Transcript Highlights from the Annual Review

‫مؤتمر الهيئة االتحادية للموارد البشرية الحكومية‬
‫‪ 12‬نوفمبر ‪2014‬‬
‫التغييرات في طبيعة العمل‬
‫والقوى العاملة ومكان العمل –‬
‫تحديات المهنة والفرص المتاحة‬
‫بيتر تشيس‬
‫الرئيس التنفيذي –‬
‫المعهد العالي للموارد‬
‫البشرية والتطوير ‪CIPD‬‬
‫نحن نعيش عصراً مميزاً‬
‫إنعطافة هامة أمام المؤسسات وإدارات الموارد البشرية؟‬
‫سياق سريع التغير فيما يخص األفراد والمهارات‬
‫• الركود والتوقعات‬
‫• القيود االقتصادية‬
‫• أسواق العمل‬
‫• العولمة‬
‫• التغيير التنظيمي‬
‫• التعليم والمهارات‬
‫إقتصادي‬
‫سياسي‬
‫تكنولوجي‬
‫إجتماعي‬
‫• الويب ‪2.0‬‬
‫• طرق جديدة للعمل والتعلم‬
‫• مهارات جديدة‬
‫• التركيبة السكانية‬
‫• التغيير في القيم والتوجهات‬
‫• المسؤولية االجتماعية‬
‫للمؤسسات والبيئة‬
‫القوى العاملة – مستويات جديدة من التنوع‬
‫جيل المستقبل‬
‫مواليد ‪2000 - 1980‬‬
‫الجيل الجديد‬
‫الجيل القديم‬
‫الجيل التقليدي‬
‫مواليد ‪1979 - 1965‬‬
‫مواليد ‪1964 - 1946‬‬
‫مواليد ‪1945 - 1928‬‬
‫و لكل جيل وجهة نظره المختلفة حول العالم وآليات عمله‬
‫الطلب المتغير على المهارات‬
‫وعمل األفراد في وظائف مغايرة لمهاراتهم‬
‫أصبحت الوظائف في دول منظمة التعاون االقتصادي والتنمية تتجه وبصورة متزايدة إلى أصحاب المهارات المميزة‬
‫المصدر‪ :‬منظمة التعاون االقتصادي والتنمية ‪ – OECD‬تحليل مؤسسة ماكنزي‬
‫االتجاهات الديموجرافية العالمية ومصادر اإلمداد بالعمالة‬
‫‪-2‬‬
‫‪-6‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫‪UK‬‬
‫‪Russia‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-10‬‬
‫‪-9‬‬
‫‪Japan‬‬
‫‪Turkey‬‬
‫‪3‬‬
‫‪China‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪Spain‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪US‬‬
‫‪Bangladesh‬‬
‫‪Vietnam‬‬
‫‪-0.5‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪Mexico‬‬
‫‪5‬‬
‫‪19‬‬
‫‪Indonesia‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Malaysia‬‬
‫‪Philippines‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Egypt‬‬
‫‪India‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Australia‬‬
‫‪Italy‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪-17‬‬
‫‪Iraq‬‬
‫‪Pakistan‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Ireland‬‬
‫‪Czech‬‬
‫‪France‬‬
‫‪Germany‬‬
‫‪47‬‬
‫‪1‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Brazil‬‬
‫يتم احتساب الفائض أو العجز في الحفاظ على نسبة السكان العاملين (الفئة العمرية ‪ )59-15‬إلى إجمالي عدد السكان ثابتا‬
‫المصدر‪ :‬مكتب اإلحصاء األميركي‪IBM .‬‬
‫• تقدم الواليات المتحدة واالتحاد األوروبي اآلن أقل من ‪ ٪30‬من خريجي العلوم والتكنولوجيا والهندسة في العالم‬
