Transcript قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية HR-414 أحمد خالد الرشيدي تعليم عن بعد - إنتساب 1 قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية

‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪HR-414‬‬
‫أحمد خالد الرشيدي‬
‫تعليم عن بعد ‪ -‬إنتساب‬
‫‪1‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الصيفي‪1433:‬هـ ‪1434/‬هـ‬
‫(تعليم عن بعد ‪ -‬انتساب )‬
‫‪2‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫فهرس مواضيع المادة‬
‫‪3‬‬
‫الفصل‬
‫الــمـــوضـــوع‬
‫صفحة‬
‫األول‬
‫الثاني‬
‫الثالث‬
‫الرابع‬
‫الخامس‬
‫السادس‬
‫السابع‬
‫الموارد البشرية من منظور عالمي‬
‫الدور االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية‬
‫التغيرات الحديثة فى سوق العمل الدولي‬
‫االختالفات والمعايير للموارد البشرية العلمية‬
‫مشاكل الموارد البشرية في العالم‬
‫األتفاقات الدولية المتعلقة بالموارد البشرية‬
‫المؤثرات علي الموارد البشرية في السوق العالمي‬
‫‪5‬‬
‫‪24‬‬
‫‪36‬‬
‫‪53‬‬
‫‪59‬‬
‫‪81‬‬
‫‪91‬‬
‫الثامن‬
‫التاسع‬
‫العاشر‬
‫الحادي عشر‬
‫الثاني عشر‬
‫سعودة الوظائف والعولمة‬
‫الجدارات البشرية في ظل النظام العالمي‬
‫استقطاب العاملين‬
‫تمكين العاملين في ظل عولمة المنظمات‬
‫األداء المتوازن والقياسات المرجعية‬
‫‪115‬‬
‫‪126‬‬
‫‪137‬‬
‫‪153‬‬
‫‪156‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل األول‬
‫‪1‬‬
‫املوارد البشرية من منظور عاملي‬
‫‪4‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫مقدمة‬
‫تتأثر المنظمات بالتغيرات التى تحدث فى البيئة الخارجية المحيطة بها‪ ،‬ومن هذه‬
‫التغيرات‪:‬‬
‫• النقص فى رأس المال الالزم للتمويل‬
‫• التغير فى الخصائص الديموجرافية للقوى العاملة‪.‬‬
‫وترتب على هذه النتائج زيادة المنافسة بين المنظمات‪ ،‬وزيادة مستويات األداء‬
‫بالمنظمات‪ ،‬وزيادة االهتمام بالبقاء واالستمرار فى السوق‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫الميزة التنافسية إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫عرف ( )‪Kotler 2000‬الميزة التنافسية بأنها "مقدرة المنظمة على أداء أعمالها بالشكل الذى يصعب‬
‫على منافسيها تقليده"‪.‬‬
‫ويمكن للمنظمة تحقيق الميزة التنافسية بواسطة تنفيذها لوظائف تعمل على خلق قيمة فى مجاالت‬
‫تخفيض التكاليف مقارنة بمنافسيها أو العمل على أدائها بأساليب تقود إلى التميز‪ .‬وتخفض التكلفة‪،‬‬
‫وتحقيق التميز عن اآلخرين يمكن أن يتحقق من خالل الوسائل اآلتية‪:‬‬
‫أ‪ -‬الكفاءة المتفوقة ‪Superior Efficiency:‬‬
‫ب‪ -‬الجودة المتفوقة ‪Superior Quality:‬‬
‫ج‪ -‬اإلبداع المتفوق ‪superior innovation‬‬
‫د‪ -‬االستجابة المتفوقة لدى العمالء ‪Superior Customer Responsiveness: :‬‬
‫‪6‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫أبعاد الميزة التنافسية إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬رد الفعل التشغيلى‪.‬‬
‫‪ -2‬المبادر التشغيلى‪.‬‬
‫‪ -3‬رد الفعل االستراتيجى‪.‬‬
‫‪ -4‬المبادر االستراتيجي‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫التحديات التى تواجه إدارة الموارد البشرية وكيفية مواجهتها‪:‬‬
‫نتيجة للتغيرات التى حدثت فى البيئة الخارجية للمنظمة‪ ،‬ظهرت مجموعة من‬
‫التحديات التى تواجه إدارة المنظمة بصفة عامة وإدارة الموارد البشرية بصفة‬
‫خاصة‪ ،‬وتتمثل هذه التحديدات فيما يلى‪-:‬‬
‫‪ -1‬التحول من عصر التصنيع إلى عصر المعلومات‪.‬‬
‫‪ -2‬التحول من األسواق المحدودة إلى األسواق العالمية‪.‬‬
‫‪ -3‬التحول من البيئة المستقرة إلى البيئة المتغيرة‪.‬‬
‫‪ -4‬التحول من األمر إلى التوجيه‪.‬‬
‫‪ -5‬التحول من العمل الجسماني والبدني إلى العمل الذهنى والعقلى‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫يتبع ‪ -‬التحديات التى تواجه إدارة الموارد البشرية وكيفية مواجهتها‪:‬‬
‫‪ -6‬التحول من األداء الفردى إلى األداء الجماعى فى شكل فرق عمل‪.‬‬
‫‪ -7‬التحول من التخصص فى العمل إلى التنوع فى المهارات‪.‬‬
‫‪ -8‬التحول من التركيز على السلع والخدمات إلى التوجه بالمستهلك‪.‬‬
‫‪ -9‬التحول من إتباع األوامر إلى المبادرة والمشاركة فى اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ -10‬التحول من الموارد البشرية إلى شركاء فى النشاط‪.‬‬
‫‪ -11‬التحول من األصول المالية إلى رأس المال الفكرى‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫ونتيجة للتحديات السابقة‪ ،‬فإن إدارة الموارد البشرية عليها أن تواجه هذه التحديات من خالل اإلدارة‬
‫الحديثة للموارد البشرية والمتمثلة فى‪-:‬‬
‫‪ -1‬تبنى فلسفة جديدة لتنفيذ األنشطة‪.‬‬
‫‪ -2‬ارتباط إدارة الموارد البشرية بشكل مباشر برسالة المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬التركيز على الثقافة التنظيمية التى تتسم بالديموقراطية والمساهمة فى اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ -4‬استخدام أدوات التحفيز واإلنجاز الشخصى‪.‬‬
‫‪ -5‬السياسات المرنة إلدارة الموارد البشرية التى تعتمد على حاجات ورغبات العاملين بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬التحول الكلى إلى خدمة العمالء سواء العمالء الداخليين أو العمالء الخارجيين‪.‬‬
‫‪ -7‬التركيز على إدارة المعرفة ورأس المال الفكرى‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫إدارة الموارد البشرية فى ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫نتيجة للتغيرات التى حدثت فى البيئة الخارجية المحيطة بالمنظمة خالل العقدين‬
‫الماضيين والمتمثلة فى‪ :‬زيادة المنافسة العالمية‪ ،‬زيادة الطلب من قبل المستهلكين‪،‬‬
‫التنوع فى مهارات القوى العاملة‪ ،‬زاد االهتمام بجودة السلع والخدمات التى تقدمها‬
‫المنظمات أو إدارة الجودة الشاملة‪)Hart and Schlesinger 1991( .‬‬
‫وتطبيق إدارة الجودة الشاملة امتد ليشمل كافة العاملين بالمنظمات‪ ،‬وذلك لزيادة‬
‫إنتاجياتهم ورفع كفاءة أدائهم‪ ،‬وكذلك زاد االهتمام بالعميل الخارجي والذى يعتبر‬
‫المحور األساسى لعملية التحسين المستمر فى المنظمة‪)Schonberger, 1994( .‬‬
‫‪11‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫تعريف إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫يعرف كل من (‪ )Matherly and Lasater 1992‬إدارة الجودة الشاملة بأنها "مدخل منتظم إلجراء‬
‫التغيرات التنظيمية من خالل استخدام‪ :‬فرق العمل ومشاركتهم‪ ،‬طرق التحليل اإلحصائية‪ ،‬القيادة‬
‫اإلدارية وحل المشكالت وإدارة العمليات‪.‬‬
‫وبعبارة أخرى‪ ،‬فإن إدارة الجودة الشاملة هى ثقافة إجمالية كلية تتغير طبقا ً للطريقة التى يؤدى بها‬
‫العاملين إعمالهم ومهامهم وعالقاتهم باآلخرين فى المنظمة‪ ،‬والهدف من عملية التغيير هذه هو كسب‬
‫رضا المستهلك سواء كان مستهلك خارجى أو مستهلك داخلى (وهو الفرد أو الجماعة التى تحصل‬
‫على مخرجاتها من العمليات داخل المنظمة)‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫إدارة الموارد البشرية فى ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫تهتم إدارة الموارد البشرية فى ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة ببناء فرق العمل ذاتية‬
‫اإلدارة فى المنظمات‪ ،‬وذلك لتحقيق التحسن المستمر من خالل المشاركة والتعاون‬
‫بين العاملين ولتحقيق أهداف المنظمة التى توجههم إليها اإلدارة‪)Klein 1989( .‬‬
‫إن تطبيق إدارة الجودة الشاملة يتطلب التغيير فى العديد من المجاالت المتعلقة‬
‫بإدارة الموارد البشرية منها‪-:‬‬
‫التغيير فى أدوار العاملين‪.‬‬
‫التغيير فى أداء العاملين‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫يتبع ‪ -‬إدارة الموارد البشرية فى ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫التغيير فى أدوار العاملين‪ :‬ويتضمن‬
‫أ‪ -‬الوظائف والمهام‪.‬‬
‫ب‪ -‬فرق العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬مسمى الوظيفة (المساعدين والمسهلين)‪.‬‬
‫التغيير فى أداء العاملين‪ :‬ويتضمن‬
‫أ‪ -‬جمع البيانات عن العمليات والنتائج المترتبة عليها‬
‫ب‪ -‬المكافآت الخاصة‬
‫ج‪ -‬التدريب‬
‫د‪ -‬تقييم األداء‬
‫ه‪ -‬األجور والحوافز‬
‫‪14‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫قسم الموارد البشرية‪:‬‬
‫قسم الموارد البشرية هو ذلك القسم الموجودة بالمنظمة والذى يهتم بتخطيط وتنفيذ‬
‫وتقييم السياسات والممارسات المتعلقة بالموارد البشرية بالمنظمة‪.‬‬
‫ونتيجة تطبيق إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬فإن قسم الموارد البشرية أصبح يتصف بما‬
‫يلى‪-:‬‬
‫أ‪ -‬زيادة دور الموارد البشرية فى المساهمة فى تحقيق المنظمة لميزة تنافسية‪ ،‬وكذلك‬
‫زيادة التأكيد على اختيار العاملين وفقا ً لمعايير أكثر صرامة عن ذى قبل‪.‬‬
‫ب‪ -‬زيادة عدد الوظائف التى يقوم بها هذا القسم‪ ،‬نتيجة لزيادة العبء الملقى عليه فى‬
‫ظل تطبيق إدارة الجودة الشاملة فاستحدثت وظائف جديدة‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫يتبع ‪ -‬قسم الموارد البشرية أصبح يتصف بما يلى‪-:‬‬
‫ج‪ -‬التدريب‪ ،‬فى ظل تطبيق إدارة الجودة الشاملة أصبح التدريب لزاما ً على كل‬
‫العاملين بالمنظمة وليس فقط للمتخصصين‪ ،‬الخبراء والمديرين‪ ،‬كما أن طبيعة‬
‫البرنامج التدريبى اهتمت بتحسين العمليات اإلنتاجية وليس فقط تحسين المهارات‬
‫الالزمة ألداء العمل‪.‬‬
‫د‪ -‬عالقات العمل‪ .‬فى ظل تطبيق مفهوم إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬أصبحت عالقات‬
‫العمل هى عالقات تضامنية تتعلق بعملية التحسين المستمر بين المنظمة والعاملين‬
‫بها‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫رأس المال الفكرى ‪Intellectual Capital‬‬
‫أصبحت المعرفة المتوافرة بالمنظمة ميزة تنافسية لها تميزها عن غيرها من‬
‫المنظمات‪ ،‬وتتمثل المعرفة فى توافر األفراد الذين لديهم معلومات‪ ،‬معرفة مخزنة‪،‬‬
‫تقنيات مختلفة‪.‬‬
‫ونتيجة لذلك فإن المنظمات الناجحة هى تلك المنظمات التى تقوم باستقطاب واختيار‬
‫وتطوير وتنمية األفراد العاملين بها والذين يمكنهم قيادة هذه المنظمات‪ ،‬كما أن‬
‫المنظمات الناجحة هى المنظمات التى تهتم بعمالئها وحاجاتهم ورغباتهم‪ ،‬وتستغل‬
‫فرص التقنيات المختلفة الموجودة بالبيئة المحيطة بها‪ ،‬ولذلك فإن التحدى الرئيسى‬
‫أمام المنظمات اليوم هو التأكد من توافر األفراد المهرة المتميزين وتدريبهم‬
‫وتطويرهم وتنمية مهاراتهم‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫مفهوم ومكونات رأس المال الفكرى‪:‬‬
‫يمكن تعريف رأس المال الفكرى بنا ًء على التعريف الذى قدمته منظمة التعاون‬
‫والتطوير االقتصادى ‪ 1999‬بأنه "القيمة االقتصادية لفئتين من األصول غير‬
‫الملموسة لمنظمة معينة‪ :‬رأس مال تنظيمى (هيكلى) ‪ ،‬ورأس مال بشرى‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫استراتيجية التسويق الداخلى ‪Internal Marketing Strategy‬‬
‫يركز التسويق من الناحية التقليدية على عمليات التبادل بين المنظمة والعمالء‪ ،‬إال أن‬
‫طبيعة الدور الذى يلعبه العاملين بالمنظمة فى تحديد مستوى الجودة ومدى رضاء‬
‫العميل عن العرض التسويقى قد وجه النظر إلى شكل آخر من أشكال التبادل‪ ،‬وهو ما‬
‫يمكن أن يتم بين المنظمة والعاملين بها‪.‬‬
‫ونظراً للسمات الخاصة التى تنفرد بها الخدمات‪ ،‬فإن الطرق التقليدية لممارسات‬
‫التسويق الخارجى تعتبر ذات فعالية محدودة عند تطبيقها فى مجال الخدمات قياسا ً‬
‫على السلع المادية‪ ،‬حيث أن أداء العاملين فى مجال الخدمات يمثل المنتج الذى‬
‫يشتريه العميل الخارجى وأحد الوسائل الرئيسية التى تستخدمها المنظمة لتحقيق‬
‫التميز فى السوق‪،‬‬
‫‪19‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫يتبع ‪ -‬استراتيجية التسويق الداخلى ‪Internal Marketing Strategy‬‬
‫لذا ظهر مفهوم تسويقى حديث يهتم بالعاملين داخل المنظمة سمى بالتسويق الداخلى‬
‫‪.‬وهذا المفهوم ظهر فى بداية الخمسينيات بواسطة مديرى الجودة اليابانية وهو ينظر‬
‫لألنشطة التى يؤديها العاملين على أنها منتجات داخلية‪ .‬وأن المنظمة يجب أن تركز‬
‫على اهتمامات العاملين وتحاول إشباعها من خالل األنشطة التى يؤدونها لكى تضمن‬
‫قوى عاملة ذات كفاءة عالية وكذلك إشباع العميل الخارجى‪.‬‬
‫وظهر مفهوم التسويق الداخلى فى المنظمات الخدمية‪ ،‬وكان التطبيق األساسى له فى‬
‫كيفية تحديد االحتياجات التدريبية وحل مشاكل تسويق الخدمات مثل البنوك‬
‫والمستشفيات وخدمات النقل العام وهكذا‪.‬‬
‫‪20‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫أهمية وأهداف وخصائص التسويق الداخلى‪:‬‬
‫تستمد استراتيجية التسويق الداخلى أهميتها من أهمية عملية التفاعل بين العاملين بالمنظمة والعمالء‬
‫خاصة فى مجال الخدمات‪ ،‬حيث تتزامن عمليات اإلنتاج واالستهالك‪ ،‬ويسيطر العنصر البشرى على‬
‫عملية تقديم الخدمة‪ ،‬ويشارك كل من العاملين بالمنظمة والعمالء فى إنتاج الخدمة ذاتها‪.‬‬
‫(‪)Vandermerue 1990‬‬
‫وتهدف استراتيجية التسويق الداخلى إلى استقطاب والمحافظة على أفضل العاملين وحثهم على أداء‬
‫وظائفهم على أفضل وجه ممكن‪ ،‬وذلك من خالل تطبيق كل من فلسفة وأساليب التسويق الخارجى‬
‫على السوق الداخلى للعاملين‪.‬‬
‫كما تهدف استراتيجية التسويق الداخلى إلى تطوير معرفة كل من العميل الداخلى والعميل الخارجى‬
‫وإزالة المعوقات الوظيفية التى تعوق الفعالية التنظيمية‪)Payne 1993( .‬‬
‫‪21‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫‪22‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الثاني‬
‫‪2‬‬
‫الدور االستراتيجي‬
‫إلدارة املوارد البشرية‬
‫‪23‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫اإلطار العام إلدارة الموارد البشرية‬
‫مفهوم وأهمية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تعتبر الموارد البشرية من الموارد في العصر الحديث‪ ،‬سواء كان ذلك بالنسبة للدول‬
‫المتقدمة أو النامية على حد سواء غير أن األمر يزداد أهمية بالنسبة للدول النامية‪ ،‬تلك الدول التي‬
‫تسعى جاهدة نحو تحقيق معدالت نمو عالية ومرتفعة‪ ،‬وذلك رغبة منها في القضاء على المشكالت‬
‫االقتصادية واالجتماعية التي تواجهها‪،‬‬
‫والذي ال شك فيه أن االستخدام األمثل والفعال لآلالت والمعدات والمواد واألموال‪ ،‬إنما يتوقف على‬
‫قدرة ورغبة العنصر البشري‪ .‬فإذا استشعر هذا العنصر بالرضا عن عمله نتيجة تحقيق رغباته‪ ،‬فإن‬
‫ذلك سيؤثر باإليجاب على رفع معدالت ومستويات األداء الخاصة بتنظيمات العمل المعاصرة‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫تهدف الموارد البشرية بصفة عامة إلى تحقيق ما يلى‪:‬‬
‫‪ .1‬توفير العدد المناسب من العنصري البشري لشغل الوظائف المختلفة بالمنظمة‪ ،‬بصفة دائمة‪ ،‬ووضع الشخص‬
