Transcript Tasu

III Tasustamine
(ja motiveerimine)
Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia
kujundamine, tasusüsteemi loomise sammud, tasuliigid
Mõisted
• Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste
sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt
taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud,
mis mõjutavad inimese tegutsemist
• Motiveerimine on inimest tegutsema
ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese
mõjutamine nende kaudu
• Tasu on vahetuskaup, kogum
mõjutamisvahenditest, mida tööandja
“vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu
Õnnest
• Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga
rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest
negatiivsetest emotsioonidest
• Inimese püsiv õnnelikkuse tase
(chronic happiness level) sõltub:
– Geneetiliselt määratud algtasemest
– Õnnetunnet mõjutavatest
keskkonnateguritest
– Õnnetunnet mõjutavatest
tegevustest ja harjumustest
Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005)
keskkond
10%
harjumused
40%
geenid
50%
Diener et al (1999)
• Full life = pleasant life + good life + meaningful life
Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu
Seligman (2004)
Satisfaction with Life Scale
1
2
Ei ole üldse tõene
3
4
Mõõdukalt tõene
5
6
7
Täiesti tõene
Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega:
1. Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile
2. Minu elu tingimused on suurepärased
3. Ma olen oma eluga rahul
4. Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult
tahtnud
5. Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti
midagi
Kokku____
Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30:
väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 –
19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt
rahulolematu
Diener (1980)
Pühendumusest
• Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet
organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle
– Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele
seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed
jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha
– Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega
kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on
vaja seda teha
– Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele –
inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema
Personalipoliitikad
Tajutud
väärtustamine
Afektiivne
pühendumus
Tajutud
lahkumiskulu
Alahoidev
pühendumus
Tajutud
kohustus
Normatiivne
pühendumus
Meyer & Allen (1997)
Rahast
• Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan
• Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary
Quant
• Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the
last fish been caught will we realize we cannot eat money. Indian Proverb
• Once you are past your first million pounds it doesn’t make much
difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard
Branson
Motivatsioon
Töö tegemine
on kui...
Tööd tehes on
oluline...
Tööd tuleb teha ___
nimel
TÖÖ (job)
palgapäev
tüütu kohustus
teenida raha
reede ja puhkuse
KARJÄÄR
(career)
edutamine
võidujooks
koguda prestiiži ja
võimu
järgmise edutamise
KUTSUMUS
(calling)
töö ise
privileeg
parandada maailma
ja ennast teostada
veel huvitavama töö
Wrzesniewski (1997) põhjal
Tasu väärtust mõjutavad tegurid
•
•
•
•
Rahuldamata vajadused
Võrdlusbaas
Pingutus-tulemus suhe
…
SelfActuali
zation
Esteem
Love/Belonging
To do some idiotic job
very well is certainly not
real achievement. I like
my phrasing, “what is
not worth doing is not worth
doing well.”
Abraham Maslow, 1962
Safety
Physiological needs
Klassikaline tasuliikide jaotus
Kogutasu (total reward) kontseptsioon
Põhipalk
Tunnustus
Vastavalt ametikoha
keerukusele ja
tööjõuturule
Tublimate töötajate ja
saavutuste
esiletõstmine
Tulemustasud
Arenguvõimalused
Kokkulepitud
eesmärkide täitmise
eest
Rahalised
tasud
Osalustasud
Kaasamine ettevõtte
omanikeringi
lojaalsuse
rõhutamiseks
Lisatasud ja
isikustatud
soodustused
Tasu ületundide eest
ja otseselt rahasse
arvutatavad
isikustatud
soodustused
= Kogupalk + Mitterahalised
tasud
Koolitused,
lisaülesanded,
lähetused,
karjäärivõimalused
Kuulumistasud
Lisapuhkus,
kingitused,
spordiklubi jmt, mis
tulenevad
organisatsiooni
töötajaks olemisest
Töökeskkond
Organisatsioonikultuur, üritused,
töökorraldus
= Kogutasu
Tasustrateegia fookus
• Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis
on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on
investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.
mõistlik kulutase
motiveerivus
sisemine õiglus
konkurentsivõime
tänane fookus
Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)
tuleviku fookus
Äristrateegia ja tasustrateegia
Strateegia
Äritegevuse fookus
Innovaator
• Uued lahendused
• Paindlike, riskialtide,
• Kiire toote
innovaatiliste inimeste
elutsükkel
väärtustamine
• Personaalsed tooted
massidele
• Uuenduslikud tasuliigid
• Konkurentsivõimeline
tasu
• Paindlikud ametikohad
Kululiider
• Tööprotsesside
maksimaalne tõhusus
• Kuluefektiivsete
lahenduste poole
püüdlemine
• Teha rohkem
vähemaga
• Konkrentide
tööjõukulude jälgimine
• Muutuvpalga suur
osakaal
• Tootlikkuse rõhutamine
Klienditeenindaja
• Kiire turule toomine
• Kliendikesksed
lahendused
• Klientide
rõõmustamine,
ootuste ületamine
• Kliendi rahuloluga
seotud tasuliigid
• Kliendikontaktiga
ametite väärtustamine
Milkovich, Newman, Gerhart (2011)
Personalistrateegia
fookus
Tasustamise fookus
Tasustamine kui hoiakute kujundamine
“Sina teed mulle tööd, mina...