‫• حوالي ‪ ٪97‬من بين ‪ 438‬مليون شخص من الذين سيلتحقون بالقوى العاملة في العالم بحلول عام ‪2050‬‬
‫سيأتون من البلدان النامية‬
‫‪6‬‬
‫تحديات البحث عن أصحاب المهارات في الشرق األوسط‬
‫• يجد ما يقرب من ‪ ٪50‬من الشركات في المنطقة‪ ،‬بما في ذلك الموجودة في قطر‬
‫واإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬صعوبات في إيجاد القوى العاملة الماهرة واالحتفاظ‬
‫بها لتنفيذ المشاريع الكبيرة (مثل بطولة كأس العالم ‪ 2022‬ومعرض اكسبو‬
‫العالمى ‪( )2020‬برايس ووترهاوس كوبرز ‪ -‬استقصاء ‪)2014‬‬
‫• تعتبر اإلمارات الوجهة األولى لألجانب الباحثين عن فرص العمل؛ وتتصدر الهند‬
‫قائمة الدول صاحبة أكبر عدد من الرعايا هناك (دراسة لينكد إن)‬
‫• يتوقع العاملون في اإلمارات زيادة كبيرة في الرواتب في العام ‪( 2014‬دراسة‬
‫‪ Bayt.com‬و ‪)YouGov‬‬
‫• ارتفع عدد الوظائف الشاغرة في قطاع الضيافة والفندقة في دول الخليج من ‪18‬‬
‫ألف في ‪ 2009‬إلى ‪ 61‬ألف في ‪)Catererglobal.com( 2013‬‬
‫بروز دور وسائل التواصل اإلجتماعي‪...‬‬
‫‪‬‬
‫‪ 5.8‬مليون مستخدم نشط عربي‬
‫‪‬‬
‫‪ %40‬من المستخدمين من المملكة العربية‬
‫السعودية‬
‫‪‬‬
‫الكويت لديها أعلى نسبة انتشار‬
‫‪‬‬
‫أكثر من ‪ 17‬مليون تغريدة يوميا في العالم‬
‫العربي‬
‫‪ ‬ما يقرب من ‪ 82‬مليون مستخدم عربي‬
‫‪ ‬تمتلك مصر نسبة ‪ ٪24‬من المستخدمين‬
‫في المنطقة‬
‫‪ ‬قرابة ‪ 82‬مليون مستخدم عربي‬
‫‪ ‬االمارات لديها أعلى نسبة انتشار‬
‫‪ ‬في قطر أعلى نسبة النتشار فيسبوك‬
‫الحاجة إلى إيجاد أساليب تفكير جديدة‬
‫هل تعتبر ممارساتنا الحالية في إدارة األفراد مناسبة؟‬
‫‪ ‬التدريب‬
‫‪ ‬البحث‬
‫‪ ‬التطوير‬
‫‪ ‬االستقطاب‬
‫‪ ‬المكافأة‬
‫‪ ‬االختيار‬
‫‪ ‬الترقية ضمن‬
‫المؤسسة‬
‫مرحبا بك في المؤسسة‬
‫البرنامج التعريفي يبدأ من هنا‬
‫أين تكمن تحدياتنا الكبرى حاليا؟‬
‫وفي أي موقع ستكون تحدياتنا مستقبل؟‬
‫‪ ‬التوجيه‬
‫النموذج المؤسسي لإلدارة الفعالة للموهوبين‬
‫‪B‬‬
‫التوجيه والتدريب‬
‫‪C‬‬
‫التطوير وإدارة األداء الوظيفي‬
‫‪D‬‬
‫استدامة تفاعلية العاملين‬
‫‪E‬‬
‫التطوير الوظيفي‬
‫إضافة إلى نظام رواتب‬
‫ذو تكلفة فعالة‬
‫‪11‬‬
‫‪C‬‬
‫‪B‬‬
‫‪A‬‬
‫الوقت‬
‫استبقاء لفترة‬
‫أطول‬
‫فعالية أكبر‬
‫الوقت مقابل‬
‫الكفاءة‬
‫القيمة التي تعود على المؤسسة‬
‫‪A‬‬
‫التوظيف الموجه‬
‫‪E‬‬
‫‪D‬‬
‫أهمية وجود استراتيجية إلدارة الموهوبين‬
‫استراتيجية المؤسسة‬
‫سلسل إمداد الموهوبين‬
‫اإلمكانات المستقبلية‬
‫مجاالت النمو‬
‫المصادر االفتراضية للموهوبين‬
‫البحث المفتوح‬
‫المصادر المؤقتة للموهوبين‬
‫العمالة أو العقود المؤقتة‬
‫مصادر الموهوبين البعيدة‬
‫التعهيد بالخدمات في بلد أخرى‪ ،‬مناطق حرة‪ ،‬نفس الدولة‬
‫مصادر الموهوبين عن طريق األطراف األخرى‬
‫الشراكات والتعهيد‬
‫مصادر الموهوبين عن طريق الموظفين‬
‫الموظفون بالدوام الكامل أو الجزئي‬