‫المناسب في المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ .2‬توجيه وإرشاد الموظفين الجدد‪.‬‬
‫‪ .3‬تدريب الموظفين على أعمال الوظائف التي قد تبدو جديدة بالنسبة لهم‪.‬‬
‫‪ .4‬تحسين وتنمية المهارات اإلدارية والفنية للعاملين بما يساهم في زيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ .5‬التأكيد على تحقيق نوع من التعاون الخالق وتحسين عالقات العمل بين العاملين‪ ،‬وتحقيق الرضا بين‬
‫العاملين والعمل‪.‬‬
‫‪ .6‬شرح وتوضيح وتفسير سياسات وإجراءات المنظمة للعاملين‪.‬‬
‫‪ .7‬الرقابة على تكلفة عنصر العمل‪.‬‬
‫‪ .8‬محاولة إزالة أسباب المنازعات بين اإلدارة والعاملين والمحافظة على استقرار القوى العاملة في المنظمة‪،‬‬
‫وذلك بتحسين الروح المعنوية السائدة بينهم في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .9‬المحافظة على أمن وسالمة العاملين بالمنظمة‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫تطور إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫كلما نما التعاون بين البشر‪ ،‬وتعددت أشكاله ‪ ،‬كلما زادت العالقات تداخالً وتعقيداً‪ ،‬وفى كل األحوال‬
‫كانت هذه العالقات تحتاج إلى نوع من التنظيم والتحديد‪ ،‬بغرض ترتيب هذه العالقات وتوجيهها‬
‫وتنظيم اآلثار المترتبة عليها‪.‬‬
‫ولقد مرت وظيفة التعامل مع األفراد وترتيب العالقات فيما بينهم تنظيميا بأربعة مراحل ‪ ،‬تعد كل‬
‫مرحلة منها نموذجا تنظيميا محددا يتالءم مع ظروف المرحلة وطبيعتها‪ ،‬وتتمثل تلك المراحل في‬
‫النماذج اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬نموذج الرئيس الواحد‪.‬‬
‫‪ .2‬نموذج اإلدارة الوسطى "الرؤساء المباشرين"‪.‬‬
‫‪ .3‬نموذج التخصص وتقسيم العمل "فردريك تايلور"‪.‬‬
‫‪ .4‬نموذج إدارة األفراد كجهاز استشاري متخصص‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫ينبغي أن نفرق بين وظيفة األفراد باعتبارها وظيفة إدارية مثلها مثل باقي وظائف‬
‫المشروع على اعتبار إنها إدارة تقوم بأعمال معينة تتصل بالعاملين فوظيفة األفراد‬
‫أساسا ً من اختصاص اإلدارة التنفيذية‪ ،‬فهي مسئولية المديرين في تخطيط وتنظيم‬
‫ورقابة المرؤوسين بمعنى أنها وظيفة تنفيذية وبين إدارة األفراد استشارية تنصح‬
‫وتعلم وتفتش خدمات للمديرين والمشرفين لمساعدتهم في القيام بأعباء وظيفة األفراد‬
‫ويعتمد المدخل األول على التحليل بينما يعتمد المدخل الثاني على الوصف أي وصف‬
‫األعمال التي تستند إلى إدارات األفراد في المنظمات ‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫يتبع ‪ -‬برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫برنامج إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫ويوضح برنامج الموارد البشرية الخطة الشاملة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬كما أنه‬
‫يعتبر مرشد للمديرين والمشرفين عن اتخاذ القرارات المتعلقة بمرؤوسهم ويحدد‬
‫برنامج الموارد البشرية األهداف والسياسات واإلجراءات وموازنة التدريب على‬
‫وظائف الموارد البشرية‪ ،‬والتي ينبغي أن تؤدى وبالرغم من أن مدير الموارد‬
‫البشرية مسئوالً عن تنسيق وتدعيم السياسات المتعلقة بوظائف الموارد البشرية‪ ،‬فإن‬
‫جميع المديرين والمشرفين من خالل التنظيم يعتبروا مسئولين عن أداء تلك الوظائف‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫يتبع ‪ -‬برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫األهداف‪:‬‬
‫تحدد أهداف الموارد البشرية من خالل أهداف التنظيم األساسية‪ ،‬وتتأثر أهداف‬
‫الموارد البشرية بصفة أساسية بالمسئوليات االجتماعية للتنظيم‪ ،‬وهذه المسئوليات‬
‫االجتماعية ال تتجه فقط نحو العمالء والعاملين والمالك والمقترضين‪ ،‬بل تمتد لتتجه‬
‫وتغطى المجتمع بأكمله‪ ،‬ويعتبر إيجاد فرص حقيقية للعمل‪ ،‬والتأمين المالي أمثلة جيدة‬
‫للمسئوليات االجتماعية التي تتبناها إدارة الموارد البشرية بتكلفة منخفضة‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫يتبع ‪ -‬برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫السياسات‪:‬‬
‫تشتق سياسات إدارة الموارد البشرية من أهدافها‪ ،‬تلك السياسات التي تعتبر مرشد‬
‫عند اتخاذ القرارات أو عند التنفيذ‪ ،‬وتهدف هذه السياسات إلى تحقيق األهداف‪،‬‬
‫وتعتبر السياسات أدوات لتنفيذ وتطبيق مراحل العملية اإلدارية‪ ،‬وهى أداة تساعد في‬
‫اتخاذ القرارات وتنفيذها‪.‬‬
‫والسياسات مثلها مثل األهداف ربما تكون مثالية أو نموذجية أو واقعية "فعلية" وربما‬
‫تكون مرنة أو غير مرنة‪ ،‬وصفية أو كمية‪ ،‬شاملة أو محدودة‪ ،‬وإذا كان الهدف يحدد‬
‫ما لواجب عمله فإن السياسة تشرح كيفية أداء هذا العمل ؟‬
‫‪30‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫يتبع ‪ -‬برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تخدم اإلجراءات المتعلقة بالموارد البشرية بتطبيق أو تنفيذ السياسات من خالل تحديدها الخطوات‬
‫الوظيفية الواجب إتباعها لتنفيذ تلك السياسات إجراءات اختبار العاملين ويجب أن يكون معلوما ً أن‬
‫اإلجراءات ما هى إال أدوات أو وسائل يتم التعامل بها لتحقيق غايات معينة مثلها مثل السياسات‪،‬‬
‫وكالهما ال يعتبر غايات في حد ذاتهما‪ ،‬كما يجب أال يغيب عن الذهن أن المغاالة في اإلجراءات قد‬
‫يولد مزيداً من البيروقراطية‪ ،‬في التنظيم مما قد يؤدى إلى إعاقة اتخاذ قرارات الموارد البشرية‪.‬‬
‫وإذا ما زادت تفصيالت اإلجراءات أكثر من الضروري فإن ذلك يؤدى إلى تشويش العمل وإعاقته‬
‫ولن تكون هناك مزايا أو عوائد تفيد التنظيم‪ ،‬ولكي نتفادى كل هذا فإنه ينبغي إعادة النظر في‬
‫اإلجراءات من خالل تقييمها بصفة مستمرة وتعديلها للتناسب مع أية تغيرات‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫يتبع ‪ -‬برنامج إدارة الموارد البشرية (األهداف ـ السياسات ـ اإلجراءات ـ الموازنة)‪:‬ـ‬
‫الموازنة‪:‬‬
‫القوائم المتعلقة باألهداف والسياسات واإلجراءات أو برنامج الموارد البشرية المتكامل يكون ذات‬
‫مغزى في حالة وحيدة فقط وهى حالة تدعيمه بالجانب المالي ومن خالل تقدير أو تحديد الميزانية‪،‬‬
‫وتمثل موازنة الموارد البشرية جانبين أساسيين وهما أنهما خطة مالية وأداة رقابية للنفقات الضرورية‬
‫من األموال لتدعيم برنامج الموارد البشرية‪ ،‬إذ أنها تقدم لنا مؤشرات ممتازة التجاهات اإلدارة الحقيقية‬
‫تجاه البرنامج‪.‬‬
‫وهكذا فإن اختبار التنظيم ألحدى السياسات ينبغي أن يتسم بدرجة كبيرة من القابلية للتنفيذ‪ ،‬علما بأن‬
‫درجة هذه القابلية تتوقف أساسا ً على النفقات المالية الكافية لتنفيذ تلك السياسات بدرجة كبيرة من الدقة‪،‬‬
‫فمثالً سياسة األجر العادل يمكن تحقيقها فقط في حالة إذا ما تم تأسيس هيكل أجر عادل مع وجود‬
‫موارد مالية كافية تغطي ذلك الهيكل األجرى‪.‬‬
‫وينبغي اإلشارة إلى أن توفير األموال الكافية لبرنامج الموارد البشرية يتطلب أن يقوم العاملين بإدارة‬
‫الموارد البشرية بإقناع اإلدارة العليا بأهمية ذلك من خالل أبراز النتائج المتوقعة والفاعلية المتوقعة في‬
‫ضوء التكاليف المنفقة‪.‬‬
‫أخيراً تجدر أإلشارة إلى نتائج أحدى الدراسات والتي أبرزت أن متوسط تكلفة تشغيل مصروفات‬
‫تشغيل "قسم الموارد البشرية في ‪ 1985‬في حدود ‪ 658‬دوالر لكل عامل‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪2‬‬
‫‪33‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫‪34‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الثالث‬
‫‪3‬‬
‫التغيرات الحديثة في سوق العمل الدولي‬
‫‪35‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫االنتشار الرهيب في اإلعالم واتصاالت وشبكات المعلومات‪ ،‬واإلنتاج العالمي‪،‬‬
‫وزيادة الوعي المعرفي والثقافي المترتب على زيادة أعداد المتعلمين والمؤهلين‬
‫والمثقفين في العالم النامي‪ ،‬تحديا كبيرا أمام الدول النامية األمر الذي أدى إلى‬
‫استحداث متطلبات عاجلة لمواكبة هذا النمو المتطرد والتطور السريع في‬
‫الهيكل االقتصادي والخدمي‪ ،‬وتعديل الهياكل التنظيمية للعمل والعمالة واالرتقاء‬
‫بمستويات المهارة المكتسب‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫التشغيـل‪:‬‬
‫أصبحت مشكلة التشغيل من األولويات في السياسات االجتماعية واالقتصادية لمختلف‬
‫البلدان‪ ،‬حيث ازداد االهتمام بهذه المسألة في السنوات األخيرة لعدة عوامل نذكر‬
‫منها‪:‬‬
‫عولمة االقتصاد وتحرير التجارة الدولية وما أفرزته من آثار سلبية على أسواق العمل‪،‬‬
‫تطبيق برامج اإلصالح االقتصادي وخصخصة مؤسسات القطاع العام وما رافق‬
‫ذلك من تسريح العمال‪ ،‬تزايد عدد السكان النشطين وارتفاع معدالت دخول المرأة‬
‫لسوق العمل‪ ،‬أثر التطور التكنولوجي السريع على عالم العمل وذلك إلى جانب‬
‫تنامي االهتمام بحقوق اإلنسان وفي مقدمتها الحق في العمل‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫المستوى العام للبطالة في البلدان العربية‬
‫م‬
‫‪38‬‬
‫البلــــــد‬
‫السنة‬
‫عدد البطالة‬
‫معدل البطالة‬
‫المصدر‬
‫‪.1‬‬
‫المملكة األردنية الهاشمية‬
‫‪2004‬‬
‫‪156284‬‬
‫(‪)%‬‬
‫‪12.5‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫دولة اإلمارات العربية المتحدة‬
‫‪2004‬‬
‫‪82000‬‬
‫‪3‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫مملكة البحرين‬
‫‪2004‬‬
‫‪9224‬‬
‫‪3.1‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية التونسية‬
‫‪2004‬‬
‫‪432900‬‬
‫‪13.9‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫‪2004‬‬
‫‪3187041‬‬
‫‪29.9‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫جمهورية جيبوتي‬
‫‪2004‬‬
‫‪29602‬‬
‫‪9.5‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫المملكة العربية السعودية‬
‫‪2004‬‬
‫‪403311‬‬
‫‪6.2‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫جمهورية السودان‬
‫‪2004‬‬
‫‪2329215‬‬
‫‪17‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية العربية السورية‬
‫‪2004‬‬
‫‪530064‬‬
‫‪10.8‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫جمهورية الصومال الديمقراطية‬
‫‪2004‬‬
‫‪777994‬‬
‫‪17‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫جمهورية العراق‬
‫‪2004‬‬
‫‪7273252‬‬
‫‪28.1‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫سلطنة عمان‬
‫‪2004‬‬
‫‪62868‬‬
‫‪7.1‬‬
‫رسمي‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫المستوى العام للبطالة في البلدان العربية‬
‫عدد البطالة‬
‫معدل البطالة‬
‫المصدر‬
‫البلــــــد‬
‫‪.1‬‬
‫دولة قطر‬
‫‪2004‬‬
‫‪8887‬‬
‫‪2.3‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫دولة الكويت‬
‫‪2004‬‬
‫‪25919‬‬
‫‪1.7‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية اللبنانية‬
‫‪2004‬‬
‫‪145965‬‬
‫‪10.8‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫الجماهيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظمى ‪2004‬‬
‫‪308171‬‬
‫‪17.5‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫جمهورية مصر العربية‬
‫‪2004‬‬
‫‪2204000‬‬
‫‪10.5‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫المملكة المغربية‬
‫‪2004‬‬
‫‪1446392‬‬
‫‪14.2‬‬
‫تقدير‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية اإلسالمية الموريتانية‬
‫‪2004‬‬
‫‪178446‬‬
‫‪21‬‬
‫رسمي‬
‫‪.1‬‬
‫الجمهورية اليمنية‬
‫‪2004‬‬
‫‪765000‬‬
‫‪15.4‬‬
‫رسمي‬
‫المجموع‬
‫‪2004‬‬
‫‪20568535‬‬
‫‪15.8‬‬
‫تقدير‬
‫‪39‬‬
‫السنة‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫العوملة وآثارها االقتصادية على التشغيل ‪Globalization‬‬
‫يعرف بعض الخبراء العولمة بأنها اتجاه متعاظم نحو تخطي الحدود‪ ،‬أي التعامل دون‬
‫اعتداد يذكر بالحدود السياسية أو االنتماء إلى وطن محدد أو دولة معينة ودون الحاجة‬
‫إلى إجراءات حكومية كما يتضح أكثر من أي وقت مضى أن سوق العمل لم يعد‬
‫محصورا داخل بلد بعينه‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫يتبع ‪ -‬العولمة وآثارها االقتصادية على التشغيل ‪Globalization‬‬
‫لقد أوجدت اإلنترنت اقتصادا بال حدود‪ ،‬وأصبحت الدول الناهضة للتو تتحدى‬
‫العمالقة الصناعيين في الوصول إلى المستهلكين‪ ،‬والحصول على حصة من السوق‬
‫في كل مكان في العالم‪ ،‬ولم يقتصر التغيير على حدود المكان فقط‪ ،‬ولكن الزمان‬
‫أيضا‪ ،‬حيث أصبح إيقاع العمل مستمرا على مدار الساعة‪ ،‬وأصبح الحد األدنى‬
‫لساعات العمل أربعا ً وعشرين ساعة في اليوم على مدار العام‪ ،‬وهذا يعني ضرورة‬
‫وجود منحنى عمل عالمي لدى الشركات والمؤسسات حتى تستطيع المنافسة والبقاء‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫ان النظام العالمي الجديد هو نتاج الثورة العلمية والتكنولوجية‪:‬‬
‫فالنظام العالمي الجديد يعتمد على استثمار الموارد في أقصر وقت بأقل‬
‫تكلفة وذلك باستخدام المعارف الجديدة وتحويل الموارد الطبيعية إلى سلع‬
‫جديدة يصاحبها تحديث وتحسين مستمر في خصائصها والدخول بها في‬
‫األسواق بطرق فعالة‪.‬‬
‫‪42‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫التدريب والتعليم والفجوة القائمة‪:‬‬
‫تبدو اآلن أهمية التدريب المهني حتمية ‪ .....‬فالشهادة الجامعية ال تكفي وحدها لتأهيل‬
‫طالب العمل الحتياجات السوق المعاصرة‪ ،‬حيث أصبح التدريب ال يقل أهمية عن‬
‫التعليم بل قد تزيد ألنه هو الذي ينقل الدارس إلى أرض الواقع ويؤهله للعمل الذي‬
‫يقوم به‪ ،‬فاآلالف من الشباب الباحثين عن الوظيفة يفتقدون تماما ً للمطلوب في عصر‬
‫يختلف تماما ً في متطلباته فما زالت المهارات محدودة‪ .‬والفجوة كبيرة بين ما هو متاح‬
‫وما هو مطلوب‪ ،‬مما يؤكد على السياسات الخاطئة واألساليب العتيقة في بعض نظم‬
‫التعليم وهو أمر يحتاج إلى مراجعة شاملة حتى نكتشف الواقع ونتعامل معه في‬
‫وضوح وشفافية‪.‬‬
‫‪43‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫التدريب والتعليم والفجوة القائمة‪:‬‬
‫إن المنطقة العربية في الوقت الراهن ال تحتاج إلى هذا الكم من الشهادات الجامعية‬
‫العاطلة كما هو الحال اآلن بل نحتاج في المقام األول إلى العناصر المدربة والخبرات‬
‫الواعية في مجاالت التنمية المختلفة ليس المهم أبداً األلقاب والمناصب‪ ،‬ألن التنمية‬
‫الشاملة تحتاج إلى جيوش من طوابير البطالة بشرط أن يكون لديها استعداد للتدريب‬
‫المهني منها والتأهيل الوظيفي مع الرغبة في اكتساب القدرات المطلوبة والكفاءات‬
‫الالزمة‪.‬‬
‫‪44‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫التدريب والتعليم والفجوة القائمة‪:‬‬
‫ال شك أن العديد من الخبراء أكدوا على أن البطالة قضية يمكن عالجها بفتح مراكز‬
‫للتدريب المهنى والتأهيل الوظيفي ففي الوقت الذي يتقدم إلى سوق العمل اآلالف‬
‫للبحث عن فرصة عمل دون جدوى يتوفر لدى المؤسسات ورجال األعمال اآلالف‬
‫من هذه الوظائف الشاغرة التي ال تجد من يشغلها نظراً لعدم التأهيل إلى تلك‬
