Transcript Slide 1 - Nometnes.gov.lv

Labdien!
Nometnes vadītājs un
nometnes vadība
Nodarbību vadītājs- Arnolds Brūders
Nometnes vērtības
Vērtības ir personu vai personu grupu akceptēti
principi un standarti, kas nosaka viņu uzvedību.
Vērtības izpaužas vienībā ar principiem, normām,
mērķiem, ideāliem un raksturo attieksmi pret
kultūru, darbu, valsti, cilvēkiem un sevi pašu.
Nometnes vērtības
1. Personāla atlases saistība ar tādiem jautājumiem,
kā:
–
–
–
–
vērtības,
nometnes misija un vīzija,
nometnes filozofija,
nometnes mērķi un uzdevumi.
2. Kad, ar ko jāvienojas par vērtībām?
3. Kāpēc to vajag un ko tas dos ?
Nometnes misija
Misijas formulējums ietver atbildi uz šiem
jautājumiem:
• Kāpēc mēs to darām?
• Kāda ir mūsu sūtība?
• Ko mēs sniedzam saviem klientiem?
Vai esam definējuši, kas ir mūsu klienti?
Nometnes vīzija
Kas ir visaptverošs nometnes darbības rezultāts
20xx. gadā?
(Vienā paplašinātā teikumā, pabeigta darbība,
nominatīvā, kas raksturo izmaiņas/ sasniegumus
un to, kas ir izmainīts/ sasniegts)
Vai esam formulējuši, kāds ir paredzamais
nometnes darbības termiņš un ilgtspēja?
Nometnes kultūra
Solidaritāte
Augsts
Zema
Augsta
Tīklveida kultūra
Sabiedriskā kultūra
Sabiedriskums
Sadrumstalotā
Zems
kultūra
Algotņu kultūra
Astoņi nometnes kā uzņēmuma
darbību virzošie spēki
•Piedāvātais pakalpojums / produkts
•Tirgi, kuros strādājam
•Zema pakalpojumu pašizmaksa
•Operatīvās iespējas
•Pārdošanas vai izplatīšanas metodes
•Tehnoloģija
•Resursi
•Ieņēmumi / peļņa
Vai esam sapratuši, ka nometne ir arī
uzņēmums?
Stratēģiskie mērķi
“Stratēģijas esamība Jums negarantē uzvaru, taču
stratēģijas trūkums viennozīmīgi jūs novedīs pie
zaudējuma.” /Pīters Drukers/
Mērķi
•
•
•
•
•
•
•
specifiski, konkrēti ;
noteikti, taustāmi, mērāmi ;
sasniedzami ;
reāli;
noteiktā laikā;
izvērtējami ;
pārskatāmi, revidējami .
Specific
Measurable
Achievable
Realistic
Timed
Evaluatable
Reviseable
Vadības funkcijas
•
•
•
•
•
Plānošana,
Analizēšana,
Organizēšana,
Motivēšana,
Kontrole.
Vadības prasmes
1. Prognozēšana, projektu sagatavošana, plānošana (stratēģiskā,
taktiskā, operatīvā)
2. Personāla komplektēšana un novērtēšana
3. Mācīšana un adaptēšana
4. Informēšana
5. Darbinieku motivēšana un stimulēšana
6. Organizēšana un administrēšana
7. Uzdevumu deleģēšana, uzdevumu sadale
8. Kontrole
9. Risinājumu meklēšana un lēmumu pieņemšana
10. Koriģēšana un ietekmēšana
11. Komunikācija
Vadītāja efektīvu darbu traucējošie un
veicinošie faktori
Nosauciet pa vienam faktoram, kas veicina jebkura
vadītāja darbu nometnē!
Nosauciet pa vienam faktoram, kas traucē jebkura
vadītāja darbu uzņēmumā
Izveidojiet traucējošo un veicinošo faktoru
sarakstu, tos sagrupējot pēc līdzības un nosakot
to svarīguma pakāpi!