‫البحث األمثل‬
‫ما هي المهارات المطلوبة؟‬
‫ما هي أفضلية موقفنا لجذب الموهوبين واالحتفاظ بهم؟‬
‫ما هي أفضل الخيارات والقنوات المتاحة؟‬
‫السمات الشخصية المهمة في عصرنا الحالي‬
‫‪EQ‬‬
‫‪IQ‬‬
‫‪TQ‬‬
‫‪CQ‬‬
‫التركيز على التفاعلية والمشاركة‬
‫إبداء الرأي التمكين التقدير الدعم استغلل‬
‫نقاط القوة المعنى الغرض‬
‫الرفاه الطاقة! العزيمة الشغف االلتزام التعاون‬
‫القيم المشتركة االلتزام‬
‫الثقة‬
‫إعادة ابتكار عملية التعلم – عصر نهضة التعليم االلكتروني‬
‫أصول التعليم التقليدي‬
‫التعليم وفق حاجات المتعلم‬
‫التعليم الذاتي‬
‫المعلم‬
‫المشاركون بصفتهم يشاركون في‬
‫ملكية التعلم‬
‫المتعلم الموجه ذاتيا (االكتشاف)‬
‫المراقب غير المشارك‬
‫انتقالي‬
‫مخل بالنظام‬
‫إدراكي ‪ /‬نظري‬
‫التعلم التسهيلي‬
‫عملية غير خطية‬
‫آمن‬
‫تجريبي‬
‫تحسين مهارات التعلم‬
‫المحتوى‬
‫حيز ‪ /‬مجال للتأمل‬
‫بتوجيه من المعلم‬
‫المصدر‪LBS :‬‬
‫بتوجيه من الطالب‬
‫بتحديد ذاتي من الطالب‬
‫إدارة الموارد البشرية لها دور كبير في التمكين‪،‬‬
‫ولكن تأهيل المدراء مسألة حيوية‬
‫أهمية القياس وحسن التمعن‬
‫اعرض علي األرقام!‬
‫ما يمكننا قياسه يمكننا تنفيذه‬
‫ولكن ليس كل البيانات اإلحصائية مهمة‬
‫البيانات الكثيرة أكثر من اللزم‬
‫تعيق عملية التبصر والتدبير‬
‫إطار لمستقبل إدارة الموارد البشرية وتطوير الموظفين‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫التقنيات‬
‫نماذج تشغيل الموارد‬
‫البشرية‬
‫قدرات الموارد‬
‫البشرية‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫العمل‬
‫قوة العمل‬
‫مكان العمل‬
‫عمق التحليل‬
‫ضمن السياق‬
‫المتغير‬
‫المؤسسة‬
‫والفكر التجاري‬
‫والتحليل‬
‫علم السلوك‬
‫البشري‬
‫والمؤسسي‬
‫العلوم السلوكية‬
‫السيكولوجيا‬
‫العلوم العصبية‬
‫القيم واألخلق‬
‫التفكير المنهجي‬
‫•‬
‫•‬
‫االقتصاد‬
‫السياسي والتنظيمي‬
‫الموارد البشرية‬
‫وسياسات‬
‫وممارسات‬
‫وعمليات التدريب‬
‫والتعلم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫قياسات رأس المال‬
‫البشري‬
‫لغة الموارد البشرية‬
‫تحليل البيانات‬
‫المجاالت المهنية التخصصية للموارد البشرية‬
‫إضفاء الصبغة االحترافية على‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫• امتلك المهارات المناسبة في المجاالت‬
‫الجوهرية‬
‫• القيادة من خلل عمق التبصر‬
‫• أهمية الفطنة التجارية والتنظيمية‬
‫والسياقية‬
‫• التفكير االستراتيجي والعمل التعاوني‬
‫• الشراكة مع اإلدارة المالية وبقية إدارات‬
‫الدعم المؤسسي‬
‫خارطة ‪ CIPD‬للمجاالت المهنية للموارد البشرية‬
‫المهارات السلوكية القيادية للموارد البشرية‬
‫‪ ‬الثقة مع المقدرة على القيادة‬
‫والتحدي والتأثير‬
‫‪ ‬حب البحث والتحري‬
‫واالستفسار‬
‫‪ ‬المقدرة على التحفيز‬
‫وتحقيق التآلف‬
‫‪ ‬الفهم التجاري وتبني التوجه‬
‫الملئم لذلك‬
‫التركيز والتوجه االستراتيجي‬