Slide 1

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003


Slide 2

PepsiCo tooteportfell

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

Karastusjoogid

Muud toiduained

Snäkid


Slide 3

Frito Lay tegevuspiirkonnad
Euroopa/Aafrika: 17%
käibest

Põhja-Ameerika:
61% käibest

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

Ladina-Ameerika:
18% käibest
F-L turuosa
>60%
>30%, <60%
<30%
ei tegutse

Aasia: 4% käibest


Slide 4

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

PepsiCo Eesti tooteportfell


Slide 5

Organisatsioonisisene koolitus –
rahvusvahelise firma kogemus Baltikumis
• Sisekoolituse koht ja roll organisatsioonis
• Sisekoolituse eesmärgid

• Näide PepsiCo koolitussüsteemist
• PepsiCo karjäärimudel
• Organiatsiooni arendamise maatriks
(LDC – Leadership Development Curriculum, Organisation Capability)

• Rotatsioon

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Nõustamissüsteem
• Juhendamine (Coaching)

• Kompetentside põhised sisekoolitused
• Töökesksed sisekoolitused
• Sisekoolituse head ja vead

• Töötaja(te) hinnang koolitusele
• Mida oleks PepsiCo Eesti kogemusest õppida?


Slide 6

Konkureerida edukalt tööjõuturul
“Becoming a True Force in The War for Talent”
Järjest paremad finantstulemused
3.
Kujundada
saavutustele rajanev kultuur

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

4.

7.

Arendada
töötajaid

5. Leida
andekatele
töötajatele
2. uusi võimalusi
“Maksimaalne”
pakkumine

Säilitada
andekaid
töötajaid

6.

Värvata
parimat
tööjõudu

1. Väärtustada andekaid töötajaid

1.

Väärtustada andekaid
töötajaid – eriti
tippjuhtkonna poolt

2.

Teha töötajatele
“maksimaalne” pakkumine,
mis täidaks nende ootused

3.

Kujundada tugeva
tööeetikaga ning avatud ja
usaldava töökeskkonnaga
saavutustele rajanev
kultuur

3.

Töötajate potentsiaali
maksimaalne arendamine

5.

Võimaldada andekatele
töötajatele ametialast
kasvu

6.

Värvata pidevalt juurde
andekaid töötajaid

7.

Tähelepanu andekate
töötajate säilitamisele


Slide 7

Tulemusjuhtimise protsess
Performance Management Process (PMP)
AASTAPLAAN
AOP

Jaan/Veebr




STRATEEGILINE PLAAN

Eesmärkide
püstitamine
Arenguplaan

Dets/Jaan


AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003



Mai/Juuni

Aastaeesmärkide
hindamine
- Äritulemused
- Inimeste arendamine
- Arenguplaan

JUHENDAMINE
&

TAGASISIDE

Juuli/Aug


2 a tsükkel
- Organisatsiooni
rahulolu uuring
- 360° tagasiside

Poolaasta
ülevaade
- Eesmärgid
- Arenguplaan



Personali
planeerimine


Slide 8

Sisekoolituse eesmärgid
• “Ühise keele kõnelemine”, ühiste väärtuste loomine
• Ettevõtte visiooni ja strateegia edastamine

• Töötajate arendamine vastavalt konkreetsele
töövajadusele
• Ettevõttespetsiifiliste ja koheselt rakendatavate
teadmiste jagamine

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Koolitus vastavalt igaühe individuaalsele
arenguvajadusele
• Usaldava ja avatud suhte loomine ülemuse ja alluva
vahel
• Võimalus jagada praktikas järeleproovitud edukaid
kogemusi


Slide 9

PepsiCo karjäärimudel
Juhtimisoskused

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

Tõestatud
tulemused:
Äritegevus
Inimesed

Ametialane
kompetentsus

+
Organisatsiooni
tegevuse
detailne
tundmine
Kriitilised
kogemused

Võimalused
Pikaajaline
karjäär


Slide 10

Organisatsiooni arendamise
maatriks
• Juhtimise arendamise programm - Leadership Development

Curriculum

• Planeerimine ja plaanide rakendamine
• Meeskonna kaasamine
• Juhiomadused
• Ametialaste oskuste arendamise programm - Capability