Vadības situācija
1. Novērtējiet pēc 4 ballu sistēmas savas vadības
prasmes! (1- slikti; 2- drīzāk slikti, nekā labi; 3drīzāk labi, nekā slikti; 4- labi).
2. Pamatojiet savu vērtējumu!
Sagatavojiet savu prezentāciju un esiet gatavi
diskusijai!
Kā izprotam vadības stilu
Grupās apspriediet, kāds vadības stils nometnē
varētu būt efektīvākais!
Pamatojiet savu viedokli un esiet gatavi to
prezentēt pārējiem kolēģiem!
Vadības stils
Autoritatīvs
Demokrātisks
Darbiniekam tiek uzticētas
lielākas pilnvaras
Vadītājs izmanto
savu varu



Tiešs
Saka, kas jādara, dod pavēles
Nevēlas uzklausīt un saņemt
atgriezenisko saiti no citiem
Vadītājs pieņem lēmumus pats
un paziņo darbiniekiem






Orientēta uz uzdevumu
izpildi
Bezpersoniska
Vadītājs reizēm iedveš bailes
Piekāpīgs
Bez pašiniciatīvas
Izpilda to, kas tiek likts
Kā vada padotos



Lēmumu
pieņemšanas veids
Radītā vide,
atmosfēra darbā
Vadības stilam
atbilstošākais
darbinieka tips
Darbiniekus atbalstošs
Dod darbiniekiem iespējas
Citus rosinošs
Darbinieki paši tiek iesaistīti
pieņemšanā



Atvērta, radoša
Darbiniekus iedvesmojoša
Jūtams komandas gars



Ar atbildības sajūtu
Aktīvs, pašmotivēts
Atvērts jauninājumiem,
izmaiņām
Ir gatavs uzņemties risku

Vadītāja lomas
Motivācija
“Cilvēki ir entuziasma pilni,
motivēti un radoši un vēlas
strādāt, izņemot tās astoņas
stundas, ko viņi pavada pie
jums!”
( Tom Peters. A Passion for
Excellence)
Motivācijas principi
•Jūs nespējat motivēt citu cilvēku
•Visi cilvēki ir motivēti
•Jūs varat izveidot vidi, kurā cilvēki ir motivēti
jums vēlamajā virzienā
Motivācija
– Cilvēki ir motivēti darīt to, ko viņi vēlas darīt, vai arī
izvēlas darīt. Ir cilvēki, kas ir motivēti nedarīt neko.
– Vadītāju izaicinājums ir radīt vidi, kurā cilvēki ir
motivēti strādāt ar pilnu atdevi, un izmantot
darbinieku pūliņus, lai panāktu veiksmīgu darbības
rezultātu- lielisku nometni.
– Vadības stils veido darba atmosfēru, vidi. Tas, ko
jūs sakāt un darāt, veido “klimatu” , kurā
darbiniekiem jāstrādā un dalībniekiem jādarbojas.
Vadības prasmes
Vadītāji, kuriem trūkst pārliecības par sevi un
trūkst paškontroles, ar savu klātbūtni nemitīgi
pauž zemāk minēto:
–
–
–
–
pārvarēt vai mazināt stresu ir neiespējami;
slikts garastāvoklis ir norma;
uz atsauksmi par darbu jāreaģē ar aizsargreakciju;
vaino citus, ka viņu reakcija ir nepareiza.
Šāds vadītājs ir “bumba ar laika degli”.
Vadības prasmes
Bēdīgi, ja vadītājiem raksturīga
–
–
–
–
neveiksmīga klausīšanās, nesadzirdēšana;
kritika un bezpersoniskums;
tendence stāvēt atstatus un būt augstprātīgam;
tendence vairāk manipulēt nekā pārliecināt.