‫الوظائف وهي الحلقة المفقودة في قضية البطالة حاليا ً حيث تمثل أخطر مشكالتنا‬
‫وأصعب التحديات أمامنا والتي ال يمكن حلها إال بفتح األبواب والنوافز والتركيز على‬
‫التعليم الفني والتدريب المهني وتجويد الوظيفة‬
‫‪45‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫خصائص القوى العاملة في القرن الحادي والعشرين‪:‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫‪46‬‬
‫القدرة على التقاط المعلومات وتحويلها إلى معرفة قابلة لالستخدام‪.‬‬
‫القدرة على التكيف والتعلم بسرعة‪ ،‬وامتالك المهارات الالزمة لذلك‪.‬‬
‫إتقان التعامل مع تقنية المعلومات والتقنية المعتمدة على الحاسب وتطبيقاتها في مجال‬
‫العمل‪.‬‬
‫القدرة على التعاون والعمل ضمن فريق‪ ،‬وإتقان مهارات االتصال اللفظية والكتابية‬
‫واالفتراضية‪.‬‬
‫امتالك مهارات إضافية مميزة تختلف عن المهارات التقليدية في األعمال الروتينية‪.‬‬
‫إتقان أكثر من لغة حتى يمكن العمل في بيئة عمل عالمية‪.‬‬
‫إتقان العمل خارج حدود المكان والزمان والقدرة على إدارة العمل سواء كان ذلك في‬
‫بيئات عمل تقليدية أو بيئات افتراضية‪.‬‬
‫القدرة على تحديد الحاجات والرغبات الفريدة الخاصة بالمستهلكين األفراد أو‬
‫المؤسسات والهيئات‪ ،‬فلم تعد المنتجات ذات المواصفات المعيارية الموحدة تناسب‬
‫الجميع‪.‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫الوضع الراهن للتنمية البشرية في المنطقة العربية‪:‬‬
‫اخفاق التنمية البشرية في عصر المعرفة‬
‫‪.1‬‬
‫مؤسسات ال تتبع اإلدارة الحديثة‪.‬‬
‫‪.2‬‬
‫انعدام المسئولية االجتماعية والوجدان القومي‪.‬‬
‫‪.3‬‬
‫هجرة األدمغة وعدم القدرة على استقطابها ثانية‪.‬‬
‫‪.4‬‬
‫عدم الوضوح في تحديد حاجة المجتمع إلى االختصاصات‪.‬‬
‫‪.5‬‬
‫عدم توفر االختصاصات المطلوبة‪.‬‬
‫‪.6‬‬
‫عدم ربط مخرجات التعليم بحاجة سوق العمل‪.‬‬
‫‪.7‬‬
‫األمية العادية والمعلوماتية‪.‬‬
‫‪.8‬‬
‫انعدام التوجيه والتخطيط أو تخلفه‪.‬‬
‫‪.9‬‬
‫طاقة بشرية كبيرة كامنة‪.‬‬
‫‪47‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫نقص "الكوادر" والمهارات ‪Staff/Skill Shortage‬‬
‫مما يثير االهتمام في ضوء النمو االقتصادي الحالي أن العديد من الوظائف ال تجد‬
‫من يملؤها (على األقل في الواليات المتحدة)‪ ،‬ولعل قطاع تقنية المعلومات هو القطاع‬
‫األكبر الذي يصارع إليجاد المواهب والطاقات‪ ،‬وبالنظر إلى الطاقات التي يخرجها‬
‫نظام التعليم في مجاالت تقنية المعلومات‪ ،‬يعتقد أن قطاع األعمال التي ال تستطيع‬
‫العثور على األنواع المناسبة من الطاقات محليا ستبحث عنها في البالد األخرى‪،‬‬
‫وهذه من سمات سوق المستقبل‪ ،‬فإذا نقصت المهارات في بلد ما فيمكن إيجاد‬
‫الطاقات المناسبة في أي مكان في العالم‪.‬‬
‫‪48‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫آليات وتصورات النهوض بمحور التنمية البشرية‪:‬‬
‫ويمكننا هنا اإلشارة إلى بعض تصورات حول آليات النهضة بمحور التنمية البشرية‬
‫في زمن العولمة‪:‬‬
‫‪ -1‬تجديد وتطوير المؤسسات التربوية والتعليمية والبحثية القائمة على كافة‬
‫المستويات وبناء مؤسسات حديثة ومتطورة‪.‬‬
‫‪ -2‬إيجاد حوافز اقتصادية ليس فقط للحفاظ على األجيال الجديدة التي تتخرج من‬
‫الجامعات من الهجرة بل أيضا إلعادة استقطاب األدمغة المهاجرة بهجرة معاكسة‬
‫لالشتراك في عملية التنمية االقتصادية والبشرية ومسيرة النهضة الشاملة‪.‬‬
‫‪49‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫يتبع ‪ -‬آليات وتصورات النهوض بمحور التنمية البشرية‪:‬‬
‫‪ -3‬تحديد حاجة السوق في كل من الكيانات إلى االختصاصات الحديثة وتوفير هذه‬
‫االختصاصات‪.‬‬
‫‪ -4‬مكافحة األمية العادية والمعلوماتية وبناء مجتمع المعرفة‪.‬‬
‫‪ -5‬توفير إمكانية التعليم لجميع فئات الشعب‪.‬‬
‫‪ -6‬ترسيخ مفهوم التعلم مدى الحياة وتأهيل الموارد البشرية الموجودة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬ترسيخ مفهوم المسئولية المجتمعية والوجدان الوطني والقومي‪.‬‬
‫‪ - 8‬وضع خطة إستراتيجية وتنفيذها لولوج عصر المعرفة من بابه الواسع‪.‬‬
‫‪50‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪4‬‬
‫‪51‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الرابع‬
‫االختالفات واملعايير للموارد البشرية‬
‫العاملية‬
‫‪52‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪4‬‬
‫االختالفات واملعايير للموارد البشرية العاملية‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫يأخذ الحديث عن األختالفات والمعايير في الموارد البشرية باألضافة الي أخالقيات‬
‫األعمال مسارات عديدة تتناسب مع ثقافة الشعوب وطبيعة حضاراتها وهويتها السياسية‬
‫واالقتصادية‪ .‬فال يقتصر وجود األخالق على مجتمع دون غيره‪ ،‬إال أنه في ظل تدني‬
‫معايير األخالق المتعارف عليها أصبح البحث عن األخالق مطلبًا رئيسيًا للمجتمعات‬
‫المتقدمة والمتخلفة على حد سواء‪.‬‬
‫‪53‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪4‬‬
‫يتبع ‪ -‬االختالفات واملعايير للموارد البشرية العلمية‬
‫أوال‪ :‬األخالق مفهوم متعدد الجوانب واألشكال ‪:‬‬
‫أصبحت "أخالقيات العمل" تشكل جزءًا رئيسيا من صناعة النمو في الشركات‪ ،‬عقب ذلك القدر الهائل‬
‫من الفضائح والتجاوزات واتساع دائرة الجرائم والفساد اإلداري خاصة جرائم االختالس والرشوة‬
‫واستغالل النفوذ التي تشهدها الشركات على مستوسيفى العالم وحاجة المجتمعات إلى وجود معايير‬
‫وأخالقيات عمل أكثر ُر ِقيًا‬
‫وينطوي مفهوم "أخالقيات العمل" على معان متعددة‪ ،‬فليس هناك تعريف محدد ودقيق ألخالقيات‬
‫األعمال بل إن هناك اختالطا في مفهوم أخالقيات العمل وأخالقيات اإلدارة‪ ،‬والسلوك األخالقي‪ ،‬فقد تعني‬
‫أخالقيات العمل استخدام األخالقيات كاستراتيجية عمل لتحسين سمعة وأداء الشركة‪.‬‬
‫‪54‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪4‬‬
‫يتبع ‪ -‬االختالفات واملعايير للموارد البشرية العلمية‬
‫ثانيا‪ :‬أسباب االهتمام بأخالقيات العمل ‪:‬‬
‫‪ -1‬التحول في مفاهيم الكفاءة وأهداف الشركات ‪.‬‬
‫‪ -2‬تعقد وتداخل المصالح في الشركات الحديثة‪.‬‬
‫‪-3‬إرساء مبادئ اإلدارة السليمة (الحوكمة) ‪.‬‬
‫‪ -4‬االهتمام بالتعليم والتدريب ‪.‬‬
‫‪ -5‬االلتزام بروح القانون وأهمية البعد االجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -6‬البحث عن إنتاج ما هو مفيد للبشر وتحسين نوعية الحياة ‪.‬‬
‫‪55‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪4‬‬
‫العوملة وأخالقيات العمل ‪:‬‬
‫وتعد العولمة سببًا آخر من أسباب االهتمام باألخالقيات حيث برزت مدونات ومنظمات غير حكومية عبر‬
‫شبكة اإلنترنت تعكف على رصد المخالفات التي ترتكبها الشركات‪ .‬كما أن العولمة قد أوضحت مشكلة‬
‫اختالف الثقافات بين مديري األعمال في ظل انفتاح األسواق وتغلغل بعض الشركات في أسواق مختلفة‬
‫حول العالم‪.‬‬
‫وتبذل العديد من الشركات في الوقت الحاضر جهودا مضنية للنأي بنفسها عن طغيان العولمة‪.‬‬
‫التعارض بين األخالقيات واألداء‬
‫تشير معظم األدبيات الصادرة عن "أخالقيات العمل" إلى أن األخالق أمر هام ونافع للعمل في األجل‬
‫البعيد على أقل تقدير إن لم تكن هامة ونافعة على األجل القريب‪ .‬وغالبًا ما يُقال إن األخالقيات هي‬
‫العنصر األساسي الذي يتوقف عليه نجاح وتطور المؤسسات على األجل البعيد‪ .‬وسوف يفقد العمل‬
‫فعاليته بدون وجود درجة من الثقة واألمانة والصدق‪ .‬كما سوف تتزايد تكاليف المعامالت السيما‬
‫التكاليف القانونية‪ .‬وبصفة خاصة‪ ،‬تلعب الثقة دورً ا هامًا وحيويًا في العمل‪.‬‬
‫‪56‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫‪57‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الخامس‬
‫‪5‬‬
‫مشاكل املوارد البشرية في العالم‬
‫‪58‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫مشاكل املوارد البشرية في العالم‬
‫المقدمة ‪:‬‬
‫تشير الكثير من التغيرات والتطورات والدراسات والظواهر واالنعكاسات الخاصة‬
‫بعولمة الموارد البشرية أنها لها تأثير واسع النطاق على استراتيجية الحكومات في‬
‫القضاء على البطالة وتحقيق التنمية المستدامة في أي دولة من دول العالم وخاصة‬
‫عالمنا العربي ‪ .‬قد تكون إيجابية وقد تكون سلبية ‪ ،‬وتصبح المهمة الملقاة على عاتق‬
‫القائمين على إدارة استراتيجية الموارد البشرية في الوطن العربي هو تعظيم اإليجابيات‬
‫وتقليل اآلثار السلبية عند أدنى مستوى ‪.‬‬
‫‪59‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫مفهوم العوملة ‪:‬‬
‫تتبيان التعريفات لظاهرة العولمة بسبب اختالف زوايا النظر إليها ‪،‬‬
‫السياسيون‪ :‬فالسياسيون يعتقدون أن العولمة ظاهرة إنتهاء الحدود الجغرافية السياسية بين الدول ‪ ،‬وميالد‬
‫حكومة عالمية واحدة يمتد أثرها على المواطنين ( األفراد) وهم في دولهم المختلفة بحيث تسهم في تدعيم‬
‫الحقوق السياسية لألحزاب وحقوق اإلنسان وحريته أينما يكون على اختالف الدول التي ينتمي إليها في‬
‫الواقع ‪.‬‬
‫االقتصاديون ‪ :‬واالقتصاديون يعتقدون أن العولمة هي حرية االقتصاد وانتقال رؤوس األموال الضخمة‪،‬‬
‫وإقامة الشركات العمالقة وحرية التجارة وانتقال السلع والخدمات واألفراد بين دول العالم دون قيود‬
‫تذكر‪ ،‬الن الشركات لم تعد تنتمي الى هوية دولة بعينها فهي شركات بال هوية وتنتج للعالم كله‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫مفهوم العوملة ‪:‬‬
‫اصحاب الثقافة‪ :‬وأصحاب الثقافة يرون أن العولمة هي ثقافة واحدة على جميع ثقافات الشعوب األخرى‬
‫(‪ )William K.2002‬فتتعرض الهوية الثقافية الذاتية الى الجمود والضعف ‪ ،‬وبالتالي استالب الهوية‬
‫الذاتية وذوبانها في ثقافة العولمة الجديدة ألنها أصبحت الثقافة الوظيفية التي تلبي احتياجات اإلنسان في‬
‫واقع الحياة‪.‬‬
‫االجتماعيون‪ :‬واالجتماعيون يعتقدون أن العولمة تعزيز للطبقات االجتماعية وزيادة الفروق بين الطبقات‬
‫وتعميق البطالة بين الناس وزيادة الفقر وانحسار الضمان االجتماعي ‪ ،‬وصراع بين العروق في الدول‬
‫اإلقليمية ‪.‬‬
‫االعالميون‪ :‬واإلعالميون وأصحاب تكنولوجيا المعلومات يرون أن العولمة هي توجه المنظومة اإلعالمية‬
‫واالتصالية الى الجمهور العالمي عن طريق الفضائيات الهوائية المتصلة بالقنوات التلفزوينية وانتقال‬
‫المعلومات عبر شبكة عالمية من " بروتوكوالت لجعل العالم قرية كونية صغيرة تتبادل المعلومات‬
‫بشفافية " (الخوالدة ‪. )2003،‬‬
‫‪61‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫من خالل المفاهيم يالحظ أن العولمة تمتاز بعدة خصائص‪:‬‬
‫• لم يتحدد بعد مفهوم العولمة بصورة واضحة ال يختلف فيها اثنان‬
‫• يشكل مفهوم العولمة جوانب متعددة منها االقتصادية واالجتماعية والسياسية‬
‫والثقافية واالعالمية ويمكن دراستها حسب المهتمين في هذه األبعاد‬
‫• ان العولمة تكسب األقوال واالشياء الصفة العالمية ‪ ،‬وتصبح معرفة في العالم كله‬
‫• العولمة هي التداخل بين قضايا السياسة والثقافة واالقتصاد واالعالم دون انتماء هذه‬
‫القضايا الى بلد معين‬
‫‪62‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫من خالل المفاهيم يالحظ أن العولمة تمتاز بعدة خصائص‪:‬‬
‫ان العولمة كلمة جديدة في اللغة العربية وهي ليست من معجمها بل هي كلمة‬
‫انجليزية تعني ‪Globalization‬‬
‫العولمة ناتجة عن تطورات التكنولوجيا واالتصاالت والمعلومات والغاء الحدود بين‬
‫الدول فالتطور في تكنولوجيا وشبكات االنترنت والحاسوب الصغير يسمح لإلنسان‬
‫أن يتجول في كل العالم دون أن يكون مراقبا بالمعنى الضيق‪.‬‬
‫يندمج سكان دول العالم مع بعضهم بعضا ليصبحوا مجتمعا واحدا في سياق العولمة‬
‫يعيشون في عالم بال حدود جغرافية أو سياسية وينتمون الى مجتمع انساني حر‪.‬‬
‫العولمة تمثل عمليات اقتصادية أو سياسية او اجتماعية او ثقافية من اجل تشكيل‬
‫مجتمع عالمي جديد ليعيش تحت قوانين حكومية انسانية واحدة او مجتمع يتحرك في‬
‫سياق هذا االتجاه‬
‫العولمة هي صيغة جديدة من انتقال رؤوس األموال والسلع المنتجة اضافة الى‬
‫المعلومات واألفكار من أماكن محلية الى العالم كله دون قيود تجارية أو حدود‬
‫سياسية عن طريق شركات عمالقة بال هوية تعمل للسوق االنساني كله‪.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫‪63‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫مفهوم عوملة املوارد البشرية ‪:‬‬
‫بعد أن تعرفنا على مفهوم العولمة بصورة عامة ‪ ،‬البد أن نركز اهتمامنا على تطبيق هذا‬
‫المفهوم على األفراد العاملين ( الموارد البشرية ) وخاصة العاملين في الشركات العالمية التي‬
‫تعمل في دولنا – الدول العربية – والتي يجب أن يعمل بها ثالثة أنواع من العاملين ‪:‬‬
‫‪.1‬أفراد البلد المضيف للشركات‪.‬‬
‫‪.2‬أفراد البلد االم للشركات ‪.‬‬
‫‪.3‬أفراد من بلد ثالث ‪.‬‬
‫وكل من هؤالء له سمات ومهارات وقابليات واتجاهات خاصة في ضوء عولمة الشركات ‪.‬‬
‫يقتضي على كل منهم التزود بها حتى يسمح له بالتعاقد مع هذه الشركات ‪ ،‬وكما هو في الشكل‬
‫(‪)2( )1‬‬
‫‪64‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫أهم السمات الشخصية املؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العاملية‬
‫السمة أو الخاصية‬
‫‪ -‬الحساسية لالختالفات الثقافية‬
‫البنود المستخدمة في القياس‬
‫عند العمل مع أفراد من ثقافات مختلفة حاول أن تفهم وجهة نظرهم‬
‫‪ -‬المعرفة بالعمل‬
‫هل لديك معرفة أو فهم واضح لطبيعة منتجاتنا وخدماتنا‬
‫‪ -‬مدى االعتماد على الفرد في مواقف أو مسائل معينة‬
‫هل يمكن االعتماد عليك في مسائل مثل‪.‬زز‬
‫‪ -‬مدى القدرة على استخالص أفضل النتائج من األفراد‬
‫هل لديك الموهبة في التعامل مع اآلخرين‬
‫‪ -‬االندماجية أو التوحد مع االخرين‬
‫هللل تعمللل مللع اآلخللرين وتتحللدث معهللم بصللدق بغللض النظللر عللن المواقللف‬
‫والظروف‬
‫هل لديك القدرة على تحديد أهم جزء في مشكلة أو مسألة معقدة‬
‫‪ -‬االلتزام بتحقيق النجاح‬
‫االلتزام بشكل واضح بتحقيق نجاح للمنظمة التي تعمل بها‬
‫‪ -‬تحمل المخاطر‬
‫يأخذ على عاتقه مخاطر شخصية ومخاطر خاصة بالعمل‬
‫‪ -‬االخذ بنتائج المتابعة او التغذية المرتدة‬
‫يتغير نتيجة للتقييم او المتابعة‬
‫‪ -‬مغامر ثقافيا‬
‫يتمتع بتحدي العمل في أكثر من دولة أو ثقافة‬
‫ الرغبة في التعلم‬‫ تقبل النقد‬‫‪ -‬يهتم بالمتابعة والتقييم‬
‫ينتهز الفرصة لتعلم أشياء جديدة‬
‫يتقبل النقد من اآلخرين‬
‫يركز على المتابعة والتقييم حتى ولو كان البعض يقاومها‬
‫المرونة‬
‫ال يتعلق باشياء ال يمكن تغييرها‬
‫‪ -‬وضوح الرؤية‬
‫‪65‬‬
‫شكل (‪)1‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫العوامل املؤثرة في نجاح املغترب في أداء وظيفته‬
‫‪ .1‬المعرفة بالوظيفة ومستوى الدافعية وتشمل‪:‬‬
‫* المهارات االدارية‬
‫* المهارات التنظيمية‬
‫* القدرة على التخيل‬
‫* االبتكار‬
‫* القدرات االدارية‬
‫* اليقظة‬
‫* المسؤولية‬
