motywacja_ppt

download report

Transcript motywacja_ppt

Kliknij, aby dodać tekst
- pochodzi z języka łacińskiego (motus) i znaczy:
ruch,
myśl,
pęd,
popęd,
poruszony,
pobudzony,
poruszenie umysłu,
czynność umysłu.
1
Słownik Języka Polskiego
Motywacja to podanie, ukazanie motywów wyjaśniających czyjeś określone
działanie, postępowanie, nadających ogólny kierunek działalności danej
jednostki.
Słownik Psychologii
Motywacja to ogół czynników dynamicznych, mających decydujący wpływ na
postępowanie jednostki lub zespół czynników uruchamiających celowe
działanie. Zachowanie człowieka zależy od zmian zachodzących wewnątrz
organizmu oraz od zewnętrznych bodźców działających na mózg. Można
przyjąć, że motywacja jest chronologicznie pierwszym elementem
postępowania: wprawia ona organizm w ruch i trwa aż do obniżenia się
napięcia.
Słownik Ekonomiczny
Pobudzanie, aktywizowanie, uzasadnianie celowości działania ludzkiego.
Rodzaje motywacji są klasyfikowane według potrzeb i pragnień ludzkich. W
systemie zarządzania motywacja stanowi ważną funkcję kierowniczą. Rozróżnia
się motywację ekonomiczną i pozaekonomiczną oraz podział na motywację
pozytywną i negatywna związaną z potencjalnym zagrożeniem np. utratą pracy,
premii, awansu, możliwości zaspokajania potrzeb.
2
słaba
ŚREDNIA
silna
3
PIRAMIDA POTRZEB
ABRAHAMA MASLOWA
SAMOREALIZACJI
UZNANIA
PRZYNALEŻNOŚCI I MIŁOŚCI
BEZPIECZEŃSTWA I PEWNOŚCI
FIZJOLOGICZNE
4
DYNAMIKA POTRZEB W MIARĘ
ROZWOJU OSOBOWOŚCI CZŁOWIEKA
Siła motywacji
Potrzeby
bezpieczeństwa
Potrzeby
przynależności
Potrzeby
uznania
Potrzeby
samorealizacji
Potrzeby
fizjologiczne
Rozwój osobowości
człowieka
5
POTRZEBA
(brak)
DĄŻENIE
(napięcie lub dążenie
do zaspokojenia potrzeby)
ZASPOKOJENIE
(osłabienie dążenia
i zaspokojenie pierwotnej
potrzeby)
DZIAŁANIA
(zachowanie
nakierowane na cele)
6
Główny problem teorii procesu:
Czego człowiek oczekuje w wyniku określonego zachowania?
Próba odpowiedzi:
Zachowanie ludzi zależy od wartości, które mogą dzięki
pracy uzyskać, które preferują, których brak odczuwają,
a jednocześnie ich pragnienie jest bardzo realne.
Oczekiwania jako cele działalności człowieka, jako wartości,
które pobudzają i wskazują kierunek postępowania.
Praktyczne wnioski:
 Zachowanie człowieka kształtowane jest nie tylko przez oczekiwane korzyści, ale
także przez przeszłe zachowania i konsekwencje tych zachowań.
 Człowiek traktuje określoną sytuację jako zbiór rozmaitych środków służących do
realizacji celów, dlatego też ważne jest aby człowiek mógł realizować cele
organizacji przez własne cele.
 Oczekiwane wynagrodzenie ma dla ludzi różną wartość zaspokojenia, tak jak różni
są ludzie - dla jednych pieniądze są najważniejsze, dla innych nie.
 Zapłata mająca wartość zaspokojenia powinna być uzyskiwana w drodze
osiągania wyższej wydajności i lepszej jakości pracy.
7
Główny problem teorii wzmocnienia:
W jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na zachowania
w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się?
Na zachowanie i działanie człowieka wpływa środowisko, w którym żyje.
Dlatego też zachowanie człowieka można wyjaśnić i kierować nim przez
odpowiedni wpływ na nie.
Odpowiednie kształtowanie środowiska
umożliwia modyfikację zachowań ludzi,
a to pozwala na dostosowanie ich do
potrzeb i celów organizacji.
BODZIEC
REAKCJA
KONSEKWENCJE
PRZYSZŁE ZACHOWANIA
8
TEORIE TREŚCI czyli „CO SIĘ MOTYWUJE”
Podkreśla się w nich znaczenie zrozumienia czynników