Vadības prasmes
Emocionāli kompetents vadītājs:
– pārvar stresa situācijas mierīgi, pilnībā paļaujoties uz
sevi;
– akceptē atsauksmes, atzīst pieļautās kļūdas un veido
pozitīvu attieksmi pret problēmu risināšanu;
– rada uzticamību un ir uzticības cienīgs;
– uztver un ir ieinteresēts cilvēku vajadzībās un izjūtās;
– spēj deleģēt bez bažām, uzticoties citiem.
Efektīvs vadītājs
Efektīva vadītāja mērķis ir iedarbīgums, darba
efektivitāte:
– Jūs varat būt produktīvi, bet nerezultatīvi, ja darāt
nenozīmīgus vai nevajadzīgus darbus (pārkārtot krēslus uz
Titānika klāja).
– Jūs varat būt rezultatīvi, bet neproduktīvi, ja darāt
vajadzīgus un vērtīgus darbus, bet tiem patērējat pārāk
daudz laika vai naudas. Mūsu mērķis ir būt iedarbīgam, tas
ir efektīvam.
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs ir mērķtiecīgs vadītājs:
– Kad jums ir pilnīgi skaidrs, kas ir tas, ko jūs vēlaties, un jūs
esat nolēmis to sasniegt, nekas jūs neapstādinās.
Skaidrības un fokusa trūkums ir izplatītākās vājības jeb
trūkumi.
– Neskaidras vēlmes mums neļauj koncentrēties
galvenajam. Prātam vajadzīgi konkrēti norādījumi, nevis
kaprīzes un nenoteiktība. Ne velti saka, ka jūs taču
nevarat spēlēt nezināmu mūzikas instrumentu. Konkrēti
definētas vēlmes ļaus prātam atrast un padarīt pievilcīgus
jūsu mērķus.
– Padomājiet par katru savu darbību- telefona zvanu,
tikšanos, uzdevumu- kādu rezultātu jūs gribat sasniegt?
Ko jūs gribat sasniegt šodien, šonedēļ, šomēnes, šogad?
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs prot noskaidrot un paskaidrot:
– Veiksmīgi cilvēki uzdod labākus jautājumus, kā rezultātā
saņem labākas atbildes.
– Jautājumi liek mums domāt.
– Ir jāmācās uzdot pašiem sev jautājumus, lai ieviestu sevī
skaidrību un varētu pieņemt lēmumus.
– Uzdodiet sev jautājumus, kas sākas ar: ko, kam, par ko,
ar ko, ko, no kā, kad, kā, kāpēc, kāpēc ne, ja nu, utt.
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs prot izvēlēties un darīt svarīgākos
darbus
– Veiksmīga atrisinājuma pamatā pats galvenais ir
prioritāšu noteikšana
– Izdari izvēli!
– „Vai - vai” likums!
– Atlieciet mazsvarīgus darbus!
– „80/20” likums (Pareto princips)
Efektīvs vadītājs
1. NEATLIEKAMĪBAS
KVADRĀTS
2. EFEKTIVITĀTES
KVADRĀTS
3. PAŠAPMĀNA
KVADRĀTS
4. LAIKA
IZŠĶĒRDĒŠANAS
KVADRĀTS
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs izprot motivācijas nozīmi:
– Prasmju dažādība- darbā nepieciešama daudzveidīga rīcība,
kas prasa izmantot darbinieka arsenālā esošo prasmju
dažādību. Darbā nepieciešamās daudzveidīgās prasmes veido
darba pievilcīgumu un rada cilvēkam priekšstatu, ka darbs ir
daudz nozīmīgāks, nekā tas ir īstenībā.
– Uzdevuma izpratne- darbs jāveic kā vienots, vesels uzdevums
vai posms no sākuma līdz beigām ar skaidri saredzamu un
izprastu rezultātu.
– Uzdevuma nozīmīgums- izpratne par to, ka veicamais darba
uzdevums ietekmē citu cilvēku darbu gan uzņēmumā, gan ārpus
tā.
– Autonomija- darbiniekam ir reāla brīvība, neatkarība un iespēja
rīkoties pēc saviem ieskatiem, plānojot darbu un nosakot tā
veikšanas paņēmienus.