‫* المثابرة والجد‬
‫* روح المبادرة‬
‫* الحزم‬
‫* االيمان بالمهمة والوظيفة‬
‫‪ .3‬المرونة والقدرة على التكيف‪ ،‬وتشمل‪:‬‬
‫* غزارة المعلومات‬
‫* القدرة على التعامل مع الضغوط‬
‫* المرونة‬
‫* االستقرار العاطفي‬
‫* القدرة على احداث التغيير‬
‫الرغبة في التغيير‬
‫* القدرى على التعامل مع المجهول‬
‫* التكيف‬
‫* االستقاللية‬
‫* الحساسية السياسية‬
‫* السمعة‬
‫‪66‬‬
‫شكل (‪)2‬‬
‫‪ .2‬مهارات التعامل مع االخرين وتشمل‪:‬‬
‫* الطاعة‬
‫* الكياسة‬
‫* اظهار االحترام‬
‫* الرحمة‬
‫* التعاطف‬
‫* القدرة على التحكم‬
‫* القدرة على االندماج والثقة‬
‫‪ .4‬االنفتاح الثقافي‪ ،‬ويشمل‪:‬‬
‫* العالقات الخارجية المتنوعة‬
‫* االهتمام بالثقافات األجنبية‬
‫* االنفتاحية‬
‫* المعرفة باللغات االجنبية‬
‫* الخبرة السابقة في العمل بالخارج‬
‫‪ .5‬الحالة العائلية ‪ ،‬وتشمل ‪:‬‬
‫* تكيف المرافق أو العائلة‬
‫* رأي المرافق‬
‫* رغبة المرافق في العيش بالخارج‬
‫* االستقرار العائلي‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫ومن الصعوبة العثور على تعريف عام وشامل لمصطلح ( عولمة الموارد البشرية) ألن األمر يأخذ‬
‫بتعريفات أخرى متداخلة يصعب على المرء اعتبار مفهومها على المستويين المحلي والدولي مفهوما‬
‫واحدا‪.‬‬
‫‪67‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫والمالحظ أن الشركات الدولية تواجه تحديدات ال تواجهها الشركات المحلية‪ ،‬وهذه التحديات تتمثل‬
‫بمتغيرات كثيرة وصعبة ‪ ،‬فاالختالف الثقافي وتطوره‪ ،‬واألنظمة القانونية في مختلف الدول يجبر‬
‫الشركات على تحديد األجور والحوافز وشروط التدريب والتوظيف حسب االختالف بين دولة وأخرى‪.‬‬
‫وتظهر المشكالت عندما يكون هناك صراع بين الثقافة والقوانين ‪ ،‬مابين الدولة األصلية والدولة المضيفة‬
‫للشركة ‪ .‬فمثالً نالحظ وجود التمييز الجنسي بين توظيف الرجل والمرأة وحظر اختالطهما في مكان‬
‫العمل في المملكة العربية السعودية‪ ،‬فالشركات األمريكية ال تستطيع ارسال مدرائها من النساء للعمل في‬
‫هذا البلد خشية تعرضهن لمعاملة غير متساوية نظرائهن من الموظفين الذكور‪ ،‬لذلك يتعين على الشركات‬
‫متعددة الجنسية تحديد مصادر القوى العاملة بدقة أكبر وتضمن ذلك في خطتها قبل أن تختار العاملين من‬
‫بلدهم األصلي أو الدولة المضيفة لألعمال الدولية ( االستثمارات)‬
‫الدول العربية ‪.‬‬
‫‪68‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫(عباس‪)53،2008 ،‬‬
‫وهذا مايزيد البطالة في‬
‫‪5‬‬
‫والنقطة الهامة هنا هي أن إدارة الموارد البشرية في الشركات العالمية – متعددة‬
‫الجنسيات‪ -‬سوف تزداد تعقيدا بسبب الحاجة الى التكيف مع االختالفات الخاصة بكل‬
‫دولة تؤسس فيها فرعا ‪ ،‬وأهم هذه االختالفات ‪:‬‬
‫‪ 1‬العوامل الثقافية ‪Cultural Factors‬‬
‫‪ 2‬العوامل االقتصادية ‪Economic Factors‬‬
‫‪3‬عوامل تكلفة العمالة ‪Labor Cost Factors‬‬
‫‪4‬عوامل العالقات الصناعية ‪Industrial Relation Factors‬‬
‫‪5‬تأثير االتحاد األوروبي ‪The European Community‬‬
‫‪69‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫مفهوم البطالة ‪:‬‬
‫مفاهيم متعددة للبطالة وباتجاهات مختلفة وهي ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬البطالة لغة‬
‫البطالة في اللغة تعني التعطل‬
‫ثانيا ‪ :‬البطالة عند االقتصاديين‬
‫البطالة هي " زيادة في عرض القوى البشرية العاملة أو الباحثة عن عمل على الطلب الذي يقرره سوق‬
‫العمل الوظيفي‬
‫( رئاسة الوزراء‪)10،1986،‬‬
‫ثالثا ‪ :‬البطالة في المفهوم الشرعي‬
‫البطالة في الكتب الفقهية " التعطل عن العمل" ويمكن توضيح من هم العاطلون عن العمل من خالل‬
‫الشكل (‪ )3‬اآلتي ‪:‬‬
‫‪70‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫ويمكن توضيح من هم العاطلون عن العمل من خالل الشكل (‪ )3‬اآلتي ‪:‬‬
‫عاطلون‬
‫عن العمل‬
‫‪71‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫أسباب البطالة‪:‬‬
‫أسباب البطالة كثيرة ومتنوعة في البالد العربية ويمكن ادراجها في ضوء الفقرات التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬األسباب االقتصادية ‪.‬‬
‫‪ .2‬األسباب اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ .3‬سوق العمل ‪.‬‬
‫‪ .4‬االسباب االجتماعية ‪.‬‬
‫‪ .5‬األسباب السياسية ‪.‬‬
‫‪ .6‬األسباب الطبيعية ‪.‬‬
‫‪ .7‬األسباب العلمية ‪.‬‬
‫‪ .8‬األسباب الذاتية ‪.‬‬
‫‪ .9‬األحداث المحلية ‪.‬‬
‫‪ .10‬األحداث الخارجية ‪.‬‬
‫‪72‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫يتبع ‪ -‬أسباب البطالة‪:‬‬
‫ويمكن أن نكون أكثر دقة يمكن أن نحددها باآلتي ‪:‬‬
‫‪ .1‬كان أرباب العمل يبحثون عن العمالة العربية ويعطونها األولوية أما في الوقت الحاضر فالعامل أو‬
‫الفرد أو اإلنسان العربي آخر ما يبحث عنه عند وجود الشواغر في أي شركة أو مؤسسة وذلك‪:‬‬
‫أ‪ .‬رخص وكثرة العرض من الدول غير العربية ألفراد ذات مؤهالت ومهارات وخبرات عالية‬
‫ب‪ .‬سهولة الحصول على التأشيرات الالزمة لغير العرب‬
‫ج‪ .‬الطموحات قليلة لدى األجنبي اذا قورنت بالطموح لدى الفرد العربي بالسلم االداري‬
‫‪ .2‬تباطؤ النمو االقتصادي محليا واقليميا في معظم الدول العربية‬
‫‪ .3‬ارتفاع معدالت النمو السكاني التي أسهمت بارتفاع معدالت نمو القوى العاملة‬
‫‪73‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫يتبع ‪ -‬أسباب البطالة‪:‬‬
‫‪ .4‬ظاهرة هجرة الكفاءات بصورة خاصة والقوى العاملة بصورة عامة الى امريكا وأوروبا واستراليا‬
‫‪ .5‬انخفاض مواءمة مخرجات النظام التعليمي والتدريبي مع حاجات سوق العمل‬
‫‪ .6‬عدم االستقرار السياسي واالقتصادي واالداري وسيطرة البيروقراطية يؤدي الى أحجام المستثمرين‬
‫عن االستثمار وتوظيف أموالهم‬
‫‪ .7‬تدني األجور والرواتب للعمالة المحلية وعدم تلبيتها الحتياجات العامل وعائلته‬
‫‪ .8‬احالة الكثير من العطاءات لتنفيذ المشاريع الكبيرة على شركات أجنبية تستقدم معداتها وعمالها من‬
‫الخارج ‪.‬‬
‫‪74‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫أنواع البطالة ‪:‬‬
‫البطالة متنوعة واختلف الك ّتاب في تحديد أنواعها إال أنه يمكن تحديدها باآلتي ‪:‬‬
‫البطالة االحتكاكية – المؤقته ‪ :‬ينشأ هذا النوع من البطالة نتيجة للنواقص في سوق العمل‪ ،‬حيث تنعكس‬
‫هذه النواقص على شكل اختالالت في بعض أسواق العمل‪ ،‬وتتمثل في غالبيتها في عدم مالئمة الوظائف‬
‫الشاغرة أو المؤهالت المطلوبة مع المهارات والمؤهالت المتوفرة في سوق العمل‪.‬‬
‫البطالة المقنعة ‪ :‬هي استيعاب سوق العمل ألكثر من حاجته من القوة العاملة وتسمى هذه بالبطالة‬
‫بالمستترة وذلك النها غير مكشوفة ‪ ،‬وتتمثل هذه البطالة في عدم تناسب العدد المتاح من العاملين مع‬
‫حاجة العمل ‪ ،‬بحيث ال يؤدي تخفيض اعدادهم الى قلة االنتاج ألن العمل يمكن أن يؤدي بعدد أقل منهم ‪.‬‬
‫البطالة الموسمية ‪ :‬يقصد بها أن العمال ال يعملون طوال العام بل يظلون بال عمل في بعض المواسم‪،‬‬
‫ويعود هذا النوع من البطالة الى تقلبات موسمية في الطلب على العمال مما يعود الى ظروف طبيعية‪.‬‬
‫‪75‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫يتبع ‪ -‬أنواع البطالة‬
‫البطالة السافرة ‪ :‬ويقصد بها وجود عدد من األفراد في المجتمع على استعداد للعمل بمستوى األجور‬
‫السائدة إال أنهم ال يجدون فرصا ً للعمل‬
‫البطالة الفنية ‪ :‬ظهر هذا النوع من البطالة بسبب التطور التكنولوجي وظهور عامل التنظيم االستثماري‬
‫الذي كان له دور في خلق البطالة الفنية ويظهر هذا النوع من البطالة عند استبدال فن انتاجي قديم بفن‬
‫اخر حديث وهو ما يعرف بظاهرة توفير العمل ‪ ،‬أو االستغناء كليا عن بعض فئات العمال الفنيين واحالل‬
‫عمال جدد محلهم يتميزون بكفاءات تتناسب مع األسلوب الحديث في االنتاج‪ .‬وهناك صورة اخرى‬
‫للبطالة الفنية ناشئة عن تقدم الجهاز اإلداري ‪ ،‬واخذه باساليب فنية متطورة ‪ ،‬ويتحقق عندما تصبح‬
‫االدارة أكث تخصصا ً فيقلل عدد العمال الالزمين مما يستدعي سرعة فنية ‪.‬‬
‫البطالة االختيارية ‪ :‬ويطلق عليها بالبطالة الجامدة وهي عدم رغبة األفراد بالعمل على الرغم من توفر‬
‫فرص العمل لهم‬
‫‪76‬‬
‫‪.‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫يتبع ‪ -‬أنواع البطالة‬
‫البطالة الدورية ‪ :‬وهي بطالة مرافقة لألزمات االقتصادية وفترات الركود والكساد االقتصادي الناتج عن‬
‫الدورة االقتصادية والتقلبات في مستوى االقتصاد القومي‪.‬‬
‫البطالة اإلقليمية ‪ :‬تحدث البطالة في إقليم معين دون غيره ‪ ،‬حيث تصعب حركة انتقال القوة العاملة من‬
‫هذا االقليم الى اقليم اخر كالبطالة بين صيادي األسماك أو صانعي السفن والقوارب ‪.‬‬
‫البطالة العنصرية ‪ :‬وهي البطالة بسبب التمييز العنصري والتي يعاني منها الملونون في جنوب افريقيا‬
‫سابقا ً بسبب لونهم ‪ ،‬وكذلك في الواليات المتحدة األمريكية‬
‫البطالة التعبدية ‪ :‬وهي البطالة التي يدفع إليها تصور معين لمبادئ الدين‪ ،‬أي أن يفهم الفراد أن بعض‬
‫مبادئ الدين تستدعي ترك العمل وبالتالي ال يعمل‪.‬‬
‫ومن هذه التعريفات لألنواع المختلفة للبطالة يقتضي تقسيمها الى قسمين هما ‪:‬‬
‫البطالة االختيارية ‪ :‬عدم رغبة االنسان بالعمل مع قدرته عليه وتوفر العمل المناسب له‬
‫البطالة االجبارية ‪ :‬رغبة االنسان بالعمل مع قدرته عليه إال أن العمل ال يتوفر بسبب خارج عن ارادته‬
‫‪.‬‬
‫‪77‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
‫آثار البطالة‬
‫هناك اكثر من أثر للبطالة وتشمل‬
‫‪ .1‬اآلثار االجتماعية للبطالة‪.‬‬
‫‪ .2‬اآلثار االقتصادية للبطالة ‪.‬‬
‫‪ .3‬اآلثار السياسية للبطالة ‪.‬‬
‫‪ .4‬اآلثار الديموغرافية للبطالة ‪.‬‬
‫‪78‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫‪79‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل السادس‬
‫‪6‬‬
‫االتفاقيات الدولية املتعلقة‬
‫باملوارد البشرية‬
‫‪80‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫المقدمة‪:‬‬
‫هناك العديد من األتفاقات الدولية المتعلقة بالموارد البشرية ومنها ‪:‬‬
‫* الشرعية الدولية لحقوق االنسان‬
‫* االعالن العالمي لحقوق االنسان‬
‫* العهد الدولي الخاص بالحقوق االقتصادية واالجتماعية الثقافية‬
‫* العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية‬
‫* البروتوكول االختياري األول الملحق بالعهد الدولي للحقوق المدنية‬
‫* البروتوكول االختياري الثاني الملحق بالعهد الدولي للحقوق المدنية‬
‫‪81‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫• حقوق المرأة‬
‫• حقوق الطفل‬
‫• حقوق األحداث‬
‫• حقوق األشخاص الخاضعين لألحتجاز أو السجن‬
‫• الحماية من التعذيب وغيره من ضروب المعاملة القاسية‬
‫• حق تقرير المصير‬
‫• الشعوب األصلية‬
‫• منع التميز وحماية األقليات‬
‫• حقوق اآلجانب‬
‫‪82‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫• حقوق الالجئين‬
‫• الرق والعبودية والممارسات المشابهة‬
‫• مؤتمرات األمم المتحدة لحقوق االنسان‬
‫• ميثاق األمم المتحدة‬
‫• الشرعية الدولية لحقوق االنسان‬
‫• المعاهدات‬
‫• البروتوكول ( األول )‬
‫• البروتوكول ( األول )‬
‫• اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان‬
‫‪83‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫يتبع ‪ -‬األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫حقوق المرأة ‪:‬‬
‫* اتفاقية القضاء على جميع أشكال التميز ضد المرأة‬
‫* البروتوكول االختياري الملحق باتفاقية القضاء على‪ --‬التميز ضد المرأة‬
‫* اعالن القضاء على التميز ضد المرأة‬
‫* أتفاقية بشأن الحقوق السياسية للمرأة ‪.‬‬
‫*اعالن بشأن حماية النساء واالطفال في حاالت الطوارء والمنازعات المسلحة‬
‫حقوق الطفل‪:‬‬
‫* اعالن حقوق الطفل‬
‫* اتفاقية حقوق الطفل‬
‫* البروتوكول االختياري التفاقية حقوق الطفل ‪ ---‬المنازعات المسلحة ‪.‬‬
‫* البروتوكول االختياري التفاقية الطفل ‪ ------‬وفي المواد االباحية‬
‫* اعالن حقوق الطفل لعام ‪ ---- 1924‬جنيف‬
‫‪84‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫يتبع ‪ -‬األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫حقوق األحداث ‪:‬‬
‫* قواعد األمم المتحدة بشأن األحداث المجردين من حريتهم‬
‫حقوق المعوقين‪:‬‬
‫* االعالن الخاص بحقوق المتخلفين عقليا‬
‫* مبادئ حماية األشخاص المصابين بمرض عقلي و‪ --‬بالصحة العقلية‬
‫* االعالن الخاص بحقوق المعوقين‬
‫حقوق األشخاص الخاضعين لألحتجاز أو السجن‪:‬‬
‫* القواعد النموذجية الدنيا لمعاملة السجناء‬
‫* المبادئ األساسية لمعاملة السجناء‬
‫* مجموعة المبادئ المتعلقة بحماية جميع األشخاص و االحتجاز او السجن‬
‫‪85‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫يتبع ‪ -‬األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫الحماية من التعذيب وغيره من ضروب المعاملة القاسية‪:‬‬
‫* اتفاقية مناهضة التعذيب وغيره من ضروب المعاملة أو‪ -----‬المهنية‬
‫* اعالن حماية جميع األشخاص من العرض للتعذيب وغيره‪-----‬المهنية‬
‫* مبادئ آداب مهنة الطب المتصلة ‪----------‬أو الألنسانية أو المهنية‬
‫* اعالن حماية جميع األشخاص من االختفاء القسري‬
‫حق تقرير المصير ‪:‬‬
‫* اعالن منح االستقالل للبلدان والشعوب المستعمرة‬
‫* السيادة الدائمة على الموارد الطبيعية‬
‫الشعوب األصلية‪:‬‬
‫* االتفاقية رقم ‪ 169‬بشأن الشعوب االصلية والقبلية في البلدان المستقلة‬
‫‪86‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫يتبع ‪ -‬األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫منع التميز وحماية األقليات‪:‬‬
‫* اعالن األمم المتحدة للقضاء على جميع أشكال التميز العنصري‬
‫* اعالن بشأن العنصر والتحيز العنصري‬
‫* االتفاقية الدولية لقمع جريمة الفصل العنصري والمعاقبة عليها‬
‫* اعالن بشأن المبادئ السياسية‪ ---‬العنصري والتحريض على الحرب‬
‫* اعالن بشأن القضاء على جميع أشكال التعصب والتمييز‬
‫* اعالن بشأن حقوق األشخاص المنتمين الى أقليات قومية‬
‫حقوق اآلجانب‪:‬‬
‫* االعالن المتعلق بحقوق االنسان لألفراد الذين ليسوا من مواطني البلد‬
‫حقوق الالجئين‪:‬‬
‫* االتفاقية الخاصة بوضع الالجئين‬
‫* النظام األساسي لمفوضية األمم المتحدة لشؤن الالجئين‬
‫* اعالن بشأن الملجأ االقليمي‬
‫‪87‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫يتبع ‪ -‬األتفاقات الدولية املتعلقة باملوارد البشرية‬
‫الرق والعبودية والممارسات المشابهة ‪:‬‬
‫* االتفاقية الخاصة بالرق‬
‫* بروتوكول بتعديل االتفاقية الخاصة بالرق‬
‫مؤتمرات األمم المتحدة لحقوق االنسان‪:‬‬
‫* اعالن طهران‬
‫* اعالن وبرنامج عمل فينا‬
‫ميثاق األمم المتحدة‪:‬‬
‫حقوق االنسان ‪ -‬هي ضمانات قانونية عالمية تحمي األفراد والمجموعات من‬
‫اجراءات الحكومات التي تتدخل في الحريات األساسية والكرامة االنسانية‪.‬‬
