy
Oczekiwania
pracodawców
Wymagania dot.
kwalifikacji na dane
stanowisko –
obowiązujące standardy,
opisy stanowisk pracy
Cele, treści i metodyka szkolenia
dopasowanie
Potrzeby, oczekiwania i możliwości
poszukującego pracy
Wyposażenie w dodatkowe kompetencje
i umiejętności miękkie potrzebne na rynku
pracy (mające na celu wzrost motywacji,
samooceny, zachęcenie do uczenia się)
1.
2.
3.
Wstępna analiza oczekiwań osoby poszukującej pracy
w oparciu o rozmowę wstępną,
(określenie motywacji osoby poszukującej szkolenia)
Wyłonienie osób do ankiety – kryteria ustalone przez
specjalistę,
wzięcie pod uwagę: np. uzupełnienie kwalifikacji
osoby, kwalifikacji kluczowych dla stanowiska pracy,
uwzględnienie szczególnej sytuacji osób 50 Plus;
uwzględnienie rozwijania kompetencji miękkich
i twardych (zawodowych) ;
Opracowanie sposobu postępowania dla budowania
ścieżki szkoleniowej w oparciu o dostępne zasoby
informacyjne pracownika urzędu.

Preferowana kolejność szkoleń
(w zależności od konkretnej osoby):
›
›
Szkolenia miękkie (motywacyjne,
poszukiwanie pracy, aktywizujące,
wspierające itp. zgodnie z określonymi
potrzebami poszukującego pracy)
Szkolenia zawodowe – zgodnie z
oczekiwaniami pracodawcy lub opisem
stanowiska pracy/standardami.
ogólne - kwalifikacje
ogólnozawodowe –
odnoszące się do
różnych stanowisk
pracy (np. czytanie
rysunku technicznego)
kierunkowe kwalifikacje związane
z danym stanowiskiem
pracy (np. kurs
obrabiarek CNC)
• Efekty pracy z
osobą
poszukująca
pracy są
zależne od
motywacji tj.
zdolności i
umiejętności
podpartych
odpowiednią
motywacją,
pragnieniem i
chęcią
działania
• Motywacja jest
narzędziem do
wzbudzenia
ludzkich
zachowań i
działań
• Motywacja nie może
być zbyt silna bo
może przynieść
odwrotny skutek:
wywołanie dużego
napięcia
emocjonalnego. Zbyt
wysoka nagroda nie
przyniesie
współmiernych do niej
efektów, podobnie
jak zbyt duży nacisk
spotka się ze
sprzeciwem i buntem .
Teza: ilu jest ludzi na Ziemi tyle można
stworzyć różnych systemów motywacji
 specjalista ds. rozwoju zawodowego po
wstępnej rozmowie z osobą określa jej
poziom motywacji
 poprzez zastosowanie elementów
metody „kolorów osobowości”
komunikuje się z daną osobą, nawiązuje
kontakt wzrokowy, motywuje - w
pierwszej kolejności do szczerej rozmowy
Cel: osoba poszukująca pracy nabiera
chęci do określonych działań, zachowań,
po rozmowie ze specjalistą ocenia, że:
 zachowania polecane przez urząd pracy
są wartościowe i opłacalne dla osoby
 prawdopodobieństwo oczekiwanych
efektów będących wykonaniem
poleceń jest duże
… w oparciu o Ankietę do budowania
ścieżki szkoleniowej – cele:

›
›
›
diagnoza potrzeb, oczekiwań i możliwości
(potencjału) poszukującego pracy,
analiza posiadanych źródeł informacji
i możliwości pomocy osobie ankietowanej opracowywanie indywidualnego trybu
aktywizacji,
zaprojektowanie ścieżki szkolenia/szkoleń
w odniesieniu do diagnozy.


1. Poświęcenie kilkunastu minut do nawiązania
kontaktu z osobą poszukującą pracy. W tym
celu można wykorzystać pytania szczegółowe
do pytań ogólnych z ankiety:
- np. Pyt. 4. Poszukuję pracy w zawodzie
(pytanie ogólne) – (pytania szczegółowe)Jakie są Pana/Pani zainteresowania, co
chciałby Pan/Pani robić w przyszłości, w jakiej
pracy czuje się Pan/Pani najlepiej? Pytania
mają na celu wzbudzenie w osobie chęci
zmiany, by motywowany powiedział o swoich
marzeniach i planach zawodowych