– Atgriezeniskā saite- darba izpilde vienmēr ir saistīta ar tiešas
un skaidras informācijas saņemšanu par darba efektivitāti.
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs izprot motivācijas un stimulu
atšķirību
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Stimuli sniedz skaidrus orientierus
Stimuliem jābūt skaidri saprotamiem
Stimuliem jābūt saistītiem ar darba rezultātiem
Stimuliem jābūt pamatojamiem ar vienkāršiem rādītājiem, kas ir
tieši saistīti ar konkrēto darbību
Stimulēšanai jānotiek savlaicīgi
Stimuliem jābūt publiskiem
Stimuliem ir jābūt sasniedzamiem
Stimuliem ir jābūt saistītiem ar darbinieku līdzdalību uzņēmuma
izaugsmē un norisēs
Stimulēšanas pasākumus jāpielieto ne tik daudz attiecībā uz
katru individuāli strādājošo, cik uz efektīvi strādājošām grupām
Darbinieku veiktā darba efektivitātes paaugstināšana kā pamats
atalgojuma pieaugumam ir sasniedzama:
•
•
•
1) palielinot sasniegumu (rezultātu) vērtību;
2) samazinot izdevumus to sasniegšanai;
3) savienojot abus iepriekšējos
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs prot efektīvi strādāt ar personālu
–
–
–
–
–
–
–
–
Atzinība
Koriģēšana
Padomu sniegšana
Lēmumu pieņemšana
Deleģēšana
Attīstība
Motivācija
Problēmu risināšana
Deleģēšana
1 . līm e n is
T u a p k o p o fa k tu s , e s p ie ņ e m š u lē m u m u
2 . līm e n is
T u ie s a k i a lte rn a tīva s , e s p ie ņ e m š u lē m u m u
3 . līm e n is
T u īp a š i re k o m e n d ē vie n u a lte rn a tīvu , e s iz le m š u
4 . līm e n is
T u iz le m u n g a id i m a n u a p s tip rin ā ju m u
5 . līm e n is
Iz le m , d a rb o jie s , ja vie n e s n e s a k u “n ē ”
6 . līm e n is
S trā d ā u n z iņ o p a r re z u ltā tie m
7 . līm e n is
S trā d ā u n z iņ o , ja k a u t k a s n e iz d o d a s
8 . līm e n is
S trā d ā , n e k ā d a s a ts k a ite s n a v va ja d z īg a s
Efektīvs vadītājs
Efektīvs vadītājs prot konstruktīvi risināt konfliktus
– Konflikta atrisināšana ietver četrus posmus:
• 1) personisko pārdzīvojumu sakārtošana, regulēšana;
• 2) konflikta analīze (prioritāšu, interešu, bažu un apstākļu
analīze) un konflikta risinājuma stratēģijas izvēle;
• 3) konflikta risinājuma stratēģijas realizācija;
• 4) mērķa sasniegšana.
Konfliktu risināšanas pieejas
Izteiktas
R ū p es p a r citiem
Iztapība
S adarbība
K om prom iss
V aldon īgu m s,
risin āju m i n o
spēka u n varas
pozīcijām
Izvairīšan ās
n o rū pēm
par citiem
R ū p es p a r sev i
V āji izteiktas
Izteiktas
Konfliktu risināšana
Sadarbība ir efektīva, ja:
– Ir jāatrod kopīgs risinājums, ņemot vērā, ka katra no pieejām ir
ļoti būtiska un nepieļauj kompromisa risinājumu.
– Apspriešanas galvenais mērķis ir kopējas sadarbības pieredzes
un visaptverošas informācijas gūšana.
– Nepieciešams savietot, integrēt uzskatus un viedokļus, tuvināt
darbinieku izpratni un pieejas jautājumu risināšanai.
– Īpaši svarīga ir dalībnieku personiskā iesaistīšanās rīcībā un
grupas saliedēšana.