wewnętrznych, powodujących, że człowiek postępuje
w określony sposób.
TEORIE PROCESU czyli „JAK SIĘ MOTYWUJE”
Określają w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne
osoby są motywowane.
TEORIE WZMOCNIENIA
czyli „UCZENIE SIĘ ZACHOWAŃ”
Określają w jaki sposób skutki poprzedniego działania
wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym
procesie uczenia się jednostki.
9
10
Model
tradycyjny
Model
stosunków
współdziałania
Model zasobów
ludzkich
Z A Ł O Ż E N I A
1. Dla większości ludzi
praca jest z natury
nieprzyjemna.
1. Ludzie chcą czuć się
użyteczni i ważni.
2. Mniej ważne jest to, co
robią, niż to, ile za to
zarabiają.
2. Ludzie pragną
przynależności
i uznania, że są
indywidualnymi
jednostkami.
3. Niewielu chce
i potrafi wykonywać
pracę wymagającą
twórczości,
samokierowania
i samokontroli.
3. Te potrzeby mają
większe znaczenie niż
pieniądze w motywacji
do pracy.
1. Praca nie jest
z natury nieprzyjemna.
Ludzie pragną przyczyniać
się do realizacji ważnych
celów, które współustalali.
2. Większość ludzi stać na
więcej twórczości,
samokierowania
i samokontroli niż tego od
nich wymaga obecna
sytuacja.
11
Model
tradycyjny
Model
stosunków
współdziałania
Model zasobów
ludzkich
O C Z E K I W A N I A
1. Ludzie mogą
tolerować pracę, jeśli
płaca jest przyzwoita,
a szef sprawiedliwy.
1. Dzielenie się informacją
z podwładnymi
i angażowanie ich w
podejmowanie rutynowych
decyzji zadowoli ich
2. Jeśli zadania są
podstawowe potrzeby
wystarczająco proste,
przynależności
a pracownicy ściśle
i poczucia bezpieczeństwa.
kontrolowani, ich
wydajność będzie
2. Zaspokojenie tych potrzeb
zgodna z normami.
poprawi morale
i zmniejszy opór wobec
autorytetu formalnego podwładni będą „chętnie
współpracować”.
1. Rozszerzanie wpływów,
samokierowania
i samokontroli podwładnych
doprowadzi do zwiększenia
efektywności operacji.
2. Zadowolenie z pracy może
poprawić się jako „uboczny
produkt” wykorzystania
przez podwładnych ich
możliwości.
12
Model
tradycyjny
Model
stosunków
współdziałania
Model zasobów
ludzkich
ZASADY POSTĘPOWANIA
Kierownik powinien:
1. Ściśle nadzorować i
1. Każdemu pracownikowi 1. Spożytkować nie
kontrolować podwładnych.
zapewnić poczucie
wykorzystane zasoby ludzkie.
użyteczności i znaczenia
2. Rozkładać zadania na
2. Tworzyć środowisko,
proste, powtarzalne, łatwe 2. Informować
w którym każdy może wnieść
do wyuczenia operacje.
podwładnych o swoich
wkład do granic swoich
planach i wysłuchiwać ich możliwości.
3. Ustanowić szczegółowe
zastrzeżeń.
instrukcje i procedury
3. Zachęcać do pełnego
robocze oraz sprawiedliwe, 3. Pozwalać podwładnym
uczestnictwa w ważnych
ale stanowczo wymuszać
na pewien zakres
sprawach, wciąż rozszerzając
ich przestrzeganie.
samokierowania
zakres samokierowania i
i samokontroli w
samokontroli podwładnych
rutynowych sprawach.
13
OTOCZENIE
PRZEDSIĘBIORSTWO
CELE
MOTYWOWANEGO
(pracownik)
CELE
MOTYWUJĄCEGO
(organizacja)
14
CELE
MOTYWOWANEGO
(pracownik)
Praca jako instrument zaspokojenia wszystkich potrzeb od
fizjologicznych do twórczych.
JEDNOŚĆ ŻYCIA
Większość ludzi
żyje między tymi
skrajnościami
ROZCZŁONKOWANIE ŻYCIA
Praca jedynie w celu zaspokajania najbardziej podstawowych
potrzeb, wszystkie pozostałe zaspokaja się gdzie indziej.
15
CELE
MOTYWUJĄCEGO
(organizacja)
Zadaniem kierownictwa jest stworzenie takich warunków pracy
w organizacji, aby pracownik mógł w jak największym stopniu
znaleźć swoją „jedność życia„ i w ten sposób zaspokajać swoje
potrzeby. Proces ten zależy od:






znajomości przez kierownictwo zdolności i umiejętności pracowników,
które są konieczne do realizacji powierzonych im zadań,
kształtowania tych zdolności i umiejętności,
znajomości systemu wartości i oczekiwań pracownika i dostosowania
do niego zadań i narzędzi motywowania,
odpowiedniego doboru i prawidłowej konstrukcji narzędzi motywowania
z punktu widzenia zadań i systemu oczekiwań,
odpowiedniego systemu oceny efektów (jako instrument motywowani),
aktywnej partycypacji pracowników w życie organizacji.
17
CELE
MOTYWOWANEGO
(pracownik)

Wysiłek
wydatkowany
w pracy
zależy od
oceny
przez
pracownika



prawdopodobieństwa, że wysiłek
pozwoli osiągnąć lub przewyższyć
cele wyznaczone przez
kierownictwo,
prawdopodobieństwa, że po
osiągnięciu celu, kierownictwo
udzieli zewnętrznych nagród,
prawdopodobieństwa, że te
zewnętrzne nagrody zaspokoją
jakieś potrzeby,
wartości zaspokojenia tych potrzeb.
16
CELE
MOTYWUJĄCEGO
(organizacja)
Ponadto kierownictwo powinno:



wszechstronnie informować, a także organizować pracę, aby
zapewnić:
- maksimum świadomego uczestnictwa i zaangażowania
pracowników,
- rozumienie współzależności ich pracy z pracą innych pracowników,
z wymaganiami odbiorców i otoczenia,
wprowadzić samokontrolę postępu pracy przez określenie zadań
i miar ich wykonania, a następnie uwzględnić to przy ustalaniu
wynagrodzeń,
uruchamiać pozapłacowe bodźce i kształtować korzystne stosunki
międzyludzkie.
18
Środki przymusu ze względu na swój charakter imperatywny, nie
prowadzą do integracji interesów motywowanego
i motywującego, ponieważ ten drugi występuje z pozycji
nadrzędnej i z tej, która wydaje polecenia. Środki
przymusu obejmują: rozkazy (nakazy i zakazy),
polecenia i zalecenia, rady przełożonego, zobowiązania
i powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające
do określonego zachowania i działania.
19
Środki zachęty inaczej „zachęta” czyli wszystkie obietnice
dawane pracownikowi w celu wywołania
w nim zainteresowania określonym
zachowaniem. Stosowanie środków zachęty
wynika z ewolucji jaka nastąpiła w procesie
motywowania: od motywowania nakazowego,
przymusowego do motywowania przez zachętę,
obietnicę. „Zachęta” dzieli się umownie na:
 bodźce materialne czyli korzyści
ekonomiczne - płaca, premia,
świadczenia socjalne itp.
 bodźce niematerialne, zaspokajające
potrzeby wyższego rzędu - awans, uznanie
społeczne, prestiż, możliwość samorozwoju,
możliwość decydowania itp.
20
Środki perswazji przy środkach perswazji występują wzajemne negocjacje, konsultacje pracownika
i przełożonego. Zadaniem tego procesu jest integracja celów motywującego
i motywowanego, większe przywiązanie do miejsca pracy, umocnienie
przez pracownika własnej pozycji jako partnera, aprobata znaczenia, świadomość
współuczestnictwa
w podejmowaniu decyzji. Perswazja może być:


jednostronna inaczej emocjonalna - oparta na ingerencji
w sferę emocjonalną człowieka, odbywa się poprzez:
wmawianie, reklamę, sugerowanie, propagandę,
autorytet, jest bardziej skuteczna, jeżeli odnosi się do
większej grupy ludzi (do tłumu),
dwustronna inaczej racjonalna, umysłowa - opiera się na
wzajemnym partnerstwie, przekonaniu i przepływie
informacji, a więc na negocjacjach i wzajemnych
rozmowach, dzięki którym motywowany sam ustala
najwłaściwsze zachowanie i stara się je realizować.
21
Czynniki ekonomiczne
Czynniki ekonomiczne w procesie motywowania to płaca czyli
wynagrodzenie za pracę i nagrody materialne jak: premie, wypłaty
za nadgodziny, nagrody jubileuszowe itp.
Płaca to wynagrodzenie za pracę czyli pewna ilość pieniędzy jaką pracownik
otrzymuje za wydatkowany w pracy czas i wysiłek.
Płaca przez swoją funkcję jaką spełnia w procesie motywowania stanowi
podstawową siłę napędową ludzkich działań, dlatego też jest ważnym
narzędziem motywowania i komunikowania się szefów bez słów
z pracownikami. Jej siłę wzmacnia premia. Pod warunkiem, że jest elementem
motywowania, a nie stałą częścią wynagrodzenia.
Każdy pracownik ma bardzo silną potrzebę poznania opinii
o wykonywanej pracy. Tę rolę może pełnić premia.
Oznacza ona nie tylko dodatkowe pieniądze w portfelu,
ale przede wszystkim jest sygnałem od pracodawcy: - „Dobrze pracujesz,
doceniam twój wysiłek, chciałbym, aby tak było dalej”.
22
Czynniki ekonomiczne
Aby płaca mogła pełnić rolę motywacyjną, jej tworzenie
i stosowanie powinno uwzględniać następujące zasady:





Zasada „proporcjonalności przyrostu” czyli zasada progu, bowiem nie
każdy przyrost wynagrodzenia pobudza motywację: zbyt mały, nie tylko
może jej nie pobudzać, ale i zmniejszyć jej działanie, a zbyt duży może
też przynieść inne rezultaty od oczekiwanych.
Zasada „wielkości oczekiwanej” - przyrost musi być taki, jaki jest
oczekiwany przez pracownika lub przynajmniej znaleźć się w jego
granicach tolerancji, niższy osłabia motywację.
Zasada „ograniczonej dostępności” jeżeli premie i nagrody są
powszechne nie spełniają swojej funkcji motywacyjnej.
Zasada „psychologicznej odległości” - nagroda powinna być dawana
pracownikom zaraz po określonym zachowaniu, jeżeli czas ten się wydłuża
nagroda traci swoją funkcję motywacyjną.
Zasada „prawidłowej orientacji” - pracownik musi znać związek
pomiędzy swoim działaniem a nagrodą jaką otrzymuje za nie.
23
Podstawą w systemie wynagradzania jest oczywiście płaca.
Jednakże należy pamiętać, że system oparty wyłącznie na
płacach nigdy nie będzie spełniać swojej funkcji motywacyjnej - dobra płaca jest nieodzownym warunkiem motywacji,
ale sama nie ma siły pobudzania, jest konieczna,
ale zupełnie niewystarczająca.
Strategie motywowania pracowników oparte wyłącznie
na bodźcach finansowych są rozwiązaniami krótkotrwałymi.
Gdy zabraknie tych bodźców, motywacja znika jak kamfora.
24
Czynniki pozaekonomiczne
Operowanie pieniędzmi oznacza kupowanie motywacji, zaś jej
kształtowanie wymaga i dobrego wynagrodzenia, i tworzenia takiej sytuacji
pracy, w której naturalna skłonność ludzi do dobrej roboty mogłaby się
ujawnić, rozwinąć i utrwalić. Oznacza to, że umiejętna polityka płacowa jest
jednym z najbardziej efektywnych narzędzi motywowania, ale bez
skutecznego jej wsparcia motywatorami komplementarnymi może być mało
skuteczna.
Motywatory te to na przykład:








pochwała,
wyrażenie uznania,
poszerzenie zakresu odpowiedzialności i samodzielności,
przydzielenie trudniejszych zadań,
konsultowanie decyzji,
zasięganie opinii,
kulturalne traktowanie,
dobre relacje między pracownikami a przełożonymi.
25
Tysiąc jeden gatunków
marchewki
Nagrody są skuteczniejsze niż kary –
powtarzają psycholodzy. Lepiej więc motywować
niespodziewanymi nagrodami, niż straszyć.
A motywować można dowolnie, nie tylko za pomocą
premii. Przygotowana przez Boba Nelsona
i wydana w Nowym Jorku książka „1001 ways to
reward employees” (1001 sposobów motywowania
pracowników) udowadnia, że wymyślając nagrody
warto popuścić wodze fantazji.
Oto kilka przykładów:
26
Przykłady:












daj podwładnemu podarunek związany z jego hobby,
zorganizuj pracownikom obiad z najważniejszym szefem firmy,
przyczep na biurku pracownika karteczkę z pochwałą,
zafunduj mu rodzinną sesję u fotografa,
jeżeli tylko usłyszysz pochwałę pod czyimś adresem, powtórz mu ją jak
najszybciej,
wzywaj swoich pracowników do siebie tylko po to, żeby im podziękować
(i nie załatwiaj przy okazji innych spraw!),
wyślij list gratulacyjny do każdego pracownika zespołu, który skończył
udany projekt,
upiecz blachę czekoladowych ciasteczek dla swoich pracowników,
wysyłaj swoim podwładnym do domu kartki z życzeniami urodzinowymi,
wynajmij pracownikowi sportowy samochód na weekend,
zaprenumeruj podwładnemu pismo związane z jego zainteresowaniami,
podaruj mu zabawkę dla jego dziecka.
27
Ludzie pracują dobrze,
jeśli praca sprawia
im satysfakcję.
28