‫‪88‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫‪89‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل السابع‬
‫‪7‬‬
‫املؤثرات على املوارد البشرية‬
‫في السوق العاملي‬
‫‪90‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫املؤثرات على املوارد البشرية في السوق العاملي‬
‫اوال‪ -‬العولمة والجانب السياسي ‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬العولمة والجانب االقتصادي ‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬العولمة والجانب الثقافي ‪.‬‬
‫رابعا‪ -‬العولمة والجانب االجتماعي‪.‬‬
‫‪91‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اوال‪ -‬العولمة والجانب السياسي ‪:‬‬
‫في تاثير العولمة على الجانب السياسي يبان من سعي الدول الغربية والواليات التحدة االمريكية بما‬
‫لها من نفوذ وسطوة على العالم الى فرض النموذج الغربي في الحكم والذي يتمثل بالديمقراطية‪,‬‬
‫واخذت تعتبر هذا شرطا في التعامل مع الدول االخرى‪ ,‬والديمقراطية الغربية تعتمد على التعددية‬
‫وحرية الرأي والتعبير من خالل القنوات التي اعتمدتها الديمقراطية في االنتخابات وغيرها‪.‬‬
‫‪92‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫ثانيا‪ -‬العولمة والجانب االقتصادي ‪:‬‬
‫من الواضح ان الجانب االقتصادي له تاثير كبير في العولمة النه يفسح المجال امام‬
‫اصحاب رؤوس االموال لمضاعفة اموالهم عن طريق توظيف هذه االموال‪,‬‬
‫وتتضح المالمح الرئيسية المميزة للعولمة من الناحية االقتصادية باالتجاه العالمي‬
‫لمزيد من التكتالت االقتصادية وتنامي نشاط المؤسسات المالية وتدويل المشاكل‬
‫االقتصادية واعطاء دورا هاما للثورة التقنية لما لها من اثر على االقتصاد العالمي‪,‬‬
‫والعولمة االقتصادية تعتمد على السوق المفتوح وبال حدود من خالل الغاء القيود‬
‫على حركة رؤوس االموال والبضائع عن طريق التجارة الحرة التي تعتبر اهم‬
‫ادوات العولمة‪.‬‬
‫‪93‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫ثالثا‪ -‬العولمة والجانب الثقافي ‪:‬‬
‫ان الواقع يؤكد بوجود ثقافات متعددة ومتنوعة تختلف بعضها عن بعض‪ ,‬وليس هناك ثقافة عالمية‬
‫واحدة مثلما تسعى العولمة الى تدمير البنى الثقافية للبلدان التي اعتزت لقرون بثقافتها عن طريق‬
‫تدمير بناها االجتماعية وعزل الثقافة عن الواقع لتؤكد بان هناك ثقافة المركز الواحد المتمثل‬
‫بالواليات المتحدة االمريكية‪ ,‬والدعوة لتبني هذا النموذج االوحد‪ ,‬وعمدت الى كثير من الطرق‬
‫والوسائل لغزو الثقافات االخرى كمصادر البث االعالمي‪ ,‬واالقمار الصناعية واالنترنيت التي‬
‫تتحكم بها الواليات المتحدة االمريكية‪ ,‬حيث بمقدور مراكز البث والتصنيع ان تشيع االخبار‬
‫والمعلومات بالسبل التي توافقها بما في ذلك اخبار البلدان المتلقية‪.‬‬
‫فان الخطر االكبر الذي تنطوي عليه العولمة هو محو الهويات الثقافية للشعوب وطمس‬
‫الخصوصيات الحضارية لالمم على انه احدى موجات الحداثة الفكرية التي يجب على العالم ان‬
‫ينخرط فيها ويستوعب معطياتها ان اراد ان يواكب العصر ويساير التطور الحضاري االنساني‪.‬‬
‫‪94‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫رابعا‪ -‬العولمة والجانب االجتماعي‪:‬‬
‫ان المبدأ الذي تنطلق منه ظاهرة العولمة من اجل جعل العالم قرية كونية واحدة‬
‫تخضع للتوجهات االمريكية اليهودية‪ ,‬هو الوصول الى مجتمع واحد ذي مالمح‬
‫واحدة‪ ,‬وانظمة اجتماعية واحدة‪ ,‬واخالق وعادات واحدة‪ ,‬سيكون من اولويات‬
‫الظاهرة‪ ,‬الن صياغة المجتمع صياغة واحدة يسهل مهمة االجنحة الهدامة االخرى‬
‫للعولمة في افساد المجتمع وتفريغه من القيم االصيلة‪ ,‬واالخالق الحميدة النابعة من‬
‫االديان السماوية والفطرة االنسانية حتى ال تقوم له قائمة من الشهامة والرجولة‬
‫والعفة والكرامة امام مخطط العولمة الراسمالية االمريكية اليهودية الجشعة‪,‬‬
‫وظاهرة العولمة تعمل من اجل سلسلة المجتمع حين يمكن بذلك اختراقه بسهولة‪.‬‬
‫‪95‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫سمات الوطن العربي والعوملة‪:‬‬
‫المجتمع والثقافة في الوطن العربي ‪:‬‬
‫‪ -1‬التراث والتقاليد‪.‬‬
‫‪ -2‬االقليات الدينية ‪.‬‬
‫‪ -3‬الثقافة في الوطن العربي‪.‬‬
‫‪96‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫العمالة في الوطن العربي‪:‬‬
‫يقال ان آخر قطرة من النفط ستكون في الوطن العربي وآخر قطرة ماء كذلك في‬
‫الوطن العربي‪ ,‬وآخر لقمة عيش ايضا في الوطن العربي الذي حضى بكل مقومات‬
‫العمل االنتاجي بحيث يتكامل فيه العمل واالنتاج معا لذلك فان آخر عامل في العالم‬
‫سيكون في الوطن العربي‪ ,‬بارتباطه بفكرة النفط والماء ولقمة العيش‪.‬‬
‫وعليه فالوطن العربي سلة العمل تتجلى فيها كل سمات العمالة بانواعها ‪ ,‬الزراعي‬
‫والصناعي واالستخراجي والتحويلي والسوق ( العام والخاص )‪ .‬وعليه البد لي‬
‫كباحث ان اسلط الضوء على العمالة االنية في الوطن العربي‪ ,‬أهي عاملة‪ ,‬ام خاملة ؟‪.‬‬
‫‪97‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫العمالة تاريخيا‪..‬‬
‫تمثلت بالعمل الزراعي وبنسبة تقارب ‪ ,%90‬وبنفس الوقت كانت هناك عمالة صغيرة تعمل في الحقول‬
‫الصناعية التقليدية مثل الصناعات الجلدية والصناعات النسيجية وصناعة مستلزمات العمل الزراعي‬
‫كالمناجل والفؤوس وغيرها‪ ..‬ولم تكن هناك عمالة منتظمة لربط العالقة بين الزراعة ومستلزماتها‪ ,‬حتى‬
‫العاملين في حقل التجارة ايضا ‪ ,‬حيث كانوا على صلة ايضا بالعمل الزراعي من خالل تجارتهم‪..‬‬
‫وتطورت العمالة قليال منذ ذلك الوقت الى وقت االستخراج النفطي في بداية القرن العشرين‪ ,‬حيث العمل‬
‫الفني والصناعي‪ ,‬كما ان الصناعة النفطية في الوطن العربي جلبت الكثير من الصناعات التقليدية من‬
‫اوربا وخاصة عن طريق البنوك واالستثمارات والصناعات ذات الصلة باالنتاج النفطي‪.‬‬
‫وفي الوقت الحاضر تطورت العمالة العربية لتشمل السمات العديدة ‪ ,‬منها الصناعية والتجارية والمالية‬
‫والسياحية والزراعية بانواعها االنتاجية والتطبيقية‪.‬‬
‫‪98‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫ولتفسير هذا‬
‫المخطط وتطبيقه‬
‫على واقع سوق‬
‫العمل في الوطن‬
‫العربي البد من‬
‫اعطاء تعريف‬
‫مبسط لكل مكون‬
‫من مكونات االطار‬
‫العام للقوى العاملة‪.‬‬
‫وكما موضح في‬
‫المخطط‬
‫‪99‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫ولتفسير هذا المخطط وتطبيقه على واقع سوق العمل في الوطن العربي البد من اعطاء تعريف مبسط‬
‫لكل مكون من مكونات االطار العام للقوى العاملة‪ .‬وكما موضح في المخطط في الرسم السابق‪:‬‬
‫السكان ‪ :‬هم مجموعة من الناس يقطنون بقعة جغرافية معينة وتجمعهم صفات مشتركة كاللغة والعادات‬
‫والتقاليد والتارخ والدين‪ ,‬ويمتاز حجم السكان بالتباين من بلد الى اخر‪ ,‬وهذا التباين هو اساس قياس‬
‫حجم العمالة في اي بلد ما‪.‬‬
‫فزيادة عدد السكان في اي بلد يؤدي بدوره الى ازدياد القوى العاملة في المجتمع وزيادة االنتاج‪.‬‬
‫القوى البشرية ‪ :‬تشمل هذه الفئة كل من ينطبق عليه مفهوم البطالة ‪ ,‬اي جميع االفراد الذين ينتمون‬
‫لسن العمل ويعملون ويضم ذلك اصحاب العمل‪ ,‬المستخدمين باجر‪ ,‬العاملين لحسابهم او في مصالحهم‬
‫الخاصة‪.‬‬
‫‪100‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫وتقسم القوى البشرية الى قسمين ‪:‬‬
‫اوال ‪ :‬داخل القوى البشرية‪ ...‬التي تشمل ‪:‬‬
‫‪ -1‬العاطلون عن العمل ‪ ..‬وتشمل هذه الفئة جميع االفراد الذين ينتمون الى سن العمل ولم يعملوا ولكنهم‬
‫يبحثون عن العمل ولكن دون جدوى‪.‬‬
‫‪ -2‬العاملون‪ ..‬تشمل هذه المجموعة جميع االفراد الذين ينتمون لسن العمل وينطبق عليهم مفهوم العمالة‬
‫والبطالة ‪ ,‬وينقسم العاملون الى ‪:‬‬
‫أ‪ -‬عمالة محدودة ‪ ..‬وتضم هذه المجموعة جميع االفراد الذين ينطبق عليهم مفهوم العمالة ويعملون بصورة‬
‫غير اعتيادية ‪ ,‬سواء كانوا يعملون عدد‬
‫كذلك يندرج ضمن العمالة المحدودة اولئك الذين يرغبون بتغيير عملهم السباب اقتصادية مثل عدم كفاية‬
‫الراتب او بسبب ظروف العمل السيئة وهذا النوع يسمى بالعمالة المحدودة غير الظاهرة‪.‬‬
‫ب‪ -‬عمالة تامة ‪ ..‬ويقصد بها تلك الوظيفة التي يباشر الفرد فيها العمل ‪ 35‬ساعة فاكثر خالل اسبوع‬
‫اعتيادي‪ ,‬ولكن هناك مهن يكون عدد ساعات العمل فيها اقل من ‪ 35‬ساعة ‪ ,‬في هذه الحالة يعتبر عدد‬
‫ساعات المهنة االعتيادية هو المعيار لكون الوظيفة تامة‪.‬‬
‫‪101‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫ثانيا ‪ :‬خارج القوى العاملة ‪ ...‬تشمل هذه الفئة من السكان جميع االفراد الذين ينتمون‬
‫لسن العمل (ضمن القوة البشرية) ولكنهم اليعملون‪ ,‬واليبحثون عن عمل‪ ,‬وال حتى‬
‫مستعدين للعمل سواء بسبب عدم رغبتهم في العمل او ألسغنائهم عن التكسب عن‬
‫طريق العمل او السباب اخرى‪ .‬ويصنفون في الفئات التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬العاجز‪ ..‬هو الفرد الذي اليمكنه ممارسة اي نوع من العمل بسبب اصابته بمرض‬
‫مزمن او بسبب اعاقة معينة‪.‬‬
‫‪ -2‬كبير السن ‪ ..‬هو الفرد الذي اليعمل واليمكنه العمل بسبب تقدمه في السن‪.‬‬
‫‪ -3‬طالب الدراسة ‪ ..‬هو الفرد الذي يواظب على دراسة منتظمة بهدف الحصول‬
‫على مؤهل علمي وغير مرتبط بعمل معين‪.‬‬
‫‪102‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫مكونات العمالة في سوق العمل‬
‫يتبع ثانيا‪ :‬خارج القوة العاملة‪:‬‬
‫‪ -4‬الزاهد في العمل ‪ ..‬هو الفرد الذي ينتمي لسن العمل ولكنه غير مرتبط باي نوع من العمل‪ ,‬واليبحث‬
‫عنه‪ ,‬وحتى غير مستعد للعمل وغير مرتبط بدراسة منتظمة بهدف الحصول على مؤهل علمي‪.‬‬
‫‪ -5‬اليائس عن العمل ‪ ..‬هو الشخص الذي بحث عن عمل ولم يجد له فرصة فيه ويعاود لمرات عدة‬
‫ولكن دون جدوى لذلك اصابه اليأس من ايجاد فرصة عمل‪.‬‬
‫‪ -6‬المتفرغ العمال المنزل ‪ ..‬هو الفرد ذكر كان او انثى غير المشتغل وغير المواضب على دراسة‬
‫معينة ‪ ,‬ويقوم باعمال المنزل بهدف خدمة االسرة وطبعا اليشمل ذلك خدمة البيوت الذي يتقاضى‬
‫عليها اجر نقدي او عيني الن هذه الخدمة تدخل في ضمن العمل‪.‬‬
‫واخيرا تندرج عمالة االطفال ضمن فئة خارج القوى البشرية من الذين لم يتجاوزوا سن الخامسة‬
‫عشر‪.‬‬
‫‪103‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
‫العمالة الوافدة الى البلدان العربية وآثارها على هذه الدول‬
‫العمالة الوافدة ‪ ..‬هي انتقال القوى المنتجة من بلدانها لعدم استطاعة هذه البلدان توفير فرص‬
‫العمل او ازدياد ظاهرة البطالة فيها او السباب اخرى الى دول يكون احتمال الحصول على‬
‫العمل فيها ميسورا‪ ,‬وتسمى البلدان المصدرة للعمالة بالبلدان المرسلة وبالمقابل تسمى البلدان‬
‫الحاضنة لهذه العمالة بالبلدان المستقبلة للعمالة‪.‬‬
‫‪104‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫يتبع ‪ -‬العمالة الوافدة الى البلدان العربية وآثارها على هذه الدول‬
‫وكانت العمالة االسيوية تحتل المرتبة االولى من بين العمالة الوافدة الى الدول العربية حيث‬
‫ادى هذا التزايد في وفود العمالة االسيوية الى اسواق عمل البلدان العربية الى شد انتباه الكثير‬
‫من الباحثين لدراسة هذه الظاهرة والوقوف على نتائجها المترتبة على اقتصاديات البلدان‬
‫العربية ‪ ,‬واثار هذا التطور جدال واسعا حول خطورة هذا العدد على ( عروبة الخليج ) من‬
‫ناحية سياسية وثقافية وامنية ‪ ,‬خاصة وان هناك ‪ 65‬جنسية في الخليج قد اليتم التآلف بينهما‬
‫مع مرور الوقت وان ‪ % 10‬من العمالة االسيوية دخلت دول الخليج او مقيمة فيها بصورة‬
‫غير مشروعة حيث اصبح لبعض الجاليات مدارسها ومطاعمها واسواقها وثقافتها الخاصة بها‬
‫ضمن بعض الدول الخليجية مما يؤدي بالضرورة الى التاثير على النواحي المختلفة لمواطني‬
‫الخليج العربي السياسية والثقافية واالجتماعية واالمنية خصوصا بعد التزايد المستمر لهذه‬
‫العمالة وكما هو موضح بالجدول التالي ‪:‬‬
‫‪105‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫جدول رقم (‪ )7‬يوضح اجمالي والنسبة املئوية‬
‫للعمالة االسيوية الوافدة لدول مجلس التعاون الخليجي‬
‫العام‬
‫بنجالديش‬
‫اجمالي‬
‫المصدر‪:‬‬
‫مصادر احصائية رسمية‬
‫وتقديرات منظمة العمل‬
‫العربية استنادا على مؤشرات‬
‫رسمية‬
‫‪106‬‬
‫الهند‬
‫النسبة المئوية‬
‫اجمالي‬
‫باكستان‬
‫النسية‬
‫المئوية‬
‫اجمالي‬
‫سريالنكا‬
‫النسبة‬
‫المئوية‬
‫النسبة المئوية‬
‫اجمالي‬
‫‪1990‬‬
‫‪103.814‬‬
‫‪97.4‬‬
‫‪141.816‬‬
‫‪94.2‬‬
‫‪113.781‬‬
‫‪98‬‬
‫‪42.624‬‬
‫‪00‬‬
‫‪1991‬‬
‫‪147.131‬‬
‫‪97.7‬‬
‫‪192.003‬‬
‫‪96‬‬
‫‪142.818‬‬
‫‪99.8‬‬
‫‪65.067‬‬
‫‪94.5‬‬
‫‪1992‬‬
‫‪188.103‬‬
‫‪416.748‬‬
‫‪96.7‬‬
‫‪191.506‬‬
‫‪99.7‬‬
‫‪124.494‬‬
‫‪60.3‬‬
‫‪1993‬‬
‫‪244.590‬‬
‫‪70.4‬‬
‫‪438.33‬‬
‫‪95.5‬‬
‫‪154.529‬‬
‫‪99.2‬‬
‫‪129.076‬‬
‫‪90‬‬
‫‪1994‬‬
‫‪186.903‬‬
‫‪72.4‬‬
‫‪425.385‬‬
‫‪95.1‬‬
‫‪114.019‬‬
‫‪98.9‬‬
‫‪130.027‬‬
‫‪85‬‬
‫‪1995‬‬
‫‪187.543‬‬
‫‪74.8‬‬
‫‪415.334‬‬
‫‪93‬‬
‫‪122.840‬‬
‫‪94.5‬‬
‫‪170.131‬‬
‫‪83.3‬‬
‫‪1996‬‬
‫‪211.620‬‬
‫‪NA‬‬
‫‪414.214‬‬
‫‪93.7‬‬
‫‪127.784‬‬
‫‪93‬‬
‫‪162.572‬‬
‫‪85.1‬‬
‫‪1997‬‬
‫‪230.760‬‬
‫‪NA‬‬
‫‪416.424‬‬
‫‪92.8‬‬
‫‪153.929‬‬
‫‪96‬‬
‫‪149.843‬‬
‫‪84.6‬‬
‫‪93.2‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اسباب تفضيل العمالة االسيوية على العمالة العربية في دول مجلس التعاون الخليجي ‪:‬‬
‫‪ -1‬تدني مستوىاجر العامل االسيوي‪ ,‬كذلك كون العامل االسيوي اكثر طاعة وربما اكثر مهارة في‬
‫االعمال الفنية واكثر تحمال لظروف العمل وتقبال الداء االعمال الخدمية المتنوعة‪.‬‬
‫‪ -2‬اسباب تنظيمية جعلت استقدام العمال االسيويين اسهل واسرع في مختلف المهن المنزلية‬
‫والشخصية‪.‬‬
‫‪107‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫يتبع ‪ -‬اسباب تفضيل العمالة االسيوية على العمالة العربية في دول مجلس التعاون الخليجي ‪:‬‬
‫‪ -3‬قرب بعض الدول اآلسيوية من دول مجلس التعاون الخليجي ‪.‬‬
‫‪ -4‬الطبيعة الدولية الدارة العديد من وحدات االعمال في بلدان الخليج حيث ينتشر استخدام‬
‫االدارة الدولية في المؤسسات الفندقية التي هي امتداد الفنادق العالمية وفي المؤسسات‬
‫الصناعية المملوكة للدولة او المملوكة ملكية مشتركة‪.‬‬
‫‪108‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اآلثار السلبية للعمالة االسيوية على البلدان العربية‬
‫‪ -1‬آثارها بالنسبة للثقافة القومية‪..‬‬
‫تختلف الثقافة السائدة بين العمالة اآلسيوية الوافدة اختالفا كبيرا عن الثقافة السائدة‬
‫في المجتمعات العربية المستقبلة للعمالة‪ .‬فهناك اختالف العادات والتقاليد واللغة والدين‬
‫باستثناء بعض الدول اآلسيوية االسالمية واحتماالت تاثير العمالة اآلسيوية الوافدة‬
‫باعداد كبيرة ومكوثها في اماكن محدودة سكانيا على السكان االصليين وتأثرهم بما‬
‫تحمله هذه العمالة الوافدة من قيم‬
‫‪109‬‬