– Pastāv ilgtermiņa savstarpēji atkarīgas attiecības ar otru
konfliktā iesaistīto pusi.
– Pietiek laika nopietnam darbam pie radušās problēmas
risinājuma.
– Abas puses izvirza idejas apspriešanai un vēlas piedalīties
lēmuma izstrādē.
Konfliktu risināšana
Risinājumi no spēka pozīcijām parasti izpaužas
dažādi:
– Tieksme pierādīt, ka otram cilvēkam nav taisnība.
– Manierīgi apvainoties, kamēr otra puse nebūs
pārdomājusi.
– Pārkliegt otru pusi, oponentu.
– Pielietot fizisku vardarbību.
– Prasīt bezierunu pakļaušanos.
– Iesaistīt kā atbalstītājus savus sabiedrotos.
– Pieprasīt oponentam piekrist jums tāpēc, lai varētu arī
turpmāk uzturēt attiecības.
Konfliktu risināšana
Iztapība, pielāgošanās- izpaužas tādejādi, ka viena no pusēm otras
spiediena ietekmē demonstrē savu atkāpšanos no iepriekš
deklarētā viedokļa vai pozīcijas.
Šī pieeja ir gana efektīva, ja:
• Svarīgākais uzdevums ir nevis atrisināt konfliktu, bet gan saglabāt
stabilitāti.
• Domstarpību iemesls vai strīda priekšmets otrai pusei ir daudz
svarīgāks nekā jums.
• Ir iespēja, ka radīsies daudz problemātiskāka situācija kā pašlaik šī,
bet pašlaik ir svarīgāk saglabāt abpusēju uzticēšanos.
• Ir iespēja ļaut padotajiem darboties patstāvīgi, lai viņi varētu gūt
pieredzi un zināšanas.
• Jāatzīst tas, ka man pašam nav taisnība.
• Sava viedokļa pamatošana un aizstāvēšana prasa daudz laika un
pūļu.
• Notikušais ne visai jūs uztrauc.
Konfliktu risināšana
Izvairīšanās ir efektīva ja:
– Domstarpību iemesls ir neievērojams, ikdienišķs un nebūtisks
salīdzinājumā ar daudz svarīgākiem uzdevumiem.
– Ir nepieciešams laiks, lai nomierinātos un radītu apstākļus
lietišķai situācijas izvērtēšanai.
– Priekšroka dodama situācijas izpētei un papildus informācijas
meklēšanai par konflikta būtību un dabu, nevis tūlītējai lēmuma
pieņemšanai.
– Strīda priekšmets nav vis saistīts ar konkrēto lietu un norisēm,
bet gan ir simptoms, kas norāda uz esošām citām, daudz
svarīgākām problēmām.
– Spriedze ir pārāk liela un tā ir jāsamazina.
– Nav iespēju vai nav vēlēšanās konfliktu atrisināt ar sev labvēlīgu
iznākumu.
– Par maz varas problēmas risināšanai, tai skaitā risinājumam
jums vēlamajā virzienā.
– Atklāta konflikta apspriešana var pasliktināt situāciju.
Konfliktu risināšana
Kompromisa stratēģijai raksturīga konfliktā iesaistīto pušu interešu salāgošana
vidējā līmenī. Citādi to var dēvēt par savstarpējās piekāpšanās stratēģiju.
Kompromisa stratēģijas efektivitāte ir atkarīga no šādiem nosacījumiem:
– Konfliktā iesaistītie cilvēki ir ļoti labi informēti par tā cēloņiem un
attīstību, lai varētu spriest par reāli pastāvošajiem apstākļiem;
– Jāpieņem steidzams lēmums laika trūkuma apstākļos, taču pusēm ir
vienāda svarīguma un vienādi pārliecinoši argumenti;
– Sadarbība vai spēka pozīcijas pielietošana nenodrošina panākumus,
nenoved pie rezultāta;
– Ir iespējams pieņemt pagaidu lēmumu;
– Pozīcijai nav pārāk liela nozīme, un var nedaudz izmainīt sākotnēji
izvirzīto mērķi;
– Kompromiss ļauj saglabāt savstarpējās attiecības un nezaudēt visu.
