Transcript tasustrateegia loomine

TASUSTRATEEGIA LOOMINE
Finants- ja inimkapitali seosed, äristrateegia, inimkapitali investeerimise
strateegiad, tasustamisega seotud mõisted, kogutasu kontseptsioon,
tasusüsteemi loomise etapid
Strateegilised valikud
•
•
•
•
•
Fookus
Diferentseeritus
Tööandja maine
Rahalised võimalused
Administratiivne suutlikkus
Organisatsiooni kapital
Organisatsioon
Materiaalsed
varad
Intellektuaalne
kapital
Hooned, seadmed jm
tegevuseks vajalik vara
Kliendikapital
Klientide hulk, ulatus,
sügavus, lojaalsus
Finantskapital
Omakapital, laenud,
finantsinvesteeringud
Inimkapital
Töötajate teadmised,
oskused, motivatsioon
Struktuurkapital
Patendid,
infosüsteemid,
protsessid, poliitikad
3
Varade iseloom
Materiaalsed varad
Immateriaalsed varad
Vajalikud organisatsiooni toimimiseks
Vajalikud konkurentsieelise
saavutamiseks
Lihtsasti kopeeritavad
Unikaalsed
Amortiseeruvad kasutamisel
Omandavad aja jooksul lisandväärtust
Rangelt kvantifitseeritavad
Raskesti loendatavad
Silmaga nähtavad
Nähtamatud
Käitumine kergesti prognoositav
Käitumist ja väärtust raske hinnata
4
Äristrateegia ja tasustrateegia
Strateegia
Äritegevuse fookus
Innovaator
• Uued lahendused
• Paindlike, riskialtide,
• Kiire toote
innovaatiliste inimeste
elutsükkel
väärtustamine
• Personaalsed tooted
massidele
• Uuenduslikud tasuliigid
• Konkurentsivõimeline
tasu
• Paindlikud ametikohad
Kululiider
• Tööprotsesside
maksimaalne tõhusus
• Kuluefektiivsete
lahenduste poole
püüdlemine
• Teha rohkem
vähemaga
• Konkrentide
tööjõukulude jälgimine
• Muutuvpalga suur
osakaal
• Tootlikkuse rõhutamine
Klienditeenindaja
• Kiire turule toomine
• Kliendikesksed
lahendused
• Klientide
rõõmustamine,
ootuste ületamine
• Kliendi rahuloluga
seotud tasuliigid
• Kliendikontaktiga
ametite väärtustamine
Milkovich, Newman, Gerhart (2011)
Personalistrateegia
fookus
Tasustamise fookus
Tasustrateegia fookus
• Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis
on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on
investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.
mõistlik kulutase
motiveerivus
sisemine õiglus
konkurentsivõime
tänane fookus
Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)
tuleviku fookus
Inimkapitali investeerimise strateegiad
• Investeerigu teised (Let Others
Do It)
• Investeerime miinimumi
• Sama palju kui teised (Invest
with the Rest)
• Nii, et valus hakkab (Invest
Until it Hurts)
• Nii palju kui ära tasub (Invest
as Long as There Is a Payoff)
Jack J. Phillips, 2005 põhjal
7
Let Others Do It
• Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid
• Värvatakse ajutisi ja lepingulisi töötajaid (eriti
ebastabiilses keskkonnas)
• Allhangitakse tegevus
Funktsioon
Raskusaste
Kulud
Riskid
Ebaoluline tugifunktsioon
(nt haldus)
lihtne
madalad
madalad
Oluline tugifunktsioon
(nt IT, palgaarvestus, koolitus)
mõõdukas
mõõdukad
mõõdukad
Põhitegevus
raske
kõrged
kõrged
Põhiprobleem: iga uus värbamine on kallim kui eelmised
8
Invest the Minimum
• Äri on orienteeritud mahule
• Wal-Mart “to lower the world’s cost of living”
– Madalad palgad
– Minimaalsed soodustused
– Teadlik tööseaduste rikkumine (ohutusnõuded, tööaja
arvestus)
– Voolavus üle 100%
Põhiprobleem: enamasti ei mõista need
ettevõtted lõpuni voolavusega seotud kulu
9
Invest with the Rest
• Pidev benchmarking
– erinevate personalikulude ja investeeringute osakaal
kogukuludes
– kulude suhe käibesse, kasumisse
– kulu töötaja kohta
– palgauuringud
– HR funktsiooni ülesehitus ja hind
• Saratoga Instituut (PWC), Mercer, Towers Watson, Hewitt
Põhiprobleem: best practice ≠ best fit
10
Invest Until It Hurts
tootlikkus
• Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal,
värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire
rakendmine jne
investeering inimkapitali
Põhiprobleem: oht üleinvesteerida ja kasu asemel
kahju tekitada
11
Invest as Long as There is a Payoff
• Püütakse arvestada investeeringu tasuvust ehk
ROI ‘d
ROI = tulud/kulud x 100%
• Ellu viiakse vaid need projektid, mille tasuvus
ületab organisatsiooni kapitali hinda, sisemiselt
seatud piiri või mis on teiste projektidega
võrreldes tasuvamad
Põhiprobleem: mõnedes valdkondades on ROI
arvutamine kergem/mõttekam kui teistes
12
Finantskapitali hind
• Omakapital  omaniku ootused
• Võlakirjad  investori ootused
• Laenud  pankuri ootused
Kapitali hinda võib käsitleda kui tulunormi,
mille firma peab teenima, et rahuldada
investeerijaid antud riskitaseme juures.