‫وثقافات‪.‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اآلثار السلبية للعمالة االسيوية على البلدان العربية‬
‫‪ -2‬آثارها بالنسبة لالمن القومي والسياسي العربي ‪..‬‬
‫ان اهم المشاكل المستقبلية التي يمكن ان تنشأ هي تكوين مجتمعات متعددة القوميات في اقطار الخليج‬
‫العربي الصغيرة‪ ,‬فان استقرار الجاليات اآلسيوية الكبيرة الحجم يمكن ان يؤدي الى نشوء مثل هذه‬
‫الظاهرة ‪ ,‬وتاريخيا سبق االشارة الى ان الجاليات الهندية قد كونت بالفعل مجتمعات مستقرة في شرق‬
‫افريقيا وجنوب شرق آسيا وحتى في بريطانيا حيث كانت هذه الجاليات تعيش كاقليات في اطار سكاني‬
‫اكبر من السكان المحليين‪ ,‬اما في اطار البلدان العربية والمجتمعات المدنية الصغيرة المنتشرة في منطقة‬
‫الخليج فليس من المستبعد ان تصبح هذه الجاليات اكبر من السكان المحليين ومن المحتمل ان تطالب هذه‬
‫القوميات بحقوق متساوية مع العناصر المحلية العربية‪ ,‬وان يطالبوا ايضا بالمشاركة في السلطة وتحقيق‬
‫اصالحات ديمقراطية تمنع اي تمييز ضدهم‪.‬‬
‫‪110‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اآلثار السلبية للعمالة االسيوية على البلدان العربية‬
‫‪ -3‬آثارها بالنسبة النتشار الجريمة واالنحرافات الفردية ‪..‬‬
‫ان للهجرة الواسعة لآلسيويين تأثيرا على الجريمة والسلوك االجرامي في بالد االستقبال فينتشر هذا‬
‫بين مواطني هذه البلدان الن الوافدين وخاصة اآلسيويين يجلبون معهم انواع الجرائم والجنح الن‬
‫الظروف التي يعيش فيها اآلسيويون في بلدان االستقبال تساعد في ايجاد ظروف مؤاتية الرتكاب‬
‫الجريمة والسلوك االنحرافي من قبل المهاجر‪ ,‬الن عددا كبيرا من هؤالء المهاجرين ذكورا ومتوسطي‬
‫االعمار من غير المتزوجين او المطلقين اتوا من مجتمعات متخلفة اقتصاديا وثقافيا واغلب المهاجرين‬
‫هم من بين الناس االكثر فقرا وأتوا من مناطق فقيرة ومتخلفة في مجتمعاتهم‪.‬‬
‫‪111‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬
‫اآلثار السلبية للعمالة االسيوية على البلدان العربية‬
‫‪ -4‬االثر االقتصادي المتمثل بالبطالة ‪:‬‬
‫ومن اآلثار السلبية المهمة للعمالة الوافدة للدول العربية هو وذلك يعود لسبب تدني‬
‫اجور العمالة اآلسيوية الوافدة الذي ادى الى ازدياد عدد العاطلين عن العمل في الدول‬
‫المستقبلة لهذه العمالة وذلك يعود الى تفضيل اصحاب االعمال لهذه العمالة من جهة‬
‫قلة االجور المقدمة لهم ومن جهة اخرى اشغال هذه العمالة الوافدة في االعمال التي‬
‫اليرغب المواطن العربي القدوم اليها والعمل بها لنظرة هذا المواطن الى ان هذه‬
‫االعمال هي اعمال متدنية وينظر اليها من زاوية ( العيب )‪.‬‬
‫‪112‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫‪113‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل الثامن‬
‫‪8‬‬
‫مفهوم توطين الوظائف‬
‫الـسـعـودة‬
‫‪114‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫مفهوم توطين الوظائف ( السعودة)‬
‫لقد تعددت وتباينت التعاريف التي أورها الكتاب والباحثين المهتمين بموضوع توطين الوظائف‬
‫( السعودة)‪ ،‬في وضع تعريف محدد لمعنى توطين الوظائف‪ .‬عرف مجلس القوى‬
‫العاملة(‪ ) 1422:10‬السعودة بأنها " قصر العمل على السعوديين باإلضافة إلى اإلحالل‬
‫التدريجي للعمالة الوطنية وفق عدد من المتغيرات واإلبعاد وصوالً في النهاية إلى توطين‬
‫الوظائف واالستخدام الكامل واألمثل للعمال الوطنية"‪ .‬كما عرفها (‪ )1991:133‬فرحات "‬
‫تأهيل الشخص للقيام بمهام وظيفية معينة مسندة أعمالها الى كفاءات غير سعودية شرط أن‬
‫تكتمل جميع العناصر المطلوبة ألداء العمل فى الشخص السعودى"‪ .‬وفى نفس االطار‪ ،‬عرف‬
‫( ‪ )1993:6‬النمر السعودة " احالل مواطن محل مقيم غير سعودى فى وظيفة معينة‪ ،‬على أن‬
‫تتوافر فى السعودى القدرات والمؤهالت والكفاءة التى يحتاجها العمل نفسة"‪.‬‬
‫‪115‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫مفهوم توطين الوظائف ( السعودة)‬
‫متطلبات إدارة توطين الوظائف‪:‬‬
‫رغم تزايد االهتمام بتوطين الوظائف في منشات القطاع الخاص‪ ،‬إال أن نجاحها في‬
‫تحقيق أهدافها يتوقف على توافر عدد من المتطلبات األساسية‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أهمية توافر هذه المتطلبات‪ ،‬فأى خلل سيترتب سلبا ً على نجاح‬
‫التنفيذ‪.‬‬
‫وتشمل المتطلبات على مجموعة من العناصر الرئيسة‪.‬‬
‫‪116‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫مفهوم توطين الوظائف ( السعودة)‬
‫متطلبات إدارة توطين الوظائف‪:‬‬
‫‪ .1‬القناعة وااللتزام من قبل اإلدارة العليا‬
‫‪ .2‬بناء ثقافة تنظيمة تدعم التوطين‬
‫رغم تزايد االهتمام بتوطين الوظائف في منشات القطاع الخاص‪ ،‬إال أن نجاحها في تحقيق أهدافها‬
‫يتوقف على توافر عدد من المتطلبات األساسية‪ .‬وتجدر اإلشارة إلى أهمية توافر هذه المتطلبات‪ ،‬فأى‬
‫خلل سيترتب سلبا ً على نجاح التنفيذ‪ .‬وتشمل المتطلبات على مجموعة من العناصر الرئيسة‪.‬‬
‫‪117‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫مفهوم توطين الوظائف ( السعودة)‬
‫تحديات توطين الوظائف ‪:‬‬
‫• غياب تعريف واضح ومحدد لتوطين الوظائف‬
‫• خلق االلتزام والقناعة بفوائد بتوطين الوظائف‬
‫• تغيير ثقافة المنظمة‬
‫‪118‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫مفهوم توطين الوظائف ( السعودة)‬
‫استراتيجية إلدارة توطين الوظائف‬
‫صياغة وبناء رؤية إلدارة توطين الوظائف‬
‫أن التطبيق الناجح إلدارة توطين الوظائف يبدأ من صياغة وبناء رؤية لتوطين الوظائف‪.‬‬
‫حيث يتم صياغة وبناء الرؤية للتوطين كجزء من رسالة واستراتيجية المنشاة التي تحدد منافع توطين‬
‫الوظائف ونشير هنا الي تجربة الغرفة التجارية والصناعية بالرياض بالسعودية في مجال سعودة‬
‫الوظائف ومنها ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬دور القطاع الخاص في توطين الوظائف‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬جهود الغرفة التجارية والصناعية بالرياض في توطين الوظائف‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬المعوقات التي تواجه رجال األعمال في توطين الوظائف‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬المعوقات التي تواجه رجال األعمال في مكاتب العمل ‪.‬‬
‫‪119‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫تجربة الغرفة التجارية والصناعية في توطين الوظائف‬
‫أوال ‪ :‬دور القطاع الخاص في توطين الوظائف‬
‫أشارت خطط التنمية إلى مدى نجاح ما تحققه التنمية من إنجازات في المستقبل يتوقف على ما تحققه من‬
‫نجاح في توظيف القوى العاملة السعودية وما يوفره القطاع الخاص من فرص عمل لهم‪ ،‬ولذلك اتجهت‬
‫سياسات التشغيل في المملكة في العشر سنوات السابقة إلى إناطة المسئولية الرئيسية في تدبير فرص‬
‫العمل للعمالة السعودية الباحثة عن عمل إلى القطاع الخاص نظراً الستيعاب القطاع الخاص للنسبة‬
‫الغالبة من إجمالي العمالة المدنية والتي تراوحت بين ‪ %86.6‬إلى ‪ %95.9‬في الفترة من ‪1390‬هـ‬
‫إلى عام ‪1420‬هـ ‪ ،‬وبسب اكتفاء معظم القطاعات الفرعية المكونة للقطاع الحكومي الحتياجات‬
‫الوظيفية ‪ ،‬كما أن معدل النمو في حجم العمالة بالقطاع الخاص يزيد كثيراً عن هذا المعدل في القطاع‬
‫الحكومي‪،‬‬
‫‪120‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫تجربة الغرفة التجارية والصناعية في توطين الوظائف‬
‫ثانيا ‪ :‬جهود الغرفة التجارية الصناعية بالرياض في توطين الوظائف‬
‫وذلك من خالل االهتمام بعقد الندوات لحث رجال األعمال وتدريب وتأهيل الكوادر السعودية باعتبارها‬
‫ممثالً للقطاع الخاص‪ ،‬وتبني الغرفة سياسات وبرامج متعددة لمساعدة القطاع الخاص على إتاحة فرصة‬
‫العمل للعمالة السعودية ‪ ،‬ومن تلك الجهود المبذولة ‪:‬‬
‫‪ )1‬عقد الندوات‬
‫‪ )2‬التدريـــب‬
‫‪ )3‬إنشاء مركز التوظيف‬
‫تحقيقا ً للمزيد من التكامل بين أهداف النشاط التدريبي وواقع سوق العمل واالحتياجات الوظيفية‬
‫للمنشآت‪ ،‬وتعزيز التوجيه الفعال لتوظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص ‪ ،‬ومساعدة الشباب‬
‫السعودي الباحث عن العمل‪ ،‬أنشأت الغرفة مركز للتوظيف ليكون حلقة وصل للتنسيق بين خريجي‬
‫برامجها التدريبية وغيرهم من الشباب ومنشآت القطاع الخاص التي لديها احتياجات وظيفية ‪.‬‬
‫ويسهم المركز بشكل فعال في توفير عمالة وطنية منتجه ومساعدة منشآت القطاع الخاص على تحقيق‬
‫سياسة توطين القوى العاملة بشكل تدريجي ومنظم ‪ ،‬وتوفير فرص وظيفية للشباب المؤهل والراغب في‬
‫االلتحاق بالقطاع الخاص‬
‫‪121‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫تجربة الغرفة التجارية والصناعية في توطين الوظائف‬
‫ثالثا‪ :‬المعوقات التي تواجه رجال األعمال في توطين الوظائف‬
‫‪ -1‬المعوقات المشتركة التي تواجه شركات القطاع الخاص بصفة عامة في تطبيق‬
‫قرار السعودة ‪.‬‬
‫‪ -2‬المشاكل والمعوقات التي تواجه القطاعات االقتصادية ‪.‬‬
‫أ‪ -‬قطاع المقاولـين ب ‪ -‬القطاع الزراعي‬
‫د ‪ -‬القطاع التجاري‬
‫جـ ‪-‬القطاع الخدمي‬
‫هـ ‪-‬القطاع الصحــي‬
‫‪ -3‬معوقات تنظيمية لتوطين الوظائف في نظام العمل والعمال ‪:‬‬
‫‪ -4‬معوقات أخرى‬
‫‪122‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫تجربة الغرفة التجارية والصناعية في توطين الوظائف‬
‫رابعا‪ :‬المعوقات التي تواجه رجال األعمال في مكاتب العمل‬
‫يعاني رجال األعمال من معوقات ومشاكل عند مراجعة مكاتب العمل إلنجاز‬
‫معامالتهم مما يؤدي ذلك إلى عرقلة إتمام مشاريعهم أو عدم استمراريتها‪ ،‬أو تضييع‬
‫فرص ينتج عنها خسائر تلحق بهم بسبب التأخير والمماطلة في تنفيذ معامالتهم‪ ،‬ومن‬
‫أهم تلك المعوقات ‪:‬‬
‫• تأخير إنجاز المعامالت‬
‫• تحديد نسب العمالة وجنسياتهم ‪.‬‬
‫• فقدان الثقة ‪.‬‬
‫• المماطلة في منح التأشيرات ‪.‬‬
‫‪123‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬
‫‪9‬‬
‫‪124‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل التاسع‬
‫‪9‬‬
‫الجدارات البشرية‬
‫في ظل النظام العاملي‬
‫‪125‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الجدارات البشرية في ظل النظام العالمي‬
‫تعريف الجدارة «‪:»Competency‬‬
‫تتعدد التعريفات لمفهوم الجدارة‪ ،‬ومنها أنها‪:‬‬
‫•‬
‫السمة الكامنة لدى الفرد والتى تؤدى إلى األداء الفعَّال أو المتميز‪.‬‬
‫•‬
‫أبعاد السلوك الواقعة وراء األداء المتميز‪.‬‬
‫•‬
‫مجموع المهارات والمعارف والسلوك التى تؤدى إلى األداء الفعَّال فى الوظيفة‪.‬‬
‫•‬
‫الخصائص الشخصية (مثل المعارف والمهارات واألنماط الذهنية والدوافع الكامنة وما شابهها) التي‬
‫يمكن للفرد باستخدامها أن يحقق األداء الناجح‪.‬‬
‫•‬
‫مجموعة من العناصر والصفات تتعلق بالكفاءة الفنية واإلدارية واالنضباط في العمل وحسن التعامل‬
‫والسلوك ونحو ذلك مما تقديره متروك لصاحب العمل‪.‬‬
‫•‬
‫السمات والمؤهالت الشخصية والعلمية والعملية التى تمكن الموظف من تحقيق معدالت أداء خارقة‬
‫وقياسية‪ ،‬تفوق المعدالت العادية‪.‬‬
‫•‬
‫وهى خاصية ضمنية للشخص لها عالقة سببية بأداء متفوق فعال يعتبر مرجعا معياريا للوظيفة أو‬
‫الحالة‪.‬‬
‫‪126‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫الجدارات البشرية في ظل النظام العالمي‬
‫خصائص الجدارة‪:‬‬
‫من خالل العرض السابق نالحظ أن الجدارة تتكون من ثالث عناصر رئيسية وهى‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الخاصية الضمنية‪:‬‬
‫تعنى أن الجدارة عميقة ومتأصلة فى شخصية الفرد بصورة كافية الن تمكنها من التنبؤ بالسلوك فى‬
‫العديد من الحاالت والمهام الوظيفية وتعتبر الجدارات خواص ضمنية للشخص وتشير إلى طرق‬
‫للتصرف أو التفكير أو التعميم عبر المواقف وتتميز بثباتها لفترة زمنية معقولة‪.‬‬
‫من هنا نجد أن للجدارة مجموعة من الخواص وهى ‪:‬‬
‫‪ -1‬الدوافع‪.‬‬
‫‪ -2‬الصفات‪.‬‬
‫‪ -3‬المفهوم الذاتى‪.‬‬
‫‪ -4‬المعرفة‪.‬‬
‫‪ -5‬المهارة‪.‬‬
‫‪127‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫خصائص الجدارة‬
‫يتبع ‪ -‬أوال‪ :‬الخاصية الضمنية‪:‬‬
‫ومن خالل الشكل التالى يمكن توضيح الخصائص التى تتميز بها الجدارة ومكان كل خاصية‪:‬‬
‫‪128‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫خصائص الجدارة‬
‫‪9‬‬
‫ثانيا‪ :‬العالقات السببية‪:‬‬
‫العالقات السببية معناها انه بإمكان الجدارة أن تتسبب أو تتنبأ بالتصرف واألداء حيث تنبئ جدارات‬
‫الدوافع والصفات والمفهوم الذاتى عن أعمال سلوكية للمهارة والتى تنبئ بالتالى عن نتائج أداء العمل‬
‫وذلك كما يوضح نموذج سريان السببى المنطلق من الدافع ‪ /‬الخصائص والمار بالتصرف والمنتهى إلى‬
‫النتائج‪.‬‬
‫‪129‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫خصائص الجدارة‬
‫ثالثا‪ :‬المرجع المعيارى‪:‬‬
‫والمرجع المعيارى معناه انه بإمكان الجدارة أن تتنبأ بالشخص الذى يجيد أو ال يجيد‬
‫القيام بعمل ما ‪.‬وذلك قياسا على معيار أو مواصفات معينة‪.‬‬
‫ويعتبر المرجع المعيارى أمرا فى غاية األهمية فى تعريفنا للجدارة فالخاصية ال‬
‫تعتبر جدارة إال إذا أنبأت عن شئ له معنى فى العالم الحقيقى‪ .‬فالخاصية أو الشهادة‬
‫التى ال تؤدى إلى فارق فى األداء ليست بجدارة وال يجب استخدامها لتقييم اإلفراد‪.‬‬
‫‪130‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫خصائص الجدارة‬
‫مواصفات الجدارة الوظيفية‪:‬‬
‫ويمكننا فى أى منشأة أن تميز بين نوعين من سمات الموظفين‪:‬‬
‫مواصفات الموظف المتوسط ‪: AVERAGE‬‬
‫وهى السمات والمهارات الوظيفية التى يمتلكها الموظف بالدرجة التى تحصنه ضد‬
‫قرارات الرفت والفصل‪ .‬وهى تمثل الحد األدنى من السمات والمهارات التى تمكنه‬
‫من االحتفاظ بوظيفته‪.‬‬
‫مواصفات الموظف الخارق ‪: SUPERIOR‬‬
‫وهى السمات التى يتميز بها الموظفون الممتازون‪ .‬والتى تمثل الحد األقصى من‬
‫المهارات التى تمكن الموظف من تجاوز المعدالت العادية لألداء‪ ،‬مقارنة برفاقه فى‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪131‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫يتبع مواصفات الجدارة الوظيفية‪:‬‬
‫أهمية الجدارة‪:‬‬
‫تنطوى إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة على استخدام مفهوم الجدارة ونتائج تحليل عناصر‬
‫الجدارة بداخل المنظمة فى تحسين عمليات االستقطاب‪ ،‬واالختيار‪ ،‬وتصميم الوظائف‪ ،‬وإدارة األداء‪،‬‬
‫وتنمية العاملين ومكافآتهم‪ .‬وتظهر أهمية الجدارة على نحو التالى فى‪:‬‬
‫‪ -1‬االختيار والتعيين‪:‬‬
‫حيث تعتمد قرارات التعيين واالختيار على بيانات أكثر تعلقا ً بإمكانيات النجاح الفعلية للموظف من‬
‫الطرق التقليدية السابقة‪.‬‬
‫‪ -2‬الترقية والمسارات الوظيفية‪:‬‬
‫يساعد مدخل الجدارة المدير العصري على اتخاذ قرارات الترقية والتطوير الوظيفي استنادا على‬
‫بيانات موثوق بها في احتماالت نجاح الشخص فى الوظيفة وبالتالي يُرقى إلى المنصب من هو أقدر‬
‫على العطاء فيه‪.‬‬