– Kompromiss ir tikai pagaidu risinājums, jo neviena no pusēm nav pilnībā
apmierinājusi savas intereses, un konflikta izcelšanās iemesls un
pamatojums ir palicis tas pats.
– Ja kompromiss nav vienāds abām pusēm, ja viena no pusēm piekāpjas
vairāk nekā otra, konflikta atjaunošanās risks palielinās.
Konfliktu risināšanas 6 soļu tehnika
Pirmais solis. Galvenās problēmas noteikšana.
– Šajā posmā ir jāgūst skaidrība par problēmas būtību, kas
novedusi līdz konfliktam.
– Ļoti svarīgi, lai oponenti apzinātos un izprastu kā savas, tā otras
puses problēmas redzējuma īpatnības un saskatītu kopīgo
atšķirīgajā.
Otrais solis. Sekundāro konflikta iemeslu noteikšana.
– Parasti sekundārie iemesli ir iegansts konflikta uzsākšanai, bieži
vien pat aizsedzot īsto iemeslu un apgrūtinot analīzi.
– Tāpēc uzreiz pēc galvenās konfliktu izraisītājas problēmas
noskaidrošanas ir vērts izanalizēt savu uzvedību un attieksmi, lai
noskaidrotu, kādi tajā ir konfliktus izraisoši faktori vai
izpausmes.
Konfliktu risināšanas 6 soļu tehnika
Trešais solis. Iespējamo konflikta risināšanas ceļu
meklēšana.
– Šajā posmā abām konfliktā iesaistītajām pusēm jāuzdod
sev šādi jautājumi:
1. Ko es varētu darīt, lai atrisinātu konfliktu?
2. Ko šajā ziņā varētu izdarīt mans partneris?
3. Kādi ir mūsu kopīgie mērķi, kuru dēļ mums ir jāatrod izeja
no konflikta?
Ceturtais solis. Kopīgs lēmums par konflikta
izbeigšanu.
– Šajā posmā oponenti izvēlas vispieņemamāko konflikta
risināšanas veidu, kas apmierina abas pretējās puses.
Konfliktu risināšanas 6 soļu tehnika
Piektais solis. Kopēja pieņemtā konflikta risinājuma veida
realizēšana.
– Šajā posmā abām pusēm ir ļoti būtiski īstenot pieņemto
risinājuma stratēģiju, neizsaucot šaubas un neuzticību otrai
pusei par iepriekš izsacīto nodomu patiesīgumu.
– Šādas aizdomas otrai pusei katrs var radīt ar kādu savu
neapdomīgu rīcību, neapdomīgiem izteikumiem vai citām
pārsteidzīgām izdarībām.
Sestais solis. Pūliņu efektivitātes izvērtēšana.
– Padarītā efektivitātes analīze ļaus izdarīt secinājumus par to, vai
konflikts ir patiešām atrisināts, vai jāturpina darbs pie risinājuma.
– Nereti nākas atgriezties pie šī procesa sākšanas no jauna ar
pirmo soli.
Komandas attīstība
Komandas attīstības posmi:
• Orientācijas stadija
• Konfrontācijas stadija
• Strukturēšanās stadija
• Snieguma stadija
• Pārejas/ šķiršanās stadija
Efektīvā komandā
Ir skaidra, noteikta un precīza vadība
– Ir līderis, kurš:
• Nosaka “spēles noteikumus”- mērķi, plāni, uzdevumi;
• “uzdod toni”- temps, kvalitāte
• Pieprasa rezultātu
• Uztur pārliecību par augstu rezultātu sasniegšanas iespēju
• Velta neatslābstošu uzmanību komandas attiecībām, tās
dalībnieku vērtību izpratnei un vēlmēm, kā rezultātā katrs
jūtas kā personība, nezaudējot kopības sajūtu
Efektīvā komandā
Dalībnieki lepojas ar savu komandu
– Katram dalībniekam ir izteikta savas vērtības apziņa
– Katrs sajūt savu piederību “lielajam veselumam”, jo
nometne ir tā, kas dod katram indivīdam iespēju piepildīt
viņa nozīmīgākās vēlmes un piešķir dzīvei jēgu
– Katram un visiem ir skaidras, saprotamas un pieņemamas
kopējās vērtības un mērķi, ar kuru palīdzību tiek īstenota
nometnes misija. Ir vērts strādāt šajā nometnē.