...maksan sulle selle eest
RAHALINE
FOOKUS
...hoolitsen sinu eest
KAUDSELT
RAHALINE
...hoolin sinust
EMOTSIONAALSELT
SIDUV
Tasusüsteemi loomise etapid
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Olukorra kaardistamine
Strateegilisete valikute tegemine
Ametikohtade hindamine
Olemasoleva praktika võrdlemine
organisatsiooni siseselt ja turuga
Soovitud tasemete määratlemine
Tasuliikide valimine
Administreerimissüsteemi loomine
Kommunikatsioon
10 küsimust tasusüsteemi hindamiseks
Eesmärgid
1
Me teame, mille eest me inimestele maksame
2
Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist
3
Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid
4
Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega
5
Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest
tema tasu koosneb
6
Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike)
7
Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks
8
Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav
9
Meie töötajad saavad õiglast tasu
10
Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele
Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis
Hinnang
Põhipalkade struktuur
Hierarhiline, kitsa
juhtimisulatusega
organisatsioon
Paindlik, laia
juhtimisulatusega
organisatsioon
Virtuaalne, võrgustikul
põhinev organisatsioon
• Keskpunktil
põhinevad
palgavahemikud
kõikumisega +/- 35-50%
(grades)
• Suur hulk tugeva
astmete kattumisega
palgatasemeid tipust
kõige alumiste
tasemeteni välja
• Suhteliselt stabiilne
organisatsiooni
struktuur
• Laiad palgavahemikud
(broadbands), mis
rõhutavad turuväärtust,
individuaalseid oskusi ja
teadmisi
• 200% ulatusega
palgavahemikud või
rahalise väärtuseta
vahemikud; mõõdukas
kattumine
• Üksustevahelist
kogemust soosivad
organisatsioonid
• Individuaalsed, parimal
juhul üksikute
referentspunktidena
esitatud turul põhinevad
tasud
• Inimesepõhine
raamistik, mis tugineb
võimekusel, panusel ja
tulemustel
4 200
4 000
3 835
3 800
3 630 €
3 600
3 400
3 080 €
3 200
3 000
3 196
2 935
2 800
2 748
2 530 €
2 600
2 640 €
2 491
2 400
2 000
1 320 €
1 100 €
1 200
800
600
1 760 €
1 598
1 400
1 185
799
790
610
660 608
€
550 €
1 150
1 023
961
770 €833
1 470
805
1 994
1 917
1 650 €
1 600
2 293
2 200 €
1 981
1 800
1 000
2 301
2 090 €
2 200
1 534
1 430 €
1 158
1 100 €
880 €835
770 €
400
200
0
11
12
10%
13
median
14
90%
15
min
max
16
Poly. (10%)
17
Poly. (median)
18
19
Poly. (90%)
Tulemustasu
• Levinud arusaamad
– tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem
– tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks
olulistele aspektidele
– tulemustasu eristab terad sõkaldest
• Tehnilised parameetrid:
– individuaalne ja/või
meeskondlik
– põhineb tulemusel,
kompetentsidel ja/või
staažil
– olemuselt lühiajaline,
kuni aastase
perspektiiviga (short
term incentives)
Mõõdik
Miinimum
Soovit. tase
Pingut. tase
Ajakulu
40 päeva
30 päeva
25 päeva
60%
70%
80%
2 viga
testimisel
1 viga
testmisel
0 viga
testimisel
80%
100%
120%
Kliendi rahulolu
Töökindlus
Tulemustasu
Long Term Incentives
• Eesmärgiks
–
–
–
–
–
Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega
Pikaajalise mõtlemise ergutamine
Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine
Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine
Maksude optimeerimine
• Peamised variandid:
– Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine
– Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal
kokkulepitud hinnaga
– Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid
soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega
– Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt
loobutud muu palgaosa eest
– Fantoomaktsiad (phantom stock plan) – rahaline boonus vastavalt
aktsiahinna tõusule eelnevalt kokkulepitud ajahetkel (ja dividendid)
Soodustused
K
Väärtus töötajale
• Milliseid inimesi tahame ligi
meelitada?
• Kas ja kuidas töötajaid
diferentseerime?
• Kas katame ainult töötajaid või
nende lähedasi ka?
• Kuidas kohtleme pensionile
jäänud töötajaid,
lapsehoolduspuhkusel olevaid
töötajaid, töösuhte ajal surnud
töötajate lähedasi?
• Kui palju oleme valmis panustama
administreerimisse?
• Mil määral oleme valmis tasuma
riigimakse?
• Milline investeeringu suurusjärk
tundub mõistlik?
M
M
Kulu tööandjale
K
Kommunikatsioon
• NASA
– http://nasapeople.nasa.gov/employeebenefits/be
nefits/handbook/handbook.htm
• Apple
– http://www.apple.com/jobs/us/benefits.html
• Swedbank Eesti
– https://www.swedbank.ee/about/work/work/HP
Offers?language=EST
Mida teevad maailma parimad paremini?
• Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos
• Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga
– pikaajalised programmid ja järjepidevus;
– eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe,
kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui
meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks
• Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt
mitterahalisi tasusid
• Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta
sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt
diferentseerida
• Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks
• HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises
RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN
McMullen, Royal, Stark (2009)