‫‪132‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫يتبع مواصفات الجدارة الوظيفية‪:‬‬
‫يتبع ‪ -‬أهمية الجدارة‪:‬‬
‫‪ -3‬التدريب والتطوير‪:‬‬
‫يوضح مدخل الجدارة الفارق الدقيق في خريطة المهارات بين ما يتمتع به الفرد فعالً من مهارات وبين‬
‫ما تحتاج إليه الوظيفة‪ .‬وبالتالي يمكن توجيه الجهود التدريبية لسد هذه الفجوة‪.‬‬
‫‪ -4‬إدارة األداء‪:‬‬
‫تقلل بيانات الجدارة إلى حد كبير الجدل حول تقييم األداء وذلك عن طريق وضع مؤشرات قياسية‬
‫للتصرفات المطلوبة على تدريج تسلسلي يصعب الجدل حوله‪.‬‬
‫إذاً فإن مجرد التأهيل العلمي ال يكفي للحكم بتوفر هذا المبدأ‪ ،‬بل يُفضل من لديه خبرة عملية وإذا توفر‬
‫األمران فإن االنضباط في العمل بأن يحضر الموظف لعمله مع بداية الدوام وال يخرج خالله بدون‬
‫موافقة رئيسه‪ ،‬وال ينصرف منه إال بنهاية وقت الدوام وكذلك التحلي باألخالق الفاضلة مع رؤسائه‬
‫وزمالئه ومراجعيه هي من األمور الالزمة لتكامل توفر مبدأ الجدارة‪.‬‬
‫‪133‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫يتبع مواصفات الجدارة الوظيفية‪:‬‬
‫يتبع ‪ -‬أهمية الجدارة‪:‬‬
‫وإذا كان عنصرا التأهيل العلمي والعملي يتبينان وقت التقدم لطلب الوظيفة مما يعني‬
‫عدم التأكد من توفر مبدأ الجدارة فإن العناصر األخرى كاالنضباط في العمل وحسن‬
‫التعامل وهما محك أو أساس مبدأ الجدارة يتم التأكد من توافرهما والموظف على‬
‫رأس العمل وخالل فترة التجربة‪ ،‬ألنه مهما كان لدى طالب الوظيفة من مؤهالت‬
‫علمية وعملية فإن ذلك ال يكفي للحكم بتوفر مبدأ الجدارة لديه‪ ،‬بل إن الممارسة الفعلية‬
‫للعمل والتعامل مع الرؤساء والمراجعين والصبر على تكاثر العمل وإلحاح المراجعين‬
‫يُعتبر هو األساس لتوفر هذا المبدأ من عدمه‪.‬‬
‫‪134‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪9‬‬
‫‪10‬‬
‫‪135‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫الفصل العاشر‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪136‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫ماهية وأهمية االستقطاب‪:‬‬
‫يعتبر االستقطاب أحد األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬ويعرف بأنه‪" :‬عملية البحث عن‬
‫المرشحين المالئمين لملء الوظائف الشاغرة في المنظمة واستمالتهم وجذبهم‪ ،‬واختيار األفضل منهم‬
‫وذلك للعمل في هذه الوظائف"‪.‬‬
‫‪137‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫أهمية االستقطاب‪:‬‬
‫تبرز أهمية عملية االستقطاب في الفوائد التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬االستقطاب الجيد هو الوظيفة التي تفتح جميع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام‬
‫المنظمة‪ ،‬وكلما تعددت أساليب البحث عن الكفاءات كلما اتسعت قاعدة المتقدمين‬
‫للعمل‪ ،‬وكلما أصبحت الخيارات واسعة في اختيار األكفأ واألفضل من المتقدمين‬
‫كما ً ونوعا ً‪.‬‬
‫‪ -2‬من خالل االستقطاب‪ ،‬تستطيع المنظمة توصيل رسالتها إلى المرشحين المحتملين‬
‫للعمل بأنها المكان المناسب لهم للعمل ولبناء وتطوير حياتهم الوظيفية ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن نجاح عملية االستقطاب هو الخطوة األولى في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة‪.‬‬
‫‪ -4‬إن عملية االستقطاب تحدد لنا أي الوسائل أفضل في عملية البحث عن الكفاءات ‪.‬‬
‫‪138‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫مصادر االستقطاب‬
‫‪139‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫مصادر االستقطاب‬
‫الداخلية‬
‫‪ -1‬اإلعالن الداخلي ‪.Job Posting‬‬
‫‪ -2‬العطاءات الوظيفية ‪.Job Bidding‬‬
‫‪ -3‬الترقيات ‪.Promotion‬‬
‫‪ -4‬النقل الداخلي ‪.Rotation‬‬
‫‪ -5‬مخزون المهارات ‪.Skills Inventories‬‬
‫‪ -6‬عن طريق الزمالء والمعارف واألصدقاء ‪.Friends‬‬
‫‪140‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫مصادر االستقطاب‬
‫الخارجي‬
‫‪ -1‬التقدم المباشر للمنظمة ‪. Wallis In‬‬
‫‪ -2‬اإلعالن ‪.Advertisement‬‬
‫‪ -3‬وكاالت ومكاتب التوظف ‪.Recruitment Agencies‬‬
‫‪ -4‬المدارس والمعاهد والجامعات ‪Schools, Institutes & Universities :‬‬
‫‪ -5‬النقابات العمالية ‪.Unions‬‬
‫‪ -6‬المنظمات المهنية ‪.Professional Associations‬‬
‫‪ -7‬الخدمة العسكرية ‪. Military Service‬‬
‫‪ -8‬األخذ بآراء الخبراء وأساتذة الجامعة ‪. References‬‬
‫‪ -9‬عن طريق االنترنت ‪. Internet‬‬
‫‪141‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫مزايا وعيوب االستقطاب‪:‬‬
‫المصادر‬
‫العيوب‬
‫المزايا‬
‫‪ -1‬المنظمللة لللديها معرفللة أفضللل بللنقط الضللعف والقللوة ف لي ‪ -1‬يمكللن ترقيللة األفللراد إلللى حللد معللين لنجللاحهم‬
‫في أداء الوظيفة‪.‬‬
‫المرشح الوظيفة‪.‬‬
‫الداخلية ‪ -2‬المرشح للوظيفة لديه معرفة أفضل بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬الصللراع علللى الترقيلللة قللد يلللؤدى إلللى آثلللار‬
‫‪ -3‬زيادة دافعية وحماس األفراد‪.‬‬
‫نفسية سلبية‪.‬‬
‫‪ -4‬زيادة معدل استثمار المنظمة في العاملين الحاليين‪.‬‬
‫‪ -3‬قلللد يلللؤدى التعيلللين ملللن اللللداخل إللللى جملللود‬
‫األفكار وقلة االبتكارات‪.‬‬
‫‪ -1‬كبر وعاء المواهب والمهارات المتاح‪.‬‬
‫‪ -1‬صييييعوبة جييييذب واالتصييييال وتقييييييم األفييييراد‬
‫‪ -2‬جلب أفكار وروى ووجهات نظر جديدة للمنظمة‪.‬‬
‫المحتملين‪.‬‬
‫الخارجية ‪ -3‬التعيييين ميين الخييارج يكييون أرخييص وأسييهل فييي حاليية ‪ -2‬طول فترة تكيف الفرد مع المنظمة‪.‬‬
‫العاملين الفنيين والمهرة واإلداريين‪.‬‬
‫‪ -3‬مشاكل نفسية قد تنمو بيين األفيراد العياملين‬
‫فييي المنظميية والييذين يشييعرون بييأنهم مييؤهلين‬
‫ألداء الوظيفة‪.‬‬
‫‪142‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫خطوات عملية االختيار‬
‫ويعرف االختيار‪:‬‬
‫بأنه العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد من تنطبق عليهم مواصفات‬
‫وشروط الوظيفة ثم مقابلتهم وتعيينهم في نهاية األمر " أو أن االختيار هو العملية التي يتم من‬
‫خاللها التأكد من قرارات األفراد واحتمال نجاحاتهم في األعمال المطلوبة منهم" ‪.‬‬
‫شكل (‪)10/4‬‬
‫خطوات عملية االختيار‬
‫‪143‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫خطوات عملية االختيار‬
‫‪ -1‬استيفاء طلب التوظف ‪.Application Form‬‬
‫‪ -2‬المقابلة المبدئية ‪.Preliminary Interview‬‬
‫‪ -3‬اختبارات طالب التوظيف ‪. Employment Testing‬‬
‫‪ -4‬المقابلة الشخصية ‪.Interviews‬‬
‫‪ -5‬فحص أو التأكد من المصادر المرجعية ‪:Reference Checking‬‬
‫‪ -6‬االختبارات الطبية ‪.Medical Tests‬‬
‫‪ -7‬اتخاذ القرار النهائي لالختيار‪.‬‬
‫‪144‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫يتبع ‪ -‬خطوات عملية االختيار‬
‫من اهم أنواع االختبارات المتاحة أمام المنظمة الستخدامها في عملية اختيار المتقدم للوظيفة ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اختبارات الذكاء‬
‫‪Intelligence tests‬‬
‫ب‪ -‬اختبارات القدرات واالستعداد ‪Aptitude Test‬‬
‫ج‪ -‬اختبارات الشخصية ‪Personality Tests‬‬
‫د‪ -‬اختبارات األداء‬
‫‪Performance Tests‬‬
‫هـ‪ -‬اختبارات االنجاز والمعرفة‬
‫‪Achievement Tests‬‬
‫أنواع املقابالت‪:‬‬
‫تستخدم المنظمة أنواع مختلفة من المقابالت إلتمام عملية االختيار()‪ ،‬وتنقسم هذه المقابالت إلى ما يلى ‪:‬‬
‫(أ) المقابالت الهيكلية ‪.‬‬
‫(ب) المقابالت غير الهيكلية ‪.‬‬
‫‪145‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫االسئلة املتوقعة في املقابالت‪:‬‬
‫من المتوقع أن تدور في أجواء المقابلة للعديد من األسئلة التى تتناول الجوانب المختلفة للوظيفة‪ ،‬أو‬
‫المواصفات المطلوبة في المتقدم للوظيفة ‪.‬‬
‫ومن أمثلة األسئلة التي يمكن أن تثار في المقابالت ما يلى‪:‬‬
‫• لماذا تركت أخر وظيفة ؟‬
‫• لماذا تريد هذه الوظيفة ؟‬
‫• يالحظ التغيير المستمر في مجال العمل ‪ ...‬لماذا ؟‬
‫• كيف كانت عالقتك برئيسك السابق في العمل ؟‬
‫• ما هى في رأيك أهم جوانب قوتك وضعفك ؟‬
‫• لماذا تريد العمل معنا في هذه المنظمة‪.‬‬
‫• كيف نما إلى علمك وجود وظيفة لدينا ؟‬
‫• هل أنت متأكد من قدرتك على االلتزام بمتطلبات الوظيفة ـ ولماذا ؟‬
‫• ما هى الجوانب التي تتعامل معها بكفاءة (الناس‪ ،‬المعلومات‪ ،‬أم األشياء) ؟‬
‫• ما هى طموحاتك المستقبلية ؟‬
‫• هل لديكم أية استفسارات عن الوظيفة أو المنظمة ؟‬
‫• هل تمانع في أن تقوم باالتصال بمرجعك السابق في العمل ؟‬
‫• متى تستطيع أن تبدأ العمل ؟‬
‫‪146‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫أخطاء شائعة في املقابالت‪:‬‬
‫رغم محاولة الباحثين والمنظمات في زيادة مصداقية المقابالت كأسلوب متميز في عملية اختيار‬
‫المرشحين المتقدمين للوظائف‪ ،‬إال أنه أحيانا ً ال يمكن تجنب بعض األخطاء التي يمكن أن تحدث خالل‬
‫أو بعد المقابلة‪ ،‬ومن أمثلة هذه األخطاء ما يلى ‪:‬‬
‫• الحكم السريع على المتقدم‪.‬‬
‫• البحث عن نقاط الضعف‪.‬‬
‫• عدم وجود معلومات كافية‪.‬‬
‫• الحاجة العاجلة إلمالء الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫• تأثير الجوانب غير اللفظية على تقييم المقابلين‪.‬‬
‫‪147‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪10‬‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫املسؤول عن وظيفتي االستقطاب واالختيار‪:‬‬
‫تعد إدارة الموارد البشرية في المنظمات كبيرة ومتوسطة الحجم هى المسئولة عن‬
‫االستقطاب‪ ،‬وعادة ما يوجد مكتب للتوظيف في هذه اإلدارة يكون مسئوالً عن‬
‫االستقطاب والمقابالت اإلدارية الالزمة للقيام بأنشطة االستقطاب‪.‬‬
‫‪148‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫تهيئة العاملين‪:‬‬
‫تهيئة العاملين عبارة عن برامج توجيهية ‪ Orientation‬تعد للموظفين الجدد لفترات‬
‫قصيرة تتراوح بين أسبوع وأسبوعين‪ ،‬وذلك لتعريفه بأهداف المنظمة وسياستها‪،‬‬
‫وأنظمة العمل بها‪ ،‬وحقوقه فيما يتعلق باألجر والمكافآت والترقيات واألجازات‬
‫والمستقبل الوظيفي‪ ،‬والخدمات االجتماعية والطبية التي توفرها المنظمة‪ ،‬هذا إلى‬
‫جانب مسئولياته الوظيفية وسلوكه الوظيفي الذي تتوقعه منه اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ -4‬أن برامج التهيئة تعتبر بمثابة اختبار للمقولة والمبدأ اإلداري‪.‬‬
‫‪149‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫()‬
‫استقطاب العاملين‬
‫‪10‬‬
‫أهمية تهيئة العاملين‪:‬‬
‫الشك أن تهيئة العاملين الجدد له العديد من الجوانب اإليجابية التي تبرز درجة أهميته‪ ،‬ويمكن‬
‫تلخيص هذه الجوانب فيما يلى‪:‬‬
‫‪ -1‬أن تهيئة العاملين الجدد يساعد على تخفيض درجة التنافر أو االختالف بين ما كان يتوقعه الموظف‬
‫وبين ما وجده وعايشه فعالً في الواقع العملي‪ ،‬حيث إذا ما وجد الموظف الجديد أن هناك فرق كبير بين‬
‫ما كان يتوقعه وما وجده فعالً‪.‬‬
‫‪ -2‬تعتبر برامج التهيئة بمثابة معيار للحكم على مدى كفاءة أو عدم كفاءة عملية االختيار‪ ،‬بمعنى هل‬
‫سيكون كل من تم اختيارهم لديهم الشعور بأنهم قد وضعوا في المكان المناسب ولمؤهالتهم وخبراتهم أم‬
‫ال ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن برامج التهيئة تساعد في تحقيق التكييف ‪Adaptation‬بين الموظفين الجدد والوظائف‬
‫واألعمال الذين سيكلفون القيام بها‪.‬‬
‫‪ -4‬أن برامج التهيئة تعتبر بمثابة اختبار للمقولة والمبدأ اإلداري‪.‬‬
‫‪150‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫‪151‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫الفصل الحادي عشر‬
‫‪11‬‬
‫تمكين العاملين‬
‫في ظل عوملة املنظمات‬
‫‪152‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫ما املقصود بالتمكين‪:‬‬
‫التمكين بأنة عندما يتم تمكين شخص ما ليتولى القيام بمسؤوليات أكبر وسلطة من‬
‫خالل التدريب والثقة والدعم العاطفي‪.‬‬
‫بينما عرف التمكين " فلسفة إعطاء مزيد من المسؤوليات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة‬
‫اكبر لألفراد في المستويات الدنيا " وقارن الكاتب بين التمكين والتفويض‪ .‬فالتفويض‬
‫عندما يقرر المدير أن يحول بعض صالحيات عملة لشخص آخر ألسباب محددة‪،‬‬
‫على سبيل المثال‪ ،‬المساعدة في تطوير المرؤوس‪ ،‬أو تفويض األعمال ذات المخاطر‬
‫المنخفضة‪ .‬أما التمكين فيعنى توسيع المسؤوليات المتعلقة بالمهام الحالية للوظيفة دون‬
‫الحاجة لتغييرها‪.‬‬
‫‪153‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫التفاوت في السلطة‬
‫يشكل التفاوت في السلطة أحد األبعاد الثقافية التي حظيت باهتمام العديد من الباحثين‪،‬‬
‫ويقصد بتفاوت السلطة إلى إي مدى يتوقع ويقبل األفراد أن القوة موزعة بشكل متباين‬
‫بين مختلف مستويات الهيكل التنظيمي‪ (Hofstede, 1984, 1994).‬كما يعكس‬
‫مدى احترام األفراد لهيكل السلطة والترتيب في المنظمة‪ .‬فاألفراد في المجتمعات ذات‬
‫الثقافة المنخفضة في التفاوت في السلطة‪ ،‬يعتقدون بأهمية المشاركة في السلطة بين‬
‫الرئيس والمرؤوس‪.‬‬
‫ويمكن للمنظمات االختيار من تلك األبعاد ما يتالءم مع قدراتها واحتياجاتها‪ .‬وفيما‬
‫يتعلق بتعريف وتحديد النماذج المختلفة التي يمكن أن يقدم من خاللها التمكين في‬
‫المنظمات‪ ،‬فقد اقترحت )‪ Lashley (1997‬العديد من المبادرات التي تعكس بعض‬
‫المعاني التي يعطيها المديرين ألهداف للتمكين‪.‬‬
‫‪154‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫يتبع ‪ -‬التفاوت في السلطة‬
‫أوال ا‪ :‬التمكين من خالل المشاركة ‪-Empowerment through participation‬‬
‫وتهتم بتمكين العاملين بسلطة اتخاذ القرار في بعض األمور والمهام المتعلقة بالعمل‬
‫والتي كانت في األساس من اختصاص المديرين‪ .‬ويتضمن التمكين من خالل‬
‫المشاركة تمكين الموظفين التخاذ قرارات استجابة لطلبات الزبائن الفورية وتولى‬
‫خدمة العمالء‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التمكين من خالل االندماج ‪–Empowerment through involvement‬‬
‫ويهتم أساسا ً باالستفادة من خبرة وتجربة األفراد في تقديم الخدمة من خالل االستشارة‬
‫والمشاركة في حل المشكالت‪ .‬حيث يحتفظ المدير بسلطة اتخاذ القرار ولكن يشارك‬
‫الموظفين في تقديم المعلومات‪.‬‬
‫‪155‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫يتبع ‪ -‬التفاوت في السلطة‬
‫ثالثا‪ :‬التمكين من خالل االلتزام ‪Empowerment through commitment‬‬
‫‪-‬‬
‫ويتضمن تمكين العاملين من خالل التزامهم ألهداف المنظمة وتشجيعهم على تحمل‬
‫مسؤوليات اكبر عن أدائهم‪ .‬ويمكن الحصول على التزام العاملين من خالل تحسين‬
‫رضا العاملين عن العمل والشعور باالنتماء للمنظمة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬التمكين من خالل تقليل المستويات اإلدارية‬