– Labā komandā strādā veiksminieki un visrezultatīvākie
darbinieki
Efektīvā komandā
Akcentē un izmanto katra komandas dalībnieka
stiprās puses
–
–
–
–
Dažādība ir ieguvums
Atšķirības ir izprotamas un pieņemamas
Atšķirības papildina
Līderis koordinē
Efektīvā komandā
Prioritāra nozīme ir plānošanai un stratēģijas izstrādei
– Tiek pētīta izcilāko konkurentu darbība un pieņemts izaicinājums
tos pārspēt
– Tiek veltīts pietiekami daudz laika, lai izstrādātu stratēģiju,
taktiku un plānus katrā komandā:
• Kā apsteigt labākos tirgū?
• Kas šajā nolūkā jādara?
• Ko vajag mums, kā mums pietrūkst?
• Kā pareizi sadalīt savus resursus un spēkus?
– Jo labāks plāns, jo izcilāks rezultāts
Efektīvā komandā
Nav otršķirīgu darbinieku. Efektīvi un maksimāli pilnīgi tiek
izmantotas katra individuālās spējas
– Loma, vieta un uzdevums komandā ir tas, kuru darbinieks vēlas
visvairāk
– Ja darbs sagādā gandarījumu- rezultāti ir vislabākie
– Vājums bieži ir spēks, kas vērsts nepareizā virzienā
– Komandas līderis/ vadītājs zina, kas katram komandas
dalībniekam padodas vislabāk, kādās jomās viņš uzkrājis lielāko
pieredzi, kādā lomā/ amatā viņa ieguldījums kopējā mērķa
sasniegšanā būs vislielākais
Efektīvā komandā
Valda atklātums, atgriezeniskās saites
daudzveidība un diskusijas
– Katrs ir iesaistīts risinājumu izstrādē un apspriešanā
– Katrs ir ieinteresēts uzlabojumu, alternatīvu un
jauninājumu ieviešanā un izstrādē
– Vadītāji un darbinieki komunicē brīvprātīgi, atklāti un
skaidri kā par patīkamiem, tā nepatīkamiem darba
jautājumiem
Efektīvā komandā
Domstarpības un viedokļu atšķirības tiek atklāti
risinātas
– Jebkuram ir tiesības un pienākums iebilst, izteikt savu
viedokli
– Visi ir ieinteresēti veidot konstruktīvu konfliktu labākā
risinājuma vārdā
Efektīvā komandā
Sasniegumi uzliek pienākumus
– Valda savstarpēja cieņa un tiek novērtēts katra ieguldījums
– Ir iekšēja nepieciešamība pilnveidoties un sasniegt vairāk,
ar ko lepojas visi
– Katrs vēlas darboties uzņēmuma sasniegumu labā
– Visi strādā ar maksimālu pašatdevi
– Viduvējība netiek pieļauta
Efektīvā komandā
Vadītāji ir arī darbaudzinātāji
– Rada un prot parādīt komandai attīstības virzienus
– Izvirza prasības un panāk to izpildi tā, lai panākumi būtu
garantēti
– Veido vidi, kas labvēlīga sasniegumiem u darbinieku spēju
izpaušanai pilnā apjomā
– Sniedz atbalstu, nodrošina nepieciešamos resursus,
informāciju, zināšanas, iedvesmo un veido komandas
darbam labvēlīgu atmosfēru un vidi
LABU VEIKSMI!