Raport elaborat in cadrul proiectului “Biroul pentru observarea pietei muncii si a calitatii locurilor de munca” Coordonator cercetare: Liviu Voinea

    Prima cercetare comprehensivă de acest fel din România. Designul întrebărilor a urmat și adaptat designul anchetei regulate din Marea Britanie. Anchetă asupra angajaților: Eșantion reprezentativ de angajați din industrie (3528). Chestionarul a fost administrat față în față, în perioada august – septembrie 2010. Anchetă asupra angajatorilor: top 100 companii după nr. de angajați și cifra de afaceri.

1. CONDIȚII DE MUNCĂ

      Numai 1% din angajați își pot stabili programul de lucru și 11% își pot stabili modul de lucru. Numai 8% din angajați își pot modifica în mod obișnuit cu 1 oră programul de lucru.

36,5% din angajați prestează muncă atipică. Astfel, 16% din angajați lucrează frecvent seara și 8% lucrează frecvent noaptea; 21% din angajați au lucrat 2 sau mai multe sâmbete în ultima lună, iar 10,4% au lucrat 2 sau mai multe duminici în ultima lună. 52,2% dintre cei care prestează muncă atipică apreciază că aceasta nu este convenabilă pentru viața lor personală.

Ponderea femeilor afectate este mai mare (55,4%) decât a bărbaților (49,9%).

65% dintre cei care prestează o muncă atipică lucrează în schimburi.

18,6% din angajați fac în mod frecvent ore suplimentare, cel mai adesea neremunerate.

Doar 46% din top 100 companii remunerează orele suplimentare.

•

49,9% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea fizică. Bărbații sunt cei mai afectați: 60,3%, față de 36,9% femeile.

•

Cel mai frecvent risc pentru sănătatea fizică este riscul de accidente, la care sunt de patru ori mai expuși bărbații.

Factori Substanţe chimice, pulberi, fum, aburi, gaze Zgomot sau vibraţii Poziţii incomode în timpul lucrului, lucrul în mişcare, manipularea de greutăţi Risc de accidentare Nici unul % din total angajați 17,5 22,1 25,7 26,4 50,2 % din total femei 12,5 14,2 21,4 10,4 63,1 % din total bărbați 21,6 28,6 29,2 39,4 39,7

•

19,8% din angajați sunt supuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea mentală.

Procentul este asemănător pentru femei (20,1%) și bărbați (19,5%).

• Cel mai important factor care poate afecta sănătatea mentală este presiunea, însemnând termene scurte de predare şi supraîncărcare cu sarcini multiple/activităţi simultane. Factori Hărţuire (victimizare, umilire, subminare, tracasare, ameninţare) sau violenţă psihică Discriminare (pe criterii legate de sex, etnie etc) Violenţă fizică sau ameninţarea cu violenţa fizică Presiune (termene scurte de predare) şi supraîncărcare (sarcini multiple/activităţi simultane Nici unul % din total angajați 4,3 0,6 3,0 15,3 80,2 % din total femei 4,9 0,5 2 16,5 79,9 % din total bărbați 3,8% 0,6 3,8 14,3 80,5

      Intersectând cele două categorii de riscuri prin metoda cross tabulării, rezultă că 56,6% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor de risc pentru sănătatea lor fizică sau mentală.

Consecințe: Productivitatea muncii este serios afectată.

Nemulțumirea salarială va fi cu siguranță mare pentru că salariul va fi raportat nu doar la productivitate ci la condițiile de muncă. De aceea, toate discuțiile despre adecvarea salariilor la productivitate se cuvine să ia în discuție și riscurile la care se expun angajații. Constatarea riscurilor la care sunt expuși majoritatea angajaților oferă o explicație plauzibilă pentru numărul mare de pensionări timpurii pe caz de boală (desigur, este o explicație alternativă, care nu exclude și posibilitatea existenței unor fraude). Mai mult, creșterea vârstei de pensionare trebuie privită și din această perspectivă – angajații vor fi expuși unor riscuri fizice și mentale pe o perioadă mai îndelungată de timp. Materializarea acestor riscuri legate de condițiile de muncă duce la costuri enorme în sistemul de sănătate.