np. pyt 8 czy jest Pani/Pan zainteresowany
rozwijaniem umiejętności miękkich?
=przybliżenie, wyjaśnienie obszarów
umiejętności ze wskazaniem korzyści z
posiadania tych umiejętności;
=np. poprzez umiejętność wyznaczenie
celu, że np. za miesiąc znajdę pracę, moje
zachowania zmierzają w kierunku
zrealizowania tego celu: przeglądam
ogłoszenia w prasie, w internecie, idę do
urzędu pracy, przygotowuję CV, umawiam
się na spotkania z pracodawcami.
Np. Pyt 9 Proszę zaznaczyć, którymi
zagadnieniami jest Pani/Pan
zainteresowany.
= przybliżenie korzyści z posiadania wiedzy
o zagadnieniach np. ze znajomości
metod poszukiwania pracy – profile
internetowe, CV, strony internetowe np.
www.pracuj.pl , możliwość skorzystania
z pomocy doradcy, komputera, którym
dysponuje urząd, dostępne warsztaty itp.


Pyt. 12. Proszę podać kwalifikacje, umiejętności lub
uprawnienia, o które najczęściej pytali pracodawcy
podczas poszukiwania przez Panią/Pana pracy.
=To bardzo ważny punkt nawiązujący do dalszej
rozmowy i współpracy. Celem tego pytania jest
delikatne podkreślenie dobrych stron osoby
poszukującej pracy tzn. komunikatywność - a
pracodawcy to lubią, szczerość - a to dobra cecha
ceniona przez pracodawców itp. Warto podkreślić, że
wszystkiego przecież można się nauczyć, o ile ma się
do tego motywację, a pracodawcy poszukują osób
chętnych do zmian, pracowitych i otwartych.

Np. Pyt. 14 Jeśli jest Pani/Pan osobą
bezrobotną powyżej 50 roku życia proszę
podać ile czasu jest Pani/Pan gotowa/y
przeznaczyć na szkolenie zawodowe.
=To pytanie ma na celu-wbrew pozoromnawiązanie jeszcze bliższego kontaktu
osobistego. Można podpytać o sytuację
osobistą, rodzinną, okazać zrozumienie –
wszystko ku wzbudzeniu zaufania i motywacji.
Przy tym należy podkreślić i dać do zrozumienia
osobie, że rynek szkoleniowy jest elastyczny, są
szkolenia e-learningowe, listowne, wieczorowe,
bezpłatne szkolenia, szkoły itp.

Rodział 2 Historia wykształcenia ma na celu
również nawiązanie kontaktu osobistego.
=Ten rozdział pozwala na uzyskanie
przybliżonych informacji o wyuczonych
specjalnościach, zawodach. Informacje te
pozwolą na powiązanie ich z
umiejętnościami jakie ta osoba posiada
oraz zapotrzebowaniem na rynku pracy.
Znowu chodzi o podkreślenie dobrych stron
osoby poprzez wskazanie posiadania przez
nią wielu predyspozycji zawodowych (i tych
miękkich i tych twardych).

Rozdział 3 Historia zawodowa ma na celu
zastosowanie pytań szczegółowych
odnośnie ostatniej pracy: czy ostania praca
była ciekawa, czy zarobki były
satysfakcjonujące, czy takiej pracy
Pan/Pani szuka? W tym miejscu można
zaakcentować zmianę profilu, może okaże
się, że dana osoba posiada kwalifikacje
które zdobyła lata temu, a jest osobą, która
doskonale poradziłaby sobie w starymnowym zawodzie?




Ankieta powinna być dostosowana do konkretnej
osoby (niektóre pozycje będą wypełniane szerzej
inne mniej – w zależności od sytuacji).
Czas rozmowy może być zróżnicowany w zależności
od predyspozycji konkretnej osoby.
Specjalista rozmawiając z osobą na bieżąco
wypełnia ankietę (samodzielnie). Motywacja nie
zaistnieje, jeżeli ankieta zostanie przekazana osobie
do wypełnienia. Przykład: klient w banku również nie
wypełnia dokumentów bankowych, w innym razie
mało byłoby osób korzystających osób z usług banku
– skomplikowane, dokumenty, niezrozumiałe zapisy).
Po rozmowie specjalista powinien napisać osobistą
opinię na temat osoby, z która współpracował.
Opinia ta powinna zawierać kolejne etapy
postępowania z daną osobą

Ważne jest aby dobrać i dopasować
metody motywacji pod konkretną
osobę. Wtedy tylko motywacja i
indywidualizacja rozmowy będzie
skutecznym narzędziem.
Dziękuję za uwagę
i dziękujemy za współpracę wszystkim uczestnikom
Projektu RKP LdV VETPro
Projekt “Rozwój kompetencji pracowników (RKP)” realizowany przy wsparciu finansowym
Komisji Europejskiej w ramach Programu „Uczenie się przez całe życie”