Development

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Teekonnamüük
• Suhted organiseeritud kaubandusega
• Tootmine
Häbitu varastamine, laenamine, kogemuste

jagamine


Slide 11

Rotatsioon – kriitilised kogemused
• Organisatsioonisisene värbamine
• Multifunktsionaalsus

• Rotatsioon organisatsiooni osade vahel

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Multikultuurne kogemus

Julgustada töötajaid omandama teadmisi ja kogemusi
erinevates valdkondades, osalema erinevate
töögruppide töös


Slide 12

Nõustamissüsteem
• REGULAARSUS
• Vähemalt 3 korda aastas
• 3 Aspekti

• Ametialane areng

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Karjäärivõimalused
• Isiklik areng (juhtimiskompetentsid)


Slide 13

Juhendamine

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

(Coaching)

Outcome

Soovitav tulemus

Scaling

Praegune seis vs. soovitav

Know-How

Teadmised

Affirm & Action

Kinnitus ja rakendus

Review

Ülevaade


Slide 14

PepsiCo juhtimismudel
Juhtimismudelis on võrdselt tähtsustatud juhtimiskompetentsid ja
ametialane kompetentsus
PepsiCo
PepsiCo
Leadership
juhtimiskompetentsid
Imperatives

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

Setting
Töö The
Agenda
plaaniga

Taking
Töö Others
With You
meeskonnaga

Ametialane
Functional
Excellence
kompetentsus

Doing
Õige It The
Right Way
käitumine


Slide 15

Töökesksed sisekoolitused
• Uutele töötajatele firma tutvustamine
• Müük

• Müügioskused – 21 müügitegevust,
müügitöö blokid
• Teeninduskaart

• Kvaliteedikaart
AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Klienditeenindus
• Personalivalik

• Töötasustamine ja tööde hindamine
• Finantskoolitus – Snackopoly
• Marketingialane koolitus - “Loominguline päev”


Slide 16

Kompetentside põhised
sisekoolitused
• Juhtimisoskused
• Tagasiside ja tulemusjuhtimine
• Motiveerimine

• Juhendamine (Coaching)

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Muutuste juhtimine
• Raskete ülesannete delegeerimine (töö meeskonnaga)


Slide 17

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

Sisekoolituse head ja vead
• Sisu ei ole üllatuseks
• Väljaõpe vastab täpselt
töövajadustele
• Võimaldab kohapeal probleemide
lahendamist
• Kordamist/mäluvärskendust on
lihtne korraldada
• Võimalus korrata uutele töötajatele
samal kujul
• Võimaldab kujundada
organisatsioonisiseseid standardeid
ja kultuuri
• Igapäevatöö kogemuste
vahetamine
• Kokkuhoid

•
•
•
•
•
•

(Inim)ressursside leidmine
Vajadus koolitada koolitajat
Oht muutuda rutiinseks
Kapseldumine
Vähem uusi ideid
“Ükski prohvet pole kuulus
omal maal”
• Keeleoskus (rahvusvahel.)
• Intellektuaalne mugavus


Slide 18

Töötaja(te) hinnang koolitusele
• Sisekoolitus kohustab rohkem luues kõrgendatud ootused
• Sisekoolitus tagab suurema toetuse muudatuste elluviimisel
• Sisekoolitusega kaasneb parem tagasiside
• Sisekoolitus võimaldab arendada suhtevõrgustikku teiste firma
töötajatega
• Kõik ei ole õnnelikud “kohustusliku kooliharidusega”

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• Rahulolu, et tuntud töös on võimalik avastada uus mõõde


Slide 19

Mida oleks teistel sellest õppida?
Sisekoolitusel on eeldused hästi toimida kui:
• On selge seos koolitusel ning firma üldistel eesmärkidel ja
vajadustel
• Koolitusplaan

• Töötajad ja nende juhid on pühendunud arendamisele
• Selge seos hindamis- ja tasustamissüsteemiga

AS PepsiCo Eesti
Personalijuhtimise konverents 2003

• On kindlaks määratud vajalikud kriteeriumid edukaks karjääriks
• Iga uue töötaja oskuste hindamine ning kokkulepe, et mingiks
ajaks peab ta olema vajalikule tasemele arenenud
• On olemas piisavad ressursid
• Koolituste läbiviimise kompetents

• Rahalised vahendid koolituste ettevalmistamiseks