Instruirea periodică a salariaţilor cu privire la securitatea în muncă Obligativitatea echipamentului de protecţie

Întocmirea schemei/planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent Colaborarea cu medicul de medicina muncii

Asigurarea punctelor de prim ajutor Asigurarea condiţiilor optime de desfăşurare a activităţii (apă curentă, puncte sanitare, electricitate, căldură, aer condiţionat ş.a.m.d.) 73.2 43.1

25.1 28.3

32.2 55.4

 2. SATISFACȚIA LA LOCUL DE MUNCĂ

  Formarea profesională continuă rămâne un deziderat – peste 70% dintre angajați spun că firmele în care lucrează nu oferă nici un tip de formare profesională, în timp ce dintre numai 1,8% dintre angajați beneficiază de formare profesională continuă prin cursuri regulate, la intervale mai mici de 1 an Angajații din sectorul public beneficiază de mai multă formare profesională decât angajații din sectorul privat (55,8% față de 43% - la intervale regulate, 1 an sau mai des)!

Cei cu studii universitare au acces mai mare la FPC, dar numai 17% dintre ei beneficiază de cursuri de FPC. Risc de deprofesionalizare la vârf cu consecințe grave asupra productivității muncii.

Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? Total

Crosstab

cu regularitate, la intervale mai mici de 1 an Count % within Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? cu regularitate, o dat ă pe an % within stat vs privat Count % within Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? % within stat vs privat cu regularitate, la intervale mai mari de 1 an Count % within Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? ocazională / întâmplătoare % within stat vs privat Count % within Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? % within stat vs privat Count % within Care este frecventa acestor activitati de formare profesionala? % within stat vs privat stat vs privat stat privat 49 33.3% 98 66.7% Total 147 100.0% 13.1% 160 49.2% 16.0% 165 50.8% 14.9% 325 100.0% 42.7% 95 40.1% 26.9% 142 59.9% 32.9% 237 100.0% 25.3% 71 25.4% 23.2% 208 74.6% 24.0% 279 100.0% 18.9% 375 38.0% 33.9% 613 62.0% 28.2% 988 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

   Un sfert dintre angajați (24,7%) consideră că activitatea pe care o desfășoară nu corespunde profilului pentru care s-au specializat. Cea mai mare pondere a acestora se regăsește în categoria celor cu un nivel de educație redus, ceea ce pare logic întrucât și nivelul de specializare este redus. Dar tocmai această categorie are și cel mai redus acces la formare profesională ceea ce le creează un dezavantaj puternic pe piața muncii, condamnându-i la locuri de muncă mai proaste și mai depărtate de sfera lor de abilități.

Cei mai mulți sunt în sectorul privat (27%, față de 18% la stat). Această observație este consistentă cu structura distribuției angajaților la stat și la privat după nivelul de educație, precum și cu frecvența formării profesionale la stat și la privat.

   30% din angajați apreciază că activitatea desfășurată la locul de munca nu contribuie la dezvoltarea personală, profesională și sub aspectul acumularii de cunostiințe și abilități 80% dintre cei care afirmă că activitatea lor actuală nu contribuie la dezvoltarea lor sunt totuși de părere că această activitate corespunde cunoștiințelor și abilităților lor. O consecință poate fi plafonarea unei părți importante (circa un sfert – 80% din 30%) din totalul angajaților. În aceste condiții, rolul formării profesionale continue ar trebui reiterat, dar din păcate constatările în acest sens nu sunt încurajatoare.

Pachetul salarial pe care vi-l acordă firma în care lucrați apreciați că este adecvat pentru munca depusă?