13
Strateegilised valikud
• Fookus
–
–
–
–
•
•
•
•
madal
kõrge
Sisemine õiglus
Konkurentsivõime
Motiveerivus
Mõistlik kulutase
Diferentseeritus
Tööandja maine
Rahalised võimalused
Administratiivne
suutlikkus
täna
homme
Mõisted 1/2
Töötasu
Compensation
Pay
Salary
?
Tasu
Income
Wage
Teenistus
Palk
Reward
Hüvitis
Sissetulek
Mõisted 2/2
• Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste
sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt
taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud,
mis mõjutavad inimese tegutsemist
• Motiveerimine on inimest tegutsema
ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese
mõjutamine nende kaudu
• Tasu on vahetuskaup, kogum
mõjutamisvahenditest, mida tööandja
“vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu
Õnnest
• Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga
rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest
negatiivsetest emotsioonidest
• Inimese püsiv õnnelikkuse tase
(chronic happiness level) sõltub:
– Geneetiliselt määratud algtasemest
– Õnnetunnet mõjutavatest
keskkonnateguritest
– Õnnetunnet mõjutavatest
tegevustest ja harjumustest
Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005)
keskkond
10%
harjumused
40%
geenid
50%
Diener et al (1999)
• Full life = pleasant life + good life + meaningful life
Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu
Seligman (2004)
Satisfaction with Life Scale
1
2
Ei ole üldse tõene
3
4
Mõõdukalt tõene
5
6
7
Täiesti tõene
Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega:
1. Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile
2. Minu elu tingimused on suurepärased
3. Ma olen oma eluga rahul
4. Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult
tahtnud
5. Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti
midagi
Kokku____
Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30:
väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 –
19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt
rahulolematu
Diener (1980)
Pühendumusest
• Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet
organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle
– Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele
seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed
jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha
– Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega
kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on
vaja seda teha
– Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele –
inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema
Personalipoliitikad
Tajutud
väärtustamine
Afektiivne
pühendumus
Tajutud
lahkumiskulu
Alahoidev
pühendumus
Tajutud
kohustus
Normatiivne
pühendumus
Meyer & Allen (1997)
Rahast
• Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan
• Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary
Quant
• Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the
last fish been caught will we realize we cannot eat money. Indian Proverb
• Once you are past your first million pounds it doesn’t make much
difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson
Motivatsioon
Töö tegemine
on kui...
Tööd tehes on
oluline...
Tööd tuleb teha ___
nimel
TÖÖ (job)
palgapäev
tüütu kohustus
teenida raha
reede ja puhkuse
KARJÄÄR
(career)
edutamine
võidujooks
koguda prestiiži ja
võimu
järgmise edutamise
KUTSUMUS
(calling)
töö ise
privileeg
parandada maailma
ja ennast teostada
veel huvitavama töö
Wrzesniewski (1997) põhjal
Tasu väärtust mõjutavad tegurid
•
•
•
•
Rahuldamata vajadused
Võrdlusbaas
Pingutus-tulemus suhe
…
SelfActuali
zation
Esteem
Love/Belonging
To do some idiotic job
very well is certainly not
real achievement. I like
my phrasing, “what is
not worth doing is not worth
doing well.”
Abraham Maslow, 1962
Safety
Physiological needs
Kogutasu (total reward) kontseptsioon
Põhipalk
Tunnustus
Vastavalt ametikoha
keerukusele ja
tööjõuturule
Tublimate töötajate ja
saavutuste
esiletõstmine
Tulemustasud
Arenguvõimalused
Kokkulepitud
eesmärkide täitmise
eest
Rahalised
tasud
Osalustasud
Kaasamine ettevõtte
omanikeringi
lojaalsuse
rõhutamiseks
Lisatasud ja
isikustatud
soodustused
Tasu ületundide eest
ja otseselt rahasse
arvutatavad
isikustatud
soodustused
= Kogupalk + Mitterahalised
tasud
Koolitused,
lisaülesanded,
lähetused,
karjäärivõimalused
Kuulumistasud
Lisapuhkus,
kingitused,
spordiklubi jmt, mis
tulenevad
organisatsiooni
töötajaks olemisest
Töökeskkond
Organisatsioonikultuur, üritused,
töökorraldus
= Kogutasu
Tasusüsteemi loomise etapid
•
•
•
•
•
•
•
•
Olukorra kaardistamine
Strateegilisete valikute tegemine
Ametikohtade hindamine
Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni
siseselt ja turuga
Soovitud tasemete määratlemine
Tasuliikide valimine
Administreerimissüsteemi loomine
Kommunikatsioon
10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseks
Eesmärgid
1
Me teame, mille eest me inimestele maksame
2
Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist
3
Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid
4
Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega
5
Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest
tema tasu koosneb
6
Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike)
7
Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks
8
Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav
9
Meie töötajad saavad õiglast tasu
10
Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele
Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis
Hinnang
Mida teevad maailma parimad paremini?
• Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos
• Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga
– pikaajalised programmid ja järjepidevus;
– eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe,
kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui
meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks
• Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt
mitterahalisi tasusid
• Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta
sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt
diferentseerida
• Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks
• HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises
RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN
McMullen, Royal, Stark (2009)