‫‪ -Empowerment through delayering‬وتعتقد ‪ Lashley‬أن البناء التنظيمي‬
‫المسطح بمستويات وخطوط سلطة اقل يمكن أن يوفر بيئة مالءمة وصالحة للتمكين‬
‫تسمح للموظفين باتخاذ القرارات في الوقت المناسب‪.‬‬
‫‪156‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫التمكين كإستراتيجية إدارية‪:‬‬
‫ينبغى على المنظمات التي تسعى إلدخال ثقافة التمكين أن تتبنى أسلوب لبناء نظم وعمليات‬
‫التي تطلق قدرات وإمكانيات العاملين‪ ،‬ويمكن للمنظمة أن تحقق ذلك من خالل‪:‬‬
‫التركيز على السلوك المرغوب من قبل المنظمة‪.‬‬
‫• تغيير البناء التنظيمي التقليدي للحصول على السلوك المرغوب‪.‬‬
‫• بناء مناخ من الثقة بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬
‫• فتح قنوات االتصال في جميع االتجاهات‪.‬‬
‫• تشجيع العاملين على التعلم والتطوير الذاتي‪.‬‬
‫• أيجاد فرق اإلدارة الذاتية‪.‬‬
‫• دعم مشاركة العاملين في اتخاذ القرار‪.‬‬
‫• التعامل مع الصراع التنظيمي بفاعلية وكفاءة‪.‬‬
‫ولتحقيق ذلك البد من إحداث تحول في فكر واستراتيجية اإلدارة‪ .‬وتعتمد ثقافة التمكين على‬
‫اندماج ومشاركة الجميع كل من اإلدارة والعاملين على حداً سواء لتحقيق النجاح‪.‬‬
‫‪157‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫اطار للتمكين العملين‬
‫للتغلب على المعوقات التى قد تواجة تطبيق تمكين العاملين فى بيئة االعمال العربية ‪ ،‬ينبغى أن يتم‬
‫تطبيق تمكين العاملين تدريجيا ً وعلى مراحل متعددة‪ .‬أي أن تنهج أسلوب التدرج خطوة بخطوة فى تنفيذ‬
‫برنامج التمكين العداد وتهيئة ثقافة المنظمة لتقبل مفهوم التمكين‪ .‬ويقترح أن تتم على ثالثة مراحل‬
‫وهى‪ :‬المرحلة األولى‪ :‬مرحلة االعداد والتهيئة‪ ،‬المرحلة الثانية‪:‬مرحلة التنفيذ‪ ،‬المرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة‬
‫المتابعة‬
‫المرحلة األولى‪ -‬مرحلة االعداد والتهيئة ‪ :‬تقييم قدرات وامكانيات المنظمة لتبنى التمكين حيث يتم‬
‫تحديد وتوفير الموارد األساسية‪.‬‬
‫المرحلة الثانية ‪ :‬مرحلة التنفيذ (التدريب)‪ :‬بذل جهود حثيثة ومكثفة لتدريب المديرين والموظفين‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة المتابعة والتقويم‪ :‬لتقييم استعداد ومستوى ارتياح المديرين للتخلى عن السلطة‪.‬‬
‫‪158‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫‪11‬‬
‫بيئة االعمال العربية‬
‫عند التطرق الى تطبيق التمكين فى مؤسساتنا العريبة‪ ،‬يكون من المفيد أن نفحص‬
‫خصائص بيئتنا االدارية العربية‪ ،‬ومدى توافر البيئة المالءمة لتنطبيق التمكين‪ .‬أن‬
‫نجاح أو فشل برنامج التمكين يخضع بشكل أساسى الى مدى توافر المتطلبات‬
‫الجوهرية فى اليئة التنظيمية التى قد تساعد أحيانا ً أو تعيق أحيانا ً أخرى الوصول الى‬
‫تحقيق النتائج المأمولة‪.‬‬
‫‪159‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫تمكين العاملين‬
‫معوقات تطبيق التمكين في املنظمات العربية‬
‫قد تواجه المنظمات العربية بعض المعوقات التي قد تحد من قدرتها على تطبيق‬
‫تمكين العاملين‪ ،‬ومن تلك المعوقات‪ ،‬ما يلي‪:‬‬
‫• البناء التنظيمي الهرمي‪.‬‬
‫• المركزية الشديدة في سلطة اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫• خوف اإلدارة العليا من فقدان السلطة‪.‬‬
‫• عدم الرغبة في التغيير‪.‬‬
‫• خوف اإلدارة الوسطى من فقدان وظائفهم والسلطة‪.‬‬
‫• خوف العاملين من تحمل السلطة والمسألة‪.‬‬
‫‪160‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫تمكين العاملين‬
‫يتبع ‪ -‬معوقات تطبيق التمكين في املنظمات العربية‬
‫• األنظمة واالجراءت الصارمة التي ال تشجع على المبادأة واالبتكار‪.‬‬
‫• السرية في تبادل المعلومات‪.‬‬
‫• ضعف نظام التحفيز‪.‬‬
‫• تفضيل بأسلوب القيادة االدارية التقليدية‪.‬‬
‫• ضعف التدريب والتطوير الذاتي‪.‬‬
‫• عدم الثقة االدارية‪.‬‬
‫• عدم مالءمة نظام المكافآت‪.‬‬
‫‪161‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫تمكين العاملين‬
‫نجاح عملية التمكين ‪:‬‬
‫وإلنجاح عملية التمكين في بيئة المنظمات العربية‪ ،‬يقترح عمل التالي‪:‬‬
‫• تطبيق اإلدارة العقائدية‪.‬‬
‫• االتجاه نحو البناء التنظيمي المرن‪.‬‬
‫• التحول لتطبيق مفهوم القيادة التحويلية‪.‬‬
‫• بناء المنظمة التي تشجع على التعلم الذاتي‪.‬‬
‫• السماح بتداول المعلومات‪.‬‬
‫• التحول من نظام األشراف القائم على التوجية والتحكم‪.‬‬
‫• إعادة النظر في نظام المكافآت‪.‬‬
‫• توفر التدريب المالئم للقيادات االدارية‪.‬‬
‫‪162‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫‪12‬‬
‫‪163‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫الفصل الثاني عشر‬
‫‪12‬‬
‫األداء املتوازن والقياسات املرجعية‬
‫العاملية‬
‫‪164‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫األداء املتوازن والقياسات املرجعية العاملية‬
‫‪12‬‬
‫مفهوم بطاقة قياس األداء املتوازن وأهميتها‪:‬‬
‫يمكن تعريف بطاقة قياس األداء المتوازن بأنها نظام إداري يهدف إلي مساعدة‬
‫المنشأة علي ترجمة رؤيتها و استراتيجياتها إلي مجموعة من األهداف والقياسات‬
‫االستراتيجية المترابطة‪ .‬وذلك من خالل اإلعتماد على بطاقة األداء المتوازن‪ ،‬حيث‬
‫لم يعد التقرير المالي يمثل الطريقة الوحيدة التي تستطيع الشركات من خاللها تقييم‬
‫أنشطتها ورسم تحركاتها المستقبلية‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪165‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫األداء املتوازن والقياسات املرجعية العاملية‬
‫‪12‬‬
‫يتبع ‪ -‬مفهوم بطاقة قياس األداء املتوازن وأهميتها‪:‬‬
‫ويعرف البعض بطاقة قياس األداء المتوازن بأنها ‪ :‬أول عمل نظامي حاول تصميم نظام‬
‫لتقييم األداء يهتم بترجمة استراتيجية المنشأة إلي أهدافا محددة ومقاييس ومعايير مستهدفة‬
‫ومبادرات للتحسين المستمر‪.‬كما أنها توحد جميع المقاييس التي تستخدمها المنشأة‪ .‬إن‬
‫فكرة قياس األداء المتوازن تركز على وصف المكونات األساسية لنجاح المنشأة وأعمالها ‪،‬‬
‫وذلك بمراعاة اإلعتبارات التالية‬
‫‪-1‬البعد الزمني‬
‫‪-2‬البعد المالي وغير المالي‬
‫‪-3‬البعد اإلستراتيجي‬
‫‪-4‬البعد البيئي‬
‫‪166‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫األداء املتوازن والقياسات املرجعية العاملية‬
‫‪12‬‬
‫الخطوات املنهجية لتصميم وتطبيق بطاقة قياس األداء املتوازن‬
‫إن عملية بناء بطاقات قياس األداء المتوازن تبدأ من المستويات العليا إلى المستويات‬
‫األدنى بدءا باستراتيجية المنظمة حيث تترجم البطاقة إلى أهداف وقياسات أداء ملموسة‬
‫تمثل توازنا بين مختلف الجوانب ‪.‬‬
‫الخطوة األولى‪ :‬صياغة الرؤية التنظيمية ‪.‬‬
‫الخطوة الثانية ‪ :‬تحديد اإلستراتيجيات وبناء األهداف اإلستراتيجية العامة ‪.‬‬
‫الخطوة الثالثة ‪ :‬تحديد عوامل النجاح الحاكمة ‪.‬‬
‫الخطوة الرابعة ‪ :‬تحديد القياسات ‪.‬‬
‫الخطوة الخامسة ‪ :‬تحديد وتطوير خطة العمل ‪.‬‬
‫الخطوة السادسة ‪ :‬تحديد األفعال التنفيذية ‪.‬‬
‫الخطوة السابعة ‪ :‬المتابعة والتقييم ‪.‬‬
‫‪167‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫الخطوات التفصيلية لتنفيذ بطاقة األداء املتوازن الشكل (‪)5‬‬
‫‪168‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫يتبع ‪ -‬الخطوات التفصيلية لتنفيذ بطاقة األداء املتوازن الشكل (‪)5‬‬
‫كيف سيتم تقييم النجاح في استخدام بطاقة النتائج المتوازنة‬
‫الخطوة الخامسة‬
‫تحديد وتطوير‬
‫خطة العمل‬
‫الخطوة السادسة‬
‫الخطوة السابعة‬
‫‪169‬‬
‫كيف سيتم صياغة األهداف ووضع خطة العمل‬
‫أي األفعال يجب البدء في تنفيذها لتحقيق األهداف‬
‫كيف سيتم إجراء عملية المتابعة وتعديل محتوى البطاقة‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫األداء املتوازن والقياسات املرجعية العاملية‬
‫‪12‬‬
‫وفيما يلي نستعرض بشكل مختصر كل خطوة من الخطوات المنهجية السابقة لتصميم وتطبيق بطاقة‬
‫قياس األداء المتوازن ‪:‬‬
‫الخطوة األولى‪ :‬صياغة الرؤية التنظيمية ‪:‬‬
‫تمثل الرؤية ‪ :‬تصورات أو توجهات أ طموحات وآمال لما يجب أن تكون عليه المنظمة في المستقبل‬
‫وتتم هذه الخطوة عن طريق عقد مقابالت مع أكبر عدد ممكن من األفراد على أن يتم ذلك قدر اإلمكان‬
‫بمعرفة طرف خارجي للحصول على الصورة األكثر موضوعية حول موقف الصناعة واالتجاهات‬
‫فيها‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫(‪ )1‬تعريف الصناعة ووصف تطورها ودور المنشأة المنتظر‬
‫(‪ )2‬صياغة رؤية المنشأة‬
‫(‪ )3‬صياغة مجاالت الرؤية‬
‫‪170‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة الثانية ‪ :‬تحديد اإلستراتيجيات وبناء األهداف اإلستراتيجية العامة ‪:‬‬
‫وفيما يلي سوف نناقش كيفية إعداد استراتيجيات كل منظور‪:‬‬
‫(‪ )1‬المنظور المالي ‪:‬‬
‫هنا نجد وصفا ً لما يتوقعه المالك من المنشأة فيما يتعلق بالنمو والربحية‪ .‬ومن المالئم‬
‫أيضا ً دراسة وتحليل المخاطر المالية التي يمكن أن تواجهها المنشأة‪.‬‬
‫وترتبط القضايا األخرى التي يمكن أن يغطيها المنظور باستراتيجيات التكلفة‬
‫واالستثمار‪ ،‬والحسابات المدينة ‪ ..‬إلخ ‪ .‬وهناك العديد من أدوات الرقابة اإلدارية‬
‫التقليدية ‪ ،‬تتمثل في صورة مقاييس مالية ونسب أساسية ‪.Key ratios‬‬
‫‪171‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫يتبع ‪ -‬الخطوة الثانية ‪ :‬تحديد اإلستراتيجيات وبناء األهداف اإلستراتيجية العامة ‪:‬‬
‫(‪ )2‬منظور العمالء ‪:‬‬
‫يصف هذا المنظور الطرق التي سيتم بها خلق قيمة للعمالء وكيف سيتم تحقيق ذلك ‪،‬‬
‫وماهى األسباب التي ستجعل العمالء على استعداد لدفع المقابل المالي لها ‪ ،‬ولذلك‬
‫يجب أن تسترشد العمليات الداخلية وجهود تطوير المنشأة بهذا المنظور‪ ،‬ويمكن القول‬
‫أن هذا الجزء يشكل قلب المقاييس ‪ ،‬فإذا أخفقت المنشأة في تقديم المنتجات والخدمات‬
‫المناسبة بشكل يلبي احتياجات العمالء وبتكاليف فعالة على المدى القصير والطويل ‪،‬‬
‫لن تتولد إيرادات وتتدهور المنشأة وتموت‪.‬‬
‫‪172‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫يتبع ‪ -‬الخطوة الثانية ‪ :‬تحديد اإلستراتيجيات وبناء األهداف اإلستراتيجية العامة ‪:‬‬
‫(‪ )3‬منظور العمليات الداخلية ‪:‬‬
‫يجب دراسة وتحليل العمليات التي تولد األشكال المناسبة للقيمة بالنسبة للعمالء وتقود‬
‫كذلك إلى الوفاء بتوقعات حملة األسهم وهذه مهمة الموضوعات اإلستراتيجية التي‬
‫يدرسها منظور العمليات الداخلية‪ ،‬ومن ثم ينبغي التعرف على عمليات المنشأة على‬
‫المستوى العام‬
‫‪173‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫يتبع ‪ -‬الخطوة الثانية ‪ :‬تحديد اإلستراتيجيات وبناء األهداف اإلستراتيجية العامة ‪:‬‬
‫(‪ )4‬منظور التعلم والنمو ‪:‬‬
‫يمكن منظور التعلم والنمو المنشأة من ضمان قدرتها على التجديد‪ ،‬كشرط أساسي‬
‫إلستمرارها وبقائها على المدى الطويل‪ .‬في هذا المنظور تدرس المنشأة ما يجب أن‬
‫تفعله لالحتفاظ بالمعرفة التقنية المطلوبة لفهم وإشباع حاجات العمالء وتطوير تلك‬
‫المعرفة إلى جانب اهتمامها بدراسة كيفية اإلحتفاظ بالكفاءة واإلنتاجية الضرورية‬
‫للعمليات التي تخلق قيمة للعميل‪.‬‬
‫‪174‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة الثالثة‪ :‬تحديد عوامل النجاح الحاكمة‪:‬‬
‫تعني هذه الخطوة االنتقال من التوصيفات واالستراتيجيات المذكورة آنفا ً إلى مناقشة والحكم‬
‫على ما يكون مطلوبا ً لنجاح المقياس وماهية العوامل ذات التأثير األكبر على النتائج المنشود‬
‫تحقيقها‪ .‬بعبارة أخرى يجب على المنشأة أن تقرر اآلن ما هي عوامل النجاح الحاكمة وترتبها‬
‫حسب األولوية‪ .‬وهناك أسلوب مناسب لبدء هذا الجزء يتمثل في تكوين مجموعات نقاشية‬
‫لتقرير العوامل األكثر أهمية لتحقيق األهداف االستراتيجية التي سبق وضعها‪.‬‬
‫‪175‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة الرابعة‪ :‬تحديد الـقـيــاســات‪:‬‬
‫في هذه الخطوة يتم صياغة مقاييس للتعرف على األسباب والنتائج وإيجاد توازن فيما‬
‫بينها ‪ ،‬وإعداد تقرير نهائي بمعرفة اإلدارة العليا ومجموعة المشروع وإن كان يفضل‬
‫أن يتم ذلك بمشاركة شخص له خبرة سابقة بمشروعات قياس األداء المتوازن يفيد‬
‫بصفة خاصة في إحداث ترابط بين عوامل النجاح والمقاييس‪.‬‬
‫‪176‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة الخامسة ‪ :‬تحديد وتطوير خطة العمل‪:‬‬
‫وفيها يجب تحديد كيفية تقييم النجاح في استخدام بطاقة قياس األداء المتوازن من خالل صياغة األهداف‬
‫‪ ،‬ووضع خطة عمل ‪.‬‬
‫(‪ )1‬صياغة األهداف ‪:‬‬
‫يتم صياغة األهداف النهائية في صورة اقتراحات تقدم من قائد كل وحدة في المشروع تمهيداً للموافقة‬
‫النهائية عليها من جانب اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪177‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫يتبع ‪ -‬الخطوة الخامسة ‪ :‬تحديد وتطوير خطة العمل‪:‬‬
‫(‪ )2‬وضع خطة عمل ‪:‬‬
‫تعدها كل مجموعة مشروع في النهاية ولكي تكتمل المقاييس ‪ ،‬يجب علينا أيضا ً أن نحدد الخطوات‬
‫الواجب اتخاذها لتحقيق األهداف والرؤية التي تمت صياغتها ‪ ،‬وينبغي أن تشمل خطة العمل األفراد‬
‫المسئولين وجدوالً زمنيا ً إلعداد التقارير المرحلية والنهائية‪ .‬ونظراً ألهمية هذه الخطط ودورها‬
‫المحوري في حياة المنشأة يفضل في كثير من األحيان أن تتفق المجموعة على قائمة أولويات وعلى‬
‫جدول زمني‪ ،‬تفاديا ً لحدوث مشكالت غير متوقعة‪.‬‬
‫‪178‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة السادسة‪ :‬تحديد األفعال التنفيذية‪:‬‬
‫وتتطلب بيان األنشطة واألفعال الواجب البدء في تنفيذها لتحقيق األهداف واإلنتقال‬
‫بالخطة‬
‫إلى عالم الواقع ‪ ،‬وهذا يتطلب بدوره تحديد األهداف السنوية وتوزيع‬
‫وتخصيص الموارد ‪ ،‬وتحديد المسئوليات واألدوات ‪ ،‬وتدعيم البرامج ‪ ،‬والثقافة‬
‫ومحاولة ربط ذلك بالدافعية ‪ ،‬ويراعى عند ممارسة األفعال التنفيذية أيضا أنها تؤثر‬
‫في كل من العاملين والمديرين بالمنظمة وتتأثر بهم‬
‫‪179‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬
‫مراحل صياغة الرؤية التنظيمية في ظل مدخل قياس األداء املتوازن‬
‫الخطوة السابعة‪ :‬املتابعة والتقييم ‪:‬‬
‫من الضروري أن تتابع المنشأة بصورة متصلة االهتمام بالمقاييس لكي تحقق وظيفتها‬
‫المنشودة كأداة ديناميكية لإلدارة ‪ ،‬ولتحقيق هذا الغرض ‪ ،‬ستكون االستعانة بحلول‬
‫تكنولوجيا االتصاالت المناسبة ضرورية لتسهيل إعداد التقارير وجمع البيانات‪.‬‬
‫ومن المهم أيضا ً أن تستخدم المقاييس في جميع أنحاء المنشأة وفي الجوانب اليومية‬
‫لإلدارة ‪ ،‬فإذا وفرت بذلك األساس لجدول األعمال اليومي لكل وحدة ‪ ،‬ستكون لها‬
‫وظيفة طبيعية من أعمال إعداد التقارير والرقابة الحالية من خالل تأثيرها على‬
‫العمليات اليومية‪.‬‬
‫‪180‬‬
‫قضايا عالمية معاصرة في الموارد البشرية‬
‫قضايا عاملية معاصرة‬
‫النهاية‬
‫‪181‬‬
‫د‪ .‬أشرف عبداملعبود غريب‬