  Nu sunt diferente între angajatii de la stat si cei de la privat privind nemulțumirea salarială (48,7% față de 47,8%). Oricum rezultatul nu este semnificativ statistic (coeficientul Pearson 0.629). Aceasta înseamnă ca forma de proprietate nu constituie un factor determinant al mulțumirii sau nemulțumirii legate de nivelul de salarizare – o constatare care respinge mitul generalizat privind salariile mari din sectorul de stat.

 3. PERFORMANȚA LA LOCUL DE MUNCĂ

  Jumătate din angajați (50,3%) declară că evaluarea performanțelor în firma în care lucrează nu se realizează în mod organizat și regulat.

O consecință a lipsei evaluării regulate constă în nemulțumirea salarială, deschizând drumul pentru hazard moral. 57% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firmele care nu realizează evaluarea performanțelor angajaților în mod organizat și regulat. La polul opus, doar 3% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firme în care se face evaluarea angajaților în mod organizat și la intervale mai mici de 1 an.

 70% dintre cei cu studii primare si gimnaziale lucrează in firme care nu fac evaluarea performantelor (sunt de altfel si cei mai nemultumiti de salarizare) – ceea ce le blocheaza eventuala promovare si crestere a salariului, apărând astfel o capcană a salarizării scăzute pentru cei cu educație scăzută – aceștia nu beneficiază de formare profesională și lucrează în firme care nu face evaluarea performanțelor angajaților, deci nu pot promova.

   Lipsa evaluării în mediul privat poate avea multiple explicații, între care: - Lipsa nevoii de evaluare, în special din cauza lipsei de competiție în multe sectoare. Mediul privat nu realizează adecvat evaluarea performanțelor: 61,6% din angajatii de la privat nu au fost evaluați niciodată, dublu față de 31,8% la stat.

Nici o firmă din top 100 nu admite că nu are modalități organizate și regulate de evaluare, deși 41% dintre angajații firmelor mari spun că nu au fost niciodată supuși unei evaluări. Evaluarea de la stat poate fi pur formală, în timp ce sectorul privat nu dorește să acopere costurile unei evaluări formale.

   Avem o economie rudimentară și o piață a muncii afectată în primul rând din interior: în sectorul privat evaluarea performanțelor și formarea profesională sunt mai degrabă excepția de la regulă. Cu un astfel de sector privat însă nu se poate avansa către o economie bazată pe cunoaștere, nu poate crește sustenabil competitivitatea și – cel mai grav – nu putem rămâne competitivi nici măcar în domeniile intensive în forță de muncă, de vreme ce nu investim suficient în formarea acesteia și nici în evaluarea performanțelor. Din această perspectivă, sistemul privat din România pare, în marea lui parte, închis și lipsit de viziune.

    Mai mult de o treime dintre angajați (36,5%) au avut un singur loc de muncă, cel din prezent.

Numărul de locuri de muncă schimbate este invers proporțional cu mărimea firmei. 62% din angajații firmelor cu peste 50 de salariați nu și au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani.

Se confirmă stabilitatea mai mare a locului de muncă în sectorul public: 64% din angajații de la stat nu au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani, față de 51,6% la privat. Dacă îi luăm în calcul și pe cei care au schimbat maxim o dată locul de muncă, atunci procentul cumulat este de 91% la stat și 82% la privat.

  Angajații cu studii superioare sunt cei mai puțin mobili: 88,5% au schimbat maxim 1 loc de muncă în ultimii 5 ani, fata de 84,6% din angajații cu studii medii și 78% din cei cu studii primare si gimnaziale (calculele sunt făcute ca procent din cei care au răspuns, eliminând 37% non răspunsuri). Flexibilitatea forței de muncă este oricum scăzută pe ansamblu, dar și mai mică pentru cei mai bine pregatiți. Cei cu educație scăzută încearcă să scape din capcana salarizării prin creșterea mobilității, trecând mai des de la o firmă mică la altă firmă mică.